MAKALAH

SELEKSI, ORIENTASI DAN PENEMPATAN

oleh
KELOMPOK 3

Venessa J. W. Eluama (2023755869)

Devi T. Bolingdjahi (2023755837)

Antoneta Berepalay (2023755830)
Rahdiyah Uran (2023755861)
Paulus Januarius Pama Hera (2023755859)

JURUSAN AKUNTANSI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI SEKTOR PUBLIK
POLITEKNIK NEGERI KUPANG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Rahmat dan Karunia-Nya kami
dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik dan tepat waktu. Makalah ini disusun untuk
memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan juga bertujuan untuk
menambah wawasan tentang bagaimana seleksi, orientansi, dan penempatan pada suatu
organisasi atau perusahaan

Proses rekrutmen, seleksi, orientasi dan penempatan sangat penting dalam keberhasilan suatu
organisasi atau perusahaan. Dalam makalah ini kami akan membahas tentang konsep dasar
rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan serta impelentasi prosedur rekrutmen, seleksi,
orientasi dan penempatan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Sebagai penyusun, kami menyadari bahwa masih terdapat kekurangan, baik dari penyusunan
maupun tata bahasa penyampaian yang ada. Makalah ini diharapkan dapat memberikan
pemahaman yang lebih dalam mengenai rekrutmen, seleksi, orientasi dan penempatan. Kami
berharap semoga makalah yang kami susun ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca
yang tertarik dengan topik ini.

Kupang, 24 November 2023

Penulis

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...............................................................................................................2
DAFTAR ISI.............................................................................................................................3
BAB I.........................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.....................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang...............................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................................5
1.3 Tujuan..............................................................................................................................5
BAB II.......................................................................................................................................6
PEMBAHASAN.......................................................................................................................6
2.1 Definisi Rekrutmen, Seleksi, Orientasi dan Penempatan...........................................6
2.2 Prosedur Rekrutmen, Seleksi, Orientasi dan Penempatan........................................7
2.2.1 Prosedur Rekrutmen.....................................................................................................7
2.2.2 Prosedur Seleksi.............................................................................................................8
2.2.3 Prosedur Orientasi......................................................................................................10
2.2.4 Prosedur Penempatan.................................................................................................11
2.3 Implementasi Prosedur Rekrutmen, Seleksi, Orientasi, dan Penempatan.............11
2.4 Studi Kasus....................................................................................................................14
BAB III....................................................................................................................................15
PENUTUP...............................................................................................................................15
3.1 Kesimpulan...................................................................................................................15
3.2 Saran..............................................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................16
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan sentral dalam kesuksesan
setiap organisasi. Salah satu aspek yang krusial dalam manajemen SDM adalah siklus kehidupan
karyawan, yang mencakup rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan. Keempat tahapan ini
tidak hanya merinci perjalanan seorang individu ke dalam suatu organisasi tetapi juga
membentuk pondasi bagi kinerja dan keterlibatan karyawan
Kunci utama dalam menciptakan SDM yang professional adalah terletak pada proses
rekruitmen. seleksi, orientasi dan penempatan calon tenaga kerja. Memilih orang yang memiliki
kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah,
perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul.
Proses rekruitmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan
karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus
bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena
itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam
hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Peran orientasi dan penempatan dalam manajemen
sumber daya manusia semakin diakui sebagai faktor yang penting untuk memastikan
keberhasilan dan kepuasan karyawan. Kedua proses ini bukan hanya merupakan tahap formal
dalam siklus kehidupan karyawan, tetapi juga merupakan fondasi bagi adaptasi yang efektif,
kinerja optimal, dan retensi bakat dalam suatu organisasi.
Rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan adalah empat tahapan yang memiliki
peran penting dalam keberhasilan suatu perusahaan. Ada beberapa alasan yang menjadikan
keempat tahapan ini menjadi penting yaitu, bisa mendapatkan individu yang berkualitas,
mengurangi risiko pemilihan individu yang salah, pembentukan tim yang efektif, pemanfaatan
optimal sumber daya manusia, meningkatkan retensi karyawan, membangun budaya suatu
organisasi yang kuat, efisiensi operasional, peningkatan produktivitas, dan pertahankan reputasi
suatu perusahaan.
Dengan memperhatikan dan mengelola dengan cermat rekrutmen, seleksi, orientasi, dan
penempatan, perusahaan dapat membangun fondasi yang kokoh untuk pertumbuhan dan
keberlanjutan jangka panjang. Keempat proses ini bersinergi untuk membentuk tenaga kerja
yang terampil, terlibat, dan berkomitmen, yang merupakan aset berharga bagi setiap organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa itu rekrutmen, seleksi, orientasi dan penempatan?
2. Apa tujuan dari rekrutmen, seleksi, orientasi dan penempatan dalam suatu
perusahaan?
3. Apa prosedur rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan?
4. Bagaimana implementasi prosedur rekrutmen, seleksi, orientasi dan penempatan?

