TRI ASTUTININGSIH

21190000235

Pertanyaan Diskusi (Chapter 7, Page 264)

7-4 Terdapat beberapa cara untuk melakukan wawancara seleksi. Jelaskan dan
ilustrasikan cara-cara dasar Anda dapat mengklasifikasikan wawancara seleksi.
 Seberapa terstruktur wawancara tersebut, Wawancara terstruktur umumnya
biasa digunakan karena wawancara ini cenderung lebih konsisten, reliabel, dan
valid.
Isi wawancara, banyak pewawancara yang mengajukan pertanyaan yang relatif
tidak terfokus. Pernyataan seperti itu umumnya tidak memberikan cukup
wawasan mengenai bagaimana orang tersebut akan bekerja. Itulah mengapa
pertanyaan yang bersifat situasional, keperilakuan, dan terkait pekerjaan
merupakan jenis pertanyaan yang paling baik.
Bagaimana perusahaan mengatur wawancara, kebanyakan wawancara seleksi
dilakukan secara satu-lawan-satu dan berurutan.

7-5 Jelaskan secara singkat masing-masing jenis wawancara berikut : wawancara panel
tidak terstruktur, wawancara berurutan terstruktur, wawancara terstruktur terkait
pekerjaan.
 Wawancara panel tidak terstruktur, dilakukan oleh kelompok pewawancara
kepada pelamar, kemudian menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai
akhir panel.
Wawancara berurutan terstruktur, pelamar diwawancarai secara berurutan oleh
beberapa orang; masing-masing memeringkat pelamar tersebut pada sebuah
formulir standar.
Wawancara terstruktur terkait pekerjaan, pewawancara mengajukan pertanyaan
kepada pelamar mengenai pengalaman terkait pekerjaan di masa lalu.
Pertanyaannya disini tidak berkisar pada situasi atau skenario hipotesis atau
aktual.

7-6 Untuk jenis pekerjaan apakah menurut Anda wawancara tidak terstruktur menjadi
bentuk yang paling tepat? Mengapa?
 Untuk jenis pekerjaan seperti kasir supermarket, office boy, buruh pabrik,
karyawan restoran, supir pribadi atau umum, dan karyawan bengkel.
Karena biasanya para pewawancara hanya akan mengajukan pertanyaan
yang sama seperti apa mereka sudah memiliki pengalaman bekerja
sebelumnya, dan pertanyaan-pertanyaan biasa lainnya tanpa bertanya lebih
dalam kepada pelamar.

7-7 Bagaimanakah Anda akan menjelaskan fakta bahwa wawancara terstruktur, tanpa
memandang isinya, biasanya lebih valid dibandingkan wawancara tidak terstruktur
untuk memprediksi kinerja?
  Dalam wawancara terstruktur, semua pewawancara umumnya menanyakan
pelamar dengan pertanyaan yang sama yang membuat wawancara tersebut
cenderung lebih dapat diandalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat
membantu mereka yang mungkin tidak terlalu nyaman melakukan wawancara
untuk dapat melakukan wawancara yang lebih baik.

7-8 Diskusikan secara singkat mengenai apa yang dapat dilakukan pewawancara untuk
meningkatkan kinerja wawancaranya.
 Adanya persiapan wawancara, memiliki rencana dan patuhi tentang apa yang
akan ditanyakan kepada pelamar, ikutilah sesuai rencana yang telah dibuat,
menyesuaikan pelamar dengan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian dan
kemampuan mereka.

7-9 Hal apakah yang harus ada dalam surat penawaran?

 Surat penawaran pekerjaan menyebutkan informasi dasar penawaran tersebut,
termasuk perincian mengenai gaji dan bayaran, informasi tunjangan, informasi
cuti berbayar, dan persyaratan pekerjaan. Selain itu harus terdapat pernyataan
yang meyakinkan bahwa hubungan pekerjaan tersebut “sesuka hati”. Berbeda
dengan surat penawaran, bukan hal yang tidak lazim bagi kontrak pekerjaan
untuk mempunyai durasi (misal 3 tahun).
Pertanyaan Diskusi (Chapter 8, Page 317)
8-3 “Program orientasi yang dikelola dengan baik menjadi hal yang esensial bagi semua
karyawan baru, baik mereka mempunyai pengalaman atau tidak.” Jelaskan mengapa
Anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataan ini.
 Saya setuju. Karena setiap proses pelatihan yang telah disusun dengan baik agar
memiliki hubungan yang baik dengan tujuan perusahaan dan semua karyawan
dapat mengetahui dan memahami tentang lingkungan kerjanya.

8-4 Jelaskan mengapa Anda akan menerapkan “poin-poin motivasi” kita dalam
mengembangkan sebuah kuliah, katakanlah mengenai orientasi dan pelatihan.
 Agar para pekerja memiliki semangat dan arah untuk semakin tekun bekerja
untuk mencapai tujuan organisasi/perusahan dan dapat terlihat perkembangan
nantinya.

