Manajemen Karir

Tugas ini dibuat untuk memenuhi tugas pada

mata kuliah : Manajemen SDM
Dosen Pengampu: Pipir Romadi, S,Sos.I., M.M.

Fakultas Dakwah dan Komunikasi

Jurusan Manajemen Dakwah
UIN Syarif Kasim Riau
2020/2021

Disusun oleh :

Kelompok 7

Sumi Wahyuni (12040423903)

 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Manajemen
Karir ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas Bapak Pipir Romadi, S.Sos.I., M.M. pada Manajemen SDM. Selain itu,
makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang kebudayaan hasil
interaksi social manusia bagi para pembaca dan juga bagi penulis. .

Saya mengucapkan terima kasih kepada,Bapak Pipir Romadi, S.Sos.i,. M.M

selaku Dosen Manajemen SDM yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi
kesempurnaan makalah ini. .

i
 ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………………………………………....…i

DAFTAR ISI …………………………………………………………......ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang…………………………………………………………1
B. Rumusan Masalah……………………………………………………...2
C. Tujuan Penulisan ……………………………………………………....2

BAB II PEMBAHAN.
A. Mengelola Perputaran dan Retensi Karyawan………………………... 3
B. Mengelola Keterlibatan Karyawan……………………………………. 9
C. Manajemen Karir……………………………………………………....13
D. Mengambil Keputusan Promosi……………………………………….15

BAB III PENUTUPAN

A. Simpulan ………………………………………………………….…...21
B. Saran………………………...…………………………...………….…21

DAFTAR PUSTAKA…………………………………….…………….…22
 BAB I
PEMBUKAAN

A.Latar Belakang
Perkembangan perusahaan pada era globalisasi ini mengalami persaingan
yang sangat ketat. Perusahaan harus mampu melakukan pemberdayaan
karyawannya untuk memenuhi kesuksesan perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan faktor penting dalam kesuksesan suatu perusahaan dengan dapat
menjalankan fungsi serta tujuannya untuk pencapaian yang diinginkan oleh
perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan aset yang berharga dalam
perusahaaan sebagai penggagas keseluruhan dalam perusahaan
Mengawali abad ke 20, perusahaan-perusahaan mulai menjadikan
sumberdaya manusia sebagai sumberdaya utama dari suatu perusahaan sehingga
mulai terbentuk departemen sumberdaya manusia dalam setiap perusahaan. Sebagai
hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya perencanaan
dan pengembangan karier, informasi karier, serta yang berhubungan dengan karier.
Proses perencanaan memungkinkan sumberdaya manusia untuk
mrngrtahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada tujuan tersebut.
Karena itu, melalui aktivitas pengembangan sumberdaya manusia, masing-masing
pekerja dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan
tujuan kariernya.
Peningkatan karier adalah salah satu keinginan semua orang dalam
pekerjaannya. Banyak karyawan perusahaan yang kurang bersemangat dan
menginginkan keluar dari pekerjaannya karena merasa tidak punya harapan
peningkatan karier dari jabatan atau pekerjaannya selama ini. Kerena itu seharusnya
para manajer atau pengelola organisasi menyiapkan program perencanaan karier
bagi karyawan, agar mereka mempunyai harapan dan semangat yang tinggi dalam
bekerja dan mengembangkan diri

B.Rumusan Masalah .

1
 2

1. Bagaimana Mengelola Perputaran dan Retensi Karyawan?

2. Bagaimana Mengelola Keterlibatan Karyawan?
3. Apa itu Manajemen Karir?
4. Bagaiamana Mengambil Keputusan Promosi ?

C.Tujuan Pembahasan ..
1. Mengetahui Mengelola Perputaran dan Retensi Karyawan.
2. Mengetahui Mengelola Keterlibatan Karyawan
3. Mengetahui Manajemen Karir
4. Mengetahui Mengambil Keputusan Promosi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Mengelola Perputaran dan Retensi Karyawan

