“Makalah’’

“kompensasi dan teori upah”

Disusun oleh:
Auria natasya ndabuke_c10122098
Novtin inyatni duruka_c10122094
I wayan hendryanto_c10122103

Program studi pengantar bisnis

Jurusan ilmu ekonomi study pembangunan
Fakultas ekonomi
Universitas tadulako
2022
Latar belakang
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat serta
karunia-nya lah kami dapat menyalesaikan tugas membuat makalah mengenai
kompensasi dan teori upah ini tepat pada waktu yang telah ditentukan. Makalah
ini disusun agar pembaca serta kami sendiri dapat memperluas pengetahuan dan
pemahaman mengenaikompensasi dan teori upah. Kami juga berharap semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca, maupun dapat pula digunakan sebagai
bahan belajar dan sebagai prasarana penunjang tercapainya pemahaman yang baik
mengenai kompensasi dan teori upah itu sendiri. Kami juga menyadari bahwa
makalah ini masih banya memiliki kekurangan. Oleh sebab itu, kami sangat
mengharapkan adanya kritik serta saran positif yang membangun, agar makalah ini
menjadi lebih baik dan berdaya guna dimasa yang akan dating.

Palu, 24 desember 2022

Penulis

Daftar isi
Kata pengantar.........................................................................................
Daftar isi..................................................................................................
Bab I pendahuluan...................................................................................
1.1 latar belakang................................................................................
1.2 rumusan masalah..........................................................................
1.3 tujuan............................................................................................
bab ii pembahasan ...................................................................................
2.1 pendahuluan..............................................................................
2.2 kompensasi...............................................................................
2.3 teori upah..................................................................................
2.4 metode pembayaran upah.........................................................
1. system upah waktu..............................................................................
2. system upah prestasi, potongan...........................................................
3. system upah Borongan.........................................................................
4. system upah premi...............................................................................

Bab iii penutup.........................................................................................

3.1 kesimpulan................................................................................
3.2 saran.........................................................................................
Daftar Pustaka....................................................................................

Bab I
Pendahuluan
1.1 latar belakang
Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan
motivasi kerja sebabgaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan
 pegawai. Oleh karena itu, perusahaanatau organisasi harus melakukan
perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilaninternal, yaitu
sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan
dalam pekerjan. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama harus
diberi gaji yang sama.Selain itu juga harus memiiki keadaan eksternal, yaitu
gaji yang diterima sesuai dengan gajiyang ada di perusahaan lain untuk
pekerjaan yang sama.
1.2 rumusan masalah
1. Apa tujuan dasar program penggajian?
2. Apa saja langkah-langkah dalam penentuan gaji?
3. Apa pengertian dan fungsi survei penggajian?
4. Apa pengertian struktur gaji dan metode penentuannya?
5. Apa saja tantangan-tantangan dalam penentuan dan perencanaan gaji
dan upah?
1.3 tujuan
1. Mengetahui tujuan dasar program penggajian.
2. Mengetahui langkah-langkah dalam penentuan gaji.
3. Mengetahui pengertian dan fungsi survei penggajian.
4. Mengetahui pengertian struktur gaji dan metode penentuannya.
5. Mengetahui tantangan-tantangan dlam penentuan dan perencanaan gaji
dan upah.

bab ii
pembahasan
2.1 pendahuluan
Para pengusaha berusaha mendapat keuntungan sebesar-besarnya
dengan menekan biaya berupaupah dan gaji seminimal mungkin karena
factor upah dan gaji merupakann factor biaya bagi pengusaha.Akan tetapi
 dalam pemberian upah ini pengsaha tidak dibenarkan memberi upah
serendah-rendahnyakarena menyangkut segi kehidupan anggota masyarakat
dan diatur oleh pemerintah dengan peraturanupah minimum.
Pemberian upah dipengaruhi oleh masalah persaingan di pasar tenaga
kerja , pendidikan,keterampilan, perilaku karyawan dan pengalamannya.
Penetapan upah tidak dapat ditentukan oleh satuformula,karena penetapan
besarnya upah juga melihat kepada tingkat produktivitas, biaya hidup, dan
labayang diperoleh pengusaha
2.2 kompensasi
Adanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para
karyawan tentu menimbulkan dampak positif yang mampu memberikan
keuntungan, baik untuk perusahaan maupun karyawan. Nah, berikut ini
dampak positif yang bisa perusahaan atau organisasi dapatkan:
1. Membuat karyawan terpacu untuk selalu berprestasi dan bekerja dengan
giat. 
2. Dapat menjadi daya tarik juga bagi para pencari kerja yang berkualitas. 
3. Citra perusahaan tampak lebih baik dibanding kompetitor. 
4. Perusahaan bisa mendapatkan pekerja berkualitas. 
5. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum yang ada.
A. Tujuan Kompensasi dari Perusahaan untuk Karyawan
Selain dampak-dampak positif yang bisa perusahaan dapatkan, tentu
perusahaan juga memiliki tujuan dalam memberikan kompensasi kepada
karyawannya. Apa saja tujuannya? Simak ulasannya di bawah ini: 

