MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

MENGELOLA KERAGAMAN DAN

MENGELOLA TANGGUNG JAWAB SOSIAL & ETIKA
Yang Dibina Oleh : Ni’matul Istiqomah M.Pd

Disusun Oleh :
1. Nashru Aji Jawanoko 180341624524
2. Novita Sari 180431624527
3. Nur Safirah S. 180431624582
4. Rahmawati Eka Pitaloka 180431624526

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN
FEBRUARI 2019
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. yang hingga saat ini
masih memberikan kita rahmat, taufik, serta hidayah-Nya sehingga kami diberi kesempatan untuk
menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Shalawat serta salam tidak lupa selalu dihaturkan
untuk junjungan kita Nabi Agung Muhammad SAW. yang telah menyampaikan petunjuk Allah
SWT. dan selalu kita tunggu syafaatnya besok di yaumul kiamat, aamiin…

Makalah yang berjudul “Mengelola Keragaman dan Mengelola Tanggung Jawab Sosial dan
Etika” ini disusun dalam rangka untuk memenuhi tugas kuliah dan memperdalam pemahaman
materi tentang mata kuliah Pengantar Manajemen pada semester 2. Ucapan terima kasih kami
sampaikan kepada pihak-pihak yang telah berkenan mendukung serta membantu dalam prsoes
pembuatan makalah ini.

Tak lupa dengan seluruh kerendahan hati, kami meminta kesediaan pembaca untuk
memberikan kritik serta saran yang membangun mengenai penulisan makalah ini, untuk kemudian
bisa kami revisi kembali di waktu berikutnya.

Penulis

1
 DAFTAR ISI

1. Cover ......................................................................................................................................i
2. Kata Pengantar .......................................................................................................................1
3. Daftar Isi ................................................................................................................................2
4. Bab I PENDAHULUAN........................................................................................................3
1.1 Latar Belakang ...............................................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................................................4
1.3 Tujuan .............................................................................................................................4
5. Bab II PEMBAHASAN .........................................................................................................5
2.1 Pengertian, Manfaat, dan Jenis-Jenis Keragaman di Tempat Kerja ..............................5
2.2 Tantangan-Tantangan yang Dihadapi Manajer dan Inisiatif Keragaman
di Tempat Kerja .............................................................................................................9
2.3 Pengertian Tanggung Jawab Sosial dan Pertimbangan Organisasi dalam
Terlibat Secara Sosial ....................................................................................................12
2.4 Cara Menjadi Organisasi Hijau dan Faktor-Faktor yang Mengarah pada
Perilaku Etis dan Tidak Etis..........................................................................................14
2.5 Peran Manajemen dalam Mendorong Perilaku Etis.......................................................15
6. Bab III PENUTUP .................................................................................................................17
3.1 Simpulan ........................................................................................................................17
3.2 Saran ..............................................................................................................................17
7. Daftar Pustaka ........................................................................................................................18

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan, pasti terdapat berbagai pekerja dengan latar belakang yang
berbeda-beda. Sekarang ini keberagaman tidak lagi dianggap sebagai sesuatu yang negatif
atau sesuatu yang tidak bisa membuat suatu perusahaan mengalami kemajuan. Dalam
perbedaan tersebut juga ada hal baik yang dapat membuat suatu perusahaan menjadi lebih
berkembang. Keberagaman ini sebenarnya merupakan desakan bisnis yang memang harus
dapat diterima dan dijalankan oleh perusahaan. Perusahaan-perusahaan yang tidak
memperdulikan keberagaman akan mengalami kesulitan tersendiri dalam menjalankan dan
mengembangkan bisnisnya serta akan kesulitan dalam bersaing di lingkungan global.
Keberagaman yang dimaksud adalah yang terdapat pada masing-masing pekerja atau
karyawan. Misalnya perbedaan agama, ras, etnis maupun yang lainnya.

Dengan adanya keberagaman tersebut bagi perusahaan yang dapat menerimanya

dengan baik akan menyatukan mereka sehingga tercipta lingkungan kerja yang baik pula
tanpa adanya permasalahan yang dapat menghambat perkembangan perusahaan tersebut.
Tetapi tidak cukup hanya dengan kerja sama yang baik antara pimpinan dan pekerja, untuk
menjadikan perusahaan tersebut lebih baik maka perlu adanya pengakuan tersendiri dari
masyarakat luar. Hal itu dapat dicapai dengan memberikan dampak positif kepada
masyarakat karena adanya perusahaan tersebut. Perusahaan harus memiliki tanggung jawab
sosial dan etika yang baik sehingga masyarakat pun juga menerima dengan baik dan merasa
tidak dirugikan jika perusahaan tersebut didirikan.