Keberhasilan perusahaan sangat tergantung padakualitas tenaga kerjayang
dimilikinya. Oleh karena itu,Manajemen Sumber Daya Manusia(MSDM) harus
mengelola,membangun dan memotivasi SDM yang dimiliki perusahaansecara
optimal untuk meningkatkan efektivitas investasi mereka. Hal ini
membuatperusahaan harus berupaya untuk memelihara dan menciptakan
lingkungan kerja yang memadai dan senyaman mungkin agar dapat mendorong
para karyawan untuk tetap bertahan bekerja.
Skill atau kemampuan karyawan sangat penting bagiperusahaan untuk
mendukung keberhasilan perusahaan tersebut.Hal ini membuat pemimpin
perusahaan perlu merekrut, melatih dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas.Dalam bekerja,karyawan dituntut untuk memberikan yang terbaik bagi
perusahaan, sehingga harapan perusahaan terhadap karyawan dapat terpenuhi.Oleh
karenaitu,dibutuhkan kerja sama yang baik antara satu sama lainnya.
Seiring dengan meningkatnya persaingan pasar saat ini, membuat
perusahaan atau organisasiharusmemperkerjakan karyawan yang kompeten agar
dapatmemenangkan persaingan pasar. Mencari karyawan yang berbakat akan
menghabiskan waktu dan uang bagi perusahaan, maka dari itu mempertahankan
karyawan juga pentingbagi perusahaan. Tingginya turnoverkaryawan membuat
perusahaan menghabiskan tenagadan sumber daya pada rekrutmen ulang. Para tim
HRD tentunya mengetahui bahwa betapa proses rekrutmen hingga trainingbaru itu
cukup melelahkan.
Pemeliharaan karyawan atau retensi karyawan (employee retention)
merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial
yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Namun secara
umum, hubungan antara employee retentionterhadap kinerja bisa

3
 4

kompleks.Terbukti bahwa kinerja dapat menurun jika employee retentionkaryawan

menurundan ada kemungkinan akan terdapat stagnasi karyawan jika turnoverterlalu
rendah.1
Keinginan untuk pindah (turnover intention)merupakan pergerakan
masuk dan keluarnya karyawan dalam suatu organisasi, kecenderungan atau
niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaan dan terjadi atas kemauannya
sendiriatau diberhentikan dari perusahaan. Namun fenomenaberpindah-pindah
kerja bisa membawa dampak yang kurang baikbagi karyawan yang pindah
kerja maupun yang menetap. Jika tingkat turnovertinggi, maka itubisa
mendorong atau memotivasi karyawan yang ada untuk tetap tinggal2
Salah satu upaya perusahaan untuk mengurangi turnoverkaryawan
adalah dengan memberikan motivasi berupa pemberian insentif kepada para
karyawan sebagai bentuk apresiasi terhadap hasil kerja karyawan tersebut.Insentif
merupakanpemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin
organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontibusi karyawan
kepada organisasi.3

Retensi karyawan
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya
manusia yang berada diperusahaan tersebut, karena sumber daya manusia yang
mengatur jalannya perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan
perancangan sistem formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk
memastikan keefektifan dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam
memenuhi tujuan organisasi.4
Kehadiranpara karyawan didalam perusahaan sangat penting karena
didalam perusahaan terdapat visi dan misi perusahaan. Oleh karena
itu,perusahaan harus memikirkancarauntukmempertahankanpara karyawan yang
efektif dan efisien agar karyawan tetap berkerja dan bertahan pada perusahaan.

1
Mathis &Jackson, 2006
2
Mobley,2002
3
Mangkunegara,2008
4
Mathis &Jackson, 2006.
 5

Retensi karyawan adalah seberapa banyak karyawan sebuah perusahaan tetap

berada diperusahaan tersebut dalam jangka waktu tertentu. Jika ingin
memaksimalkan retensi, seharusnya perusahaan harus memaksimalkan jumlah
karyawan yang tetap dalam perusahaan karena memang karyawan tersebut ingin
tetap dalam perusahaan, bukan karena paksaan dari perusahaan. Retensi juga
terkait denganmeminimalisasi karyawan yang berkinerja rendah untuk
meningkatkan ruang lapang dan sumber daya bagi karyawan yang kinerja dengan
baik.5
Definisi atau pengertian retensi karyawan sering diartikan sebagai upaya
untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu
pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di
organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Setiap organisasi menginvestasikan
waktu dan uang untuk mengembangkan rekrutmen baru agar ia siap bekerja dan
dapat menyamai karyawan yang sudah ada.Oleh karena itu pula, kehilangan
karyawan selalu berarti kehilangan pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman.

Faktor-Faktor Retensi Karyawan

Ada beberapa faktor penentu retensi karyawan. pendapat Mathis & Jackson, faktor-
faktor tersebut antara lain:

1) Komponen Organisasional
Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam
memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Organisasi
yang memiliki budaya dan nilai yang positif serta berbeda mengalami perputaran
karyawan yang lebih rendah. Strategi, peluang, dan manajemen organisasional di
dalam perusahaan yang dikelola dengan baik juga akan mempengaruhi retensi
karyawan. Demikian pula dengan kontinuitas dan keamanan kerja (job security)
seseorang di suatu organisasi, juga turut berpengaruh terhadap retensi karyawan.

5
Carsen,2005
 6

2) Peluang Karier Organisasional

Survei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan
bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat
retensi karyawan secara signifikan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah
pelatihan karyawan secara kontinu yang dilakukan perusahaan, pengembangan dan
bimbingan karier terhadap seseorang, serta perencanaan karier formal di dalam
suatu organisasi.

