MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

“Penstafan Manajemen Keperawatan”

Di susun oleh :

Kelompok 1

1. Heru Mardiyono 5. Yuliana Lumeohe

2. Natalya Purwanto 6. Yoel Katang
3. Kimberly Kaligis 7. Andrea Sumanti
4. Novita Maasawet 8. Grasella Kumboti

Tingkat : 2B

Dosen Mata Kuliah : Moudy Lombogia, S. kep, M. Kep

POLTEKKES KEMENKES MANADO

PRODI D III KEPERAWATAN
T.A 2021
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur kehadirat Allah SWT. Yang telah memberikan

rahmat dan karunia-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas
makalah yang berjudul “Pengembangan Staf” dengan tepat waktu.
Makalah ini dapat selesai dengan baik karena adanya bantuan dari pihak
pembimbing yang membantu melalui bimbingan, dukungan, motivasi, dan doa,
karena itu saya mengucapkan terimakasih.
Kami menyadari akan adanya kekurangan di dalam penyusunan makalah ini,
namun kami berharap kiranya penulisan makalah ini dapat diambil manfaatnya.
Oleh karena itu kami menerima dengan lapang dada atas saran dan kritikan yang
bersifat membangun. Akhir kata kami mengucapkan terimakasih

Manado, 30 januari 2021

Penyusun

 
 
 
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................ i
DAFTAR ISI....................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang............................................................................................... 1
B.     Rumusan Masalah......................................................................................... 2
C.     Tujuan............................................................................................................ 2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III CONTOH KASUS
BAB IV PEMBAHASAN
TEORI
A.    Pengertian Pengembangan Staf..................................................................... 3
B.     Tujuan Pengembangan Staf .......................................................................... 4
C.     Karateristik Pengembangan Staf................................................................... 5
D.    Unsur-unsur Pengembangan Kompetensi SDM............................................ 5
E.     Meode-metode Pengembangan Staf ............................................................. 7
F.      Keuntungan Perusahaan terhadap SDM berkompeten.................................. 7

KASUS

BAB V PENUTUP
A.    Kesimpulan ................................................................................................... 9
B.     Saran ............................................................................................................. 10
DAFRAT PUSTAKA ...................................................................................12

BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pengembangan staf sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga atau bahkan pada lembaga pendidikan. Hal ini dapat
dasumsikan bahwa pengembangan untuk staf sangat penting bagi tenaga kerja untuk
bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau dijabat
ke depan. Pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja
para tenaga kesehatan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan.
Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin sudah memenuhi
syarat administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja kesehatan
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia kesehatan sesuai dengan
tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak
instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para
tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development
artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga yang bersumber daya manusia yang baik dan
tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang
dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa
tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk
rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja,
sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan. Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja yang akan
menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan
pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga
kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn
kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba dengan menyajikan poin penting yang ada
kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, proses,
metode, sudi kasus.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apakah pengertian pengembangan staf?
2.      Apa tujuan dari pengembangan staf?
3.      Bagaimana karateristik dari pengembangan staf?
4.      Apa saja aspek dalam usaha-usaha mengembangkan kompetensi SDM?
5.      Bagaimana metode-metode pengembangan staf?
6.      Apa saja keuntungan yang di dapat dari pengembangan SDM berkompeten?

C.    Tujuan
1.      Memahami maksud dari pengembangan staf;
2.      Memahami tujuan dari pengembanagan staf;
3.      Menegtahui karateristik pengembangan staf;
4.      Mengetahui aspek dalam usah-usaha mengembangkan kompetensi SDM;
5.      Mengetahui dan menjelaskan metode-metode pengembangan staf;
6.      Mengetahui manfaat yang diperoleh dari pengembangan SDM berkompeten.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. UraianTeoritis
B. Pengertian Pengembangan Staf

Pengertian pengembangan menurut Insanno, dkk(2013:9) ada beberapa pengertian

pengembangan dari beberapa ahli sebagai berikut:
1. R.Wayne Mondyand Robert M Noe
“Development is learning that goes beyond today’s”
Pengembangan pembelajaran yang melampaui tugas saat ini dan memiliki focus jangka
panjang yang lebih.
2. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan

C. Tujuan Pengembangan Staf

Menurut Malik(2011), tujuan dari pengembangan yaitu untuk meningkatkan kemampuan

individu untuk kepentingan jabatan yang akan datang. Sedangkan menurut Insanno,
dkk(2013:15), tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi
kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh
kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya
membina mereka agar menjadi lebih produktif. Selain itu tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah:
1. Meningkatkanproduktivitasdantarafprestasitenagakerja;
2. Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan
tugas atau pekerjaan baik pekejaan lama maupun baru, baik dari segi peralatn
maupun metode
3. Memperkecil kesahalan tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat
meningkat kan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja;
4. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM;
5. Meningkatkan semangat kerja;
6. Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas.