1.3 Tujuan
1. Menjelaskan definisi dari rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan
2. Menjelaskan tujuan dari rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan
3. Mengetahui prosedur rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan
4. Mengetahui bagaimana implementasi prosedur rekrutmen, seleksi, orientasi dan
penempatan
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Rekrutmen, Seleksi, Orientasi dan Penempatan
Definisi rekrutmen adalah proses mencari, menyaring, dan mempekerjakan orang secara
aktif untuk suatu posisi atau pekerjaan. Proses perekrutan mengacu pada seluruh prosedur, mulai
dari perencanaan hingga onboarding karyawan baru menjadi bagian dari tim perusahaan. Istilah
rekrutmen berkaitan dengan prosedur yang meliputi identifikasi calon kandidat, penyaringan,
wawancara, pelatihan, dan penempatan. HR bertanggung jawab untuk melaksanakan rekrutmen
karena pekerjaan ini bertujuan menjaring sumber daya manusia yang sesuai kualifikasi.
Perusahaan besar mungkin memiliki banyak tim HR, seperti asisten HR dan headhunter,
sementara perusahaan yang lebih kecil mungkin hanya memiliki satu karyawan yang melakukan
semua prosesnya. Di samping itu, banyak juga perusahaan yang
menggunakan strategi outsourcing untuk merekrut karyawan.

Definisi seleksi adalah suatu proses pemilihan dan penentuan pelamar pekerjaan yang
terdiri dari beberapa langkah spesifik untuk posisi jabatan yang tersedia dengan tujuan
mengurangi jumlah pelamar yang terjaring sehingga memenuhi kriteria yang telah ditentukan
oleh instansi atau perusahaan. Seleksi karyawan merupakan suatu kegiatan pemilihan yang
cermat sesuai kriteria yang paling cocok untuk posisi tertentu di dalam sebuah organisasi. Seleksi
karyawan bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki
kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi atau perusahaan. Seleksi karyawan adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya
manusia yang dilakukan setalah proses rekrutmen karyawan selesai dilaksanakan. Seleksi
karyawan digunakan untuk memutuskan apakah si pelamar diterima atau tidak sesuai dengan
kualifikasi yang ada dalam uraian jabatan.

Definisi orientasi dalam perusahaan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk
memberi informasi kepada karyawan baru tentang pekerjaan dan profil perusahaan,
kedudukan/posisi/peran karyawan, organisasi, lingkungan kerja dan lain sebagainya. Pengertian
lainnya dari orientasi adalah suatu program yang dibuat oleh perusahaan untuk memberikan
kesempatan kepada karyawan supaya dapat beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan
mereka. Kegiatan orientasi ini bertujuan agar karyawan baru bekerja dengan baik, meningkatkan
produktivitas, bekerja mandiri dan tim. Hasil akhir yang diharapkan berupa tercapainya tujuan
perusahaan. Hal ini dilakukan karena pada umumnya karyawan baru merasa ragu dan gugup
pada saat pertama kali masuk kerja. Orientasi memberikan manfaat yakni sebagai media
penyesuaian diri karyawan terhadap lingkungan baru.

Definisi penempatan atau placement adalah suatu kebijakan perusahaan atau organisasi
untuk menempatkan karyawan atau pegawai pada posisi pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan, keterampilan serta pengetahuan pegawai/karyawan dan kebutuhan jabatan dalam
perusahaan agar tercipta kepuasan kerja dan prestasi kerja yang optimal. Definisi penempatan
kerja yaitu tindak lanjut dari kebijakan penerimaan pegawai/karyawan. Prinsip penempatan kerja
harus dijalankan dengan tepat dan konsekuen agar karyawan dapat bekerja sesuai keahlian yang
mereka miliki. Apabila penempatan kerja dilakukan dengan tepat, maka akan terwujud gairah
kerja, mental kerja, dan prestasi kerja yang optimal, selain itu kreativitas dan prakarsa karyawan
dapat berkembang

2.2 Prosedur Rekrutmen, Seleksi, Orientasi dan Penempatan

Prosedur rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan merupakan langkah-langkah
penting dalam manajemen sumber daya manusia dalam dunia kerja. Berikut adalah
beberapa tahapan-tahapan umum terkait dengan prosedur tersebut:
2.2.1 Prosedur Rekrutmen
Prosedur rekrutmen adalah serangkaian langkah-langkah yang diambil oleh sebuah
organisasi untuk menarik, mengevaluasi, dan memilih calon karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan yang tersedia. Berikut adalah prosedur
umum yang digunakan dalam perusahaan :
1. Buat perencanaan rekrutmen pada posisi yang dibutuhkan
Setelah proses identifikasi dan pendeskripsian pada posisi yang dibutuhkan
diselesaikan tentunya hal ini akan membuat HRD lebih mudah mencari tenaga
kerja. Barulah selanjutnya HRD membuat perencanaan rekrutmen mulai dari
bagaimana publikasi lowongan, seleksi administrasi hingga siapa saja yang akan
berpartisipasi.