3) Penghargaan dan Retensi Karyawan

Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja, datang dan
pembentukan gaji, insentif, dan tunjangan. Menurut banyak survei dan pengalaman,
satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai praktik
kompensasi yang kompetitif. Penghargaan yang kompetitif tersebut dapat
dilakukan dalam bentuk gaji dan tunjangan yang kompetitif, penghargaan
berdasarkan kinerja, pengakuan terhadap karyawan serta tunjangan dan bonus
spesial.

4) Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari
tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Beberapa organisasi menemukan bahwa angka
perputaran karyawan yang tinggi dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan sering
kali dihubungkan dengan usaha penyaringan seleksi yang kurang memadai.
Rancangan tugas dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan unsur tanggung
jawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja yang baik
(faktor fisik dan lingkungan seperti, ruang, pencahayaan, suhu, kegaduhan dan
sejenisnya), dan keseimbangan kerja/kehidupan karyawan.

5) Hubungan Karyawan
Hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi menjadi faktor
yang diketahui dapat mempengaruhi retensi karyawan. Apabila karyawan
memperoleh perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, mendapat dukungan dari
supervisor atau manajemen, dan memiliki hubungan dengan rekan kerja yang baik,
 7

maka hal-hal ini akan mempengaruhi retensi karyawan.

Mengelola retensi karyawan

Untuk mencegah terjadinya retensi karyawan atau setidaknya kalaupun
harus ada retensi karyawan maka retensi tersebut haruslah dikelola. Mengelola
retensi karyawan merupakan sebuah proses. Gambaran mengenai proses mengelola
retensi karyawan sebagai berikut:

1) Pengukuran dan penilaian retensi karyawan

Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan
retensi karyawan dan mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih
membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif dati situasi individual yang
dipilih, atau reaksi terhadap hilangnya beberapa orang penting. Oleh karena itu,
adalah penting untuk mempunyai beberapa jenis ukuran dan analisis yang berbeda.
Data yang dapat diukur dan dinilai, terdiri dari: Analisis pengukuran perputaran,
biaya perputaran, survei karyawan dan wawancara keluar kerja

2) Intervensi Retensi Karyawan

Berbagai intervensi Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dilakukan untuk
memperbaiki retensi karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi
dengan beberapa cara, yaitu: pengembangan sistem perekrutan dan seleksi,
orientasi dan pelatihan, kompensasi dan tunjangan, perencanaan dan
pengembangan karier, dan hubungan karyawan yang juga mempertimbangkan
upaya meminimalisir retensi karyawan.

3) Evaluasi dan Tindak Lanjut

Setelah usaha intervensi dilakukan, selanjutnya evaluasi dan tindak lanjut
dapat dilakukan dengan cara: menelaah data perputaran secara tetap, memeriksa
hasil intervensi dan menyesuaikan usaha intervensi.

Tujuan Retensi Karyawan

Menurut Hasibuan (2000) pemeliharaan karyawan harus mendapat
perhatian yang sungguh-sungguh. Jika pemeliharaan karyawan kurang
 8

diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun.

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan sikapkaryawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif
untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Lebih lanjut dikatakan
tujuan pemeliharaan adalah:
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan Sedangkan
metode-metode pemeliharaan adalah: (1) komunikasi; (2) insentif;
(3) kesejahteraan karyawan; (4) kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan
industrial (Hasibuan, 2000).

Mengelola Perputaran Karyawan

Dimana setiap manajer ingin memastikan setiap karyawan tetap berada di
perusahaan. Untuk melakukannya membutuhkan pemahaman mengenai kekuatan
yang mendorong karyawan untuk meninggalkan perusahaan.Perputaran-kecepatan
karyawan meninggalkan perusahaan bervariasi secara menyolok antar industri.
Sebagai contoh, perputaran dalam industri jasa akomodasi dan makanan sangat
tunggi, dengan lebih separuh karyawan dalam industri tersebut meninggalkan
pekerjaan secara sukarela setiap tahunnya. Sebaliknya, perputaran sukarela dalam
industri pendidikan hanya sekitar 12%.

Meningkatkan kinerja SDM sebagai pusat laba

Perputaran dan kinerja

Apa hubungan antara tingkat perputaran dan kinerja organisasi
permasalahannya adalah bahwa sesuatu yang mungkin tampak positif, dalam kasus
 9

individual menjadi negatif ketika semua perputaran, baik sukarela maupun paksa
dikaitkan dengan kinerja perusahaan yang menurun.

Mengelola perputaran sukarela .

Untuk mengurangi perputaran sukarela, kita juga harus mengidentifikasi
penyebabnya dan kemudian menanganinya. Salah satu nya “SHRM”
merekomendasikan untuk menghitung perputaran

Dapat dilakukan tetapi tidak ada pemecahan yang mudah dilakukan, manajer harus
memahami mempertahankan karyawan adalah masalah manajemen bakat, dan
strategi retensi terbaik dengan bersifat multifungsi.