3
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja pengertian, manfaat, dan jenis-jenis dari keragaman di tempat kerja ?

2. Bagaimana tantangan-tantangan yang dihadapi manajer dan inisiatif manajemen dalam

keragaman di tempat kerja ?

3. Bagaimana pengertian tanggung jawab sosial dan pertimbangan organisasi dalam

terlibat secara sosial ?

4. Bagaimana cara menjadi organisasi hijau dan faktor-faktor yang mengarah pada perilaku etis
dan tidak etis ?

5. Bagaimana peran manajemen dalam mendorong perilaku etis ?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui apa pengertian, manfaat, dan jenis-jenis keragaman di tempat kerja.

2. Untuk mengetahui bagaimana tantangan-tantangan yang dihadapi manajer dan inisiatif

manajemen dalam keragaman di tempat kerja.
3. Untuk mengetahui apa pengertian tanggung jawab sosial dan pertimbangan organisasi
dalam terlibat secara sosial.
4. Untuk mengetahui bagaimana cara menjadi organisasi hijau dan faktor-faktor yang
mengarah pada perilaku etis dan tidak etis.
5. Untuk mengetahui bagaimana peran manajemen dalam mendorong perilaku etis.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian, Manfaat, dan Jenis-Jenis Keragaman di Tempat Kerja

1. Pengertian Keragaman di Tempat Kerja
Keragaman tenaga kerja (workforce diversity) merupakan cara-cara bagaimana
orang-orang dalam sebuah organisasi saling berbeda dan mirip satu sama lain. Hal tersebut
berarti tugas manajer adalah menemukan cara untuk mengembangkan hubungan yang kuat
dengan melibatkan seluruh tenaga kerja.
Perbedaan demografi meliputi keragaman usia, ras, jenis kelamin, etnis, dan
sebagainya mencerminkan keragaman tingkat permukaan (surface-level diversity) yaitu
perbedaan yang dengan mudah dirasakan dan yang dapat memicu stereotip tertentu, tetapi
tidak selalu mencerminkan cara orang berpikir atau merasa. Namun, seiring orang-orang
mengenal satu sama lain perbedaan ini menjadi semakin kurang penting. Sedangkan
keragaman tingkat dalam (deep-level diversity) yaitu perbedaan dalam nilai-nilai,
kepribadian, dan preferensi kerja menjadi lebih penting. Perbedaan dalam tingkat ini dapat
mempengaruhi cara orang memandang imbalan kerja organisasi, berkomunikasi, bereaksi
terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan berperilaku secara umum di tempat kerja.

Timeline Evolusi Keragaman Tenaga Kerja

1960-1970-an Fokus pada pematuhan hukum dan peraturan

Pada pasal VII UU Hak Sipil; pemberian kesempatan kerja yang sama
Awal 1980-an Mulai pembauran golongan minoritas dan wanita dalam lingkungan perusahaan
Konsep keragaman tenaga kerja meluas dari sebatas pematuhan peraturan hukum
Akhir 1980-an menjadi pokok persoalan dalam keberlangsungan perusahaan. Pada waktu ini mulai ada
istilah "Keragaman Tenaga Kerja"
Pengembangan sensitivitas. Dari objek keragaman sebatas golongan minoritas dan
Akhir 1980 -
wanita, kini mencakup semua individu. Membuat karyawan lebih sadar dan peka
akhir 1990-an
terhadap kebutuhan akan perbedaan dan adanya perbedaan itu sendiri
Fokus pada keberagaman dan pembentukan kesuksesan perusahaan. Melihat keragaman
New Millenium tenaga kerja sebagai pokok persoalan perusahaan, pentingnya dalam pencapaian
kesuksesan, keuntungan, dan pertumbuhan bisnis