1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada

Tujuan pertama adalah mempertahankan karyawan yang dianggap
potensial dan berkualitas untuk bisa tetap bekerja. Hal tersebut juga
berguna untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi. 
2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas
 Salah satu cara agar sebuah perusahaan atau organisasi
mendapatkan karyawan atau calon pelamar yang berkualitas adalah
dengan memberikan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif
dibandingkan dengan perusahaan/organisasi lain.
3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan
Tujuan lainnya adalah menjamin terpenuhinya keadilan dalam
hubungan antara manajemen dan karyawan. Ini juga bertujuan sebagai
balas jasa organisasi atas apa saja yang sudah dilakukan atau diabdikan
seorang karyawan kepada perusahaan. Jadi, keadilan dalam pemberian
upah, bonus, insentif, dll dalam perusahaan mutlak dipertimbangkan oleh
perusahaan.
4. Mengefisiensi Biaya
Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah perusahaan
merencanakan atau mengadakan program kompensasi yang rasional,
maka akan membantu perusahaan atau organisasi tersebut mendapatkan
dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang
layak. Dengan upah, insentif, bonus, dll yang kompetitif, perusahaan
akan memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang
meningkat. 
5. Memenuhi Administrasi Legalitas
Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap
perusahaan juga terdapat batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah
dalam sebuah undang-undang. Jadi, pengadaan administrasi ini dalam
sebuah perusahaan juga bertujuan untuk memenuhi administrasi legalitas.
6. Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik
Tujuan yang diharapkan perusahaan dari adanya kompensasi yang
layak dan adil kepada karyawan adalah karyawan dapat memiliki sikap
dan perilaku yang baik dan dapat menguntungkan serta mempengaruhi
produktivitas kerja. Kerja yang baik, kesetiaan, pengalaman, tanggung
jawab dan perilaku-perilaku lainnya yang dapat meningkat berkat
dihargai melalui fasilitas yang efektif dari perusahaan/organisasi. 
B. Jenis-Jenisnya
 Terdapat beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan
atau member dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Berikut ini jenis-
jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan: 
1. Kompensasi Langsung 
Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang
berwujud uang seperti gaji, macam-macam tunjangan, THR, insentif,
komisi, bonus, pembayaran prestasi, pembagian laba perusahaan, dan
opsi saham. Selain itu, segala jenis pendapatan yang menambah
penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai Pajak Penghasilan Pasal
21 (PPh Pasal 21). 
2. Kompensasi Tidak Langsung
Jenis yang satu ini juga berwujud uang yang diberikan perusahaan,
namun tidak secara langsung kepada para karyawan, melainkan melalui
pihak ketiga. Misalnya, perusahaan mengikutsertakan para karyawannya
dalam program perlindungan sosial dan kesehatan.
Jadi, perusahaanlah yang membayarkan premi atas asuransi yang
disediakan perusahaan untuk para karyawannya seperti asuransi jiwa,
asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, sehingga karyawan dapat
menikmati manfaat dari program-program tersebut. Selain itu, fasilitas
seperti mobil dinas, akses internet, voucher, keanggotaan klub, dll.
3. Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan
kompensasi yang dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan.
Misalnya, perusahaan menyediakan pelatihan kecakapan karyawan,
lingkungan kerja yang nyaman, memiliki supervisi yang profesional dan
kompeten, tim kerja yang solid dan suportif, jenjang karier yang pasti,
cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel, dan penghargaan terhadap
prestasi karyawan.