Strategi retensi untuk mengurangi perputaran sukarela

dapat dilakukan tetapi tidak ada pemecahan yang mudah dilakukan, manajer
harus memahami mempertahankan karyawan adalah masalah manajemen bakat,
dan strategi retensi terbaik dengan bersifat multifungsi. .

Pendekatan komprehesif untuk mepertahankan karyawan

-mengidentikasi.masalahnya,kompensasi,seleksi
-pertumbuhan professional
-kerja yang berarti memiliki dan kepemilikan sasaran
-mempromosikan keseimbangan pekerjaan kehidupan
-gunakan praktik system kerja berkinerja tinggi
-gunakan analitik data
-penawaran.balik

B. Mengelola Keterlibatan Karyawan

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat
penting.Sumber daya manusia adalah pilar utama sekaligus penggerak roda
organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya.Sebuah organisasi dapat
berjalan dengan efektif apabila didukung oleh Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting
dalam mengembangkan keterampilan karyawan, bakat, pengetahuan dan
kemampuan untuk meningkatkan kinerja dalam organisasi. Fungsi efektif dalam
organisasi tidak hanya tergantung pada sumber daya teknis yang tersedia, tetapi
juga pada keunggulan dan kompetensi karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi
untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
Perusahaan dituntut untuk adanya suatu peranan penting dalam manajemen
sumber daya manusia.Perusahaan harus mengatur SDM sebaik mungkin agar
tercapainya tujuan secara efektif.Dengan senantiasa melakukan investasi untuk
 10

penerimaan, penyeleksian, dan mempertahankan SDM yang potensial agar tidak

berdampak pada perpindahan karyawan.
Perusahaan dituntut untuk adanya suatu peranan penting dalam manajemen
sumber daya manusia.Perusahaan harus mengatur SDM sebaik mungkin agar
tercapainya tujuan secara efektif.Dengan senantiasa melakukan investasi untuk
penerimaan, penyeleksian, dan mempertahankan SDM yang potensial agar tidak
berdampak pada perpindahan karyawan.

Keterlibatan Karyawan
Definisi keterlibatan karyawan menurut Robinson, Parryman dan Hayday
adalah sikap positif yang dipegang oleh karyawan terhadap organisasi. Karyawan
yang terlibat menyadari akan konteks bisnis yang dijalankan, bekerja sama dengan
rekan kerja untuk meningkatkan kinerja demi tercapainya tujuan organisasi.
Definisi ini memberikan 3 dimensi pada Keterlibatan Karyawanyaitu:
Pertama, keterlibatan intelektual membuat karyawan memikirkan bagaimana
melakukan pekerjaannya dengan lebih baik. Kedua, keterlibatan afektif membuat
karyawan merasa positif dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Ketiga,
keterlibatan sosial membuat karyawan secara aktif mengambil kesempatan untuk
mendiskusikan pekerjaannya dengan rekan kerjanya6
Terdapat 3 indikator dalam mengukur Keterlibatan Karyawan menurut Wilmar
B.Schaufeli antara lain: 7
1)Vigor (semangat).
2) Dedication (dedikasi).
3) Absortion (menyatu).

Berikut pengujian hipotesis penelitiannya:

Perhatian harus diberikan pada kesesuaian dari nilai-nilai antara individu
dan organisasi di mana mereka bekerja . Karyawan cenderung untuk tinggal dalam
organisasi jika mereka merasa nyaman dengan pekerjaan mereka dan
organisasinya .Akan ada tingkat niat perpindahan karyawan yang lebih tinggi jika
ada ketidakpuasan dan ketidaksesuaian antara individu dan tujuan organisasi.
Demikian pula, Person Organization Fit memiliki hubungan negatif dengan niat
berpindah.

Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai
berikut:
H1: Person organization fit berpengaruh terhadap niat berpindah.
Kemampuan, kesanggupan dan pemberdayaan karyawan, para karyawan

