MAKALAH

KOMPENSASI MANAJEMEN

Mata Kuliah :
Sistem Pengendalian Manajemen

DOSEN PENGAMPU :
Andri Zainal, SE., M.Si., Ph.D., Ak., CA.

OLEH : KELOMPOK 7

Nadya Lumbantobing 7193220031

Maharani Sinurat 7193220027

Anggi Lia Manurung 7193520057

Nuridz Dzatiwa Ihwabas 7193220012

Kelas : Konsentrasi Akuntansi Manajemen

PRODI S1 AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2022
KATA PENGANTAR
 Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya
sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Makalah ini diselesaikan
guna memenuhi salah satu tugas mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen.

Dalam penulisan makalah ini, penulis tentu saja tidak dapat

menyelesaikannya sendiri tanpa bantuan pihak lain. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada:

1. Orang tua yang selalu mendoakan;

2. Dosen pengampu Bapak Andri Zainal, SE., M.Si., Ph.D., Ak., CA.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna karena
masih banyak kekurangan. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis
memohon maaf dan mengharapkan kritik dan saran yang membangun guna
perbaikan dan penyempurnaan ke depannya.

Akhir kata penulis mengucapkan selamat membaca dan semoga makalah ini
dapat bermanfaat sebagaimana mestinya bagi para pembaca.

Medan, November 2022

Kelompok 7

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................i

DAFTAR ISI ..........................................................................................................ii

BAB 1 PENDAHULUAN............................................................................................1

1.1 Latar Belakang...............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................1

1.3 Tujuan ..........................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN..............................................................................................2

BAB III PENUTUP....................................................................................................12

3.1 Kesimpulan..................................................................................................12

3.2 Saran ........................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi adalah tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul,
bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali,
dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan),
sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam organisasi pasti membutuhkan
suatu cara agar seluruh stake holder di dalam organisasi dapat bekerja maksimal
sesuai dengan tujuan organisasi. Salah satu aspek suatu organisasi adalah adanya
para pekerja. Kompensasi merupakan hak semua pekerja dan itu merupakan salah
satu cara agar pekerja organisasi dapat bekerja sejalan dengan tujuan dibentuknya
organisasi. Maka perlu adanya bagaimana cara mengatur bagaimana cara
memberikan kompensasi terhadap pekerja.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep sebuah kompensasi?
2. Bagaimana kompensasi dan terminologinya?
3. Bagaimana kebijakan sebuah kompensasi?
4. Kapan waktu pembayaran kompensasi?
5. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi?
6. Apa saja asas-asas dan metode dari kompensasi?
7. Bagaimana sistem dan penetapan sebuah kompensasi?
8. Bagaimana penerapan kompensasi pada PT BNI 46 Jakarta?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu untuk mengetahui materi
mengenai manajemen kompensasi dan penerapannya pada PT BNI 46 Jakarta.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial
atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan
hari raya dan uang pensiun.Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Dessler
(2009:46) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau hadiah
yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.Pendapat
serupa juga dikemukaan oleh Simamora (2006:442), kompensasi (compensation)
meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh
para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

2.2 Kompensasi dan Terminologinya

1. Gaji/upah. Gaji dan upah merupakah bentuk kompensasi yang menjadi
basis bayaran bagi karyawan sebagai imbal-an atas kontribusinya dalam
mencapai tujuan perusahaan.
2. Insentif. Insentif merupakan kompensasi tambahan di luar gaji yg
diberikan kepada karyawan karena kiner-janya melebihi standart yang
ditentukan.
3. Tunjangan. Tunjangan merupakan bayaran atau pelayanan yang me-
lengkapi dan melindungi gaji, berdasarkan kebijakan perusahaan.
4. Fasilitas. Fasilitas merupakan kenikmatan yang diperoleh karya-wan dari
perusahaan, seperti mobil dinas, Bus karyawan, perumahan, parkir khusus.

