MAKALAH

KOMPENSASI DAN INSENTIF

Di ajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah
“Manajemen Sumber Daya Manusia”

Dosen Pengampu:
Fauzie Senoaji, SE.,M.EI
Disusun Oleh :
1.Naja Shakira (20221221016)
2.Dita Alifyah Asmara (20221221141)
3.Siti Aisyah (20221221019)
4. Walidul Muharrom (20221221085)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA
JURUSAN EKONOMI DAN BISNIS
2023
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur alhamdulillah saya ucapkan kepada kehadirat Allah SWT yang telah melimpahka
n rahmat dan hidayah-nya, sehingga kita selalu dalam lindungannya. Sholawat serta salam kepada junj
ungan kita nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa umatnya dari zaman kegelapan menuju
zaman terang benerang ini, dan yang telah memperjuangkan agama islam ini.
Makalah ini di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah ilmu tauhid. Tersusunya makalah ini tidak le
pas dari bantuan dan dukungan semua pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karen
a itu kami ucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Fauzie Senoaji, SE.,M.EI selaku dosen pengampu mata kuliah ini
2. Rekan rekan mahasiswa terkhusunya yaitu kelas MANAJEMEN B.

Penyusun juga menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangannya. Oleh kar
ena itu kami selaku penyusun makalah ini berharap atas saran, atau masukan yang bersifat membangu
n dalam perbaikan lebih lanjut. Semoga makalah ini bermanfaat, khususnya bagi para penulis dan par
a pembaca pada umumnya, aaminyaa robbal ‘alamin.

Surabaya,4 Oktober 2023

PENULIS kelompok 8

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……...…………………………………………………………………………1
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………………………..2
BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang masalah………………………..………….………………………3

1.2 Rumusan masalah……………………………..………….……………………….4
1.3 Tujuan………………………………………..………….………………………...4

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian kompensasi ……….……………………………...…………………..5

2.2 Tujuan kompensasi dan insentif…....…………….……………….……………...5
2.3 Proses kompensasi …………...….……………………………………………….6
2.4 Pengertian Isentif ………………………………………………………….……..7
2.5 Jenis-jenis Insentif ………..………………………………………………….…..7
2.6 Sistem upah insentif ………..……………………………………………………8

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan……………………………………………………………………..10

BAB IV DAFTAR PUSTAKA

4.1 Daftar Pustaka…………………………………………………………………………..11

BAB 1

PENDAHALUAN

2
1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisa
si karena melalui sumber daya manusia dapat menyebabkan sumber daya yang lain ber
fungsi dan dijalankan atau dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi. Sumber daya
manusia dapat menciptakan efisiensi, efektivitas dan produktivitas organisasi. Melalui sumbe
r daya manusia yang efektif bisa menemukan cara terbaik untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi yang diinginkan. Dengan demikian,salah satu faktor penting yang harus di
perhatikan dan dioptimalkan perkembangannya oleh organisasi dalam mencapai tujuann
ya adalah faktor sumber daya manusia (SDM).
Permasalahannya adalah bagaimana suatu lembaga dapat memiliki sumber daya ma
nusia yang kompeten yang sesuai dengan peranan dan tugasnya sehingga dapat mendu
kung pencapaian tujuan lembaga organisasi tersebut. Mok Er dan Rahman mengemukakan
bahwa keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia di dalamnya kare
na manusia sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan untu
k menggerakkan roda aktivitas. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus diarahkan
dan dikondisikan untuk menghasilkan kontribusi terbaik bagi organisasi sehingga tujuann
ya dapat terwujud. Lebih lanjut Mok Er & Rahman mengemukakan bahwa setiap pegawai d
alam organisasimemiliki karakteristik yang berbeda-beda sehingga tidak jarang dite
mukan pegawai yang mempunyai keahlian atau kemampuan yang sama, tetapi memilik
i keterampilan yang berbeda sehingga menghasilkan kinerja yang berbeda pula.
(Akilah and Rahman, 2020)

