Pengantar Bisnis

MSDM (Memotivasi dan Mengeola Karyawan)

Disusun Oleh :

Kelompok 6

Abbas Bukhari (202010170311132)

Fatihatul Farah (202010170311133)

Tsabitah Siti S.A (202010170311134)

Tegar Gilang R. (202010170311136)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNYA sehingga
penyusun dapat menyelesaikan makalah dengan judul “MSDM (Memotivasi dan Mengelola
Karyawan)” tepat pada waktunya.

Sholawat serta salam selamanya tercurahkan kepada baginda Rasulullah Muhammad

SAW, kepada keluarganya, para sahabatnya, dan kepada kita semua selaku umatnya semoga
mendapatkan kebahagiaan dunia akhirat.

Di samping itu penyusun juga berharap makalah ini dapat memberikan manfaat yang
besar bagi kita semua.Dengan selesainya makalah ini kami mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.  Semoga makalah ini
dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang
dapat membangun penyempurnaan makalah ini.
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ................................................................................................................... i

Daftar Isi ............................................................................................................................. ii

BAB I Pendahuluan

1.1. Latar Belakang ............................................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah ........................................................................................................ 1
1.3. Tujuan .......................................................................................................................... 2

BAB II Pembahasan

2. 1 Cara memotivasi karyawan ......................................................................................... 2

2. 2 Kompensasi Untuk Para Pekerja ................................................................................. 3
2. 3 Tahapan Mengelola Karyawan .................................................................................. 4
2. 4 Tujuan Pengelolahan Sumber Daya Manusia ………………………………………. 5
2. 5 Bentuk- Bentuk Perilaku Karyawan…………………………………………........... 6
2. 6 Perbedaan Individu Antarkaryawan ….........………………………………………. 8

BAB III Kesimpulan .......................................................................................................... 9

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 10

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu fungsi dalam
sebuah perusahaan atau organisasi yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan
pengarahan untuk orang-orang yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Dalam suatu
perusahaan pasti mempunyai tujuan dan perusahaan akan mengusahakan bagaimana agar
tujuan itu tercapai. Salah satu cara agar tercapainya tujuan adalah dengan memotivasi
karyawan untuk maju dan mencapai tujuan bersama. Dan yang memberi motivasi kepada
karyawan adalah pimpinan. Motivasi berdefinisi suatu hal atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Motivasi kerja sangat diperlukan oleh karyawan karena jika
kinerja dan produktivitas baik, maka secara langsung maupun tidak langsung akan
memberikan keuntungan terhadap perusahaan tersebut. 

Daya saing dan  keunggulan banyak ditentukan oleh faktor SDM, walaupun

sumber daya lain juga bukan hal yang dapat diremehkan, namun SDM merupakan
komponen yang dapat mempengaruhi keberadaan dari sumber daya yang lain. Salah satu
hal penting dari SDM adalah faktor yang berkaitan dengan motivasi. Perbedaan motivasi
biasanya sangat terlihat pada keseluruhan perilaku organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa saja cara untuk memotivasi karyawan?
2. Apa saja kompensasi untuk para karyawan?
3. Bagaimana tahapan mengelola karyawan?
4. Apa tujuan pengelolaan sumber daya manusia?
5. Apa saja bentuk- bentuk perilaku karyawan?
6. Apa perbedaan individu antarkaryawan?
1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui cara memotivasi karyawan
2. Untuk mengetahui kompensasi para karyawan
3. Untuk mengetahui tahapan mengelola karyawan
4. Untuk mengetahui tujuan pengelolaan karyawan
5. Untuk mengetahui bentuk bentuk perilaku karyawan
6. Untuk mengetahui perbedaan individu antar karyawan
 BAB II