6
Duncan Brown, et. al., The Relationship Between Total Reward and Keterlibatan Karyawan ,
Based Review Institute for Employment Studies, (Mei 2016), 14 .
7
Wilmar B. Schaufeli and Arnold B. Bakker,”job demans,job resources,and their relationship with
burnout and engagement : a multi-sample study” journal of organizational behavior 25,2004.295-
315.
 11

diperlakukan sebagai profesional yang memiliki kemampuan, dan diberdayakan

untuk menggunakan pertimbangannya sendiri dalam melakukan hal-hal yang
dianggap perlu dalam rangka memuaskan kebutuhan pelanggan. Keterikatan
anggota organisasi dengan organisasi itu sendiri bukan hanya secara fisik, kognitif
tetapi bahkan secara emosional dalam hal kinerjanya. Kesesuaian antara nilai-nilai
organisasi dengan nilainilai individu akan mendorong setiap karyawan untuk
menciptakan kesuksesan dirinya dan perusahaan tempat ia bekerja. Demikian pula
Person Organization Fit memiliki hubungan positif terhadap Keterlibatan
Karyawan .
Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai
berikut:
H2: Person Organization Fit berpengaruh terhadap Keterlibatan Karyawan.
Keterlibatan Karyawan merupakan keterlibatan pekerjaan secara emosional,
kognitif dan fisik yang kemudian memotivasi dalam menyelesaikan tugas dengan
rasa puas dan antusias. Keterlibatan karyawan ketika seseorang secara sadar
waspada dan secara emosional terhubung dengan orang lain. Disengaged
employees, di sisi lain, melepaskan diri dari tugas kerja dan menarik diri secara
sadar dan penuh perasaan.
Keterlibatan Karyawan akan mendorong setiap karyawan untuk
menciptakan kesuksesan dirinya sendiri pada perusahaan tempat ia bekerja,
perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila karyawan merasa puas dan dihargai
dalam pekerjaannya maka niat perpindahan karyawan akan menurun.8 Karyawan
nantinya tidak akan mudah meninggalkan perusahaan dan kemudian mencari
kesempatan di perusahaan yang lain.
Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai
berikut:
H3: Keterlibatan Karyawan berpengaruh terhadap Niat Berpindah.
Keterlibatan Karyawan merupakan keterikatan pekerja sebagai keterlibatan dan
kepuasan individu dengan rasa antusias untuk pekerjaannya (Hater & Hayers,2010).
Faktor-faktor yang terkait dengan manajemen yang mendukung (yaitu dukungan
manajer & dukungan organisasi) dan kejelasan akan pekerjaan memiliki hubungan
negatif dengan Niat Berpindah. Pribadi yang lebih baik yang Cocok di dalam
organisasi memiliki niat yang lebih sedikit untuk meninggalkan organisasi
(Wheeler et. al., 2005). Demikian pula pribadi yang tidak cocok di dalam suatu
pekerjaan dan lingkungan kerja juga akan menyebabkan perpindahan karyawan
(Wilk & Sackett 1996).
Berdasarkan penjelasan di atas maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai
berikut:
H4: Keterlibatan Karyawanmemediasi pengaruh terhadap Person Organization Fit
terhadap Niat Berpindah.

8
Handoko,T Hani. Dasar-Dasar Manajemen produksi,Edisi 1.34
 12

yang harus dilakukan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan

1.Membantu karyawan menemukan tujuan pekerjaannya .

. sebagai pemimin harus memberikan dorongan agar mereka menemukan
arti/tujuan dari pekerjaannya. Misalnya, karyawan di bagian layanan pelanggan
yang semula menangani customer ala kadarnya. Ia melakukan hal demikian karena
ia tidak menyadari tujuan dari tugasnya. Setelah ia memahami apa yang menjadi
tujuan dari tugasnnya, maka performanya pun meningkat. Ia mengerjakan tugasnya
dengan sepenuh hati karena ia tahu bahwa pekerjaannya adalah untuk membuat
customer puas.
Berikan penjelasan yang rinci terkait visi dan misi perusahaan agar
karyawan memahami apa yang menjadi tujuan besar perusahaan. Dengan demikian
mereka tidak hanya mengejar tujuan pribadi, tapi juga mengejar tujuan perusahaan.

2.Mendukung performa karyawan .

Karyawan tidak dapat melibatkan dirinya jika terdapat penghalang dalam
melakukan tugasnya. Ia menjadi tidak concern dengan pekerjaannya karena ia
berpendapat sia-sia berusaha kerja jika sumber dayanya tidak memadai. Untuk
mendukung kinerja karyawan, maka Anda harus menyediakan sumber daya yang
memadai agar ia dapat menyelesaikan tugasnya dengan efektif serta memberikan
arahan dalam meraih tujuan.

3.Menjelaskan apa yang diharapkan perusahaan pada karyawan .