D. Karakteristikpengembanganstaf

Menurut Malik(2011), ada pun karateristik pengembangan sebagai berikut:

1. Sasaran hasil: peningkatan kiner jajang kapanjang;
2. Orientasi: kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana;
3. Efek terhadap karir: keterkaitan dengan karir relative tinggi;
4. Jangka waktu pelaksanaan: relative lama;
5. Peserta: tenaga kerja manajerial;
6. Materi: berkaitan dengan keterampilan pengetahuan konseptual dan teoritis.
Karateristik pengembangan staf berorientasi sasaran atau hasil yang dicapai oleh staf.
Sasaran atau hasil dapat dilihat setelah staf dibekali dengan keterampilan tambahan melalui
program pengembangan staf. Jika hasil atau sasaran organisasi dapat tercapai dengan baik,
maka organisasi dikatakan berhasil dalam memberikan pelatihan kepada staf.

E. Unsur-unsur Pengembangan Kompetensi SDM

Menurut Huraki(2012) usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang mencakup
dalam tiga aspek, yaitu:
(1)kognitif,
(2)psikomotor,
(3)afektif.
Usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang dimaksud bisa berupa pendidikan,
pelatihan, dan pengalaman kerja. Dengan diadakannya pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman kerja maka diharapkan suatu perusahaan atau organisasi mampu:
1. Memperbaiki kinerja.
Suatu organisasi yang melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja
kepada anggotanya, maka anggota dalam organisasi tersebut dapat memperbaiki
kinerjanya secara efektif dan efisien.
2. Membantu karyawan baru.
Pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan oleh karyawan baru dalam
melaksanakan tugas barunya. Dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh
perusahaan, membantu karyawan baru dalam mengenali dan memahami lingkungan
kerjanya, mengetahui apa yang seharusnya dilakukan dan tidak dilakukan.

F. Metode-metode Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Budiman(2012) metode latiahan dan pengembangan pada karyawan

dikembangkan dengan konsep “onthejob” dan “offthejob”. Metode on the job yang biasa
digunakan adalah:
1. Coaching
Atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka;
2. Planned Progression Pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui
tingkatan organisasi yang berbeda;
3. Rotasi Jabatan
Pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bervariasi
4. Penugasan Sementara
Bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang
ditetapkan;
5. Sistem Penilaian Prestasi Formal.
 BAB III
TINJAUAN KASUS

Ns. Dahliah (25 th) lulus pendidikan S1 Keperawatan langsung bekerja di Rumah Sakit (RS
Segar) tahun pertama bekerja Ns. Dahlia ditempatkan di ruang belimbing, yaitu ruang rawat
inap penyakit dalam dan berperan sebagai perawat pelaksana. Tahun kedua ia menduduki
posisi sebagai ketua TIM di ruangan yang sama. Kemudian pada tahun ke tiga ia menjadi
kepala ruangan di ruangan tersebut. Rumah sakit segar merupakan RSU tipe C dengan
Kapasitas 250 TT, jumlah perawat 200 orang dengan latar belakang pendidikan 60 % SPK,
38% DIII keperwatan dan 2 % S1 keperawatan, BOR saat ini 60 % sejak menjabat sebagai
kepala Ruangan NS. Dahlia banyak mengalami pengalaman yang kurang menyenangkan,
Misalnya : banyak komentar-komentar tidak sedap tentag dirinya yang ia dengar (ada staf
perawat) yang mengatakan bahwa ia masih muda, belum banyak pengalaman belum senior,
belum mengetahui seluk beluk RS Segar dan Ruang belimbing, tidak mungkin dapat
melakukan sesuatu untuk ruang belimbing). Namun demikian, walaupun banyak yang tidak
mendukung, masih ada
juga beberapa perawat yang mendukung Ns. Dahlia.
 BAB IV
PEMBAHASAN

 TEORI
A. Pengertian Pengembangan Staf
Pengertian pengembangan menurut Insanno, dkk (2013: 9) ada beberapa
pengertian pengembangan dari beberapa ahli sebagai berikut:
1.      R.Wayne Mondy and Robert M Noe
“Development is learning that goes beyond today’s job and has a more long-term focus.”
 Pengembangan pembelajaran yang melampaui tugas saat ini dan memiliki
fokus jangka panjang yang lebih.
2.      Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan:
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
3.      Menurut Andrew F. Sikula
“Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational
process utilizing a systematic and organized procedured by which managerial personnel
learn conceptual and theoritical knowledge for general purposes.”
 Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu
proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk
tujuan umum.
Pengembangan staf identik dengan pengembangan karyawan.Menurut
Budiman (2012) menyatakan bahwa pengembangan karyawan adalah suatu usaha
 untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengnaa kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Dari beberapa pengertian dari para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan
staf adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama.

B. Tujuan Pengembangan Staf

Menurut Malik (2011), tujuan dari pengembangan yaitu untuk meningkatkan
kemampuan individu untuk kepentingan jabatan yang akan datang. Sedangkan
menurut Insanno, dkk (2013: 15), tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan
ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia
dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam
pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih
produktif. Selain itu tujuan pelatihan dan pengembangan adalah :
1.      Meningkatkan produktivitas dan taraf prestasi tenaga kerja;
2.      Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan
tugas atau pekerjaan baik pekejaan lama maupun baru, baik dari segi peralatan
maupun metode;
3.      Memperkecil kesahalan tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat
meningkatkan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja;
4.      Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM;
5.      Meningkatkan semangat kerja;
6.      Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas.
Sedangkan tujuan diselenggarakannya pengembangan karyawan menurut
Simamora (2006: 276) dalam Budiman (2012) menyebutkan pengembangan
karyawan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
 kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kemampuan.
Adapun tujuan –tujuannya sebagai berikut:
1.      Memeperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan,
kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, program
pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan
masalah ini;

2.      Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi;

3.      Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaannya;
4.      Membantu memecahkan masalah operasional;
5.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasikaryawan adalah melalui program pembangunan karir yang sistematis;
6.      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi;
7.      Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Berdasarkan paparan kedua ahli di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
diselenggarakannya pengembangan yaitu untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan dan produktivitas staf
serta untuk meningkatkan kinerja staf dalam organisasi.
C.    Karateristi Pengembangan Staf
Menurut Malik (2011), adapun karateristik pengembangan sebagai berikut:
1.      Sasaran hasil : peningkatan kinerja jangka panjang;
2.      Orientasi : kebutuhan perubahan terencanaatau tidak terencana;
3.      Efek terhadap karir : keterkaitan dengan karir relatif tinggi;
4.      Jangka waktu pelaksanaan : relatif lama;
5.      Peserta : tenaga kerja manajerial;
6.      Materi : berkaitan dengan keterampilan pengetahuan konseptual dan teoritis.
Karateristik pengembangan staf berorientasi sasaran atau hasil yang dicapai oleh
staf.Sasaran atau hasil dapat dilihat setelah staf dibekali dengan keterampilan tambahan
melalui program pengembangan staf.Jika hasil atau sasaran organisasi dapat tercapai
dengan baik, maka organisasi dikatakan berhasil dalam memberikan pelatihan kepada staf.

D.    Unsur-unsur Pengembangan Kompetensi SDM

Menurut Huraki (2012) usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang mencakup
dalam tiga aspek, yaitu: (1) kognitif, (2) psikomotor, dan (3) afektif. Usaha-usaha
pengembangan kompetensi SDM yang dimaksud bisa berupa pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman kerja. Dengan diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja maka
diharapkan suatu perusahaan atau organisasi mampu:
1.      Memperbaiki kinerja.
Suatu organisasi yang melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja kepada
anggotanya, maka anggota dalam organisasi tersebut dapat memperbaiki kinerjanya secara
efektif dan efisien.
2.      Membantu karyawan baru.
Pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan oleh karyawan baru dalam melaksanakan tugas
barunya. Dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, membantu
karyawan baru dalam mengenali dan memahami lingkungan kerjanya, mengetahui apa yag
seharusnya dilakukan dan tidak dilakukan.
3.      Meningkatkan kepekaan.
Ketika terjadi sesuatu yang mengancam suatu organisasi, SDM yang kompeten akan
mengetahui apa yang akan terjadi pada organisasinya. Sehingga dengan pendidikan,
pelatihan, dan pengalaman kerjanya mereka akan mencari solusi untuk menghindari
ancaman tersebut.
4.      Mempersiapkan promosi.
SDM yang telah mengikuti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja akan memiliki
kompetensi yang lebih besar daripada SDM yang tidak mengikuti pendidikan, pelatihan,
dan pengalaman kerja. Sehingga SDM yang telah mengikuti usaha pengembangan
kompetensi dapat membaca
situasi yang terjadi dan dapat menentukan kebutuhan apa yang sedang diharapkan oleh
masyarakat luar. Sehingga mereka dapat menentukan promosi apa yang sedang
dibutuhkanlah masyarakat saat itu.
5.      Mengembangkan individu.
Pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja dapat mengembangkan kompetensi individu
baik di bidang pengetahuan maupun keterampilan.
E.     Metode-metode Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Budiman (2012) metode latiahan dan pengembangan pada karyawan
dikembangkan dengan konsep “on the job” dan “off the job”. Metode on the job yang biasa
digunakan adalah:
1.      Coaching  atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka;
2.      Planned Progression pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan
melalui tingkatan organisasi yang berbeda;
3.      Rotasi Jabatan  pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bervariasi;
4.      Penugasan Sementara  bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu
dengan jangka waktu yang ditetapkan;
5.      Sistem penilaian prestasi formal.
Metode pelatihan dan pengembanagan yang sering digunakan adalah metode coaching,
dimana atasan memberikan tugas tambahan pada bawahan secara rutin.Sedangkan model
pelatihan yang sering digunakan adalah model seminar atau workshop.

F.     Keuntungan Perusahaan terhadap SDM Berkompeten

Menurut Insonna (2013: 18) menyebutkan keuntungan yang di dapat perusahaan dati SDM
yang berkompeten sebagai berikut:
1.      Reduction in error.
Setelah diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja, organisasi dapat
mengurangi tingkat kesalahannya. Sebab SDM mampu menganalisis kebutuhan yang
diperlukan dan mampu dalam mencari solusi ketika terjadi ancaman dalam organisasinya
2.      Reduction in turnover
Dari pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/ perusahaan akan
melahirkan SDM SDM yang berkompeten di bidangnya masing-masing. Sehingga
mengurangi adanya pergantian posisi dalam pekerjaannya.
3.      Increase in production
SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu menganalisis kebutuhan yang
ada dan berkembang di masyarakat, sehingga organisasi/ perusahaan dapat meningkatkan
jumlah produksinya sesuai kebutuhan masyarakat.
4.      Attitudes changes
Di dalam pendidikan dan pelatihan, SDM dilatih untuk menjadi individu yang memiliki
perilaku baik dan sesuai dengan etika yang berkembang, baik di masyarakat maupun
lingkungan kerjanya sendiri.
5.      Ability to advance.
Pendidikan dan pelatihan yang diajarkan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan
keahlian dan kompetensi SDM tersebut.Sehingga organisasi/ perusahaan dapat mencapai
tujuan bersama dan dapat membawa organisasinya menjadi lebih baik lagi.
6.      Less supervisio.
SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu memotivasi dirinya dan
mengetahui apa yang seharusnya dia lakukan dalam organisasi tanpa menunggu perintah
dari atasannya. Dengan kata lain SDM tersebut dituntut untuk lebih aktif, sehingga
pengawasannya lebih mudah.
7.      New capabilitie
SDM memiliki kemampuan dan kecakapan baru setelah mendapat pendidikan dan pelatihan
yang diselenggarakan oleh organisasi/ perusahaannya.
1. Pengembangan Sistem Jenjang Karir Profesional Perawat
a. Pengertian jenjang karir profesional perawat
 Jenjang karir merupakan system untuk meningkatkan kinerja dan
profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan
kompetensi.Dalam pengembangan system jenjang karir profesional bagi perawat
dapat dibedakan antara pekerjaan (job) dan karir (career).
Pekerjaan diartikan sebagai suatu posisi atau jabatan yang
diberikan/ditugaskan, serta ada keterikatan hubungan antara atasan dan
bawahan, dan mendapatkan imbalan berupa uang. Karir diartikan sebagai suatu
jenjang yang dipilih oleh individu untuk memenuhi kepuasan kerja perawat, dan
mengarah pada keberhasilan pekerjaan (kinerja) sehingga pada akhirnya akan
memberikan kontribusi terhadap bidang profesi yang dipilihnya.
Dalam system jenjang karir profesional terdapat tiga aspek yang saling
berhubungan yaitu kinerja, orientasi profesional dan kepribadian perawat, serta
kompetensi yang menghasilkan kinerja profesional.Perawat profesional
diharapkan mampu berpikir rasional, mengakomodasi kondisi lingkungan,
mengenal diri sendiri, belajar dari pengalaman dan mempunyai aktualisasi diri
sehingga dapat meningkatkan jenjang karir profesinya.Jenjang karir perawat
dapat dicapai melalui pendidikan formal dan pendidikan berkelanjutan berbasis
kompetensi serta pengalaman kerja di sarana kesehatan.
Pengembangan karir profesional perawat klinik (PK) bertujuan:
1. Meningkatan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (dead end
job/career)
2. Menurunkan jumlah perawat yang keluar dari pekerjaannya (turn-over)
3. Menata system promosi berdasarkan persyaratan dan criteria yang telah
ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar

Pengembangan system jenjang karir profesional perawat klinik ditujukan

terutama bagi perawat yang bekerja sebagai perawat pelaksana di sarana
kesehatan dan dimulai dari perawat profesional pemula.
b. Prinsip pengembangan
1. Kualifikasi
Kualifikasi perawat dimulai dari lulusan D III keperawatan.Mengingat
perawat yang ada saat ini sebagian besar lulusan SPK, maka perlu dilakukan
penanganan khusus dengan memperhatikan penghargaan terhadap
pengalaman kerja, lamanya pengabdian terhadap profesi, uji kompetensi dan
sertifikasi.
2. Penjenjangan
Penjenjangan mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk melaksanakan
asuhan keperawatan yang akontabel dan etis sesuai dengan batas
kewenangan praktik dan kompleksitas masalah pasien/klien.
3. Penerapan asuhan keperawatan
Fungsi utama perawat klinik adalah memberikan asuhan keperawatan
langsung sesuai standar praktik dan kode etik perawat.
4. Kesempatan yang sama
Setiap perawat klinik mempunyai kesempatan yang sama untuk
meningkatkan karir sampai jenjang karir profesional tertinggi sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
5. Standar profesi
Dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada standar praktik
keperawatan dan kode etik keperawatan
6. Komitmen pimpinan
Pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap pengembangan karir perawat, sehingga dapat dijamin kepuasan
pasien/klien serta kepuasan perawat dalam pelayanan keperawatan.
c. Penjenjangan karir profesional perawat
Secara umum penjenjangan karir profesional perawat terdiri dari 4 bidang
meliputi:
 1. Perawat klinik (PK) yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawatan
langsung kepada pasien/klien sebagai individu, keluarga, kelompok dan
masyarakat.
2. Perawat Manajer (PM) yaitu perawat yang mengelola pelayanan
keperawatan di sarana kesehatan, baik sebagai pengelola tingkat bawah
(front line manager), tingkat menengah (middle management), maupun
tingkat atas (top manager)
3. Perawat pendidik (PP) yaitu perawat yang memberikan pendidikan kepada
peserta didik di institusi pendidikan keperawatan
4. Perawat peneliti/riset (PR) yaitu perawat yang bekerja di bidang penelitian
keperawatan/kesehatan.
Keempat jalur jenjang karir profesional perawat digambarkan dalam gambar1.

Gambar 1: Bidang Jenjang Karir Perawat dan Pengembangan Karir Perawat Klinik

PK V PM V PP V PR V

PK IV PM IV PP IV PR IV

PK III PM III PP III PR III

PK II PM II PP II PR II

PK I PM I PP I PR I

Perawat Klinik Perawat Manajer Perawat Pendidik Perawat Peneliti

Pengembangan jenjang karir profesional perawat pada setiap bidang harus
berjenjang mulai dari jenjang I sampai dengan jenjang V dan bersifat
terbuka.Artinya perawat profesional dimungkinkan mencapai jenjang karir di semua
bidang.Salah satu persyaratan pengembangan jenjang karir profesional baik sebagai
perawat manajer, perawat pendidik, maupun perawat klinik mempunyai kualifikasi
sebagai perawat klinik.
Dalam gambar 1 di atas menunjukkan untuk menjadi perawat manajer I
harus mempunyai kualifikasi perawat klinik II.Untuk menjadi perawat pendidik I
harus mempunyai kualifikasi perawat klinik III.Dan untuk menjadi perawat peneliti
harus mempunyai kulaifikasi perawat klinik IV.

d. Jenjang karir profesional perawat klinik

Jenjang karir profesional Perawat Klinik (PK) terdiri dari:
1. Perawat Klinik I (PK I)
2. Perawat Klinik II (PK II)
3. Perawat Klinik III (PK III)
4. Perawat Klinik IV (PK IV)
5. Perawat Klinik V (PK V)
Untuk peningkatan ke jenjang yang lebih tinggi perawat klinik harus memenuhi
persyaratan tingkat pendididkan, pengalaman kerja klinik keperawatan sesuai area
kekhususan serta persyaratan kompetensi yang telah ditentukan.
1) Perawatan klinik 1 (PK 1)
Perawatan klinik 1 (Novice) adalah perawat lulusan D-III telah memiliki
pengalaman kerja 2 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan
profesi) dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan mempunyai sertifikat PK-1.
2) Perawatan Klinik II ( PK II).
Perawat klinik II (Advance Beginner) adalah perawat lulusan D III keperawatan
dengan pengalaman kerja 5 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus
 pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 3 tahun, dan mempunyai sertifikat
PK-II.
3) Perawatan Klinik III (PK-III)
Perawatan klinik III (competent) adalah perawat lulusan D III keperawatan
dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners (lulusan S1-keperawatan plus
pendidikan profesi) dengan pengalaman klinik 6 tahun atau Ners spesialis
dengan pengalaman kerja 0 tahun dan sertifikat PK-III.bagi lulusan D-III
keperawatan yang tidak melanjutkan ke jenjang S-1 keperawatan tidak dapat
melanjutkan ke jenjang PK-IV, dst.
4) Perawat Klinik IV (PK IV)
Perawatan klinik IV (Proficient) adalah lulusan Ners (lulusan S-1 keperawatan
plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners spesialis
dengan pengalaman kerja 2 tahun, dan memiliki sertifikat PK –IV, atau Ners
spesialis konsultan dengan pengalaman kerja 0 tahun.
5) Perawat Klinik V (PK V)
Perawat klinik V (Expert) adalah Ners Spesialis dengan pengalaman kerja 4
tahun atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun, dan
memiliki sertifikat PK-IV.
1. Masa Peralihan
Pemberlakuan jenjang karir profesional perawat dilakukan secara bertahap
berdasarkan formasi dan kebutuhan dengan memperhatikan kelangsungan asuhan
keperawatan serta kebijakan/system yang selama ini sudah ada.
Dengan demikian berbagai upaya penyesuaian khususnya bagi tenaga DIII
keperawatan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
a) Mapping ketenagaan
b) Maching kualifikasi dengan pedoman jenjang karir:
1) Pendidikan
2) Pengalaman kerja di bidang keperawatan klinik
3) Kemampuan tambahan/sertifikasi
 c) “Chalenge Test” sesuai degan proses jenjang karir:
1) Kompeten
2) Tidak kompeten (diulang 3 x)
d) Jika tidak lulus dialihkan ke jenjang yang lebih rendah
e) Pendidikan formal bagi yang mau dan mampu sesuai dengan persiapan jenjang
PK yang lebih tinggi
Bagi lulusan SPK hingga tahun kelulusan 1998, dilakukan hal-hal sebagai
berikut:
a) Lulusan dengan pengalaman <10 tahun adalah PK I dan >10 tahun PK
II.Chalenge Test:
1) Lulus
2) Tidak lulus (diulang 3x) dan bila tidak berhasil maka tidak masuk dalam PK
b) Memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan formal bagi yang mau
dan mampu untuk memasuki jenjang PK yang lebih tinggi.
Pada masa transisi, pengembangan system jenjang karir profesional perawat
mempertimbangkan jabatan fungsional yang sudah berlaku dengan memperhatikan:
1) Penilaian penerapan asuhan keperawatan
2) Kompetensi perawat ahli dan terampil
Masa transisi untuk lulusan SPK yang sudah ada dalam system pelayanan
akan diatur/diakomodasi sampai dengan 2010 dan bagi lulusan DIII Keperawatan
hingga 2015.

2. Kompetensi Perawat Klinik Sesuai Area Kekhususan

Penyusunan kompetensi perawat klinik didasarkan pada tiga ranah
kompetensi yang mencakup:
a) Praktik professional etis, legal dan peka budaya
Adalah kemampuan perawat untuk melaksanakan tindakan keperawatan sesuai
standar profesi keperawatan, berdasarkan kode etik keperawatan, mentaati
 peraturan perundang-undangan yang berlaku serta memperhatikan budaya dan
adat istiadat klien/pasien
b) Manajemen dan pemberian asuhan keperawatan
Adalah serangkaian kemampuan dalam mengelola dan memberikan asuhan
keperawatan kepada klien/pasien
c) Pengembangan professional
Adalah kemampuan perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan diri serta keilmuan keperawatan
Pengelompokan perawat klinik dibagi dalam lima kategori yaitu Perawat
Klinik I (PK I); Perawat Klinik II (PK II); Perawat Klinik III (PK III); Perawat
Klinik IV (PK IV); Perawat Klinik V (PK V). Secara umum PK I sampai PK II
disetarakan dengan kompetensi perawat generalis (umum).Perbedaan dari PK I dan
PK II didasarkan pada tingkat kedalaman dari ketiga ranah kompetensi.Sedangkan
PK III memiliki kemampuan keterampilan khusus (sertifikasi); Kompetensi PK IV
setara dengan perawat spesialis I (Sp1) dan PK V setara dengan perawat spesialis II.
Kompetensi yang dicantumkan dalam setiap PK merupakan kompetensi
mandiri dimana perawat tersebut mempunyai kewenangan untuk melakukan
tindakan.Pada situasi tertentu perawat dapat melakukan tindakan yang bukan
merupakan kompetensi dan kewenangannya dengan bimbingan penuh atau terbatas
oleh perawat yang mempunyai kompetensi lebih tinggi dan memiliki kewenangan
untuk tindakan tersebut.
Pembagian area kompetensi perawat klinis didasarkan pada kekhususan
pelayanan keperawatan yaitu perawatan medical bedah, perawatan maternitas,
perawatan anak, perawatan jiwa, perawatan komunitas dan perawatan gawat
darurat.

 KASUS
Tn. C berusia 40 tahun. Seseorang yang menginginkan untuk dapat mengakhiri
hidupnya (Memilih untuk mati. Tn. C mengalami kebutaan,diabetes yang parah
dan menjalani dialisis). Ketika Tn. C mengalami henti jantung, dilakukan
resusitasi untuk mempertahankan hidupnya. Hal ini dilakukan oleh pihak rumah sakit
karena sesuai dengan prosedur dan kebijakan dalam penanganan pasien di rumah sakit
tersebut. Peraturan rumah sakit menyatakan bahwa kehidupan harus disokong.
Namun keluarga menuntut atas tindakan yang dilakukan oleh rumah sakit tersebut
untuk kepentingan hak meninggal klien. Saat ini klien mengalami koma. Rumah
sakit akhirnya menyerahkan kepada pengadilan untuk kasus hak meninggal klien
tersebut. Tiga orang perawat mendiskusikan kejadian tersebut dengan memperhatikan
antara keinginan/hak meninggal Tn. C dengan moral dan tugas legal untuk
mempertahankan kehidupan setiap pasien yang diterapkan dirumah sakit. Perawat A
mendukung dan menghormati keputusan Tn.C yang memilih untuk mati. Perawat B
menyatakan bahwa semua anggota/staf yang berada dirumah sakit tidak mempunyai
hak menjadi seorang pembunuh. Perawat C mengatakan bahwa yang berhak untuk
memutuskan adalah dokter.

