MAKALAH

MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

OLEH KELOMPOK 5:

APRILIA I WENI WAE (2023755832)

BELASFRIO T BABA (2023755834)

HESTI E SEUBELAN (2023755844)

MELINDA K SADUK (2023755854)

TENI ROLINIS HUKI (2023755867)

JURUSAN AKUNTANSI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI SEKTOR PUBLIK
POLITEKNIK NEGERI KUPANG
2023
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat tuhan yang maha esa oleh karena kasih dan penyertaanya
kami dapat menyusun makalah mengenai”MANAJEMEN PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN SDM ” dengan baik.tujuan kami menulis makalah ini, untuk memudahkan
setiap pembaca dalam pemahaman mengenai pelatihan dan pengembangan yang baik
terkhususnya. kami menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak kekurangan serta
kesalahan yang jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari
berbagai pihak sangat kami harapkan demi tercapainya perbaikan dan kesempurnaan.Kami
berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua khususnya bagi pembaca.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................

DAFTAR ISI..............................................................................................................

BAB I.........................................................................................................................

PENDAHULUAN......................................................................................................

1.1 LATAR BELAKANG.......................................................................

1.2 RUMUSAN MASALAH...................................................................
1.3 TUJUAN............................................................................................

BAB II........................................................................................................................

PEMBAHASAN........................................................................................................

2.1 Definisi pengembangan karir.............................................................

2.2 Tahapan pengembangan karir............................................................
2.3 Tahapan pelatihan..............................................................................
2.4 Program pelatihan dan pengembangan..............................................
2.5 Implementasi manajemen pengembangan karir.................................
2.1 Studi kasus.........................................................................................

BAB III.......................................................................................................................

PENUTUP..................................................................................................................

3.1 KESIMPULAN..................................................................................
3.2 SARAN..............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA........................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Di era persaingan global yang ketat, sumber daya manusia (SDM) dianggap sebagai
salah satu faktor yang paling penting memainkan peran utama dalam menjaga
keberlanjutan organisasi, kredibilitas serta penciptaan kepercayaan publik.
Penekanan pada sumber daya manusia sebagai modal berharga dalam organisasi
mencerminkan pekanan lebih pada sumber daya tak berwujud daripada yang nyata.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh (Becker, 1964) bahwa investasi sumber daya
manusia bertujuan untuk mendapatkan keuntungan bagi organisasi baik dalam jangka
panjang atau pendek.
Melalui keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan akan termotivasi untuk
terus belajar membangun lingkungan bisnis yang unggul. Oleh karena itu, setiap
organisasi disarankan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dalam memberikan
kontribusi yang optimal, antara lain dengan cara melakukan program pelatihan dan
pengembangan. Hal ini juga berhubungan dengan produktivitas organisasi dan dapat
meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan.
Demikian pula halnya dengan organisasi pemerintah, di mana kinerja pegawai terkait
erat dengan penyediaan layanan kepada publik. Meskipun merupakan sebuah organisasi
nonprofit, pegawai harus memiliki standar kualifikasi tinggi karena hal tersebut dapat
mempengaruhi kredibilitas lembaga pemerintah. Salah satu indikator yang dimiliki oleh
pegawai adalah pendidikan. Faktorfaktor lain dari pengembangan sumber daya manusia
memiliki hubungan dengan kinerja pegawai seperti pengembangan karir, mutasi, promosi
pekerjaan, dan kompensasi. Melalui pengembangan tersebut, pegawai akan bekerja
dengan prinsip transparansi dan profesionalisme sebagai penggerak utama yang pada
akhirnya akan menciptakan tata pemerintahan yang baik.
pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah sebuah program yang membantu
organisasi mengembangkan tenaga kerja mereka melalui pelatihan karyawan dan
pengembangan karir yang meningkatkan efektivitas dan kinerja organisasi.
Menurut Komang (2012:1), pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai sebuah rencana karir dan peningkatan yang
 dilakukan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan
jalur atau jenjang organisasi. Dapat disimpulkan bahwa Pelatihan dan Pengembangan
adalah suatu proses aktivitas yang dilakukan untuk memberi bekal pengetahuan dan
keterampilan dalam jangka waktu tertentu, yakni pelatihan lebih memfokuskan untuk
meningkatkan kinerja mereka saat ini sedangkan pengembangan lebih kepada persiapan
jangka panjang.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah adalah