2.3 teori upah

Upah dapat diartikan sebagai hak yang diterima oleh pekerja berupa imbalan
dalam bentuk uang atas pekerjaan yang telah dilakukan seseorang terhadap
perusahaan berdasarkan kesepakatan, perjanjian kerja dan peraturan.
Selanjutnya, menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam
(Normalitasi, 2012), upah diartikan sebagai suatu penerimaan sebagai
imbalan dari pemberian kerja seseorang kepada penerima kerja untuk suatu
pekerjaan atau jasa yang telah maupun yang akan dilakukan. berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan
dinyatakan serta dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan, undang – undang dan peraturan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Sedangkan upah juga dapat diartikan sebagai imbalan jasa yang
diterima seseorang didalam hubungan kerja yang berupa uang dan barang,
melalui perjanjian kerja, imbalan jasa diperuntukan untuk memenuhi
kebutuhan bagi diri dan keluarganya. Dalam pengertian teori ekonomi, upah
yaitu pembayaran yang di peroleh berbagai bentuk jasa yang disediakan dan
diberikan oleh tenaga kerja kepada pengusaha ( Sadono Sukino dalam
Normalitasari,2012 ).
Selanjutnya (Muchdarsyah Sinungan dalam Normalitasari, 2012)
berpendapat bahwa upah adalah cerminan pendapatan dalam bentuk upah
uang yang diterima oleh buruh sesuai dengan jumlah dan kualitas yang
dicurahkan untuk pembuatan suatu produk.
Dari definisi–definisi diatas meskipun berbeda–beda artinya tetapi
jelas memiliki maksud yang sama maka dapat disimpulkan bahwa upah
dapat diartikan sebagai pengganti atas jasa yang telah di berikan oleh tenaga
kerja kepada sebuah perusahaan. Oleh karena itu dalam pemberian upah,
perusahaan perlu memperhatikan prinsip adil dan layak. Yang dimaksud adil
adalah bahwa besarnya upah harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan–
pekerjaan. Dengan kata lain pekerjaan–pekerjaan sejenis memperoleh
bayaran yang sama. Sedangkan yang dimaksud layak adalah bahwa besarnya
upah yang diberikan pada karyawan harus sama dengan pembayaran yang di
terima karyawan yang serupa diperusahaan lain.
Dari pengertian diatas ada beberapa hal yang perlu diperhatikan
(Normalitasari, 2012) yaitu :
 1. Ada dua pihak yang mempunyai dan berkewajiban yang berbeda tetapi
saling mempengaruhi dan saling menentukan yang satu dengan yang
lainnya.
2. Pihak pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab untuk
melaksanakan kegiatan dan perintah yang diberikan oleh pengusaha/
organisasi serta berhak untuk mendapatkan upah atau kompensasi.
3. Pihak pengusaha / organisasi memikul kewajiban untuk memberikan
upah atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja.
4. Selanjutnya hak dan kewajiban ini timbul pada saat adanya hubungan
kerja.
1) Teori Upah Menurut Karl Marx

Sistem pengupahan di suatu negara didasarkan pada filsafah atau

sistem perekonomian negara tersebut. Teori yang mendasari sistem
pengupahan pada dasarnya dapat di bedakan menurut dua yaitu, (1)
Menurut Karl Marx mengenai teori nilai dan pertentangan kelas, (2)
Berdasarkan pada teori pertambahan produk marginal berlandaskan asumsi
perekonomian bebas (Sony Sumarsono dalam Normalitasari,2012). Sistem
pengupahan dari ekstrim pertama pada umumnya dilaksanakan dinegara
penganut paham komunis, sedangkan sistem pengupahan ekstrim kedua
pada umumnya dipergunakan di negara–negara kapitalis.
Sedangkan sistem pengupahan dan pelaksanaan berdasarkan
pandangan Karl mark dibagi menjadi 3(Normalitasari,2012) :
1. Kebutuhan konsumsi tiap–tiap orang jumlahnya hampir sama, pada
nilai (harga) setiap barang hampir sama, maka upah setiap orang kira-
kira sama.
2. Sistem pengupahan memberikan intensif yang perlu untuk menjamin
peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional.
3. Sistem kontrol yang sangat ketat diperlukan untuk menjamin setiap
orang yang benar–benar mau bekerja menurut kemampuanya.