2. Mengidentifikasi posisi apa yang tengah dibutuhkan

Butuh tidaknya tenaga kerja untuk suatu posisi bisa kita lihat dari banyaknya
beban kerja pada posisi tersebut, dari sini kita akan tahu apakah posisi tersebut
membutuhkan bantuan tambahan. Prosedur rekrutmen karyawan ini dilakukan
dengan mempertimbangkan beberapa hal seperti kebutuhan perusahaan, jumlah
tenaga kerja yang dimiliki, hingga bagaimana rencana bisnis perusahaan
kedepannya. Akan lebih baik lagi bila karyawan lama diberi tahu lebih dulu
akan adanya prosedur rekrutmen karyawan.

3. Publikasikan lowongan kerja yang telah dibuat

Selanjutnya kita tentu harus mempublikasikan lowongan, berhasil tidaknya
publikasi ini juga dipengaruhi oleh posisi apa yang ditawarkan dan media
publikasinya. Selain itu, sebaiknya lakukan juga publikasi kepada karyawan
lama karena bisa saja ada kandidat yang memenuhi kriteria atau kita
mengenalnya dengan rekrutmen internal.

4. Seleksi lamaran yang masuk

Apabila proses publikasi berhasil, maka akan ada banyak kandidat yang
mengirimkan atau meng-apply lamaran. Dari banyaknya lamaran yang masuk
tersebut, HRD harus menyeleksinya atau menyaringnya untuk memilih kandidat
 terbaik yang dibutuhkan perusahaan. Penyaringan ini tentunya akan menghemat
banyak waktu untuk proses rekrutmen. Pilihlah kandidat yang memenuhi syarat
dan paling berkompeten, selanjutnya hubungi kandidat tersebut untuk mengikuti
tahap rekrutmen selanjutnya.

5. Proses interview pada kandidat yang terpilih

Proses interview merupakan proses penyaringan kandidat yang lebih khusus
lagi. Disini kita juga dapat membandingkan antara satu kandidat dengan
kandidat lainnya secara langsung. Selain itu, ada baiknya kandidat yang tidak
terpilih juga diberi kabar agar mereka tidak terus menerus menunggu kabar.
Setelah terpilih beberapa kandidat yang lebih berkompeten, buatlah jadwal
interview atau wawancara tahap kedua kepada kandidat terpilih. Dari sini
barulah kita bisa mulai memeriksa referensi hingga latar belakang kandidat
terpilih.

6. Periksa latar belakang, referensi hingga pengalaman kerja terakhir kandidat

Pada tahap ini kita akan memeriksa semua hal yang dituliskan kandidat dalam
lamaran maupun CV-nya. Beberapa hal yang bisa kita periksa adalah riwayat
pendidikan, pekerjaan hingga latar belakang kriminalnya. Sebagai saran, kita
bisa mendapatkan informasi terbaik tentang kandidat melalui manajer atau
atasan langsungnya di kantor sebelumnya. Selain itu, kita bisa mengenal lebih
dalam tentang karakter dan sifat kandidat dengan melihat akun media sosialnya.
Mintalah kepada kandidat untuk mem private akun media sosial mereka
setidaknya hingga batas waktu tertentu. Dengan begitu kita dapat mengetahui
apa yang mereka post, bagaimana mereka membuat caption, dsb.

7. Seleksi kandidat terbaik

Setelah berbagai prosedur rekrutmen karyawan tersebut dilewati tentunya hanya
tinggal beberapa kandidat saja yang tersisa. Kita bisa membuat penilaian
kandidat dari berbagai faktor, selanjutnya kita dapat memilih kandidat terbaik
dengan nilai tertinggi. Pastikan pula prosedur rekrutmen karyawan tidak
berlangsung lama agar kandidat terbaik tidak segera berpaling ke perusahaan
lain. Lakukan pemanggilan terhadap kandidat terpilih sesegera mungkin untuk
menegosiasikan gaji dan kapan bisa mulai bekerja.

8. Negosiasi gaji dan kapan mulai bekerja

Umumnya jabatan atau posisi yang semakin tinggi akan semakin besar pula
kemungkinan kandidat untuk menegosiasikan gaji, jaminan kesehatan dan
ketenagakerjaan hingga upah lembur. Apabila kandidat memang benar-benar
berkualitas, jangan ragu untuk menawarkan gaji sedikit diatas rata-rata asalkan
masih dalam budget perusahaan. Untuk lebih menarik minat kandidat,
sampaikan pula kelebihan yang dimiliki perusahaan yang mungkin tidak
dimiliki perusahaan lain atau sebelumnya. Apabila kandidat masih aktif sebagai
 karyawan di suatu perusahaan, negosiasikan pula kapan ia bisa mulai bekerja.
Sebab ia juga membutuhkan waktu untuk proses pengunduran diri dari
perusahaan lamanya.