PEMBAHASAN

2. 1 Cara memotivasi karyawan

a. Memberikan Jenjang Karier Kepada Karyawan
Karyawan biasanya memiliki keinginan untuk memiliki jenjang karier yang
meningkat. Sudah menjadi hal yang lumrah jika setiap orang memiliki cita-cita
dan keinginan yang akan terus meningkatkan eksistensinya dalam kehidupan.
Meningkatnya karier seseorang bisa menjadi salah satu privillage bagi
kehidupannya dan perusahaan.
b. Mengapresiasi Pekerjaan Karyawan
Mengapresiasi pekerjaan karyawan atas pencapaian pekerjaannya bisa menjadi
bumerang penyemat bagi kinerja karyawan. Bentuk apresiasi ini bisa berupa
bonus tahunan, insentif bulanan, maupun kenaikan jabatan jika memang
kinerjanya sangat bagus. Pemberian apresiasi ini harus lah berdasarkan asas
keadilan. Perusahaan harus melakukan pengamatan dan penilaian yang adil pada
semua karyawan.  Pemberian apreasiasi kepada karyawan harus benar-benar
disesuaikan kinerja masing-masing karyawan.
c. Bangun Kepercayaan Antara Karyawan dengan Perusahaan
Kepercayaan merupakan salah satu modal utama dalam membangun hubungan
baik. Perusahaan perlu memberikan kepercayaan kepada karyawan atas pekerjaan
yang akan dilakukannya. Karyawan akan bisa memberikan hasil yang luar biasa
jika perusahaan memberikan kebebasan kepercayaan kepada karyawan. omunikasi
dua arah menjadi kunci dari berhasilnya menjalin komunikasi.
d. Membangun Suasana Nyaman dan Menyenangkan
Lingkungan kerja yang dibangun dengan suasana hangat dan kekeluargaan
automatis akan membuat karyawan bekerja lebih semangat. Karyawan mendapat
dorongan dari luar diri yang mempengaruhi mereka untuk tetap positif sehingga
bisa menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu.
e. Memberikan Perhatian Kepada Karyawan
 Perhatian menjadi salah satu kebutuhan setiap manusia, dengan diperhatikan
akan membuat diri menjadi lebih berharga. Memberikan perhatian kepada
karyawan ketika sedang menghadapi musibah atau menghadiri acara pernikahan
menjadi salah satu bentuk perhatian yang kamu berikan kepada karyawan.
Sebagai pimpinan harus ditanamkan jiwa mengayomi dan perhatian pada setiap
hal yang ada di perusahaan. itu merupakan kunci yang bisa membuat perusahaan
kamu semakin berkembang dan terus berkembang.

2. 2 Kompensasi Untuk Para Pekerja

Upah, gaji, dan semua fasilitas lainnya yang merupakan ganjaran atau
pembayaran kepada para pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dikatakan
sebagai kompensasi. Untuk mewujudkan sistem pemberian kompensasi yang dapat
diterima semua pihak, setiap organisasi dapat menggunakan pendekatan yang
berbeda. Kompensasi dapat berupa Kompensasi Finansial dan Kompensasi
Nonfinansial.
Kompensasi Finansial, pembayaran berupa nilai uang atau finansial kepada
para pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka. Biasanya kompensasi finansial
terdiri dari gaji atau upah, insentif dan tunjangan tambahan. Kompansasi
Nonfinansial, bentuk konfensasi ini meliputi situasi kerja dimana para oekerja
menemukan kepuasan kerja dan motivasi kerja. Dalam perusahaan kompensasi
finansial dapat disediakan dalam beberapa bentuk yaitu memberikan fasilitas
kendaraan dan perumahan, biaya dokter, memberi pinjaman dengan bunga rendah,
dan beberapa fasilitas yang tidak sepenting dari ketiga tersebut seperti cuti yang
dibayar perusahaan, cuti sakit tanpa dipotong gaji, bebas makan siang kantor, dan
mengikuti kursus tertentu untuk memperdalam pengetahuan.

2. 3 Tahapan Mengelola Karyawan

1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan
dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena
 pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan
disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk
mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.
Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan
kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi
pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan

merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM
secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan
tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan
pemanfaatan yang wajar. 

2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah
untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat
berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa
tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja
tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki
persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai
rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan,
keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri.
Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen
SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward
system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat
 material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa
immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.

3. Development (pengembangan)
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai
dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang
diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu
jabatan atau tugas tertentu.
2. 4 Tujuan pengelolaan sumber daya manusia
1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam
organisasi.
2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat
memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada
organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan
menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi
mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam
mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya
manusia dengan cara yang lebih efektif.

2.5 Bentuk- bentuk perilaku karyawan

Perilaku karyawan adalah pola tindakan yang dilakukan oleh anggota suatu
organisasi yang secara langsung ataupun tidak langsung memengaruhi efektivitas
organisasi tersebut. Sebagian perilaku karyawan disebut dengan perilaku kinerja,
langsung berkontribusi pada produktivitas dan kinerja. Perilaku kewargaan organisasi,
 memberikan manfaat positif bagi organisasi tetapi secara tidak langsung. Perilaku
kontraproduktif menjauhi kinerja dan merugikan organisasi.

1. Perilaku Kinerja

Serangkaian perilaku terkait pekerjaan yang diharapkan dapat ditunjukkan oleh

karyawan dalam organisasi. Bagi beberapa pekerjaan,perilaku kinerja dapat didefinisikan
secara sempit dan mudah diukur.