1. Apa itu pengembangan karir
2. Bagaimana tahapan pengembangan karir
3. Bagaimana Implementasi Manajemen Pelatihan dan Pengembangan SDM

1.3 TUJUAN

Untuk mengetahui bagaimana manajemen pelatihan dan pengembangan SDM dalam

suatu perusahaan atau organisasi
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Pengembangan Karir

pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu

dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir dapat dilakukan
melalui berbagai kegiatan kepegawaian yang dapat membantu para karyawan untuk
merencanakan karir masa depan di tempat mereka bekerja, sehingga baik karyawan
maupun perusahaan dapat saling mengembangkan diri dengan optimal.
Pengembangan karier meliputi usaha atau proses pengembangan dari diri karyawan itu
sendiri, peningkatan sikap karyawan, hingga peningkatan kewenangan serta jabatannya
di dalam organisasi atau perusahaan.
Pelatihan (training) dan Pengembangan (development)
Pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Sedangkan pengembangan merupakan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini
dan memiliki fokus lebih jangka panjang. Menurut Veithzal Rivai, pelatihan adalah suatu
kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Sedangkan
pengembangan membantu karyawan untuk dapat menangani tanggung jawabnya di
masa mendatang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan faktor penting yang mempengaruhi
pinilaian kinerja
Patrick mendefinisikan pengembangan sebagai sistematis pengetahuan ketrampilan
keahlian yang di butuhkan oleh seorang untuk melakukan tugas teertentu
Tujuan pelatihan (training) dan pengembangan SDM (Human resource
development) pada dasarnya dikelompokan sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar agar kompeten dalam
pekerjaan,
4. membantu memecahkan masalah operasional
2.2 Tahapan Pengembangan Karir
dalam proses pengembangan karir ini terdapat tiga pihak yang saling
mempengaruhi dan memiliki berperan penting dalam mendukung suksesnya program,
yaitu:
a. Karyawan: setiap karyawan dalam perusahaan tersebut perlu memiliki tanggung
jawab dan keinginan yang kuat untuk mengembangkan diri masing-masing.