5
2. Manfaat Keragaman di Tempat Kerja

Terdapat tiga manfaat dalam mengelola tenaga kerja yaitu :

a. Manajemen Orang
Organisasi menginginkan tenaga kerja berbakat karena keterampilan, kemampuan
dan pengalaman yang mereka miliki agar menjadi sukses. Upaya keberagaman di tempat
kerja yang positif dan eksplisit dapat membantu organisasi menarik dan mempertahankan
orang-orang berbakat dan beragam dalam tempat kerja. Selain itu, manfaat lain dalam
manajemen orang adalah dengan lebih diandalkannya tim-tim karyawan di tempat kerja.
Mereka dengan berbagai latar belakang akan membawa perspektif yang berbeda dan unik
untuk berdiskusi sehingga dapat menghasilkan lebih banyak ide kreatif dan solusi.
Namun, penelitian terbaru telah menunjukkan bahwa manfaat tersebut mungkin sulit
didapat dalam tim yang melakukan tugas saling tergantung satu sama lain selama jangka
waktu yang panjang. Situasi semacam ini juga dapat menimbulkan konflik dan dendam
satu sama lain. Akan tetapi, hal tersebut dapat dihindari dengan melakukan pembinaan
dan pelatihan tim yang kuat demi memfasilitasi pengambilan keputusan kelompok dan
resolusi konflik.

b. Kinerja Organisasi
Manfaat kinerja yang diperoleh organisasi dari keberagaman di tempat kerja
termasuk penghematan biaya dan perbaikan dalam fungsi organisasi. Penghematan biaya
bisa signifikan karena organisasi yang menumbuhkan keberagaman tenaga kerja
mengurangi turnover (pengunduran diri) karyawan, absensi, dan tuntutan hukum.
Misalnya, Abercrombie & Fitch membayar $ 50 juta untuk orang-orang yang dituduhkan
dalam gugatan dan dua class action yang mendiskriminasi kaum minoritas dan
perempuan. Itulah sejumlah denda yang secara serius dapat mempengaruhi kinerja
organisasi. Akhirnya, kinerja organisasi dapat ditingkatkan melalui keberagaman di
tempat kerja karena peningkatan kemampuan pemecahan masalah dan fleksibilitas
sistem.

6
 c. Strategis
Organisasi juga mendapatkan manfaat secara strategis dari tenaga kerja yang
beragam. Pengelolaan keberagaman di tempat kerja sebagai kunci untuk penggalian
bakat, kinerja, pangsa pasar, dan pemasok terbaik dari negara yang beragam. Salah satu
manfaat strategis yang penting dengan tenaga kerja yang beragam, yaitu organisasi dapat
lebih mengantisipasi dan merespon perubahan kebutuhan konsumen. Beragamnya
karyawan akan membawa sudut pandang dan pendekatan yang beragam pula untuk
membuka kesempatan sehingga dapat memperbaiki cara organisasi menawarkan jasa dan
produknya untuk konsumen yang beragam. Misalnya perusahaan pelayanan makanan,
pengecer, perusahaan jasa keuangan, dan produsen mobil hanyalah sekian dari banyaknya
industri yang telah melihat peningkatan penjualan dan pangsa pasar karena mereka
memperhatikan kebutuhan konsumen yang beragam dengan menggunakan informasi dari
karyawan yang beragam pula.

3. Jenis-Jenis Keragaman di Tempat Kerja

Tipe keragaman dalam tempat kerja di antaranya yaitu :
a. Usia
Dalam Civil Right Act (UU Hak Sipil) tercantum pelarangan diskriminasi usia serta
pembatasan usia untuk pensiun. Mengatur berbagai tenaga kerja dengan usia berbeda-
beda secara efektif akan mengarahkan pada kerja sama yang baik antarkaryawan, saling
belajar satu sama lain, serta mendapatkan perspektif berbeda dari pengalaman yang
ditawarkan.

b. Jenis Kelamin (Gender)

Masih ada kesalahpahaman mengenai perbedaan mendasar antara wanita dan pria
yang mempengaruhi performa kerjanya. Perempuan cenderung lebih menyenangkan dan
bersedia untuk menyesuaikan diri dengan otoritas, sedangkan laki-laki lebih agresif dan
memiliki ekspektasi lebih untuk sukses. Sehingga dalam hal ini, manajer harus lebih
mengeksplor setiap kemampuan tenaga kerja pria dan wanita supaya dapat
mengaplikasikan dan mengkolaborasikan kedua kekuatan tersebut secara tepat dan efektif