2. Kewargaan Organisasi

Kewargaan Organisasi ini mengacu pada perilaku indivdu yang memberikan

kontribusi positif secara keseluruhan bagi organisasi. Sejumlah faktor, termasuk variabel
individu, sosial, dan organisasi, memainkan peranan dalam mendorong atau mengikis
perilaku kewargaan organisasi. Sebagai contoh, kepribadian, sikap dan kebutuhan
individu mungkin menyebabkan sebagian orang lebih memiliki sifat tolong-menolong
ketimbang orang lain. Demikian pula tim kerja individu tersebut bisa saja mendorong
atau menghambat perilaku organisasi itu sendiri, terutama budaya perusahaannya.

3. Kontraproduktif

Perilaku yang menjauhkan individu, alih-alih berkontribusi pada kinerja

organisasi. Ketidakhadiran (absenteeism) terjadi ketika seorang karyawan tidak
hadir untuk bekerja . Sebagian ketidakhadiran ini emmang disebabkan oleh hal-hal
yang sah, misalnya sakit,tugas, atau karena kematian atau sakitnya kerabat.
Karyawan bisa saja memberikan laporan palsu hanya untuk berdalih agar bisa
membolos kerja.

2.6 Perbedaan Individu Antar Karyawan

Setiap individu itu unik Perbedaan individu (individual differences) adalah atribut
pribadi yang berbeda-beda antara satu vang dengan orang lain. Perbedaan individu bisa
berbentuk perbedaan fisik, psikologis dan emosional, Perbedaan individu yang mencirikan
seseorang menjadikan seseorang tersebut unik. Seperti yang akan kita lihat pada beberapa
bagian berikut. kategori dasar perbedaan individu antara ini adalah kepribadian dan sikasikap

Kepribadian dalam Kehidupan Nyata

Kepribadian (personality) adalah serangkaian atribut psikologis yang relatif stabil

yang Kapp membedakan satu individu dengan individu lain. Beberapa tahun terakhir, peneliti
telah mengidentifikasikan lima sifat dasar yang sangat relevan bagi organisasi. Kelima sifat
dasar ini biasanya disebut dengan "lima besar" sifat kepribadian. Kecerdasan emosional, an
meskipun tidak termasuk ke dalam "lima besar" juga memainkan peranan yang lebih besar
dalam kepribadian karyawan,
"Lima Besar" Sifat Kepribadian "Lima besar" sifat kepribadian (the big five personality
traits) dan dapat dirangkum sebagai berikut:

- Kesetujuan (agreeableness)

Kemampuan seseorang untuk berinteraksi dengan orang lain. Seseorang dengan

tingkat kesetujuan yang tinggi bersifat ramah, kooperatif, pemaaf, memahami, dan bersikap
tenang saat berhadapan dengan orang lain. Seseorang dengan tingkat kesetujuan yang rendah
sering kali bersifat pemberang, lekas marah, kurang kooperatif, dan biasanya menunjukkan
sikap bermusuhan dengan orang lain. Individu yang sangat ramah biasanya lebih mudah
mengembangkan hubungan kerja yang baik bersama rekan kerja, sedangkan mereka yang
kurang ramah cenderung kurang bisa menjalin hubungan kerja yang baik

- Pengaturan diri

Dalam konteks ini merujuk pada kegigihan, mudah diandalkan, dan keteraturan seseorang.
Individu dengan tingkat pengaturan diri yang tinggi cenderung berfokus pada segelintir tugas
dalam satu waktu sehingga memiliki disiplin diri. Individu yang kurang memiliki pengaturan
diri cenderung mengerjakan banyak hal dalam satu waktu akibat nya mereka akan tergesa
gesa dan tidak terlalu rapi dalam mengerjakannya. Individu yang memiliki pengaturan diri
yang tinggi relatif menjadi penghasil kinerja yang lebih baik dalam beragam tugas

- Emosionalitas

Mengacu pada derajat kecenderungan seseorang memiliki pandangan dan perilaku positif
atau negatif terhadap orang lain. Individu dengan emosionalitas positif cenderung
mengahadapi stres pekerjaan,tekanan,dan ketegangan secara lebih baik sebaliknya individu
dengan emosionalitas negatif lebih mudah tersulut emosi, curiga, dan suasana hati berubah-
ubah akan lebih sulit untuk mengatasi masalahnya. Stabilitas individu ini juga menjadi alasan
bagi orang-orang untuk mengandalkan nya ketimbang individu yang kurang stabil

- Ekstravesi

Keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik mengacu pada tingkat kenyamanan
individu terhadap hubungan. Ekstrovert adalah individu yang pandai bergaul, banyak bicara,
dan terbuka dalam menjalin hubungan baru. Introvert kurang supel, tudak banyak bicara, dan
kurang begitu berminat untuk memulai hubungan baru. Ekstrovert cenderung menjadi
penghasil kinerja lebih tinggi sedangkan introvert lebih tertarik pada pekerjaan yang
mengandalkan hubungan personal