8-5 Apa sajakah teknik pelatihan on-the-job umum? Menurut Anda, apa yang merupakan
kekurangan utama dari diandalkannya pelatihan on-the-job informal untuk
memasukkan karyawan baru ke dalam pekerjaan mereka?
 Magang
Rotasi pekerjaan
Pendekatan coaching/pemain pengganti
Pembelajaran tindakan

- Motivasi yang diberikan kurang melatih para karyawan, sehingga pelatihan

menjadi kurang serius.
- Pelatih yang jarang melatih dan kemudian menghapus bagian penting dalam
proses pelatihan.
- Karyawan yang tidak terlatih dengan baik memungkinkan memiliki dampak
buruk untuk pekerjaannya dan organisasi.

8-6 Jelaskan mengenai pro dan kontra dari kelima metode pengembangan manajemen.
 Pro dan kontra nya yaitu, dimana dalam metode pengembangan manajemen
lebih membutuhkan banyak waktu, tetapi juga dapat membentuk karakkter
seorang manajer menjadi tangguh dalam banyak hal.

8-7 Menurut Anda, apakah rotasi pekerjaan merupakan metode yang tepat jika
digunakan untuk mengembangkan peserta pelatihan manajemen? Mengapa ya atau
tidak?
 Ya. Karena para peserta pelatihan harus mengetahui dan memahami titik kuat
dan lemahnya setiap departemen yang ada di perusahaan tersebut. Juga untuk
 memperluas pemahaman mereka mengenai bisnis dan mengetes kemampuan
mereka.

8-8 Apa yang dimaksud dengan pengembangan organisatoris dan apa bedanya dengan
pendekatan tradisional terhadap perubahan organisatoris?
 Pengembangan Organisatoris adalah pendekatan khusus terhadap perubahan
organisasi yang mana karyawan sendiri merumuskan dan menerapkan perubahan
yang diperlukan.
Teori organisasi tradisional mengabaikan faktor manusia. Nasib para
pegawai/karyawan tidak diperhatikan (mereka seakan-akan dianggap sebagai
bagian dari mesin). Dalam organisasi diberlakukan peraturan-peraturan ketat,
prosedur-prosedur ketat, hirarkhi yang kuat, tiap pekerjaan diterisolasi dari
teman-teman kerjanya.
Akibat dari semua itu buruh makin banyak absen, kualitas yang dihasilkan
semakin menurun dan para pekerja makin terasing dari pekerjaan mereka.
Kekeliruan pihak manajemen adalah pihak manajemen hanya menanggapi gejala-
gejalanya saja tetapi bukan sebab-sebab yang menimbulkan masalah tersebut.
Hasil pendekatan menurut teori organisasi tradisional adalah ketidak puasan
dalam pekerjaan. Manusia dikorbankan untuk kepentungan produksi.

8-9 Sebutkan dan jelaskan secara singkat setiap langkah dalam proses pelatihan.
 Analisis kebutuhan pelatihan, dapat menangani kebutuhan pelatihan
strategis/jangka panjang pemberi kerja dan/atau kebutuhan pelatihannya saat ini.
Desain program pelatihan kebutuhan, merencanakan keseluruhan program
pelatihan termasuk tujuan pelatihan, metode penyampaian, dan evaluasi
program.
Mengembangkan program, merakit isi dan materi pelatihan dari program
tersebut dengan memilih isi aktual yang akan diberikan oleh program tersebut
serta mendesain/memilih metode intruksional spesifik (kuliah, kasus, berbasis
situs, dan lain-lain) yang akan digunakan.
Mengimplementasikan pelatihan, benar-benar melatih kelompok karyawan
sasaran dengan menggunakan metode seperti pelatihan on-the-job atau daring.
Evaluasi upaya pelatihan, mengevaluasi reakis peserta terhadap program, sejauh
mana perilaku atau hasil on-the-job mereka berubah sebagai hasil dari program
tersebut.

8-11 Pilih sebuah tugas yang Anda pahami dengan baik—memotong rumput, membuat
salad, atau belajar untuk ujian—dan buatlah lembar instruksi pekerjaan untuk tugas
tersebut.
 Membuat salad
1. Ketahui terlebih dahulu jenis-jenis salad.
2. Tetapkan jenis salad yang akan dibuat.
3. Siapkan bahan-bahannya.
4. Cuci bersih bahan-bahannya.
5. Siapkan alat-alat dan wadah.
6. Potong satu persatu bahannya.
7. Masukkan kedalam wadah.
8. Tambahkan bahan lain kedalam wadah sesuai selera.
9. Aduk salad agar tercampur dengan rata.
10. Cuci dan rapikan kembali alat-alat yang sudah digunakan.
11. Salad siap dinikmati.