7
c. Ras dan Etnisitas
Ras merupakan warisan biologis (termasuk di dalamnya adalah karakteristik fisik
seperti warna kulit seseorang dan sifat-sifat yang terkait) yang orang-orang gunakan
untuk mengidentifikasi diri. Sedangkan etnisitas ialah ciri-ciri sosial seperti latar
belakang atau ikrar yang dimiliki secara bersama oleh sebuah populasi manusia. Kedua
faktor tersebut menyebabkan pertimbangan keputusan dalam mempekerjakan orang,
evaluasi pelaksanaannya, serta upah dan diskriminasi tempat kerja.
Individu cenderung akan lebih berbaik hati kepada sesama rasnya (dalam evaluasi
kerja, promosi, dan kenaikan gaji). Dalam hal ini peran manajer sangat penting sehingga
harus mengaturnya secara efektif, karena ras dan etnis adalah suatu kunci permasalahan
dalam keberagaman tenaga kerja.

d. Disabilitas / Abilitas
Tentu ada beberapa pekerjaan yang tidak memungkinkan disabilitas untuk bekerja
pada bidang tertentu. Dalam menyikapi hal ini, seorang manager harus menciptakan dan
mempertahankan kondisi lingkungan kerja dimana adanya saling tolong menolong
antarkaryawan, sehingga pekerja yang disabilitas atau cacat dapat merasa nyaman dengan
lingkungan kerjanya. Peraturan mengenai pelarangan diskriminasi terhadap disabilitas
juga telah diterbitkan. Akan tetapi, di sisi lain para pekerja disabilitas juga harus
memantaskan diri mereka ketika bergaul dengan para pekerja yang non-disabilitas.

e. Agama
Keyakinan agama dapat melarang atau mendorong perilaku kerja tertentu. Individu
yang beragama mungkin percaya bahwa mereka memiliki kewajiban untuk
mengekspresikan keyakinan mereka di tempat kerja, yang mana hal ini bisa menimbulkan
rasa tidak nyaman bagi mereka yang mungkin tidak seagama. Agama dapat menghasilkan
persepsi dan perasaan yang negatif. Dalam mengakomodasi keberagaman agama,
manajer perlu untuk mengenali dan menyadari berbagai agama dan keyakinan setiap
tenaga kerja dan menaruh perhatian khusus untuk hari libur keagamaan tertentu.

8
 f. LGBT: Orientasi Seksual dan Identitas Jenis Kelamin
Singkatan LGBT yang mengacu pada LESBIAN, GAY, biseksual, dan transgender
sering digunakan dan berhubungan dengan keberagaman orientasi seksual dan identitas
jenis kelamin yang mungkin ada pada para pekerja. Meskipun ada kemajuan membuat
tempat kerja lebih akomodatif bagi kaum gay dan lesbian, tetapi masih banyak yang
harus dilakukan. Dalam menyikapi hal tersebut, manajer seharusnya berpikir bagaimana
cara terbaik untuk mengelola karyawan LGBT. Manajer perlu untuk menanggapi
keprihatinan karyawan dan juga menciptakan lingkungan kerja yang aman dan produktif
bagi semua.

g. Jenis-jenis Keragaman Lainnya

Jenis lain dari keberagaman di tempat kerja yang mungkin dihadapi manajer adalah
latar belakang sosial ekonomi (kelas sosial dan faktor pendapatan yang terkait), anggota
tim dari bidang fungsional atau unit organisasi yang berbeda, daya tarik fisik, gemuk atau
kurusnya seseorang, serta senioritas pekerjaan atau kemampuan intelektual. Masing-
masing jenis keberagaman ini juga dapat mempengaruhi bagaimana karyawan
diperlakukan di tempat kerja. Dalam hal ini, manajer perlu memastikan bahwa semua
karyawan diperlakukan dengan adil dan diberi kesempatan dan dukungan untuk
melakukan pekerjaan dengan kemampuan mereka yang terbaik.