2) Teori Upah Menurut Pertambahan Produk Marginal

 Pada teori ini juga menyatakan bahwa dalam rangka memaksimalkan
keuntungan, pengusaha menggunakan faktor–faktor produksi sedemikian
rupa sehingga setiap faktor produksi yang dipergunakan untuk menerima
diberikan imbalan sebesar nilai pertambahan hasil marginal dari faktor
produksi tersebut. Pengusaha mempekerjakan sejumlah karyawan
sedemikian rupa sehingga nilai pertambahan hasil marginal seseorang sama
dengan upah yang diterima orang tersebut.
Sedangkan dalam teori Neo Klasik menyatakan bahwa karyawan
memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah
disini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang
tersebut terhadap pengusaha. Upah dibayarkan oleh pengusaha sesuai
dengan usaha kerja (produktivitas) yang yang diberikan oleh tenaga kerja,
artinya pada teori ini dapat diketahui bahwa teori Neo Klasik didasarkan
pada asas nilai pertambahan hasil faktor produksi. Dimana upah merupakan
imbalan atas pertambahan nilai produksi yang diterima pengusaha dari
karyawanya.
Teori Neo Klasik menganggap bahwa upah cukup fleksibel di pasar
tenaga kerja, sehingga permintaan tenaga kerja selalu seimbang dengan
penawaran tenaga kerja dan tidak ada kemungkinan timbulnya
pengangguran. Artinya pada tingkat upah rill semua orang yang bersedia
untuk bekerja pada tingkat upah tersebut, maka akan memperoleh
pekerjaan. Karena pada dasarnya mereka yang menganggur, hanyalah
mereka yang tidak bersedia bekerja pada tingkat upah yang berlaku. Jadi
mereka ini adalah penganggur yang sukarela.
Terdapat 3 macam upah yang masing masing memiliki makna yang
berbeda :
1. Upah nominal atau upah uang adalah jumlah uang yang diterima
pekerja dari para pengusaha sebagai pembayaran tenaga mental dan
fisik para pekerja yang digunakan dalam proses produksi ( Sadono
Sukirno, 2002).
2. Upah rill adalah upah yang diukur dari sudut kemampuan upah
tersebut untuk membeli barang–barang dan jasa–jasa yang diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan para pekerja tersebut ( Sadono Sukirno,
2002). Kecenderungan yang selalu berlaku adalah keadaan dimana
harga barang dan jasa maupun upah terus menerus mengalami
kenaikan. Tetapi kenaikan tersebut tidaklah serentak dan juga tidak
pada tingkat yang sama besarnya. Perubahan yang berbeda ini akan
 menimbulkan kesulitan untuk mengetahui sampai dimana kenaikan
pendapatan merupakan suatu gambaran dari kenaikan kesejahteraan
yang dinikmati oleh tenaga kerja.
3. Upah minimum adalah upah yang ditetapkan secara minimum
regional, sektor regional maupun sektoral. Dalam hal ini upah
minimum merupakan upah pokok terendah yang harus diterima oleh
buruh pada waktu pertama kali bekerja. Pada upah minimum terdapat
unsur yang paling penting yakni, jumlah upah minimum harus mampu
memenuhi kebutuhan hidup buruh secara minimal yaitu kebutuhan
sandang, pangan, dan keperluan rumah tangga (Sonny Sumarsono
dalam Normalitasar , 2012)
Selanjutnya, tujuan penetapan upah minimum menurut (Payaman J.
Simanjutak, 1996: 65) adalah sebagai berikut:
1. Menghindari kemungkinan eksploitasi pekerja oleh pengusaha yang
memanfaatkan kondisi pasar untuk akumulasi keuntungan
2. Untuk menghindari dan mengurangi persaingan yang tidak sehat
sesama pekerja dalam kondisi pasar kerja yang surplus sehingga
mereka bersedia menerima upah dibawah tingkat kelayakan.
3. Sebagai jaring pengaman untuk menjaga tingkat upah agar tidak
menurun.
4. Mengurangi tingkat kemiskinan absolut pekerja, terutama bila upah
minimum tersebut dikaitkan dengan kebutuhan dasar pekerja serta
keluarganya.
5. Mendorong peningkatan produktivitas melalui perbaikan gizi dan
kesehatan pekerja maupun melalui upaya manajemen untuk
memperoleh kompensasi atas peningkatan upah minimum.
6. Meningkatkan daya beli masyarakat yang pada giliranya akan
mendorong pertumbuhan ekonomi secara umum.
7. Menciptakan hubungan industrial yang lebih aman dan harmonis

2.4 metode pembayaran upah

1. System upah waktu
Sistem upah dimana  besarnya upah didasarkan pada lama bekerja
seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu atau per
bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu,pegawai
negeri di bayar per bulan.