Mereka akan termotivasi untuk berusaha menampilkan kinerja yang baik jika memiliki
ada sesuatu hal yang dapat mendorongnya, termasuk pemberian insentif tersebut. Oleh
karena itu, tulisan ini hadir untuk memberikan pemahaman kepada pimpinan atau
pengelola suatu lembaga atau organisasi untuk lebih memerhatikan kepuasan kerja
pegawainya dengan memberikan insentif terhadap prestasi kerja yangdicapainya.
Komponen dari sistem pengendalian manajemen adalah pemberian kompensasi.
Kompensasi diperlukan untuk membangun tanggung jawab dan berorientasi kepada kinerja.
Kompensasi tidak selalu berbentuk uang tetapi ada kompensasi lain yaitu non finansial.
Kondisi tersebut membuat kompensasi dijadikan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Menurut latar belakang dan data-data yang telah dikumpulkan, permasalahan yang
ada yaitu beberapa dugaan yang mengacu pada kompensasi dengan adanya data penurunan
jumlah karyawan di perusahaan dan juga ditemukannya penurunan kinerja yang tergambar
pada data target dan realisasi penjualan perusahaan. Dugaan-dugaan tersebut mengawali
tujuan peneliti untuk menilai lebih lanjut dengan melihat dari sisi kompensasi untuk
mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja karyawan apakah positif atau negative.
(Nathania, 2016)

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian kompensasi ?
2. Apa Tujuan kompensasi dan insentif ?
3. Bagaimana Proses kompensasi ?
3
 4. Apa Definisi insentif ?
5. Apa Saja Jenis-jenis Insentif ?
6. Bagaimana Cara Sistem Upah Insentif ?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui Pengertian kompensasi
2. Menjelaskan Tujuan kompensasi dan insentif
3. Mengetahui Bagaimana Proses kompensasi
4. Mengetahui Definisi insentif
5. Mengetahui Jenis-jenis Insentif
6. Mengetahui Bagaimana Sistem Upah Insentif

BAB II

PEMBAHASAN

4
2.1 Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan untuk memenuhi kebutu
hannya sehari-hari bersama keluarga. Namun, tidak hanya penting bagi karyawan kompensasi
juga penting bagi perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang qualifed serta mengurangi a
ngka turn over karyawan yang akan menambah biaya perusahaan. Kompensasi yang diberika
n perusahaan kepada karyawan dapat mempengaruhi banyak hal seperti misalnya kepusan ker
ja, produktivitas, kinerja karyawan dan lain-lain. Biasanya semakin besar kompensasi yang di
terima maka kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja juga akan semakin baik. Hal ini dapat
dilihat dari tindakan yang dilakukan seperti disiplin, moral kerja, semangat kerja, serta turn o
ver. Apabila kompensasi yang diberikan tidak sesuai maka disiplin, moral kerja, dan semanga
t kerja cenderung rendah serta turn over menjadi tinggi. Oleh sebab itu perusahaan harus me
mperhatikan kompensasi yang diberikan agar karyawan memiliki kepusan kerja yang baik se
hingga menghasilkan hal-hal yang memberikan profit bagi perusahaan. Walaupun pada dasar
nya kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap individu memiliki ting
kat kepuasan kerja yang berbeda. (Akmal and Tamini, 2015)
(Suhaji, 2012)menunjukkan bahwa faktor finansial,fisik, sosial, dan pikologis berpengaruh po
sitif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Jadi dapat di simpulkan Menurut (Widodo, 2017), Kompensasi adalah semua pendapatan y
ang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai im
balan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) No. KEP./49/MEN/2004 pada 8 April 2004 Tentang Ke
tentuan Struktur dan Skala Upah bahwa upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan din
yatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/bu
ruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peratur
an perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu p
ekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
2.2 Tujuan Kompensasi Dan Insentif
Menurut (Drs.H. malayu S.P. Hasibuan, 2013) tujuan pemberian kompensasi adalah seba
gai :
1. Ikatan Kerja Sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan ba
ik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
2. Kepusan Kerja, dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuh
an fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatann
ya.
3. Pengadaan Efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bahawannya. Setelah keputusan dilaksanakan, manajemen perlu melakukan pengukuran u

5
 ntuk mengetahui apakah hasil yang diharapkan dapat tercapai. Maka, perlu pengukuran ki
nerja.
(T. Hani Handoko, 2008) mengemukakan bahwa tujuan pemberian insentif adalah u
ntuk meningkatkan motivasi pegawai dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi de
ngan menawarkan perangsang finansial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar. Ole
h karena itu, dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif yang dilakukan harus
dapat memuaskan kedua belah pihak, yaitu sisi perusahaan dan dari sisi pegawa
i. Dengan demikian, pemberian insentif ini dapat meningkatkan semangat kerja pega
wai sehingga dapat dikatakan bahwa insentif merupakan suatu alat perangsang atau pendo
rong yang diberikan agar dapat lebih berprestasi dalam menghasilkan kinerja yang lebih b
aik