2.2 Tantangan-Tantangan yang Dihadapi Manajer dan Inisiatif Keragaman di

Tempat Kerja

1. Tantangan Manajer dalam Mengelola Keragaman

Dalam menciptakan lingkungan kerja yang cukup menampung dan aman bagi karyawan
yang beragam, manajer harus menghadapi dua tantangan berikut, yaitu :
a. Bias Pribadi
Bias adalah istilah yang menggambarkan kecenderungan atau preferensi terhadap
perspektif atau ideologi tertentu. Ini umumnya dilihat sebagai perspektif "satu sisi".
Bias pribadi menyebabkan kita memiliki pendapat yang terbentuk sebelumnya
tentang orang atau benda. Salah satu hasil dari bias pribadi yaitu bisa menjadi

9
 prasangka (prejudice), yaitu kepercayaan, opini, atau penilaian yang sudah terbentuk
terhadap seseorang atau sekelompok orang. Prasangka kita dapat didasarkan pada
semua jenis keberagaman antara lain ras, jenis kelamin, etnis, usia, kecacatan, agama,
orientasi seksual, atau bahkan karakteristik pribadi lainnya.
Faktor utama dalam prasangka adalah stereotip, yaitu sikap menilai seseorang
atas dasar persepsi pribadi tentang sekelompok orang. Misalnya orang berambut
merah memiliki temperamen yang buruk, pengemudi tua adalah yang paling
berbahaya, ibu yang bekerja tidak memiliki komitmen dalam karir mereka seperti
yang dimiliki pria, dan sebagainya. Prasangka dan stereotip dapat menyebabkan
seseorang memperlakukan orang lain yang menjadi anggota kelompok tertentu tidak
merata. Hal terebut biasa disebut diskriminasi, yaitu ketika seseorang menindaklanjuti
sikap berprasangka mereka terhadap orang-orang yang menjadi sasaran prasangka itu.

b. Langit-langit Kaca (Glass Ceiling)

Merupakan penghalang tak terlihat yang memisahkan perempuan dan minoritas
dari posisi manajemen puncak. Gagasan tentang "langit-langit" berarti bahwa ada
sesuatu yang menghalangi gerakan ke atas dan ide dari "kaca" adalah bahwa apapun
yang menghalanginya tidak terlihat. Penelitian mengenai langit-langit kaca telah
mengidentifikasi adanya praktek-praktek organisasi dan bias antarpribadi yang telah
memblokir kemajuan perempuan. Temuan dari studi tersebut telah berkisar dari
kurangnya mentoring, stereotip seks, pandangan yang mengaitkan sifat maskulin
dengan efektivitas pemimpin, dan persepsi atasan mengenai adanya konflik dalam
mengurus keluarga dan pekerjaan secara sekaligus (yang biasanya dialami oleh
perempuan).

2. Inisiatif Manajemen dalam Keragaman

Mengelola keberagaman di tempat kerja secara efektif memerlukan lebih dari sekedar
pemahaman dan kepatuhan terhadap undang-undang yang berkaitan dengan isu-isu
keberagaman. Organisasi yang sukses dalam mengelola keberagaman menggunakan
inisiatif dan program-program tambahan seperti :

10
a. Komitmen Manajemen Puncak terhadap Keberagaman
Salah satu hal pertama yang harus dilakukan adalah memastikan bahwa
keberagaman dan inklusi merupakan bagian dari tujuan dan strategi organisasi.
Keberagaman perlu diintegrasikan ke dalam setiap aspek dari bisnis seperti tenaga
kerja, pelanggan dan pemasok untuk produk, serta layanan dan masyarakat yang
dilayani. Kebijakan dan prosedur harus ada untuk memastikan bahwa keluhan dan
keprihatinan dapat ditangani dengan segera. Akhirnya, budaya organisasi perlu
melibatkan adanya penghargaan terhadao keberagaman dan inklusi, bahkan sampai ke
titik di mana kinerja individu diukur dan dihargai atas prestasi dalam keberagaman.

b. Mentoring
Salah satu konsekuensi dari sedikitnya kaum wanita dan minoritas di posisi
puncak perusahaan adalah kurangnya dukungan pada pegawai tingkat bawah yang
beragam. Itulah saat dimana program mentoring menjadi sangat bermanfaat.
Mentoring merupakan proses dimana seorang anggota organisasi yang
berpengalaman (mentor) memberikan nasihat dan bimbingan kepada anggota yang
kurang berpengalaman (anak didik / protégé).

c. Pelatihan Keterampilan Keragaman (Diversity Skill Training)

Organisasi memiliki tantangan untuk mencari cara bagaimana seorang pegawai
dapat bekerja dengan pegawai lain yang berbeda-beda. Itulah saat diperlukannya
pelatihan keterampilan keberagaman, yaitu suatu pelatihan khusus untuk mendidik
karyawan tentang pentingnya keragaman dan mengajarkan mereka keterampilan
untuk bekerja di tempat kerja yang beragam.

d. Kelompok Sumber Daya Karyawan (Employee Resource Group)

Merupakan kelompok yang terdiri dari para karyawan yang saling terkait dalam
suatu dimensi bersama dari keragaman. Kelompok-kelompok seperti ini dibentuk
para karyawan sendiri, bukan oleh organisasi. Namun, penting bagi organisasi untuk
mengenali dan mendukung kelompok-kelompok tersebut.

11
2.3 Pengertian Tanggung Jawab Sosial dan Pertimbangan Organisasi dalam
Terlibat Secara Sosial
1. Pengertian Tanggung Jawab Sosial
Tanggung jawab sosial (social responsibility) yaitu sebuah niatan bisnis melampaui
kewajiban legal dan ekonomi, untuk melakukan hal yang benar, Dn bertindak dengan
cara yang baik bagi masyarakat. Konsep ini dapat lebih dipahami dengan
membandingkan dua konsep serupa yaitu kewajiban sosial dan responsivitas sosial.
Kewajiban sosial (social obligation) yaitu keterlibatan perusahaan dalam aksi sosial
karena kewajibannya untuk memenuhi tanggung jawab ekonomi dan legal tertentu. Ide
ini merefleksikan pandangan klasik dari tanggung jawab sosial, yang menyatakan bahwa
tanggung jawab sosial manajemen hanyalah memaksimalkan keuntungan atau profit
(menciptakan pengembalian finansial) dengan mengoperasikan bisnis sesuai
kepentingan utama pemilik saham (pemilik perusahaan).
Sedangkan konsep lainnya berupa responsivitas sosial mencerminkan pandangan
sosioekonomi, yaitu pandangan bahwa tanggung jawab sosial manajemen lebih dari
sekedar menghasilkan keuntungan, tetapi juga melindungi dan meningkatkan
kesejahteraan masyarakat. Responsivitas sosial (social responsiveness) berarti
keterlibatan perusahaan dalam aksi sosial sebagai respon terhadap kebutuhan sosial yang
popular. Dalam pandangan ini perusahaan tidak independen yang hanya bertanggung
jawab terhadap pemilik saham. Perusahaan memiliki tanggungjawab moral kepada
masyarakat luas untuk lebih terlibat dalam masalah sosial, hukum, dan politik.

12
 2. Pertimbangan Organisasi dalam Keterlibatan Secara Sosial

Mendukung Menentang
*Pelanggaran terhadap maksimalisasi
* Ekspektasi publik
keuntungan
Opini publik sekarang mendukung bisnis yang Bisnis bertanggung jawab secara sosial hanya
mengejar tujuan ekonomi dan sosial. bila bisnis mengejar kepentingan ekonominya
* Laba jangka panjang * Pengaburan tujuan
Perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial
Mengejar tujuan sosial mengaburkan tujuan
cenderung mempunyai laba jangka panjang yang lebih
utama bisnis yaitu produktivitas ekonomi
pasti
* Kewajiban etis * Biaya
Bisnis harus mempunyai tanggung jawab sosial karena Banyak tindakan tanggung jawab sosial tidak
tindakan yang bertanggung jawab merupakan hal yang dapat menutupi biayanya & seseorang harus
benar untuk dilakukan membayar biaya tersebut
* Citra publik * Terlalu banyak kekuatan
Bisnis sudah mempunyai kekuatan yang besar
Bisnis dapat menciptakan citra publik yang baik
dan bila mengejar sasaran sosial, maka mereka
dengan mengejar tujuan sosial
akan mempunyai kekuatan yang lebih besar lagi
* Lingkungan yang lebih baik * Kekurangan keahlian
Keterlibatan bisnis dapat membantu pemecahan Pemimpin bisnis kurang mempunyai
masalah sosial yang sulit kemampuan untuk mengatasi masalah sosial
* Pelonggaran peraturan pemerintah * Kurangnya akuntabilitas
Dengan Bertanggung jawab secara sosial, bisnis dapat Tidak ada hubungan langsung untuk
mengharapkan berkurangmya peraturan pemerintah akuntabilitas bagi tindakan sosial
* Penyeimbang tanggung jawab dan kekuasaan
Bisnis mempunyai banyak kekuasaan dan tanggung
jawab yang sama besarnya diperlukan untuk
menandingi kekuasaan tersebut
* Kepentingan pemegang saham
Tanggung jawab sosial akan meningkatkan harga
saham dalam jangka panjang
* Penguasaan sumber daya
Bisnis mempunyai sumber daya untuk mendukung
proyek publik dan amal yang membutuhkan bantuan
* Mengutamakan pencegahan daripada perbaikan
Bisnis seharusnya mengatasi masalah sosial sebelum
mereka menjadi lebih serius dan makin mahal untuk
diperbaiki