2.3 Kebijakan Kompensasi

1. Pasal 88 ayat (3) UU No 13 Tahun 2003, Kebijakan pengupahan yang
melindungi pekerja/buruh meliputi:

2
 2. a. upah minimum; b. upah kerja lembur; c. upah tidak masuk kerja karena
berhalangan; d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di
luar pekerjaannya; e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat
kerjanya; f. bentuk dan cara pembayaran upah; g. denda dan potongan
upah; h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; i. struktur dan
skala pengupahan yang proporsional; j. upah uuntuk perhitungan pajak
penghasilan.

Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang
terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang
terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.Kompensasi tidak langsung (fringe
benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai
macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994)
mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :
a. menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,
b. mendorong agar lebih berprestasi,
c. agar dapat mempertahankan mereka.

2.4 WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 127), artinya kompensasi harus
dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar ketenangan
dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi jika pembayaran kompensasi tidak
tepat pada waktunya akibatnya disiplin, moral, gairah kerja karyawan akan
menurun bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami
bahkan balas jasa ini akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat ditunda
seperti kebutuhan makanan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi ini

3
hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan
menetapkan waktu yang paling tepat.

2.5 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA

KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 144), faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya yaitu :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensansi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik
maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan
dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi
relatif kecil.

3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh
maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah atau balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup (Cost of living)

4
 Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah
semakin besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah,
maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta
lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi Jabatan
Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima
gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang
lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar
karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar
harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau
balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah
atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full
employment). Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan
mempunyai risiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas
jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah
dan risikonya (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas
jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih
besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

2.6 ASAS-ASAS KOMPENSASI

5
 Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas
jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan
undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat
perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian,
perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan
asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal
ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualifiedtidak terhenti,
tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya.

2.7 METODE KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa)
dikenal metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
2. Metode Jamak

6
 Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan
hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar
gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan
diskriminasi.

2.8 SISTEM KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 124), sistem pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil
(output), dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai system kompensasi
ini akan diuraikan sebagai berikut :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu itu
administrasi pengupahannya relativ mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.Sistem waktu ini biasanya
ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi karyawan tetap
kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

2. Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.Dalam
sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan
jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan
yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar.

3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapkan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama

7
mengerjakannya, serta berapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.Jadi
dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil,
tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

2.9 PENETAPAN KOMPENSASI

Masalah kompensasi bukanlah sesuatu yang sederhana, tetapi cukup
kompleks sehingga setiap organisasi hendaknya mempunyai pedoman
menetapkan kompensasi yang tepat. Istilah tepat bukan hanya terbatas dalam
jumlahnya, tetapi masih banyak faktor lain yang harus dipertimbangkan.
Sebagaimana diketahui, bahwa salah satu tujuan utama seseorang menjadi
pegawai adalah adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya,
pegawai berkeinginan agar dapat memenuhi kebutuhan secara layak di tengah-
tengah masyarakat, misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian, perumahan,
kesehatan, pendidikan, rekreasi, dan menabung. Oleh karena itu, setiap organisasi
dalam menetapkan kompensasi kepada pegawainya, harus diusahakan sehingga
kompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan pegawai
secara layak. Besarnya kompensasi yang layak antara satu negara dengan negara
lain tidak sama, demikian juga antara suatu daerah dengan daerah lainnya juga
tidak sama. Selain itu, kebutuhan yang layak antara pegawai yang satu dengan
pegawai yang lain tidak pula sama. Meski sulit harus tetap diusahakan agar
kompensasi yang layak dapat ditetapkan karena penetapan kompensasi adalah
sesuatu yang sangat penting.
Jalan yang paling mudah adalah dengan menggunakan ketentuan yang
memang sudah ada, contoh ketentuan pemerintah tentang upah yang layak.
Apabila peraturan pemerintah tentang upah yang layak tidak ada maka kita dapat
meneliti besarnya kompensasi yang layak berlaku dalam masyarakat setempat
misal di Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta. Contoh, di wilayah DKI Jakarta
tersebut upah terendah yang diberikan kepada seorang pekerja sehari adalah
Rp1.000.000,00 (satu juta rupiah) ditambah makan sehari satu kali (tahun 2009)
maka berarti kompensasi yang layak sehari adalah Rp1.000.000,00 (satu juta
rupiah) plus nilai makanan dalam rupiah.