Kebaikan dari sistem ini adalah pekerja tahu persis jumlah upah yang
akan di terima selama periode waktu tertentu. Namau kelemahannya
adalah sistem ini kurang memberi dorongan kepada pekerja untuk
meningkatkan prestasinya.

2. System upah prestasi, potongan

System upah prestasi, pemberian upah pes satuan, berdasarkan
banyaknya, jumlah satuan hasil pekerjaan.
System upah potongan atau prestasi sering digunaakan untuk
mengganti system upah jangka waktu, Ketika hasil pekerjaan tidak
memuaskan. Karena upah ini hanya dapat di tetapkan jika hasil pekerjaan
dapat di ukur menurut ukuran tertentu, misalnya jumlah banyaknya, jumlah
beratnya, jumlah luasnya dari apa yang di kerjakan, maka system
pengupahan ini tidak dapat di gunakan di semua perusahaan.

3. System upah Borongan

Upah borongan berdasarkan pada volume pekerjaan yang disepakati
antara pengusaha dan pekerja di awal perjanjian. Upah yang dibayarkan
merupakan upah keseluruhan, dari awal pekerjaan sampai dengan selesai
sehingga kemungkinan besar tidak ada tambahan upah di luar dari yang
telah disepakati.

Contoh umum sistem upah borongan adalah pembayaran upah untuk

pekerja proyek. Pekerja proyek umumnya bersifat lepas dan bekerja selama
proyek berlangsung. Jadi, upahnya dibayarkan secara borongan.

4. System upah premi

Sistem upah premi merupakan upah khusus yang diberikan kepada pekerja
karena prestasi yang dimilikinya. Misalnya bekerja pada hari libur,
memiliki keterampilan yang sangat khusus, melakukan pekerjaan yang
berbahaya.
bab iii
 penutup
3.1 kesimpulan
Gaji sebagai bentuk kompensasi langsung, penentuannya didasarkan pada
nilai relatif darisuatu jabatan dalam suatu organisasi atau urutan kepentingan
dari jabatan-jabatan yang ada.
Untuk menentukan nilai relative harus dilakukan evaluasi jabatan, dan
bilamana evaluasi jabtan di lakukan dengan baik di harapkan akan
mendatangkan keadilan internal (internal equity) sebagai salah satu unsur
yang penting dalam motivasi kerja.
Ada beberapa metode evaluasi jabatan, yaitu job rangking, job grading,
metode perbandingan factor, dan penentuan poin.
Selain keadilan internal, sebagai unsur yang motifasi, ada external equity.
oleh karena itu, perlu dalakukan survei gaji, yang membandingkan dengan
jumlah yang di dapat olah jabatan yang sama di luar perusahaan atau dalam
pasar tenaga kerja, biaya, dan produktivitas.
Beberapa tantangan yang mungki di hadapi dalam perencanaan gaji adalah
tingkatbgaji yang lazim, tuntutan serikat buruh, tuntutan pemerintah,
kebijakan dan trategi perusahaan, dan faktor internasional.

3.2 saran
Saran yang ingin penulis sampaikan adalah keinginan penulis atas
partisipasi pembaca, agarsekiranya mampu memberikan kritik dan saran
yang bersifat
membangun,demi,kemajuan penulisan makalah ini.Penulis sadar bahwa pen
ulis adalah manusia yang pastinya memiliki kesalahan

Daftar Pustaka
Aguinis, H. (2007). Performance Management. New Jersey: Pearson.
Amstrong, M., & Taylor, S. (2014). Management Practice. UK:Ashford Colour
press Ltd.
Bernardi and Russel. (2002). Human Resource Management. New Jersey:
International Editions Upper Saddle River.
Hasibuan, M.S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Husein, Umar.(2006). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Jones, Gareth R., dan Jennifer M. George. (2013). Understanding and Managing
Organizational Behavior.Sixth.New Jersey:Prentice Hall Inc.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007).Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: Refika Aditama.
Marwansyah dan Mukaram.(2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Politeknik Bandung Press.
Moeherino. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Ghalia.
Mondy. (2016). Human Resource Management. Amerika: Pearson.
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. bandung: Mandar Maju
Sekaran dan Bougie. (2013). Research Methods for Business. Chennai.
Stone, R. J. (2005). Human Resource Management (5th ed.). Australia: John Wiley
& Sons.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta