MAKALAH

PENGEMBANGAN KARIR

Dosen Pengampu :Tutik Winarsih, SE., MM., CHCM

Disusun Oleh :
Moh. Umar Al faruq
(2020110043)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI YAPAN
SURABAYA
2024
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami
panjatkan puja dan puji syukur kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah pengembangan Karir
ini.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu saya menyampaikan
banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah
ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka
kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah
ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang Pengembangan Karir ini dapat
memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.

Surabaya, 12 januari 2024

Penulis,
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................................

DAFTAR ISI ......................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................

1.1 Latar Belakang .................................................................................................

1.2 Rumusan masalah ............................................................................................

1.3 Tujuan ..............................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................................

2.1 Pengertian pengembangan karir ........................................................................

2.2 Peran organisasi karyawan dalam pengembangan karir ...................................

2.3 Peran karyawan dalam pengembangan karir ....................................................

2.4 Tujuan pengembangan karir pada karyawan ....................................................

BAB III PENUTUP ............................................................................................................

3.1 Kesimpulan .......................................................................................................

3.2 Saran .................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................................

 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan atau
organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima
kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif sebuah organisasi
akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing.
Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karier pada karyawan, yang
harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan.
Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan manajemen SDM harus
dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.
Dari uraian diatas, berarti pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan
perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). Dari kegiatan-
kegiatan manajemen SDM tersebut, harus harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan
kulitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan
kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan
bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan
dan memajukan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karier karyawan?
2. Bagaimana peran organisasi karyawan dalam pengembangan karier?
3. Bagaimana peran karyawan dalam pengembangan karier?
4. Apa tujuan pengembangan karier pada karyawan?
1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui tentang pentingnya pengembangn karier pada karyawan.
2. Untuk mengetahui kebutuhan dari pengembangan karier pada karyawan.
3. Untuk mengetahui gambaran tentang pengembangan karier pada karyawan secara
praktis.
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian pengembangan karier

Andrwe J. Fubrin (1982:197) mengemukakan bahwa Career development from the standpoint of the
organization, is the personal activity which helps individuals plan their future career within the
enterprise, in order to help the enterprise achieve and the employee achieve maximum self-
development.
Berdasarkan pendapat Andrwe J. Dubrin diatas, pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian
yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Salah satu
dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena disana ada
kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih
baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan
dalam hidupnya.
Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat diwujudkan jika
mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan. Program pelatihan
dan pendidikan yang mana yang diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka
mempunyai kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan atau organisasi
dalam menjawabtantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan,
bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif. Sebuah organisasi akan
mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi peasing.
Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karier pada pekerja, yang
harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan.
Perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak pada asumsi dasar
bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan pada suatu organisasi akan terus bekerja untuk
organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berartia ia ingin meniti
karier dalam organisasi itu.
Sondang P. Siagian (1999: 204) menjelaskan bahwa berangkat dari asumsi demikian, merupakan hal
yang logis dan wajar apabila dalam kehidupan kekaryaannya seorang menanyakan berbagai pertanyaan
yang menyangkut karier dan prospek perkembangan di masa depan.
Organisasi harus mendukung para karyawan untuk mengembangkan karier mereka karena hal ini
sangat vital dalam menjaga loyalitas, terutama karena saat ini semakin sulit dan langka mencari tenaga
kerja yang berbakat. Manajer harus berusaha membantu karyawannya untuk dapat bekerja seefektif
mungkin dan menciptakan iklim kerja yang memungkinkan tercapainya pengembangan karier dan
kepuasan kerja.
Salah satu tanggung jawab manajer adalah mengidentifikasi keterampilan-keterampilan yang
diperlukan karyawan dan memberi kesempatan karyawan untuk belajar demi mengantisipasi strategi
bisnis organisasi dalam jangka panjang. Pihak manjemen harus memperhatikan kinerja para karyawan.
Di pihak lain, karyawan yang harus memperkirakan perasaan dan sikap karier mereka juga
memajukannya.
2.2. Peran Organisasi Karyawan dalam Pengembangan Karier
Pengembangan karier merupakan usaha sumber daya manusia. Keterlibatan organisasi guna
mendukung pengembangan karier adalah suatu keharusan. Dukungan dan dorongan organisasi bisa
berupa:
a. Pendidikan Karier
Karyawan harus memahami dan menyadari bahwa pendidikan karier merupakan hal
penting untuk mamacu karier, motivasi, dan menyadarkan karyawan akan karier yang dapat diraih
dalam organisasi. Karier yang macet biasanya disebabkan oleh beberapa faktor seperti ketidaktahuan,
motivasi yang rendah, kecenderungan menghindari tantangan, rasa puas terhadap yang sudah ada, dan
sebagainya. Bentuk pendidikan ini bisa bermacam-macam seperti seminar, workshop, lokakarya ,
pendidikan edukatif simulasi, dan sebagainya.

b. Data informasi tentang jenjang karier pada organisasi

Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan, dan standar
kerja sehingga karyawan dapat merumuskan karier yang dijalankan melalui jalur karier dalam
organisasi.

c. Bimbingan karier
Upaya bimbingan karier ini untuk menentukan karier yang apaling tepat bagi karyawan yang
dilakukan melalui penyadaran minat dan kemauan untuk memilih jalur karier yang tepat. Hal ini bisa
dilakukan melalui tes-tes bakat yang bisa dikaitkan dengan jalur karier karyawan.
Masalah terpenting bagi kebanayakan orang bekerja di jaman sekarang adalah
memperoleh kepuasan kerja dan merasa memberi kontribusi yang berarti bagi perusahaan atau
organisasinya. Perasaan inilah yang ada dalam benak karyawan. Persepsi masyarakat tentang karier
ideal pun sangat bervariasi. Ada yang ingin cepat sampai di puncak, ada yang mengikuti jenjang karier
yang sesuai dengan jalur karier organisasi. Ada juga yang bersikap pasif dan menyerahkan segalanya
pada manajemen. Namun saat ini karyawan lebih jeli terhadap alternatif yang terbentang di depan. Kini
mereka tidak sungkan untuk berpindah-pindah perusahaan dan untuk keperluan tersebut mereka
memiliki akses informasi yang cukup besar.
 Pada karyawan sekarang ini banyak yang menghindari cara-cara tradisional dalam
berkarier. Banyak yang bekaerja hanya sebagai tenaga paruh waktu atau sebagai tenaga kontrak, bahkan
ada yang bekerja di beberapa perusahaan sekaligus. Hal ini akan menimbulkan rasa percya diri yang
kuat pada karyawan.
Kemandegan karier bisa disebabkan karena pesatnya kemajuan karier mereka disuatu
organisasi dan kiat menciutnya peluang memperoleh promosi. Kini banyak karyawan merasa karier
mereka mandeg pada usia produktif. “Plateau” adalh sebuah titik dimana peluang meningkatkan karier
sudah sempit. “plateauing” kini menjadi perhatian yang serius karena beberapa karyawan yang
berpotensi yang merasa kariernya mandeg disuatu organisasi akan memilih hengkang dari organisasi
tersebut untuk mencapai kemajuan karier di tempat lain. Hal ini mengharuskan organisasi merekrut
tenaga baru yang tentu akan memakan banyaj biaya. Di samping itu, karyawan yang merasa kariernya
telah mandeg pasti menampilkan kinerja yang kurang memuaskan.
Dalam kondisi dunia yang berubah cepat dan iklim pasar tenaga kerja yang terbuka serta
dimana keseimbangan kehidupan pribadi amat dipentingkan, banyak karyawan mencari alternatif karier
yang melampaui batas standar manajemen organisasi mereka. Jenjang karier yang ditetapkan organisasi
berguna sebagai perangkat data mengenai pilihan mereka. Akan tetapi banyak alternatif lain yang
terbuka. Seperti diketahui, penugasan seseorang dalam suatu posisi atau jabatan di organisasi sering
dilakukan sebagai ad hoc, tidak sesuai dengan jalur formal. Pengaturan karier yang fleksibel ini
memungkinkan terbukanya peluang baru yang tidak terduga atau terfikirkan sebelumnya jika seseorang
menyimak jenjang karier formal.
Kemandirian menjadi faktor penting dalam mengembangkan karier. Beberapa dekade
silam, perusahaan dan organisasi sangat domonan dalam menentukan karier seseorang. Sekarang semua
ini tinggal mitos. Kini seseorang bisa saja bekerja di tiga atau lebih perusahaan dengan menyandang
beberapa jabatan sekaligus, dengan berbagai keterampilan yang menunjang.
2.3. Peran karyawan dalam pengembangan karier
Karyawan harus memiliki tindakan atau sikap yang dapat mendorong kepentingan
perencanaan dan pengembangan karierrnya sendiri di samping bantuan dari pihak lain. Untuk itu,
beberapa sikap yang menjadi upaya pengembangan karier adalah:
a. Meningkatkan unjuk kerja
Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah jabatan. Sementara unjuk kerja
yang buruk akan mempersempit peluang karyawan dalam menapaki jalur kariernya.
b. Kemampuan individu
Menunjukkan kemampuan potensi kepada manajemen sehingga karyawan berhak dan layak melakukan
pekerjaan yang akan ditugaskan. Baik dilakukan lewat laporan, unjuk kerja, presentase kemampuan
kerja dengan tim. Tanpa terlibat dalam unjuk kerja yang baik maka tidak akan terlihat kemampuan
karyawan dalam sebuah pekerjaan.
c. Mengundurkan diri
Mengundurkan diri dari organisasi bisa mebjadi pilihan bagi karyawan apabila karyawan menganggap
bahwa jalur kariernya menganggap kemacetan dan tidak bisa berkembang. Barang kali dengan pindah
ke tempat lain, karyawan akan mendapatkan pengalaman dan pengetahuan yang lebih untuk
megembangkan karier pribadinya.
d. Mencari konsultan/mentor
Karyawan dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan tenaga konsultan atau mentor untuk
membantu karyawan dalam mengembangkan karier seperti promosi, transfer, mutasi, pendidikan dan
pelatihan.
e. Meningkatkan keterampilan pribadi
Karyawan berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari kesempatan atau peluang
mengikuti program pelatihan dan pengembangan, kursus, pendidikan lanjutan yang dapat membantu
pengembangan karier.
f. Mengembangkan jaringan dan informasi
Karyawan dapat menjalin kerjasama dan mencari informasi-informasi baru tentang jalur karier yang
sama atau lebih tinggi sehingga karyawan memiliki data informasi dan jaringan yang luas dan dapat
berkomunikasi dengan pihak lain.
g. Memiliki semangat kompetisi
Karyawan harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan kerja sehingga dapat
dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri lewat keterampilan baru yang terus diasah.
h. Menjaga hubungan dengan organisasi
Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian, misi, tujuan dan sasaran organisasi, diharapkan
tubuh kecintaan kepada organisasi sehingga loyalitas karyawan dapat tumbuh. Dengan demikian,
karyawan akan berusaha menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan organisasi sehingga keduanya dapat
membina hubungan dengan baik. (Ike Kusydah: 135-141)
Jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab dalam pengembangan karier, menuryt
Sondang P. Siagian, maka ada tujuh hal yang harus diperhatikan:
a. Prestasi kerja yang memuaskan.
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,
sukar bagi seseorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan
ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
b. Pengenalan oleh pihak lain
Yang dimaksud dengan pengenalan di sini ialah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan
layak tidaknya seseorang dipromosikan, seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian
mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kariernya.
Disamping prestasi kerja yang tinggi seorang pegawai akan semakin dikenal oleh para pengambil
keputusan dan sekaligus akan semakin dihargai apabila pekerja tersebut bersedia dan siap terlibat dalam
berbagai organisasi yang sebenarnya berada di luar tuntutan tugas pokoknya.
c. Kesetiaan pada organisasi
Pengembangan karier berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya
bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai misalnya usia pensiun. Bagian kepegawaian dan para
eksekutif dalam organisasi sukar dihrpkan memberikan dukungan kepada seorang pegawai yang
mereka duga memiliki tingkat kesetiaan yang rendah kepada organisasi. Artinya apabila di kalangan
bagian kepegawaian dan para pengambil keputusan terdapat kesan bahwa seorang pegawai hanya
menggunakan pekerjaan dan posisi sekarang sebagai batu loncatan dan akan mudah pindah ke
organisasi lain apabila ada kesempatan berbuat demikian, mereka tidak akan rela membantu karyawan
tersebut untuk menentukan tujuan dan jalur karier baginya.
d. Pemanfaatan mentor dan sponsor
Pengalaman menunjukkan bahwa pengembanagan karier seseorang secra berlangsung dengan lebih
mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia
memberikan nasehat kepadanya dalam usaha meniti karier. Nasehat tersebut dapat berupa informasi
tentang berbagai kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan, pelatihan,
seminar, lokakarya , konferensi, simposium dan lain sebagainya.
e. Dukungan para bawahan
Bagai mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana karier yang
ingin diwujudkannya, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Dukungan para bawahan tersebut
dapat beraneka ragam bentuknya, akan tetapi kesemuanya berkisar pada usaha mensukseskan tugas
manajer yang bersangkutan. Misalnya dengan melaksanakan tugas masing-masing dengan sebaik
mungkin, mereka sesungguhnya sudah memberikan dukungan lainnya adalah dengan jalan
menunjukkan kesetiaan kepada manajer yang menjadi atasannya.
f. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan karier
terletak pada masing-masing pekerja. Semua pihak lain, seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan da
ara spesialis dibagaian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada
karyawan yang bersangkutan apakah ada yang memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan
diri sendiri atau tidak. Dapat ditambahkan bahwa perolehan informasi tentang berbagai kesempatan
pengembangan itu tidak hanya terbatas pada kesempatan yang tersedia di lingkungan organisasi tempat
seseorang berkarya saja, akan tetapi juga kesempatan diluar organisasi, seperti pada kesempatan arisan,
reuni para alumni suatu sekolah, klub olahraga dan sebagainya. Informasi demikian perlu dimiliki
karena dengan aneka ragam informasi tersebut semakin banayak kesempatan yang mungkin digunakan.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Dalam banyak hal berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan salah satu
cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya bukanlah hal yang mustahil bahwa
dalam suatu organisasi seperti dalam organisasi yang kecil jenjang karier yang mungkin dinaiki
demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapapun besarnya
keinginan organisasi untuk membantu para karyawan mengembangkan karirnya dalam organisasi.
Tetapi jika suatu organisasi memang tidak mampu menampung dan memanfaatkan para karyawan yang
sudah memberikan pengorbanan tertentu bagi kepentingan organisasi serta tidak lagi mampu
menawarkan kesempatan untuk berkembang, kiranya terlalu cepat dan terlalu mudah melemparkan
tuduhan tidak loyal atau tidak etikal bukanlah sikap yang tepat.
2.4. Tujuan pengembangan karir pada karyawan
Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982) adalah sebagai berikut:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang karyawan
yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi.
Hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
Perusahaan merencanakan karier karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan
lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karier membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu
jabatan sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan dan perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan-karyawan menjadi
lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan
tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pila biaya kepegawaian menjadi
lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan kaerier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
i. Menggiatkan analisis dri keseluruhan karyawan
Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan karyawan.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini kerena penempatan suatu
posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan kariernya.
Dalam merencanakan pengembanagan karier individu, tak bisa dilepaskan antara peran individu
(karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan
mendorong pengembangan karier karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan
karier karyawan yaitu faktor internal (profesionalisme karyawan) dan faktor internal (lingkungan
organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, sistem pengembangan kerier di organisasi, dan lain
sebagainya.
Pengembangan karier merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya manusia. Setiap
manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya sistem
pengembangan karier. Semakin bagus sistem pengembangan karier karyawan di dalam organisasi,
semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan kariernya.

3.2. Saran
Karier merupakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan
keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manajemen harus secara bersungguh-sungguh
memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya. Penggunaan
arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara
karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan.
Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan agar
lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan,
intelektual, wawasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.
 DAFTAR PUSTAKA

Sugiarto, Meilan, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia: Ardana Media, Yogyakarta. 2007
Andriani, Tuti,Manajemen SDM Dalam Pendidikan:Educationmattermost publishing,
Bogor.2002
Mangkunegara Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Perusahaan:Remaja
Rosdakarya,Bandung.2007