13
2.4 Manajemen Hijau dan Faktor-Faktor yang Menentukan Perilaku Etis dan
Tidak Etis

1. Pengertian Manajemen Hijau dan Cara Organisasi Menjadi Ramah Lingkungan

Manajemen hijau (green management) merupakan sebuah bentuk manajemen yang
mempertimbangkan dampak organisasi terhadap lingkungan alam. Beberapa pendekatan
agar organisasi menjadi ramah lingkungan yaitu :
a. Pendekatan hukum atau hijau cerah adalah pendekatan dimana organisasi cukup
mengikuti apa yang diharuskan oleh hukum.
b. Pendekatan pasar. Dalam hal ini perusahaan menanggapi preferensi (kelebihsukaan)
lingkungan para pelanggan dengan selalu menerima produk ramah lingkungan yang
dipesan mereka.
c. Pendekatan pemangku kepentingan (stakeholder). Dalam hal ini organisasi bekerja
untuk memenuhi tuntutan dari berbagai pemangku kepentingan seperti karyawan,
Pemasok, investor, atau masyarakat.
d. Pendekatan aktivis atau hijau tua. Dalam hal ini perusahaan mencari cara guna
menghormati dan melestarikan bumi serta sumber-sumber alamnya.

2. Faktor-faktor yang Menentukan Perilaku Etis dan Tidak Etis

a. Tingkat Perkembangan Moral
Pada level pertama, level prakonvensional, pilihan seseorang antara benar dan salah
didasarkan pada konsekuensi personal dari sumber luar, seperti hukuman fisik, hadiah
atau pertukaran kebutuhan. Pada level kedua, level konvensional, keputusan etis
bergantung pada penjagaan standar yang diharapkan dan memenuhi ekspektasi orang
lain. Sedangkan pada level terakhir, level prinsipal, individu mendefinisikan nilai
moral terpisah dari otoritas kelompok.
b. Karakteristik Individual
Setiap orang memiliki nilai berbeda. Nilai yaitu keyakinan dasar tentang apa yang
benar dan apa yang salah. Dua variabel yang mempengaruhinya yaitu kekuatan ego
(ego strength) dan lokus kendali (locus of control). Kekuatan ego merupakan ukuran
kepribadian dari kekuatan keyakinan seseorang, sedangkan lokus kendali yaitu atribut

14
 kepribadian yang mengukur sampai dimana seseorang yakin bahwa mereka dapat
mengendalikan nasib sendiri.
c. Variabel Struktural
Variabel dalam hal ini bisa meliputi desain stuktural organisasi, sistem penilaian
kinerja, dan prosedur pemberian upah.
d. Budaya Organisasi
Budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai organisasional yang dibagi bersama. Karena
hal tersebut bisa sangat berpengaruh, banyak organisasi yang menggunakan
manajemen berbasis nilai (value-bassed management) yaitu bentuk manajemen
dimana nilai-nilai organisasi memandu karyawan dalam cara mereka melaksanakan
pekerjaan.
e. Intensitas Masalah
Ada enam karakteristik yang menentukan intensitas masalah yaitu besarnya kerusakan
yang ditimbulkan, konsensus kesalahan, probabilitas kerusakan, kesegaran
konsekuensi, kedekatan terhadap korban, dan konsentrasi pengaruh.
f. Etika dalam Konteks Internasional
Standar moral tidak universal. Perbedaan sosial dan budaya antar-negara merupakan
faktor penting yang menentukan perilaku etis dan tidak etis.

