MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Pendidikan Dan Pelatihan (Konsep Dasar Pengembangan Karyawan)”

Di Susun Oleh:

KELOMPOK 2

HERLIANA/202102093

SRI CAHYANI/202102091

SALWANA/202102099

ERMAN SAPUTRA/202102101

MUH. NURHIDAYAT/202102104

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIRA BHAKTI MAKASSAR

TAHUN AJARAN 2022-2023

 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna
memenuhi tugas kelompok mata Kuliah Pengantar Bisnis, dengan judul : “MAKALAH
Pendidikan dan Pelatihan (Konsep Dasar Pengembangan Karyawan)”.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas dari bantuan banyak
pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik sehingga makalah ini dapat
terselesaikan.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu, kami
mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai
pihak. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat memberi manfaat bagi banyak pihak.

Makassar, 4 OKTOBER 2022

 BAB 1.
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan

sumberdayamanusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh
melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi
menurutkebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan
karyawan.Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong
tercapainyakompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan.
Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan
jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam
organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan

pengembangankaryawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri
terhadaplingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi
dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangankaryawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Program pelatihandan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan
dan pengalamankaryawan terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan

mendapatkankesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir
yang baik.Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
kompetensi.Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan
yangmeliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan

agardapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan
demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat
berperan dalam perusahaan.
 B. TUJUAN

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan
dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap pengembangannya,
pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata
kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan
pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari
Manajemen itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah melengkapi tugas
dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia materi Pelatihan Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia,dan menambah wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan
praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori–teori
yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka dan internet.

C. MANFAAT

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansiterkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya
untukdikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PELATIHAN KARYAWAN

Pelatihan Karyawan Adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksankan tanggung
jawabnya dengan baik. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-
aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan

sertakinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :

1. menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

meningkatkankuantitas dan kualitas produktifitas
2. mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agarmencapai standar-standar
kinerja yang dapat diterima
3. membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
4. memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber dayamanusia. Setiap organisasi
mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akanmendidik setiap
karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapatmemberikan
keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

B. PENGEMBANGAN KARYAWAN

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program

pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru
maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam
organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi
organisasinya.
 Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas
pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan
agardapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan
perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk
membantukaryawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi
kehidupansebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah
karyawan baru agarmemahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
karyawan lama supayamereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan
managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan

untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan
datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal
berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan
melatih danmengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh
perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif
sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan
pengembangan karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu:

1) Organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu

2) Organisasi perlumemindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal
3) Organisasi perlumempromosikan pekerja secara vertikal

C. JENIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima
jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yangdiidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang

berupayamemberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan
untuk menghadapituntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi
pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus
dilatih dengan mesin computer atauakses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk

menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas

dapatdipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan
sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

D. TAHAP-TAHAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (WERTHER &

DAVIS 1996)
1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi
organisasisaat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan
dan masa yangakan datang. Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :
 1) Analisis kebutuhan organisasi

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan

organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan
lingkunganmenghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.

b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.

c. Perubahan-perubahan teknologi.

d. Keanekaragaman pegawai.

2) Analisis kebutuhan tugas.

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan,
yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu
uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi
sumber daya manusia organisasi.

3) Analisis kebutuhan pegawai.

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang
kurangdalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan yangdapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan
perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan.Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk
mencapai tujuan.

3. Pemilihan Metode Pelatihan On the job training,

 yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formalmaupun
informal.Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan.

4. Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan :Reaksi
peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.Pengetahuan yang diperoleh
melalui pengalaman latihan.Perubahan perilaku Perbaikan pada organisasi.

E. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276)

diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
gunameningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya
sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan

karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkansemua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui

pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secaraefektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa
berubah dankeahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui
pelatihan, sehinggakemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara
sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam

pekerjaan.Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent”yaitu mencapai output dan standar mutu
yang diharapkan.
 4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
merekadengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial
dansumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan
masalahkeuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan
kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia
untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan
karir. Dengansecara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan
semberdaya manusianyamelalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi danmemuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa

penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah

berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yangmenghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

F. MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan(Simamora:2006:278) adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang
efektifadalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak
manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua
masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi
tertentusekiranya program dijalankan secara benar.

G. KELEMAHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan.

Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

1. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen

mereka.
2. Semua teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
3. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali
kepekerjaannya.
4. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
5. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
6. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
7. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan
kinerja yang dapat diveifikasi Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak
lanjut.

H. TEKNIK-TEKNIK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

 Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen :

1. Metodek praktis (On the Job Training)

Teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang
pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini
yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
 Rotasi jabatan: peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu
bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan
interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini
umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun
juga.
 Latihan instruksi pekerjaan berisi petunjuk – petunjuk pengerjaan,
diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk
melatih karyawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
 Magang (apprenticeships): merupakan pembelajaran bagi karyawan baru
kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.
 Coaching/pendampingan: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan /
supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka
serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini akan berjalan efektif
apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.
 Penugasan sementara merupakan penempatan karyawan pada posisi
manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang
ditetapkan.
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training.
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan
adalah:
 Kuliah, merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan
penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah.
 Presentasi video, metode ini dilakukan dengan presentasi TV, films, slide
dan sejenisnya. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat
pelengkap bentuk – bentuk latihan lainnya
 Metode konperensi. Metode ini bertujuan untuk mengembangakan
kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan
untuk mengubah sikap karyawan.
 Programmed instruction. Metode ini menggunakan mesin pengajar atau
komputer untuk memperkenalkan kepada peserta tentang topik yang harus
dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik
langsung pada penyelesaian setiap langkah.
 Studi sendiri ( self-study ). Teknik ini biasanya menggunakan manual –
manual atau modul –modul tertulis dan kaset – kaset atau video tape
rekaman.
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.Refika

Aditama

Sirnamora,Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE

YKPNMangkunegara,

A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia

Indonesia

Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang

Kompetitif.Yogyakarta:University Press