b. Manajer: memiliki peran untuk memberikan dukungan dan apresiasi atas kinerja
dan kontribusi yang ditunjukan setiap karyawan.
c. Perusahaan: memiliki peran sebagai penggerak dengan memfasilitasi setiap
karyawan untuk mengikuti program pelatihan, pilihan jenjang karir, dll melalui
kebijakan yang dimiliki.
program pengembangan karir secara umum adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan
Membuat rencana dengan menyelaraskan perencanaan karir karyawan dengan
tujuan jangka panjang perusahaan.
b. Pengarahan
Melakukan pendekatan dengan karyawan untuk membantu menyusun arah
karirnya melalui sesi konseling atau bisa dengan pelayanan informasi.
c. Pengembangan
Memberikan ruang kepada karyawan untuk menuangkan kreativitas dan
inisiatifnya dalam mencapai tujuan karir di masa depan.
tahapan program pengembangan karir secara spesifik adalah sebagai berikut:
a. Menetapkan struktur organisasi
Dalam membuat program pengembangan karir yang sukses, pertama-tama bisa
melakukan salah satu strategi terbaik yaitu memahami kebutuhan perusahaan dan
karyawan dengan cara membuat struktur organisasi untuk setiap posisi dan
mengetahui peran masing-masing serta termasuk rencana kompensasi untuk setiap
posisi.
b. Membuat struktur karir yang ada di perusahaan
Setelah menetapkan struktur organisasi, selanjutnya adalah membuat struktur jalur
karir untuk setiap posisi. Selain untuk mempermudah dalam proses pembuatan
 program pengembangan karir, struktur jalur karir ini juga bisa digunakan saat
mendapatkan pertanyaan dari karyawan.
c. Meminta pendapat karyawan
Dengan meminta pendapat pada karyawan tentang jalur karir apa yang mereka
harapkan akan membuat tugas HR menjadi lebih ringan dan menghindari usaha yang
2.3 Tahapan pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan/atau sikap karyawan. Pelatihan dapat dilakukan secara
formal maupun informal.
Secara umum, tahapan pelatihan dapat dibagi menjadi lima, yaitu:
a. Identifikasi kebutuhan pelatihan
Tahap ini bertujuan untuk mengetahui kebutuhan pelatihan yang diperlukan oleh
karyawan. Kebutuhan pelatihan dapat diidentifikasi melalui berbagai metode, seperti
survei, wawancara, dan analisis kinerja.
b. Perencanaan pelatihan
Tahap ini bertujuan untuk menyusun rencana pelatihan yang meliputi tujuan
pelatihan, sasaran pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan, dan evaluasi
pelatihan.
c. Pelaksanaan pelatihan
Tahap ini bertujuan untuk menyampaikan materi pelatihan kepada peserta
pelatihan. Metode pelatihan yang dapat digunakan antara lain ceramah, seminar,
workshop, dan pelatihan berbasis komputer.
d. Evaluasi pelatihan
Tahap ini bertujuan untuk menilai efektivitas pelatihan. Evaluasi pelatihan dapat
dilakukan dengan berbagai metode, seperti tes, kuesioner, dan wawancara.
e. Tindak lanjut pelatihan
Tahap ini bertujuan untuk membantu peserta pelatihan menerapkan hasil
pelatihan di tempat kerja. Tindak lanjut pelatihan dapat berupa coaching, mentoring,
dan on-the-job training.