Tanpa mengetahui apa yang diharapkan perusahaan pada karyawannya akan
membuat karyawan tidak memiliki keterlibatan penuh dalam organisasi. Karena itu
manajemen harus memberikan penjelasan yang detil apa yang diharapkan
perusahaan terhadap karyawannya dan tugas yang diberikan. Misalnya,
memberikan penjelasan yang detil pada tim marketing berapa besar omset yang
dicapai, jumlah pembeli yang harus didapatkan atau langkah apa yang harus
diambil agar pelanggan nenjadi loyal.Jika karyawan tidak memahami apa yang
diharapkan oleh perusahaan terhadap dirinya, maka ia tidak memahami apa yang
menjadi prioritas sehingga ia akan membuang banyak waktu. Si karyawan akan
menganggap kerjanya sudah maksimal, padalah masih jauh dari yang diharapkan
perusahaan.
Menyampaikan apa yang menjadi harapan perusahaan pada karyawannya
dapat disampaikan melalui periodic meeting yang membahas goal masing-masing
personel yang ingin dicapai perusahaan, membahas progress dan achievement
mereka. Melalui periodic meeting, karyawan akan memahami perannya dalam
organisasi, apa yang harus dikerjakan, dan apa yang diharapkan perusahaan dari
dirinya. Dengan demikian ia memiliki keterlibatan yang penuh dalam perusahaan.
 13

C. Manajemen Karir

Manajemen
Manajemen adalah keseluruhan aktivitas yang berkenaan dengan
melaksanakan pekerjaan organisasi melalui fungsi-fungsi: perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi
yang sudah ditetapkan dengan menggunakan sumber daya organisasi yang meliputi:
man, money, material, mechine, and method secara efisien dan efektif.9
Karir
Istilah karir memiliki makna yang berbeda-beda tergantung dari sudut
pandangnya masing-masing. Namun demikian, terdapat kesamaan bahwa masalah
karir tidak dapat dilepaskan dengan aspek perkembangan, pekerjaan, jabatan, dan
proses pengambilan keputusan. Atas dasar ini, untuk memperoleh pemahaman yang
lebih luas dan komprehensif tentang hakekat karir.
Karir adalah suatu arah kemajuan professional, kata yang penggunaannya
terbatas pada pekerjaan yang memiliki kemajuan hierarki formal, seperti halnya
manajer dan professional. Karir diartikan juga sebagai serangkaian pengalaman
kerja seseorang yang mengalami perkembangan.
Berdasarkan pengertian tersebut, pengalaman kerja dalam jalur karir
tradisional hanya berpengaruh pada orang yang menikmati penghargaan
institusional karena keberhasilannya meningkatkan kedudukan dalam struktur
organisasi yang sudah ditetapkan. Pada masa lalu, jabatan struktural selalu menjadi
impian karyawan, sehingga akan kesulitan untuk menggambarkan kemajuan karier
tanpa adanya jabatan yang jelas. .
Membahas masalah karir tentu tidak terlepas dari pekerjaan, yang mana
setiap orang membutuhkan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Pekerjaan atau employment merupakan tindakan mempekerjakan orang atau
memanfaatkan sesuatu, keadaan dipekerjakan, pekerjaan atau bisnis seseorang.
Pekerjaan juga merupakan sebuah status bagi seseorang, atau perwujudan dari

9
Rahmi Widyanti Manajemen Karir (Jakarta: Bina Sanjaya, 2018), hal. 9.
 14

keadaan seseorang yang dipekerjakan untuk waktu lama.

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi
tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk
pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi
secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang
sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan dibahas adalah tentang
perencanaan dan pengembangan karir.

Konsep Manajemen Karir

Menurut Dessler (1997) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan,
dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu : (a) Peran
pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya
dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang
memenuhi syarat; (b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang
dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk
bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang
melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk
memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh dan memberikan
kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan
potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya.
Menurut Simamora (2001) manajemen karir (career management) adalah
proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan
para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

Proses Manajemen Karir

TAHAP 1 : Career Exploration
Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh
vocational psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang.
Dalam hal ini diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam
 15

lingkungan. Informasi digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational

concept.
TAHAP 2 : Development of Career Goal
Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui
direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies
(Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi
kemajuan karir diperoleh dalam pengabdian
TAHAP 3 : Political System
Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan
telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi.
Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing
untuk memperebutkan kesempatan.

D.Mengambil Keputusan Promosi

Pengertian Keputusan
Menurut James A.F. Stoner (2006:32), keputusan adalah pemilihan di
antara berbagai alternatif. Definisi ini mengandung tiga pengertian, yaitu:

1. Ada pilihan atas dasar logika atau pertimbangan

2. Ada beberapa alternatif yang harus dipilih salah satu yang terbaik
3. Ada tujuan yang ingin dicapai dan keputusan itu makin mendekatkan pada tujuan
tersebut.
Pengertian keputusan yang lain dikemukakan oleh Prajudi Atmosudirjo
(2004:23) bahwa keputusan adalah suatu pengakhiran daripada proses pemikiran
tentang suatu masalah dengan menjatuhkan p]ilihan pada suatu alternatif.
Dari pengertian keputusan tersebut dapat diperoleh pemahaman bahwa
keputusan merupakan suatu pemecahan masalah sebagai suatu hukum situasi yang
dilakukan melalui pemilihan satu alternatif dari beberapa alternatif.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengambilan
keputusan merupakan suatu proses pemilihan alternatif terbaik dari beberapa
alternatif secara sistematis untuk ditindaklanjuti (digunakan) sebagai suatu cara
 16

pemecahan masalah.