2.3 Proses Kompensasi

Proses pemberian kompensasi (Handoko, 2010):

Menentukan jenis kompensasi yang akan diberikan, seperti gaji, upah, insentif, fasilitas, dan
tunjangan.
Menentukan jumlah kompensasi yang akan diberikan, yang dapat berbeda-beda tergantung
pada jenis dan kinerja karyawan.
Menentukan cara pemberian kompensasi, seperti pembayaran langsung atau tidak langsung.
Menentukan waktu pemberian kompensasi, seperti bulanan, tahunan, atau pada saat-saat
tertentu.
Menurut (Bangun.W, 2012) jenis-jenis kompensasi ada 2 (dua), yaitu:
1. Kompensasi Finansial, kompensasi yang dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sist
em pembayaran secara langsung (direct payment) dan pembayaran tidak langsung (indirect p
ayment).
a. Kompensasi langsung Kompensasi langsung berupa gaji pokok seperti upah, gaji, dan kom
pensasi variabel seperti insentif dan bonus.
b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung berupa dalam bentuk tunjangan se
perti asuransi, liburan, atas biaya perusahaan, dan dana pensiun.
2. Kompensasi Nonfinasial, kompensasi nonfiansial merupakan yang berkaitan dengan kepu
asan kerja yang diterima pekerja. Pembayaran kompensasi nonfinasial diberikan dalam bentu
k penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih lua
s, dan kantor yang lebih bergengsi. Aspek kompensasi nonfinansial mencakup faktor-faktor p
sikologis dan fisik dalam lingkungan organisasinya.
Gary dessler (Garry Dessler, 2015) mengemukakan pedoman pemberian insentif secara efektif
dengan cara sebagai berikut :
1.pastikan bahwa upaya dengan ganjaran berkaitan secara langsung.

6
2.Ganjaran yang tersedia harus bernilai bagi karyawan.
3. pengkajian metode dan prosedur yang seksama.
4.pemberian insentif harus dapat dikalkulasiakan dengan mudah oleh karyawan.
5. susun standard yang efektif.
6. jamin standar yangn telah ditetapkan.
7. jaminan upah pokok.
faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah :
1. kondisi dan kemampuan dari perusahaan
2. kemampuan,kreativitas,serta prestasi dari karyawan.
3.keadaan ekonomi suatu negara.
4.tingkat produktivitas perusahaan.

2.4 Pengertian Insentif

Pengertian dari insentif sendiri Menurut Hasibuan (2013:117) menyatakan Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi. Dengan kata lain, insentif merupakan pemberian uang di luar gaji ya
ng dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan
kontribusi karyawan organisasi. (Drs.H. malayu S.P. Hasibuan, 2013)

2.5 Jenis-jenis Isentif

Pada dasarnya pemberian intensif adalah untuk meningkatkan kinerja pada individu maupun
kelompok:
1.)Insentif Individu
Insentif individu adalah insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas usaha
dan kinerja individual. Rencana atau program individual bertujuan untk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi
tertentu. Rencana insentif individual bisa berupa rencana upah per potong dan rencana upah
per jam secara langsung. Pada rencana upah per potong untuk setiap unit barang yang
dihasilkan terlebih dahulu berapa yang harus dibayarkan. Oleh karena pembayaran insentif
individu sering kali sukar dilakukan, karena untuk menghasilkan sebuah produk diperlukan
kerjasama atau ketergantungan dengan yang lain.

2.) Insentif Kelompok

7
Insentif kelompok adalah program bagi hasil dimana anggota kelompok yang memenuhi
syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan. Program bagi
hasil ini memfokuskan pada peningkatan kualitas, pengurangan biaya tenaga kerja dan hasil
terukur lainnya. Pembayaran insentif individu seringkali sulit dilakukan karena untuk
menghasilkan suatu produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan
orang lain. Oleh sebab itu insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja
mereka melebihi standar yang telah ditetapkan.