8
 Sudah barang tentu, kita dapat menetapkan kompensasi yang layak lebih
tinggi dari jumlah tersebut, apabila menurut penelitian kita jumlah kompensasi
tersebut terlalu rendah. Oleh karena itu, menetapkan kompensasi layak yang lebih
tinggi, justru akan menguntungkan organisasi tersebut. Apabila kita telah
menetapkan kompensasi layak ini, tidak berarti bahwa kita tidak boleh
menetapkan lebih tinggi dari ketentuan tersebut tersebut. Setiap organisasi
hendaknya tidak hanya dapat menetapkan kompensasi yang layak secara umum,
tetapi harus dapat pula menetapkan kompensasi layak secara khusus. Dengan
kompensasi yang layak secara umum, yang dimaksud adalah kompensasi layak
yang diberikan kepada pegawai yang paling bawah. Sementara itu, dengan
kompensasi layak secara khusus adalah kompensasi layak yang akan diberikan
pada setiap pegawai.
Penetapan kompensasi yang layak ini penting, sebab apabila kita
menetapkan kompensasi di bawah kebutuhan layak maka dapat menyulitkan
organisasi. Kesulitan tersebut antara lain organisasi tersebut akan dianggap
melanggar secara yuridis, tidak tahu etika, kurang mempunyai rasa kemanusiaan
dan sebagainya. Hal lain yang tidak kalah penting, adalah kemungkinan organisasi
tersebut tidak dapat memperoleh pegawai, moral, dan disiplin kerja sangat rendah.
Hal itu, justru akan merugikan organisasi dan menjatuhkan nama organisasi yang
bersangkutan.
Besarnya kompensasi harus diusahakan sehingga mampu mengikat
pegawainya. Hal ini sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan pada
pegawainya tersebut terlalu kecil bila dibandingkan dengan organisasi lain pada
umumnya, maka bila ada kesempatan hal ini menimbulkan kecenderungan
pindahnya pegawai tersebut ke organisasi lain. Hal ini harus diperhatikan terutama
bagi pegawai yang penting, sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan
latihan dengan biaya yang cukup besar.
Selain latihan memerlukan biaya yang cukup besar maka keluarnya
sebagian besar pegawai yang penting dapat menyebabkan kemacetan bagi
organisasi yang bersangkutan. Apalagi saat-saat ini, ada kecenderungan bagi
organisasi baru atau lama untuk berusaha menarik pegawai penting dari mereka

9
yang sudah berpengalaman dengan imbalan yang menggiurkan. Padahal sebagian
besar pegawai tersebut pada umumnya bekerja pada organisasi yang lain.
Untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi yang mampu mengikat,
maka kita harus meneliti besarnya kompensasi yang diberikan organisasi lain.
Pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau hampir sama. Apabila keuangan
organisasi memungkinkan, maka kita mengetahui betapa besar pengaruh
penetapan kompensasi yang kurang adil. Untuk dapat menetapkan upah/gaji yang
adil, maka organisasi tersebut harus mengkategorikan tugas-tugas dalam beberapa
bagian yang menurut penilaiannya perlu diberikan kompensasi yang sama.
Penggolongan tersebut jangan terlalu banyak sebab akan merepotkan
administrasinya. Sebaliknya, kalau terlalu sedikit maka dapat menyebabkan
kemungkinan penggolongan tersebut kurang tepat. Penggolongan pekerjaan
tersebut didasarkan pada penilaian bahwa untuk tugas-tugas tersebut perlu
diberikan kompensasi yang sama berdasarkan pertimbangan-pertimbangan antara
lain berat ringannya pekerjaan; sulit tidaknya pekerjaan; besar kecilnya risiko
pekerjaan; dan perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan.
Terkait dengan kompensasi tersebut Sikula (1981) mengemukakan
batasannya sebagai berikut, ”a compensation is anything that constitutes or is
regarded as an equivalent or recompense”. Atas batasan tentang kompensasi
tersebut, selanjutnya dapat dikemukakan bahwa kompensasi merupakan segala
sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau
ekuivalen. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
organisasi/perusahaan kepada pegawai, yang dapat bersifat finansial maupun
nonfinansial, pada periode yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan. Bagi organisasi, kompensasi memiliki arti penting
karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial
keluar dari organisasi.