Promosi
Promosi berasal dari kata bahasa Inggris promote yang berarti
“meningkatkan” atau “mengembangkan”. Pengertian tersebut jika digunakan dalam
bidang penjualan berarti alat untuk meningkatkan omzet penjualan. Pengertian
promosi dapat dipandang berbeda dalam hal produsen dan konsumen.
Bagi produsen, promosi adalah kegiatan untuk menginformasikan produk
atau jasa, membujuk konsumen untuk membeli serta mengingatkan para konsumen
untuk tidak melupakan produk. Sementara bagi konsumen, pengertian promosi
adalah komunikasi antara produsen dan konsumen. Kegiatan promosi adalah salah
satu cara perusahaan (barang/jasa) untuk meningkatkan volume penjualan
produknya.
Dengan promosi menyebabkan orang yang sebelumnya tidak tertarik untuk
membeli suatu produk akan menjadi tertarik dan mencoba produk sehingga
konsumen melakukan pembelian. Terdapat empat indikator pada promosi. Keempat
indikator tersebut adalah periklanan (advertising), promosi penjualan (sales
promotion), penjualan personal (personal selling), dan publisitas.

Berikut adalah jenis pengambilan keputusan promosi yang lazim dan umum
dipraktekan oleh perusahaan dalam memasarkan produk.

Periklanan (Advertising)
Jenis promosi periklanan membantu untuk menyebarkan kata atau
kesadaran, mempromosikan layanan, barang, atau organisasi yang baru
diluncurkan. Perusahaan menggunakan periklanan sebagai alat promosi karena
menjangkau banyak orang dalam beberapa detik. Iklan dikomunikasikan melalui
banyak media tradisional seperti radio, televisi, iklan luar ruang, surat kabar atau
media sosial. Media kontemporer lain yang mendukung periklanan adalah media
sosial, blog, SMS, dan website.

Ini adalah strategi/pengambilan promosi utama dan dapat dilakukan melalui:

 17

Radio

Relatif murah namun sangat efektif, iklan radio adalah cara terbaik untuk
menjangkau pelanggan lokal dan menginformasikan mereka tentang bisnis dan
produk Anda. Hari terbaik untuk menjalankan iklan radio adalah dari Rabu hingga
Minggu.

Televisi

Jika Anda ingin iklan Anda menjangkau pelanggan di tingkat regional atau
nasional, televisi adalah cara yang tepat, meskipun biayanya bisa lebih mahal
daripada pilihan lainnya.

Cetak

Iklan cetak dapat didistribusikan melalui surat langsung atau materi cetak yang
mencakup surat kabar, pamflet, dan majalah perdagangan dan konsumen. Anda
juga dapat mengirim surat, kontes, lembar fakta, brosur, dan kupon kepada
pelanggan saat ini atau calon pelanggan di seluruh negeri. Iklan cetak membuat
orang tahu apa, di mana, kapan, dan mengapa mereka harus membeli produk Anda.

Elektronik

Anda juga dapat beriklan secara elektronik melalui situs web perusahaan Anda dan
memberikan informasi penting dan relevan kepada klien dan pelanggan. Anda dapat
melindungi beberapa bagian dari situs web Anda melalui kata sandi dan
memberikan akses kepada pelanggan anggota. Anda juga dapat mengirim iklan
melalui email langsung sebagai bagian dari strategi promosi Anda.

Word of Mouth

Mereka mengatakan pengiklan terbaik adalah pelanggan yang puas dan sebaliknya
juga bisa dikatakan. Ketika pelanggan menyukai atau tidak menyukai produk Anda,
mereka memberi tahu orang lain tentang produk itu.

Generik
 18

Jenis ini mengacu pada periklanan yang tidak menyebutkan atau mempromosikan
merek tertentu tetapi seluruh industri. Anda mungkin pernah melihat iklan umum
untuk daging sapi, babi, dan susu.

Promosi Langsung (Direct Promotion)

Ini adalah jenis periklanan di mana perusahaan berkomunikasi langsung
dengan pelanggannya. Komunikasi ini biasanya dilakukan melalui berbagai
pendekatan baru seperti pemasaran lewat email, pesan teks, situs web, selebaran,
iklan online, surat promosi, distributor katalog, dll.