2.2.2 Prosedur Seleksi

Prosedur seleksi adalah serangkaian langkah dan kegiatan yang dilakukan oleh
suatu organisasi untuk memilih calon karyawan yang paling sesuai dengan
kebutuhan dan persyaratan posisi yang tersedia. Berikut adalah prosedur seleksi
umum yang digunakan pada perusahaan :
1. Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi merupakan dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para
pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke
kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Pada saat ini
biasanya dilakukan penyeleksian surat-surat lamaran yang masuk menjadi dua
bagian, yaitu surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak
memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan
lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya

2. Tes-tes Penerimaan
Tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif
tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para
karyawan yang sekarang. Selain itu tes penerimaan merupakan proses untuk
mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan yang
akan dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan ini biasanya adalah:

 Physical tes (medical tes), yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik
pelamar.
 Academic tes (knowledge tes), yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki
pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.
 Physychological tes, yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi,
minat, dan kepribadian dari pelamar.

3. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan
untuk mengevaluasi diterimanya atau tidak seorang pelamar. Dengan percakapan
langsung, pewawancara yang berpangalaman dan jeli akan dapat menggali
kemampuan seorang pelamar. Dengan wawancara ini pula akan diperoleh
informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang
paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu

4. Pemeriksaan Referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak
untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalamn kerja, dan hal-
hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah
 seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai pelamar yang
bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel
references dan employement references. Personal references adalah referensi yang
dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau
penyakit yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh
keluarga atau teman-teman dekat pelamar. Employement references adalah
referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar
belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya
diberikan oleh perusahaan asal pelamar atau oleh teman yang telah pernah bekerja
sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya, semakin penting, strategis, dan
vital suatu jabatan, semakin cermat pemeriksaan referensi.

5. Evaluasi Medis
Evaluasi ini merupakan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi
spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini
hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan prestasi kerja
karyawan. Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering
sakit dan tidak dapat hadir untuk menjalankan tugas-tugasnya

6. Penerimaan
Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah
memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini menandai
berakhirnya proses seleksi.
2.2.3 Prosedur Orientasi
Prosedur orientasi adalah serangkaian langkah dan kegiatan yang dilakukan oleh
suatu organisasi untuk membantu karyawan baru beradaptasi dengan lingkungan
kerja, kebijakan, dan tugas pekerjaan. Orientasi yang efektif membantu mempercepat
integrasi karyawan baru dan meningkatkan keberhasilan mereka dalam pekerjaan.
Berikut adalah prosedur orientasi yang umum digunakan pada perusahaan :
1. Persiapan Sebelum Hari Pertama
 Siapkan materi orientasi, seperti panduan perusahaan, kebijakan, prosedur, dan
informasi penting lainnya.
 Siapkan lingkungan kerja karyawan baru, termasuk meja, komputer, peralatan, dan
semua dokumen yang diperlukan.
 Beri tahu staf dan anggota tim lainnya tentang kedatangan karyawan baru dan peran
mereka dalam proses orientasi.
2. Sambutan Pada Hari Pertama
 Berikan sambutan hangat kepada karyawan baru dan kenalkan mereka kepada
anggota tim dan rekan kerja lainnya.
 Berikan tur fisik atau virtual mengenai area kerja, fasilitas, dan fasilitas umum
(misalnya: ruang istirahat, toilet, tempat parkir).
3. Pengenalan Budaya dan Nilai Perusahaan
 Sampaikan nilai-nilai, misi, visi, dan budaya perusahaan kepada karyawan baru.
  Ceritakan tentang sejarah dan perkembangan perusahaan untuk memberikan
pemahaman yang lebih mendalam.
4. Pengenalan Terhadap Tugas dan Tanggung Jawab
 Jelaskan dengan jelas tugas dan tanggung jawab yang akan dijalankan oleh
karyawan baru.
 Berikan gambaran umum tentang alur kerja dan bagaimana pekerjaan mereka
berkontribusi pada tujuan perusahaan.
5. Penjelasan Kebijakan dan Prosedur
 Berikan gambaran tentang kebijakan perusahaan, termasuk aturan kehadiran, kode
etik, kebijakan keamanan, dan lain-lain.
 Jelaskan prosedur yang harus diikuti dalam situasi-situasi tertentu.
6. Pelatihan dan Pengembangan Awal
 Berikan pelatihan dasar yang relevan untuk pekerjaan karyawan baru, seperti
penggunaan alat atau perangkat lunak yang digunakan dalam pekerjaan.
Tunjukkan sumber daya yang dapat digunakan untuk pengembangan lebih lanjut,
seperti pelatihan lanjutan atau program pengembangan karyawan.
7. Pengenalan Terhadap Tim dan Rekan Kerja
 Kenalkan karyawan baru kepada anggota tim dan rekan kerja lainnya.
 Tetapkan sesi pengenalan singkat di mana karyawan baru bisa berkenalan dengan
semua orang.
2.2.4 Prosedur Penempatan
Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan pengambilan keputusan
(decision making) yang dilakukan manajer tenaga kerja, baik yang diambil berdasarkan
pertimbangan rasional maupun ilmiah. Untuk mengetahui prosedur penempatan
karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia
yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program
penyesuian kembali (redjustmen) karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian
yang dimiliki, yaitu dengan melakukan :
1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan
kemampuan.