Pertanyaan
Pilih strategi penyelesaian konflik eksternal yang sesuai berdasarkan hasil data
dan identifikasi masalah, kemudian susun rencana solusi terhadap keluarga yang
anda tawarkan!

Jawaban
1. Pengkajian
a. Analisa Situasi
Tn. C berusia 40 tahun. Seseorang yang menginginkan untuk dapat mengakhiri
hidupnya (Memilih untuk mati. Tn. C mengalami kebutaan,diabetes yang parah dan
menjalani dialisis). Ketika Tn. C mengalami henti jantung, paramedis akan melakukan
resusitasi untuk menyelamatkan kehidupan Tn. C, tetapi pihak keluarga Tn. C
 meminta rumah sakit untuk menghentikan prosedur pengobatan dan meminta tindakan
euthanasia terhadap Tn. C dengan alasan Tn. C berhak untuk bebas dari rasa sakit dan
meninggal dengan tenang. Namun permintaan keluarga tersebut bertentangan dengan
prosedur dan kebijakan rumah sakit serta moral dan tugas legal untuk
mempertahankan kehidupan setiap pasien yang diterapkan dirumah sakit.

b. Analisa dan mematikan isu yang berkembang

Adanya keinginan euthanasia dari pihak pasien dan keluarga pada dasarnya memang
bertentangan dengan kebijakan dan kode etik yang ada di rumah sakit. Didalam
management sebuah RS tentu ada pelaksanaan Hospital by law dan medical by law
yang berupa peraturan, regulasi dan SOP yang setiap RS bisa berbeda-beda pola walaupun
subtansinya sama. Secara Umum Strutural dan Fungsional RS pasti ada Bagian yang
disebut "Komite Medik" yang langsung bertanggungjawab kepada Diraktur, Untuk
kasus tersebut diatas Rekomendasi hal-hal yang berkaitan dengan tindakan,
diagnosa,terapi maupun penentuan prognosanya harus atas rekomendasi dari komite
medik dan rekomendasi inilah yang dipakai oleh management RS untuk disampaikan
kepada pihak-pihak yang terkait. Kasus diatas disebut dengan kasus permintaan
"Euthanasia" atau mengakhiri kehidupan dengan cara medis yang biasanya dilakukan
dengan penyuntikan kepada pasien tersebut. Dibeberapa negara seperti di Eropa banyak
negara yang melegalkan atau memperbolehkan Euthanasia. Indonesia termasuk negara
yang tidak memperbolehkan euthanasia. Sehingga dengan jelas rumah sakit tidak berhak
untuk melakukan tindakan euthanasia terhadap pasien.

c. Tujuan
Memberikan penjelasan kepada keluarga mengenai euthanasia dari segi kesehatan,
agama, hukum dan sosial untuk agar keluarga dapat memeahami dan mengerti jika
tindakan euthanasia diambil apa saja konsekuensi yang harus dihadapi oleh keluarga.

2. Identifikasi
- Menjelaskan kepada keluarga mengenai euthanasia dari berbagai sudut pandang,
konsekuensi yang dihadapi. Dalam hal ini pihak rumah sakit dan pihak keluarga dapat
bertemu dalam satu forum dengan didampingi para ahli dari berbagai sudut
pengetahuan baik dari kesehatan, agama, hukum dan sosial untuk saling memaparkan
jika tindakan euthanasia diambil apa konsekuensinya dan dalam hal ini membiarkan
keluarga mengambil keputusan.
- Memperlakukan pihak klien dan keluarga sebagai teman dalam penyelesaikan
masalah, bukan sebagai musuh.
- Mendengarkan baik-baik pendapat keluarga mengenai apa yang mereka rasakan serta apa
yang pasien rasakan selama ini dan memperhatikan gerakan tubuhnya
- Menggunakan bahasa komunikasi dengan bahasa yang mudah dimengerti dan tidak
berbelit-belit.
- Mempersiapkan antisipasi apabila terjadi penolakan dari pihak keluarga.

- Tunjukkan keterbukaan dan rasa empati terhadap pendapat yang diajukan oleh pihak
keluarga apabila mereka mau menerima penjelasan dari pihak rumah sakit.

- Bersikap asertif bukan agresif.

- Konsisten terhadap apa yang telah dianggap benar.
- Hindari sikap yang tidak baik, trik yang tidak baik seperti manipulasi, tergesa-gesa
dalam proses negosiasi, terkesan memaksakan kehendak, membuat hanya satu pilihan,
menekankan pada satu pendapat.