10
2.10 CONTOH KASUS
Kasus yang kami ambil yaitu kompensasi manajemen pada PT BNI 46
sudirman Jakarta. Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen kompensasi karyawan di PT BNI 46 sudirman Jakarta memiliki
perbedaan respon antara kelompok teller dan marketing.
Sebagaimana diketahui teller memiliki tingkat pekerjaan yang lebih berat di
banding marketing. Menurut Samsidar & Mustika menyimpulkan bahwa teller
bekerja memerlukan sejumlah biaya menunggu daripada biaya fasilitas bank itu
sendiri, misal biaya menunggu sebesar Rp 10.000 per menit, sedangkan biaya
fasilitaas sebesar Rp 1.369/ menit. Artinya biaya menunggu 7,3 lipat biaya
fasilitas. Dimisalkan jika yang beroperasi hanya 5 teller, maka nasabah harus
menunggu dalam antrian selama 57 menit dan harus menunggu dalam dalam
sistem antrian total selama 64 menit. Kemudian jika beroperasi sekaligus 7 orang
teller, maka waktu tunggu nasabah dalam antrian menjadi 16 menit dan waktu
tunggu nasabah dalam sistem total menjadi 26 menit.
Dengan demikian dapat di taksir seorang teller mendapat gaji pokok sebesar
Rp 3,100,000, menurut UMR tahun 2016 (Deny, 2015) + Rp 10,000/menit X 16
menit + Rp 10,000/menit X 26 menit sehingga pada akhir bulan seorang teller
dapat memperoleh penghasilan Rp 3,520.000, dengan pertimbangan tak ada
potongan, dimana pada umumnya seorang teller merupakan karyawan tetap.
Wagelindicator (2016) mengatakan seorang marketing digaji yang memiliki
tingkat pengalaman freshgraduate dengan lulusan S1 sebesar 3.230.498, hal ini
tidak lepas dari peran jasa rekrutmen (outsourching) yang melakukan potongan
jasa setiap bulannya dan potongan kesehatan.
Disisi lain marketing memiliki pembayaran gaji dan pesangon berdasar
tingkat pengalaman kurang dari 5 tahun sebesar Rp 3.230.498 – 3.252.215 dan
pada umumnya pegawai sudah memiliki masa kerja 2 tahun akan memperoleh
promosi, sehingga akan mendorong semangat kerja. Dengan demikian, rekrutmen
dankebijakan penetapan pembayaran gaji dan kompensasi didasarkan oleh

11
kebijakan perusahaan perbankan dalam merekerut karyawannya, baik
menggunakan rekrutmen internal atau menggunakan jasa rekrutmen eksternal.

12
 BAB III
KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan
Kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan
tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang
pensiun. tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :Ikatan
Kerja Sama,Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

3.2 Saran
Dengan adanya makalah ini penulis berharap pembaca semakin memahami
materi mengenai manajemen kompensasi. Penulis menyadari bahwa makalah ini
jauh dari sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari
pembaca demi kesempurnaan makalah kedepannya

12
 DAFTAR PUSTAKA

Darmawan, Reza, dkk. 2019. Manajamen Kompensasi dan Motivasi Kerja.

Makalah.
Noviardy, Andrian. 2014. Kompensasi Manajemen

13