Prosedur penempatan karyawan adalah proses penugasan atau pengisian jabatan atau
penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Penempatan karyawan dilakukan oleh manajer untuk menempatkan seorang karyawan
pada pekerjaan dan jabatan yang ada pada organisasi. Berikut adalah tahapan-tahapan
dalam penempatan :
1. Membandingkan calon pekerjaan berdasarkan hasil seleksi
2. Menilai ketrampilan karyawan berdasarkan kebutuhan perusahaan
 3. Melakukan penempatan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan
mereka

2.3 Implementasi Prosedur Rekrutmen, Seleksi, Orientasi, dan Penempatan

Implementasi prosedur rekrutmen adalah proses mencari, menyeleksi dan mengikat kandidat
yang sesuai untuk mengisi posisi tertentu dalam suatu perusahaan. Implementasi prosedur
rekrutmen merupakan penerapan prosedur rekrutmen yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Implementasi prosedur rekrutmen yang baik dapat membantu perusahaan dalam
mencari kandidat yang berkualitas dan kompeten, meminimalisir biaya, hingga meningkatkan
produktivitas karyawan. Prosedur rekrutmen dalam dunia kerja melibatkan serangkaian langkah
dan kegiatan untuk menemukan, mengevaluasi, dan memilih kandidat yang sesuai untuk posisi
yang tersedia. Setiap perusahaan atau organisasi mungkin memiliki prosedur rekrutmen yang
sedikit berbeda, tetapi umumnya melibatkan beberapa tahapan utama. Berikut adalah Langkah-
langkah kongkret dalam prosedur rekrutmen :
1. Identifikasi Kebutuhan: Komunikasi antara manajemen dan departemen sumber daya
manusia untuk menentukan kebutuhan spesifik posisi.
2. Pengumuman Lowongan: Menyusun deskripsi pekerjaan yang jelas dan menarik,
menyebarluaskan pengumuman melalui situs web perusahaan, portal rekrutmen, media
sosial, dan saluran lain yang relevan.
3. Penerimaan Lamaran: Menerima aplikasi secara elektronik atau fisik, menyusun sistem
untuk memantau lamaran dan mengidentifikasi kandidat yang memenuhi kriteria.
4. Seleksi Awal: Menilai resume dan surat lamaran untuk menentukan kandidat yang
memenuhi persyaratan awal, mungkin dilakukan pemeriksaan referensi atau tahap seleksi
awal lainnya.

Implementasi prosedur seleksi karyawan adalah suatu langkah awal bagi suatu perusahaan untuk
dapat memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan berprestasi. Melalui seleksi ini, diharapkan
dapat memberikan informasi yang benar tentang kemampuan dan keahlian para calon tenaga
kerja yang direkrutnya. Berikut adalah langkah-langkah konkretnya dalam prosedur seleksi :
 Wawancara: Menjadwalkan dan melaksanakan wawancara dengan kandidat yang lolos
seleksi awal, menerapkan wawancara perilaku untuk mendapatkan pemahaman lebih
dalam tentang keterampilan dan kepribadian kandidat.
 Uji Keterampilan dan Penilaian: Menggunakan uji keterampilan atau asesmen yang
relevan dengan posisi yang dibutuhkan, melakukan penilaian yang holistik terhadap
kemampuan kandidat.
 Keputusan Seleksi: Menganalisis hasil seleksi dan memilih kandidat terbaik untuk posisi
tersebut, menyusun penawaran kerja dan membahas syarat-syarat kontrak.
Prosedur orientasi karyawan adalah proses pengenalan yang disediakan oleh perusahaan untuk
karyawan baru berupa informasi dan pemahaman terkait perusahaan beserta tujuannya. Orientasi
karyawan ini di dalamnya menjelaskan berbagai informasi yang wajib diketahui oleh karyawan
baru, seperti tujuan perusahaan, sejarah perusahaan, visi misi, kebijakan dan prosedur
perusahaan, aturan perusahaan, kondisi sosial dan budaya perusahaan, serta manfaat yang dapat
diperoleh karyawan tersebut setelah bergabung dengan perusahaan. Berikut adalah langkah-
langkah kongkret dalam prosedur orientasi :
 Persiapan Materi Orientasi:
Membuat materi orientasi yang mencakup informasi tentang perusahaan, kebijakan, dan
prosedur kerja.
 Sambutan dan Pengenalan Tim: Menjadwalkan pertemuan selamat datang dengan
manajemen dan tim, mengenalkan karyawan baru kepada rekan kerja dan anggota tim.
 Tur Fisik dan Sistem: Memberikan tur fisik fasilitas kantor, memperkenalkan sistem dan
alat kerja yang digunakan.
Implementasi prosedur penempatan adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajer tenaga
kerja untuk menempatkan karyawan baru pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi dan
kemampuan yang dimilikinya. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan
memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati
oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik. Berikut adalah
langkah-langkah kongkret dalam prosedur penempatan karyawan:
 Pelatihan Awal (Jika Diperlukan): Menyelenggarakan pelatihan awal untuk memastikan
pemahaman tentang pekerjaan dan sistem, memberikan informasi mengenai kebijakan
keselamatan dan keamanan.
 Evaluasi dan Tindak Lanjut: Mengevaluasi proses orientasi dan penempatan, melakukan
pertemuan evaluasi dengan karyawan baru untuk mendengarkan umpan balik mereka dan
menetapkan rencana tindak lanjut jika diperlukan.
Pemeliharaan Rekam: Mencatat informasi penting mengenai karyawan dan proses penempatan,
memastikan data yang benar dan terkini di sistem manajemen sumber daya manusia.
Prosedur rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan adalah serangkaian langkah yang
dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Tahapan-tahapan dalam prosedur tersebut antara lain:
 Rekrutmen: Proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang kapabel untuk
dipekerjakan dalam perusahaan. Tahapan dalam rekrutmen meliputi peramalan kebutuhan
tenaga kerja, analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja, identifikasi sumber tenaga kerja,
dan seleksi sumber tenaga kerja yang potensial
 Seleksi: Proses pemilihan karyawan yang paling sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Tahapan dalam seleksi meliputi pemeriksaan administrasi,
tes kemampuan, tes keterampilan, wawancara, dan pengecekan referensi
 Orientasi: Proses pengenalan dan adaptasi terhadap situasi atau lingkungan kerja yang
baru bagi karyawan baru. Tahapan dalam orientasi meliputi pengenalan perusahaan,
pekerjaan, dan kelompok kerja, serta pelatihan awal bagi karyawan baru
 Penempatan : Proses menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan dan keahlian yang dimliki. Tahapan dalam penempatan meliputi penetuan
posisi yang sesuai, pengaturan jadwal kerja dan pengenalan tugas dan tanggung jawab
Implementasi prosedur tersebut dapat bervariasi tergantung pada kebijakan dan kebutuhan
perusahaan. Namun, langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan secara sistematis dan
terstruktur untuk memastikan perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas dan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.