Promosi penjualan (Sales Promotion)

Ini menggunakan semua jenis alat pemasaran untuk berkomunikasi dengan
pelanggan dan meningkatkan penjualan. Namun, untuk waktu yang terbatas,
digunakan untuk memperluas permintaan pelanggan, menyegarkan permintaan
pasar, dan meningkatkan ketersediaan produk

Promosi diri (Self Promotion)

Ini adalah proses di mana perusahaan mengirim agen mereka langsung ke
pelanggan untuk mempromosikan produk atau layanan mereka. Di sini, tanggapan
atas umpan balik pelanggan lebih cepat dan oleh karena itu, mudah untuk
membangun kepercayaan.

Humas (Public Relation / PR)

Dikenal sebagai PR atau public relation digunakan untuk menyiarkan
informasi atau pesan antara perusahaan (LSM, lembaga Pemerintah, bisnis),
individu atau publik. Kampanye PR yang kuat dapat bermanfaat bagi perusahaan.

Promosi Online (Online Promotion)

Ini mencakup hampir semua elemen bauran promosi. Mulai dari promosi
 19

online dengan iklan pay per click atau PPC. Pemasaran langsung dengan
mengirimkan buletin atau email.

Poin Utama Promosi:

Ini adalah alat komunikasi yang menggabungkan semua elemen yang
digunakan untuk menyebarkan kesadaran dan meyakinkan pelanggan untuk
membeli barang dan jasa.

Ini hanya berlaku untuk penjualan jangka pendek.

Ini adalah salah satu variabel bauran pemasaran.

Efek promosi bersifat jangka pendek.

Hasil atau hasil promosi segera dapat dirasakan.

Ini adalah alat pemasaran ekonomi dibandingkan dengan periklanan.

Ini dapat digunakan untuk semua jenis bisnis terlepas dari ukuran dan merek
perusahaan.

Tambahan:

-Promosi adalah bagian dari pemasaran tempat Anda mengiklankan dan

memasarkan produk Anda, yang juga dikenal sebagai strategi promosi. Melalui itu,
Anda memberi tahu calon pelanggan apa yang Anda jual.

-Untuk meyakinkan mereka untuk membeli produk Anda, Anda perlu menjelaskan
apa itu, bagaimana menggunakannya, dan mengapa mereka harus membeli.

-Trik dalam mempromosikan adalah membiarkan konsumen merasa bahwa

kebutuhan mereka dapat dipenuhi dengan apa yang Anda jual.

-Upaya promosi yang efektif mengandung pesan yang jelas yang ditargetkan
kepada khalayak tertentu dan dilakukan melalui saluran yang tepat.
 20

-Konsumen sasaran adalah orang-orang yang akan menggunakan, sekaligus

mempengaruhi atau memutuskan pembelian produk. Mengidentifikasi orang-
orang ini adalah bagian penting dari riset pasar Anda.
 BAB III
PENUTUPAN

A. Kesimpulan
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi
tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk
pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi
secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan
yang sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan dibahas adalah tentang
perencanaan dan pengembangan karir.
Skill atau kemampuan karyawan sangat penting bagiperusahaan untuk
mendukung keberhasilan perusahaan tersebut.Hal ini membuat pemimpin
perusahaan perlu merekrut, melatih dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas.Dalam bekerja,karyawan dituntut untuk memberikan yang terbaik bagi
perusahaan, sehingga harapan perusahaan terhadap karyawan dapat
terpenuhi.Oleh karenaitu,dibutuhkan kerja sama yang baik antara satu sama
lainnya.

B.Saran
Saya selaku penyusun menyadari masih jauh dari sempurna dan tentunya
banyak sekali kekurangan dalam pembuatan makalah ini. Hal ini disebabkan
karena masih terbatasnya kemampuan kami. Oleh karena itu, saya selaku pembuat
makalah ini sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. saya
juga mengharapkan makalah ini sangat bermanfaat untuk kami khususnya dan
pembaca pada umumnya.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Aksara Mahdi, A. F., Zin, M. Z. M., Sakat, A. A. (2012). The Relationship

………Between Job
Duncan Brown, et, al, The Relationship Between total Reward and Keterlibatan
………Karyawan, Based Review Institute For Employment Studies, 14

Handoko,T Hani.2002. Dasar-Dasar Manajemen produksi,Edisi

………1.Yogyakarta:BPPE
Hasibuan, M.S. P.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
………Jakarta: PT. Bumi
Nawawi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis
………Kompetitif.Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Mangkunegara,A. P.(2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:
………Refika Aditama
Mangkunegara,A. P.(2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:
………Refika Aditama
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
………Jakarta: Raja Grafindo Persada

Satisfaction and Turnover Intention. American Journal of Applied Sciences,

9(9), 1518-1526Mangkunegara,A. P.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia
………Perusahaan. Bandung: Rosda
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Ketiga.
………Yogyakarta: STIE YKPN
T.Elisabeth Cintya Santosa: Memahami dan mendorong terciptanya keterlibatan
………karyawan dalam organisasi: Jurnal Manajemen, 11(2)

22