2.6 Bagaimana Cara Sistem Upah Insentif

Sistem upah insentif

Sistem upah insentif terbagi kedalam tiga golongan, yaitu sistem upah insentif untuk
karyawan produksi, sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi, sistem upah
insentif untuk seluruh karyawan.
1. Sistem upah insentif untuk karyawan produksi
Untuk menetapkan rencana insentif ada dua jenis dara, yaitu:
a) Jumlah output rata-rata yang ditetapkan sebagai standar prestasi kerja
b) Jumlah uang yang adil dan layak bagi jumlah rata-rata hasil kerja itu.
Hasil produksi dari karyawan produksi biasanya mudah diukur.Berbagai sistem insentif yang
bisa digunakan adalah berdasarkan piece rates dan time bomises. Sistem upah insentif untuk
karyawan bukan produksi
2.Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi
Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi dibedakan atas insentif untuk karyawan
penjualan dan insentif untuk tenaga pemimpin. Insentif untuk karyawan Tenaga Pemimpinan,
bentuknya adalah cash bonuses, stok options, stock appreciaton rights, dan phantom stock
plans.
3. Sistem upah insentif untuk seluruh karyawan
Untuk seluruh karyawan, bentuk-bentuk sistem upah insentif yang dikenal adalah production
sharing plans, profit sharing, dan stock ownership plan.
a) Production sharing plans (Scanlon Plan) Rencana ini berkaitan dengan upaya untuk
membagi tambahan atau keuntungan produktivitas. Pendekatan ini menghitung biaya tenaga
kerja normal per unit produk. Bila dengan kerjasama lebih baik dan efisien sehingga biaya
tenaga kerja dapat dikurangi, maka jumlah keseluruhan atau sebagai penghematan dibagi
antara karyawan dalam bentuk bonus.
b) Profil sharing
Dengan cara ini karyawan akan menerima bagian keuntungan dari keuntungan perusahaan.
Bagian kentungan ini bisa dibayarkan segera atau ditangguhkan sampai karyawan pensiun.
c) Stock ownership

8
Karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham perusahaan sehingga kemajuan
perusahaan merupakan kemajuan mereka juga (karena mereka merasa ikut memiliki
perusahaan). Mereka akan bekerja lebih antusias dan kalau divenden dibagikan akan
menerima keuntungan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa:

9
 Kompensasi dan insentif adalah dua hal yang penting dalam manajemen sumber daya ma
nusia. Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karya
wan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihit
ung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kep
ada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja. Sedangkan insentif adalah suatu bentuk dor
ongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestas
i karyawan tersebut. Ada dua jenis insentif dalam dunia kerja, yaitu insentif finansial dan inse
ntif non-finansial. Insentif finansial berupa bonus atau kompensasi yang diberikan manajeme
n perusahaan pada karyawannya, sedangkan insentif non-finansial berupa lingkungan kerja y
ang positif serta hubungan baik dengan atasan. Selain itu, ada juga jenis insentif yang tidak di
rasakan secara langsung oleh karyawan, yaitu insentif sosial. Risiko kerugian dari pemberlak
ukan sistem insentif ini adalah munculnya rasa ketidakadilan pada karyawan karena standar y
ang tidak jelas dan tidak adanya transparansi dalam pemberian insentif. Oleh karena itu, peru
sahaan harus memperhatikan keadilan dalam menetapkan kompensasi dan insentif agar dapat
mengurangi tingkat turnover atau merekrut pegawai yang baik
3.2 Saran
Dalam menetapkan kompensasi haruslah sesuai dengan jabatan-jabatan ataupun golongan-
golongan yang telah ditetapkan standar gajinya setiap bulan dan tidak membandingkan
kompensasi antara pegawai yang memiliki golongan yang sama. Dan berkanlah insentif jika
pegawai itu melakukan sebuah keterampilan yang baik dalam bekerja.

BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
4.1 Daftar pustaka
Akilah, F. and Rahman, D. (2020) ‘TELAAH FUNGSIONAL KONSEPSI INSENTIF TERHADAP KEPUASAN K
ERJA PEGAWAI’, Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 10(2), pp. 187–196. Available at: https:
//doi.org/10.35673/ajmpi.v10i2.998.

10
Akmal, A. and Tamini, I. (2015) ‘Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Gayamak
mur Mobil Medan’, Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi, 4(2), pp. 59–68.

Bangun.W (2012) Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung : Erlangga.

Drs.H. malayu S.P. Hasibuan (2013) manajemen sumberdaya manusia. 2008.

Garry Dessler (2015) Manajemen sumber daya manusia e(14) . 14th edn. Salemba Empat.

Handoko, T.H. (2010) Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Jogjakarta : BPFP.

Nathania, C. (2016) ‘Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PD damai motor bandar l
ampung’.

Suhaji, T.M. (2012) ‘Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja, tidak dipublikasikan’. Semar
ang.

T. Hani Handoko (2008) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Widodo, D.S. (2017) ‘PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI MELALUI
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI.’, JURNAL MANAJEMEN MOTIVASI, 13(2), p. 896. Ava
ilable at: https://doi.org/10.29406/jmm.v13i2.723.

11