2.4 Studi Kasus

Judul :

Masalah :

Solusi :
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan kerja merupakan bagian integral dari
manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk mengelola sumber daya manusia secara
efektif dan mendukung kesuksesan suatu oeganisasi atau perusahaan. Proses Rekrutmen adalah
langkah awal dalam mendatangkan individu yang berpotensi untuk mengisi posisi tertentu di
organisasi. Strategi rekrutmen yang baik memastikan adanya kandidat berkualitas dan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi melibatkan penilaian kandidat untuk memastikan
bahwa individu yang terpilih memiliki keterampilan, kemampuan, dan kepribadian yang sesuai
dengan persyaratan pekerjaan. Wawancara, uji keterampilan, dan asesmen merupakan bagian
integral dari proses seleksi. Proses orientasi adalah tahap kritis yang membantu karyawan baru
beradaptasi dengan lingkungan kerja, budaya perusahaan, dan tugas pekerjaan mereka, tujuan
orientasi adalah menciptakan pengalaman positif dan mempercepat integrasi karyawan ke dalam
organisasi. Proses Penempatan kerja melibatkan penempatan individu di posisi atau jabatan yang
sesuai dengan keterampilan, pengalaman, dan kebutuhan organisasi. Penempatan yang baik dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan kontribusi positif terhadap tujuan perusahaan
Proses rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan kerja harus terus dievaluasi untuk
memastikan efektivitasnya, organisasi harus bersedia untuk melakukan perubahan dan
peningkatan berkelanjutan sesuai dengan kebutuhan dan perubahan di lingkungan bisnis. Dengan
memahami dan menerapkan dengan baik proses-proses ini, organisasi dapat membangun dan
memelihara tim kerja yang produktif, berkomitmen, dan mampu beradaptasi dengan perubahan.
Kesuksesan dalam manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencakup mendatangkan
karyawan yang tepat tetapi juga memberikan dukungan dan lingkungan yang mendukung
pertumbuhan dan pengembangan mereka di dalam organisasi.

3.2 Saran
Proses rekrutmen, seleksi, orientasi dan penempatan adalah bagian yang penting dari
suatu perusahaan dalam melakukan penerimaan karyawan baru , proses yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai
yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai. Dalam
melakukan proses rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan, perusahaan harus memastikan
bahwa mereka menggunakan metode yang efektif dan efisien untuk mencari, menarik, dan
menyeleksi kandidat yang sesuai dengan yang telah ditetapkan untuk dipekerjakan. Selain itu,
keempat proses ini harus dilakukan secara terencana dan terstruktur.
 DAFTAR PUSTAKA