2.4 Program pengembangan karir

 Program pelatihan dan pengembangan manajemen adalah program yang
dirancang untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan. Program ini dapat
mencakup berbagai topik, seperti kepemimpinan, manajemen waktu, pengambilan
keputusan, dan komunikasi.
 Tujuan dari program pelatihan dan pengembangan manajemen adalah untuk
meningkatkan kinerja manajer dan organisasi. Program ini dapat membantu
manajer untuk menjadi lebih efektif dalam menjalankan tugas, dan juga dapat
membantu untuk mengembangkan keterampilan yang di butuhkan untuk maju
dalam karier.
 Jenis-jenis program pelatihan dan pengembangan manajemen
Beberapa jenis program yang umum adalah:
a. Pelatihan formal: Program pelatihan formal biasanya dilakukan di dalam
ruangan dan dipimpin oleh instruktur yang berpengalaman. Program ini dapat
mencakup berbagai topik, seperti kepemimpinan, manajemen waktu, dan
pengambilan keputusan.
b. Pelatihan informal: Program pelatihan informal biasanya dilakukan di tempat
kerja dan dipimpin oleh manajer atau mentor. Program ini dapat mencakup
berbagai topik, seperti manajemen proyek, komunikasi, dan negosiasi.
c. Otonomi belajar: Program otonomi belajar memungkinkan manajer untuk
belajar pada waktu dan tempat mereka sendiri. Program ini dapat mencakup
berbagai topik, seperti manajemen keuangan, strategi, dan pengembangan
organisasi.
 Manfaat program pelatihan dan pengembangan dapat memberikan berbagai
manfaat bagi organisasi, antara lain:
a. Meningkatkan kinerja
Manajer yang terlatih lebih mungkin untuk bekerja lebih baik dan mencapai
tujuan organisasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja
Manajer yang terlatih lebih mungkin untuk puas dengan pekerjaan mereka dan
lebih cenderung untuk tetap bekerja di organisasi.
c. Meningkatkan retensi karyawan
 Manajer yang terlatih lebih mungkin untuk tetap bekerja di organisasi dan
membantu organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas.
Program pengembangan karir karyawan dapat dilaksanakan dalam beberapa contoh,
antara lain:
a. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan karyawan dilakukan untuk meningkatkan performa
karyawan dalam suatu bidang tertentu, terutama bidang yang sedang menjadi
tanggung jawabnya. Selain itu, pendidikan dan pelatihan ini juga bisa dilakukan
kepada seluruh karyawan untuk melatih keterampilan tertentu yang relevan dengan
pekerjaan mereka nantinya.
b. Promosi atau Kenaikan Jabatan
Promosi atau kenaikan jabatan merupakan perubahan posisi atau jabatan dari
tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dalam perusahaan sesuai
dengan kemampuan yang telah dicapai. Perubahan jabatan ini biasanya akan diikuti
dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
c. Mutasi Karyawan
Mutasi karyawan merupakan perpindahan karyawan sehingga berubah posisi atau
jabatannya, baik perpindahan dari satu tim ke tim lain, maupun dari satu lokasi atau
cabang ke lokasi atau cabang lain. Contohnya seperti karyawan yang sebelumnya
bekerja di bagian marketing lalu mutasi ke bagian product. Atau karyawan yang
sebelumnya bekerja di cabang A lalu mutasi ke cabang B
2.5 Implementasi manajemen pengembangan karir
Pengembangan karir adalah proses yang berkelanjutan yang membantu karyawan
mencapai potensi penuh mereka dalam pekerjaan. Pengembangan karir dapat
dilakukan oleh individu, organisasi, atau keduanya.
Implementasi manajemen pengembangan karir adalah proses yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendukung pengembangan karir karyawan. Implementasi ini
mencakup berbagai kegiatan, seperti:
  Pengembangan rencana pengembangan karir: Organisasi harus membantu
karyawan mengembangkan rencana pengembangan karir yang sesuai dengan
tujuan pribadi dan profesional mereka.
 Pemberian pelatihan dan pengembangan: Organisasi harus menyediakan pelatihan
dan pengembangan yang relevan untuk membantu karyawan mengembangkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang mereka butuhkan untuk maju dalam
karier mereka.
 Pemberian kesempatan untuk pertumbuhan: Organisasi harus memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam karier mereka,
seperti melalui promosi, penugasan, atau rotasi.
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Implementasi Manajemen Pengembangan Karir
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi implementasi manajemen
pengembangan karir, antara lain:
 Budaya organisasi: Budaya organisasi yang mendukung pengembangan karir
akan lebih mungkin untuk berhasil dalam mengimplementasikan manajemen
pengembangan karir.
 Kebijakan dan prosedur: Organisasi harus memiliki kebijakan dan prosedur