- Keterbukaan

Mencerminkan seberapa luwes atau kakunya seseorang dalam hal keyakinan nya. Orang-
orang dengan keterbukaan yang tinggi cenderung memiliki rasa keingintahuan tinggi dan
bersedia menerima ide ide baru dan mengubah ide ide, keyakinan, sikap mereka dalam
merespons informasi baru. Orang-orang yang keterbukaan rendah cenderung kurang reseptif
terhadap ide ide baru dan kurang bersedia untuk mengubah pola pikir mereka
 BAB III

KESIMPULAN

Sudah menjadi hal yang lumrah jika setiap orang memiliki cita-cita dan keinginan
yang akan terus meningkatkan eksistensinya dalam kehidupan. Membangun Suasana Nyaman
dan Menyenangkan Lingkungan kerja yang dibangun dengan suasana hangat dan
kekeluargaan automatis akan membuat karyawan bekerja lebih semangat. Karyawan
mendapat dorongan dari luar diri yang mempengaruhi mereka untuk tetap positif sehingga
bisa menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu.

Kompensasi Untuk Para Pekerja Upah, gaji, dan semua fasilitas lainnya yang
merupakan ganjaran atau pembayaran kepada para pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan
mereka dikatakan sebagai kompensasi. Dalam perusahaan kompensasi finansial dapat
disediakan dalam beberapa bentuk yaitu memberikan fasilitas kendaraan dan perumahan,
biaya dokter, memberi pinjaman dengan bunga rendah, dan beberapa fasilitas yang tidak
sepenting dari ketiga tersebut seperti cuti yang dibayar perusahaan, cuti sakit tanpa dipotong
gaji, bebas makan siang kantor, dan mengikuti kursus tertentu untuk memperdalam
pengetahuan.

Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun
dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Seleksi yang
dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu
yang sifatnya dapat diukur (measurable). Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan
SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja
dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan
batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah
untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan
secara optimal.

Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran
atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau
bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward
system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material
seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert:
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pendidikan pada umumnya
berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi,
sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk membantu para
manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan
selaku sumber daya manusia dengan cara yang lebih efektif.
 Bentuk- bentuk perilaku karyawan Perilaku karyawan adalah pola tindakan yang
dilakukan oleh anggota suatu organisasi yang secara langsung ataupun tidak langsung
memengaruhi efektivitas organisasi tersebut. kategori dasar perbedaan individu antara ini
adalah kepribadian dan sikasikap Kepribadian dalam Kehidupan Nyata Kepribadian
(personality) adalah serangkaian atribut psikologis yang relatif stabil yang Kapp
membedakan satu individu dengan individu lain. Individu yang sangat ramah biasanya lebih
mudah mengembangkan hubungan kerja yang baik bersama rekan kerja sedangkan mereka
yang kurang ramah cenderung kurang bisa menjalin hubungan kerja yang baik - Pengaturan
diri

Dalam konteks ini merujuk pada kegigihan, mudah diandalkan, dan keteraturan
seseorang. Individu yang memiliki pengaturan diri yang tinggi relatif menjadi penghasil
kinerja yang lebih baik dalam beragam tugas emosionalitas Mengacu pada derajat
kecenderungan seseorang memiliki pandangan dan perilaku positif atau negatif terhadap
orang lain. Individu dengan emosionalitas positif cenderung mengahadapi stres
pekerjaan,tekanan,dan ketegangan secara lebih baik sebaliknya individu dengan
emosionalitas negatif lebih mudah tersulut emosi, curiga, dan suasana hati berubah-ubah akan
lebih sulit untuk mengatasi masalahnya. Stabilitas individu ini juga menjadi alasan bagi
orang-orang untuk mengandalkan nya ketimbang individu yang kurang stabil - Ekstravesi
Keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik mengacu pada tingkat kenyamanan
individu terhadap hubungan. Orang-orang dengan keterbukaan yang tinggi cenderung
memiliki rasa keingintahuan tinggi dan bersedia menerima ide ide baru dan mengubah ide
ide, keyakinan, sikap mereka dalam merespons informasi baru.
 DAFTAR PUSTAKA

https://srinurdianti26.wordpress.com/2013/11/23/mengelola-dan-memotivasi-karyawan/

https://www.jojonomic.com/blog/cara-motivasi-karyawan/

https://www.uin-malang.ac.id/r/140401/mengelola-sdm-yang-memotivasi.html

http://adhielc.blogspot.com/2012/10/makalah-tentang-manajemen-sumber-daya.html?m=1

[ CITATION GRI151 \l 1057 ]

[ CITATION Suk171 \l 1057 ]