Agustina, N. (2023, March 23). Proses Seleksi Karyawan, Tujuan, dan Berbagai Jenis Tesnya.
Retrieved from KitaLulus: https://www.kitalulus.com/bisnis/seleksi-adalah
LinovHR, A. (2021, June 11). Mengenal Penempatan Kerja atau Placement . Retrieved from
LinovHR:https://www.linovhr.com/mengenal-penempatan-kerja-atau-placement/
#:~:text=Mengapa%20Perusahaan%20Melakukan%20Penempatan%20Kerja%20atau
%20Placement%3F%201,mendapatkan%20pekerjaan%20yang%20sesuai%20dengan
%20kemampuannya.%20More%20items
Manis, S. (2022, September 13). Pengertian Penempatan Kerja : Asas, Fungsi, Bentuk, Prinsip,
Faktor dan Prosedur Penempatan Kerja Karyawan. Retrieved from Pelajaran.co,id:
https://www.pelajaran.co.id/penempatan-kerja/
Manytighosa, A. (2023, March 29). Rekrutmen Adalah: Definisi, Tujuan, dan Proses Lengkap.
Retrieved from KitaLulus: https://www.kitalulus.com/bisnis/rekrutmen-
adalah#:~:text=Apa%20Itu%20Rekrutmen%3F%20Definisi%20rekrutmen%20adalah
%20proses%20mencari%2C,onboarding%20karyawan%20baru%20menjadi%20bagian
%20dari%20tim%20perusahaan
NSD. (n.d.). Prosedur Penempatan Karyawan. Retrieved from psychologymani:
https://www.psychologymania.com/2012/12/prosedur-penempatan-karyawan.html
Riadi, M. (2021, November 13). Seleksi Karyawan - Pengertian, Tujuan, Aspek, Kualifikasi dan
Langkah-langkah. Retrieved from Kajian Pustaka:
https://www.kajianpustaka.com/2021/11/seleksi-karyawan.html
Rifandy, J. (2020). MENGENAL APA ITU ORIENTASI DALAM PERUSAHAAN DAN
CONTOHNYA. Retrieved from CaraDaftarId: https://www.caradaftar.id/mengenal-apa-
itu-orientasi/
Talenta, M. (2022, June 10). Metode dan Prosedur Rekrutmen Karyawan yang Efektif. Retrieved
from Mekari Talenta: https://www.talenta.co/blog/metode-dan-prosedur-rekrutmen-
karyawan-yang-efektif/
 Studi Kasus MSDM pada Kasus Diskriminasi Mitra Tuli PT Grab
Holdings Inc

Manajemen Sumber Daya Manusia Sangatlah Penting Dalam Keberlangsungan Kegiatan

Di dalam Perusahaan. Dimana MSDM sendiri memiliki beberapa fungsi seperti pengadaan,
rekrutmen , seleksi , orientasi, evaluasi kinerja, Kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian. Hasibuan (2000: 21) menjelaskan fungsi operasional MSDM adalah: pengadaan
(procurement),pengembangan(development), kompensasi (compensation), integrasi (integration),
pemeliharaan (maintenance), kedisiplinan, dan pemberhentian (separation). Dimana dalam
tugas fungsional yang dilakukan oleh MSMD tersebut berpeluang terjadi penyimpangan
diperusahaan, Berawal Dari pengadaan hingga pemutusan hubungan Kerja. Dalam studi kasus
ini penulis ingin mengupas persoalan penyimpangan fungsi operasional MSMD yaitu Dari
recruitment hingga Pemutusan Hubungan kerja yang dilakukan oleh suatu Perusahaan.

Dari penjelasan tersebut, salah satu contoh dari penyimpangan fungsi operasional
MSMD terjadi pada PT. Grab Holding Inc. Perusahaan tersebut adalah perusahaan yang bergerak
di bidang jasa transportasi. kasus yang sempat ramai itu terjadi saat Salah satu Calon Mitra Tuli
yang tengah ingin menjalani test interview namun di perlakukan tidak baik oleh salah satu
karyawan security dari pihak grab . Kejadian pada kasus tersebut terjadi pada Tonan ( Mitra Tuli
Grab) dengan beberapa Karyawan Security pada saat proses Interview, dimana Tonan saat
menghadiri proses interview disambut dengan tatapan musam dari pihak security. Bahkan Tonan
juga sempat Di test Baca dengan keras hingga test pendengaran dimana sikap tersebut tidak
pantas untuk dilakukan. Dimana sebenarnya hal semacam itu telah dalam UU ketenagakerjaan
sudah tercantum pasal yang menjelaskan mengenai perlindungan dan hak tenaga kerja yaitu UU
No. 13 tahun2003 paragraf 5 pasal 1 mengatur tentang keselamatan dan kesehatan kerja, yaitu:
setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: keselamatan dan
kesehatan kerja, moral dan kesusilaan, dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat
manusia serta nilai-nilai agama. . Terdapat juga beberapa pengaturan mengenai kesempatan
kerja bagi penyandang disabilitas di Indonesia. PerUndang-Undangan tersebut mecakup:

 Undang-Undang Dasar Negara RI tahun 1945 Pasal 28/I ayat 2 mengenai keberhakkan
seseorang untuk mendapatkan perlakukan bebas dari diksriminsai
 Undang-Undang Tahun 1997 No.4 Tentang Penyandang Cacat yang menekankan
mengenai pemenuhan hak disbalitas dalam pekerjaan.
 Undang-Undnag Thaun 2002 No,13 Tentang Ketenakerjaan menegnai kesmepatan yang
sama bagi setiap pekerja tanpa diskriminasi
 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2011 tentang pengesahan konvensi
hak-hak penyandang disabilitas.