3. Intervensi
Menggunakan negosiasi untuk menyelesaikan konflik yang di alami oleh rumah sakit
tentang keinginan klien untuk melakukan euthanasia terhadap Tn. C dengan cara
sebagai berikut:
1. Mengumpulkan informasi mengenai masalah yang dialami oleh keluarga dalam merawat
Tn. C serta latar belakang Tn. C dan keluarga ingin melakukan euthanasia.
2. Didalam management sebuah Rumah Sakit tentu ada pelaksanaan Hospital by law dan
medical by law yang berupa peraturan, regulasi dan SOP yang setiap Rumah Sakit bisa
berbeda-beda pola walaupun subtansinya sama. Secara Umum Strutural dan
Fungsional RS pasti ada Bagian yang disebut "Komite Medik" yang langsung
bertanggungjawab kepada Direktur, untuk kasus rekomendasi hal-hal yang berkaitan
dengan tindakan, diagnosa,terapi maupun penentuan prognosanya harus atas
rekomendasi dari komite medik dan rekomendasi inilah yang dipakai oleh
management RS untuk disampaikan kepada pihak-pihak yang terkait.
3. Memberikan pilihan alternatif untuk keluarga apabila tetap ingin melakukan
euthanasia, maka pihak Rumah Sakit dapat dengan tegas memberikan surat penolakan
untuk melakukan authanasia dengan menjadikan dasar penolakan adalah euthanasia
bertentangan dengan etika, standar pelayanan dan
peraturan/hukum yang harus menjadi pegangan dan tidak boleh dilanggar oleh rumah sakit
serta menjelasakan dengan adanya pelanggaran dari ketiga hal tersebut bisa dikatakan
sebagai suatu malpraktek. Kode etik bagi tenaga kesehatan mewajibkan setiap tenaga
kesehatan menghormati hak hidup setiap insan. Sehingga, setiap tenaga kesehatan harus
selalu bekerja agar dapat menyelamatkan jiwa pasien. Dari sudut pandang hukum dalam
KUHP pasal 344 " barang siapa menghilangkan jiwa orang lain,atas permintaan orang itu
sendiri yang disebutkan dengan nyata dan sungguh sungguh dihukum penjara selama
lamanya duabelas tahun". Dari pasal tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa euthanasia
merupakan tindakan yang tidak dibenarkan di Indonesia sehingga merupakan tindakan
ilegal yang dapat dijatuhi hukuman bagi pelakunya. Hal ini juga harus dipahami oleh pihak
keluarga. supaya tidak terjadi penuntutan maka harus dikomunikasikan oleh pihak RS,
sejauh mana tindakan yang akan dilakukan oleh pihak RS (sesuai kebijakan dan prosedur
di RS) dan sejauh mana keluarga menyetujui tindakan yang akan dilakukan oleh pihak RS,
karena pada dasarnya pelayanan yang dilakukan adalah kesepakatan antara pihak RS
dengan pasien/keluarganya.
4. Pihak rumah sakit dan pihak keluarga dapat bertemu dalam satu forum dengan
didampingi para ahli dari berbagai sudut pengetahuan baik dari kesehatan, agama,
hukum dan sosial untuk saling memaparkan jika tindakan euthanasia diambil apa
konsekuensinya dan dalam hal ini membiarkan keluarga mengambil keputusan

BAB V
PENUTUP
A.    Kesimpulan
Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang
dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan
untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama.Pelatihan dan pengembangan SDM
memiliki arti penting bagi suatu perusahaan, organisasi, atau instansi. Dengan
adanya pelatihan dan pengembangan SDM tersebut, diharapkan tujuan organisasi
dapat tercapai secara efektif dan efisien.Hal ini juga akan mempunyai nilai positif
bagi SDM yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan tersebut.Banyak faktor
yang harus di laksanakan dan saling terkait demi tercapainya tujuan dari organisasi
tersebut.pengembangan staf memiliki karateristik tersendiri serta unsur-unsur
pengembangan kompetensi SDM. Selain itu, pengembangan SDM memiiki
keuntungan tersendiri untuk organisasi terhadap SDM yang berkompeten.

B.     Saran
 Pengembangan staf diharapkan mampu meningkatkan kinerja staf yang ada di
organisasi.Sehingga kualitas kerja yang dimiliki oleh staf sesuai dengan yang
diharapkan. Pengembangan staf dapat dilakukan dengan cara pemberian pelatihan
kepada karyawan. Pengembangan staf memiliki dampak positif bagi perkembangan
kemampuan dan kinerja staf.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim, 2010, Modul Peningkatan Kemampuan Teknis Perawat dalam Sistem Pemberian
Pelayanan Keperawatan Profesional di Rumah Sakit, Jakarta: Direktorat Bina
Pelayanan Keperawatan Kementrian Kesehatan RI.

Arwani & Supriyatno, H 2006, Manejemen bangsal keperawatan, Jakarta: EGC.

Herawani, dkk.2006. Standar Pelayanan Kebidanan di Rumah Sakit.Jakarta: Direktorat

Bina Pelayanan Keperawatan dan Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik Depkes
RI.

Nursalam, 2007, Manajemen keperawatan aplikasi dalam praktik keperawatan profesional,

ed.2, Jakarta: Salemba Medika.

Sulaeman, dkk.2006.Pedoman Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat. Jakarta:

Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Direktorat Jenderal Bina Pelayanan
Medik Depkes RI.