yang jelas tentang pengembangan karir.
 Lingkungan kerja: Lingkungan kerja yang positif dan mendukung akan
mendorong karyawan untuk mengembangkan karier mereka.
2. Manfaat Implementasi Manajemen Pengembangan Karir
Implementasi manajemen pengembangan karir dapat memberikan berbagai manfaat
bagi organisasi, antara lain:
 Meningkatkan kinerja karyawan: Karyawan yang memiliki rencana
pengembangan karir yang jelas dan memiliki kesempatan untuk
mengembangkan diri lebih cenderung untuk bekerja lebih baik.
 Meningkatkan kepuasan kerja: Karyawan yang merasa bahwa organisasi
mendukung pengembangan karier mereka akan lebih puas dengan pekerjaan
mereka.
  Meningkatkan retensi karyawan: Karyawan yang merasa bahwa organisasi
mendukung pengembangan karier mereka akan lebih cenderung untuk tetap
bekerja di organisasi tersebut.
2.6 Studi kasus
Perusahaan RI kurang latih karyawan
Menteri Ketenagakerjaan Ida Fauziyah menilai pelatihan kerja oleh perusahaan
untuk pengembangan karyawan masih minim.
Ida mengungkapkan berdasarkan survei World Bank Enterprises, kurang dari 10
persen perusahaan di Indonesia memberikan pelatihan formal.
Investasi pada pengembangan SDM khususnya bidang pelatihan penting k
formulasikan bersama untuk mewujudkan SDM Unggul Indonesia Maju sebagaimana
harapan Presiden Joko Widodo (Jokowi)," ujar Ida dalam keterangan resmi, dikutip
Menurut Ida, minimnya pelatihan karyawan oleh perusahaan disebabkan oleh
beberapa faktor di antaranya
biaya rekrutmen pegawai yang tinggi, penggunaan biro jasa untuk merekrut,
pesangon yang memberatkan, hingga upah minimum yang belum sejalan dengan
produktivitas pekerja Sehingga cost (pembiayaan) SDM di perusahaan banyak habis
untuk memfasilitasi hal-hal di luar pelatihan,"
Dampak
Dampak dari kasus Menaker Sebut Perusahaan RI Kurang Latih Karyawan dapat
dilihat dari dua sisi, yaitu sisi perusahaan dan sisi pekerja.
 Dampak dari sisi Perusahaan
Kasus ini dapat menimbulkan citra yang buruk bagi perusahaan-
perusahaan di Indonesia. Hal ini dapat menyebabkan kepercayaan konsumen
dan investor menurun. Selain itu, kasus ini juga dapat menyebabkan
perusahaan kesulitan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.
 Dampak dari sisi pekerja
Kasus ini dapat menyebabkan pekerja merasa tidak dihargai oleh
perusahaan. Hal ini dapat menimbulkan kekecewaan dan ketidakpuasan di
kalangan pekerja. Selain itu, kasus ini juga dapat menyebabkan pekerja
menjadi kurang termotivasi untuk bekerja.
Solusi
Untuk mengatasi dampak dari kasus ini, diperlukan kerjasama dari berbagai
pihak, yaitu pemerintah, perusahaan, dan pekerja.
 Pemerintah
Pemerintah dapat berperan dalam memberikan sosialisasi dan edukasi
kepada perusahaan tentang pentingnya pelatihan karyawan. Selain itu,
pemerintah juga dapat memberikan bantuan kepada perusahaan dalam hal
pelatihan karyawan.
 Perusahaan
Perusahaan perlu menyadari pentingnya pelatihan karyawan untuk
meningkatkan produktivitas dan daya saing perusahaan. Perusahaan perlu
menyediakan anggaran yang memadai untuk pelatihan karyawan. Selain itu,
perusahaan perlu memberikan waktu yang cukup bagi karyawan untuk
mengikuti pelatihan.
 Pekerja
Pekerja juga perlu menyadari pentingnya pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan dan kompetensi mereka. Pekerja perlu aktif dalam mengikuti
pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and development
artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumber daya
manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Pelatihan
(training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pengembangan
(development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan atau organisasi.
3.2 Saran
Dengan adanya program pengembangan dan pelatihan karyawan
diharapkan pihak perusahaan dapat melaksanakan pengembangan dan pelatihan
karyawan dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan peraturan yang ada dan
begitu pula dengan karyawan diharapkan mengikuti peraturan tersebut, guna
untuk memudahkan perusahaan mencapai tujuannya dan meningkatkan kualitas
kerja SDM perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

https://edisimedan.com/2023/01/25/pengembangan-sumber-daya-manusia-sdm-kinerja-

aparat-sipil-negara/

https://bloghrd.com/tujuan-serta-tahapan-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-adalah-
sebagai-berikut/
https://bard.google.com/share/ddb31b55bfcc

https://bard.google.com/share/9479796d2a6a
https://www.kitalulus.com/info-hrd/pelatihan-dan-pengembangan-sdm

https://www.topkarir.com/article/detail/mengenal-program-pengembangan-karir-
karyawan
https://dibimbing.id/blog/detail/contoh-program-pelatihan-dan-pengembangan-sdm