Walaupun Peraturan mengenai Hak penyandang Disabilitas dalam penempatan Kerja

Sudah ada , Namun hal tersebut masih belum dapat menjamin para penyandang disabilitas
mendapatkan hak mereka dalam bekerja secara optimal. Hal ini bisa disebabkan oleh fakor
pekerja maupun penyedia kerja, terkadang perusahaan mendapatkan kesulitan akses
informasi mengenai data penyandang disabilitas yang Membutuhkan kerja. Demikin juga
sebaliknya pencari kerja tidak mengetahui perusahaan mana saja yang menyediakan
kesempatan kerja buat mereka dengan keterbatas yang dimiliki. Faktor lain yang
mengakibatkan hal tersebut adalah kurang matangnya perusahaan dalam mempersiapkan
kebutuhan penyandang disabilitas mulai dari peraturan perusahaan yang menekan hak
penyandang disabilitas, maupun juga kurangnya pemeliharaan karyawan yang
mengakibatkan diskriminasi masih kerap terjadi.

Hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan Grab adalah, melakukan pemeliharaan
Karyawan khususnya bagi penyandang disabilitas. Dimana Menurut Edwin B. Flippo, fungsi
pemeliharaan karyawan adalah memberikan perhatian terhadap kondisi fisik, mental dan
emosi karyawan. pemeliharaan disabilitas tersebut meliputi, menetapkan kebijakan bagi
penyandang disabilitas. Dimana dalam menentukan kebijakan disabilitas sebaiknya meliputi
tiga hal, yang pertama adalah startegi perusahaan dengan tujuan jangka panjang tehadap
kesinambungan pekerjaan dengan para penyandang disabilitas, hal ini sangat penting dalam
startegi dalam ketenagakerjaan penyandang disabilitas. Hal ini juga berkaitan dengan
mempertimbangkan isu pekerja disabilitas yang akan dicakup dan isu mana yang harus
dikaitkan dengan kebijakan yang sudah ada. Yang kedua adalah pelatihan bagi pekerja
maupun pihak perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran mereka pada
penyandang disabilitas. Yang terakhir adalah kebijakan perekrutan untuk penyandang
disabilitas. Hal tersebut sangat penting dalam mempertimbangkan dalam hal jumlah
perekrutan penyandang disabilitas, melakukan koneksi terhadap penyandang disabilitas yang
membutuhkan pekerjaan, serta analisis pekerjaan untuk penyandang disabilitas agar mampu
sesuai dengan kebutuhan serta kemampuan penyandang disabilitas.

Selanjutnya adalah sebaiknya perusahaan grab menjalin hubungan dan berkonsultasi

dengan organisasi penyandang Disabilitas. Dukungan yang bisa didapat dari OPD dalam
berbagai bidang, misalnyaimplementasi kebijakan disabilitas; saran dan pertimbangan
mengenai akomodasi bagi penyandang disabilitas di tempat kerja; pelatihan bagi manajer dan
karyawan mengenai bagaimana cara memperlakukan penyandang disabilitas; pelatihan bagi
penyandang disabilitas agar dapat memenuhi persyaratan kerja; dan memberikan konsultasi
pada perusahaan dalam mencari penyandang disabilitas yang berminat bekerja
untukperusahaan atau yang memenuhi persyaratan keahlian kerja. Penyesuaian tempat kerja
juga harus diperhatikan oleh perusahaan yang hendak membuka lapangan pekerjaan bagi
penyandang disabilitas, hal yang dapat dilakukan adalah memberikan fasilitas yang ramah
bagi penyandang disabilitas seperti; menyiapkan akomodasi fisik yang layak, tempat kerja
yang bersih dan rapi, menata koridor yang luas dan bebas hambatan, membuat tanda atau
simbol yang mudah dibaca, memastikan fasilitas kamar kecil dapat diakses oleh penyandang
disabilitas, menambahkan jalur melandai (ramps) atau susuran tangan di mana akan
dibutuhkan.

Dan hal terakhir yang harus dilakukan perusahaan adalah menumbuhkan kesadaran dan
kepedulian terhadap penyandang disabilitas pada lingkungan kerja. Hal ini dapat dilakukan
dengan melakukan pelatihan terhadap karyawan tentang bagaimana memperlakukan
disabilitas, hak-hak yang harus didapatkan oleh penyandang disabilitas, keberagaman, dan
memotivasi lingkungan kerja serta mempromosikan non diskriminasi di tempat kerja yang
lebih baik bagi penyandang disabilitas. Hal ini tidak hanya akan memberikan manfaat
bagiperusahaan tetapi juga seluruh masyarakat dengan membuat mereka mengubah pola pikir
mereka dan menghilangkan stigma negatif.