2.5 Peran Manajemen dalam Mendorong Perilaku Etis

Ada beberapa kiat spesifik yang manajer dapat lakukan dalam mendorong perilaku etis
yaitu :
1. Seleksi Karyawan
Dalam proses seleksi karyawan, pihak perusahaan bisa mengetahui tingkat
perkembangan moral, nilai-nilai pribadi, kekuatan ego, dan lokus kendali calon
karyawan tersebut.
2. Kode Etik dan Peraturan Keputusan
Kode etik (code of ethics) merupakan pernyataan formal tentang nilai utama
organisasi dan peraturan etika yang mereka harapkan diikuti oleh karyawan. Kode
etik harus cukup spesifik, hukuman dan rewardnya juga harus jelas, sebagai petunjuk
bagi karyawan bagaimana mereka diharapkan untuk berperilaku.

15
3. Kepemimpinan Manajemen Tingkat Atas
Dalam melakukan bisnis yang beretika tentu membutuhkan komitmen dari manajer
tingkat atas, karena mereka adalah tokoh panutan dalam berkata-kata dan bertingkah
laku. Manajer tingkat atas juga memberi dorongan dengan praktik penghargaan dan
hukuman.
4. Tujuan Pekerjaan dan Penilaian Kinerja
Target yang tidak realistis dapat membuat karyawan yang tadinya beretika, akan
merasa tidak punya pilihan lain kecuali menghalalkan berbagai macam cara untuk
memenuhi target tersebut. Untuk mengatasinya, manajer harus memeriksa cara
pencapaian target sebelum memberi reward pada karyawan.
5. Pelatihan Etika
Pelatihan ini sangat berguna dalam meningkatkan tingkat perkembangan moral
seorang karyawan.
6. Audit Sosial Independen
Rasa takut atau malu ketahuan saat berbuat tidak beretika dapat menjadi pencegah
perilaku tidak beretika. Dalam menyikapi hal ini, auditor harus melakukan evaluasi
secara rutin maupun dadakan terhadap pelanggaran etika.
7. Mekanisme Protektif
Karyawan yang memiliki dilemma etika membutuhkan sebuah mekanisme protektif
agar mereka dapat berperilaku secara benar tanpa takut ditegur. Mekanisme
perlindungan ini bisa dilakukan dengan cara menugaskan staff yang bertugas
membentuk, mengarahkan, dan merubah etika sesuai kebutuhan.

16
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dalam lingkungan kerja, adanya keberagaman mempunyai nilai baik tersendiri untuk
memajukan bisnis yang dijalankan. Sebagai pemimpin perusahaan atau suatu bisnis harus
mampu menerima dan menyatukan keberagaman yang ada dalam masing-masing pekerja
atau karyawan. Selain itu, setiap pekerja atau karyawan harus dapat menghargai satu sama
lain tanpa melihat latar belakang masing-masing pekerja yang beragam. Dalam bekerja pun
harus saling tolong-menolong agar dapat tercipta kerja sama dan integritas yang baik antar
karyawan. Setiap karyawan atau pekerja juga harus mempunyai sikap profesionalitas demi
tercapainya tujuan perusahaan, sehingga perusahaan mampu berkembang dengan baik
sesuai dengan target yang ditentukan. Untuk mencapai target tersebut juga diperlukan
adanya penilaian yang baik dari para konsumen serta masyarakat luar. Perusahaan harus
mampu memberikan timbal balik yang positif terhadap masyarakat untuk keberlangsungan
perkembangan perusahaan.

3.2 Saran
Untuk pembaca diharapkan mampu memahami maksud atau inti dari makalah ini serta
diharapkan dapat memberikan saran atau kritik yang membangun untuk membuat makalah
ini menjadi lebih baik.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Hartini, Titin. 2012. “Mengelola Keragaman Sumberdaya Manusia: Suatu Upaya

Mengoptimalkan Kinerja Organisasi”. Vol. 1 No. 2.
http://eprints.mdp.ac.id/667/1/3.%20Mengelola%20Keragaman%20Sumberdaya%20Manus
ia%20Suatu%20Upaya%20Mengoptimalkan%20Kinerja%20Organisasi.pdf diakses pada 05
Februari 2019

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. 2015. Manajemen, Edisi Ketigabelas Jilid 1.
Terjemahan oleh Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera. Jakarta: Erlangga

18