MAKALAH MANAJEMEN REMUNERASI

Oleh
Nama : Mira Fajria Rahma
NPM : 2136015002
Program Studi : Administrasi Bisnis

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA
JAKARTA
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
Rahmat dan Karunia–Nya makalah “Manajemen Remuneraasi” ini dapat
terselesaikan dengan baik. Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah
untuk memenuhi tugas. Dengan ketabahan penulis, akhirnya makalah ini dapat
terselesaikan dengan tepat waktu. Hendaknya makalah ini dapat bermanfaat dan
berguna bagi para pembaca dan mahasiswa lainnya, khususnya diri kita sendiri dan
semua yang telah membaca makalah ini. Semoga makalah ini dapat menambah
wawasan yang lebih luas mengenai Perilaku Konsumen. Penulis juga menyadari
sepenuhnya bahwa di dalam tugas ini terdapat banyak kekurangan dan jauh
dari apa yang penulis harapkan. Untuk itu, penulis berharap adanya kritik, saran
dan usulan untuk perbaikan tugas ini, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna
tanpa saran yang membangun.

Jakarta, 26 Juni 2023

Mira Fajria Rahma

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................... ii

DAFTAR ISI ....................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................... 4
1.1 Latar Belakang ............................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 5
1.3 Tujuan............................................................................................ 5
BAB II PEMBAHASAN ..................................................................... 6
2.1 Pengertiaan Kompensasi ................................................................ 7
2.2 Tujuan Kompensasi ........................................................................ 7
2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ....................................... 9
BAB III PENUTUP ............................................................................. 13
3.1 Kesimpulan .................................................................................... 13
3.2 Saran ............................................................................................. 13
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................... 14

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam suatu organisasi, seseorang pasti mempunyai posisi masing-masing.
Dan tentunya setiap posisi pasti berperan penting dalam perjalanan organisasi.
Semakin baik kinerja masing-masing anggota, dan semakin baik kerjasama
yang dibina, maka organisasi akan berdiri kokoh. Setiap anggota yang berperan
menjalankan organisasi akan mendapat imbalan. Imbalan yang kita ketahui
umumnya adalah gaji. Gaji itulah yang disebut sebagai kompensasi.
Menurut pengertiannya kompensasi adalah istilah yang menggambarkan
suatu bentuk ganti rugi. Sama halnya ketika diaplikasikan didalam organisasi,
kerja keras para anggota akan diganti dengan imbalan. Kompensasi sama
pentingnya baik bagi anggota dan organisasi itu sendiri. Bagi karyawan,
kompensasi adalah sarana yang diberikan atas hasil kerja keras mereka, dan
digunakan dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari mereka. Sedangkan
bagi organisasi, kompensasi memiliki titik tujuan tertentu yang pada akhirnya
akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Ketika anggota mendapat
kompensasi yang dianggap telah memenuhi batas-batas kewajaran yang
ditentukan, maka semangat bekerja akan timbul, dan bahkan memberi motivasi
bagaimana kinerja mereka yang maksimal agar mendapat kompensasi yang
maksimal pula. Dapat kita simpulkan bahwa penentuan kompensasi yang
terintegrasi antara organisasi dan anggota akan menciptakan keseimbangan.
Kompensasi pun tidak hanya berupa gaji, tetapi bisa juga berupa hal-hal
selain gaji atau uang yang diterima secara langsung seperti sarana, asuransi,
tunjangan, dan lain lain. Melihat pentingnya penentuan kompensasi dalam
suatu organisasi, maka melalui makalah ini penulis akan membahas lebih
mendalam mengenai pengertian, tujuan, konsep, jenis-jenis, dan pentingnya
kompensasi dalam suatu organisasi.

4
 5

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
2. Apa tujuan adanya kompensasi?
3. Faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kompensasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi.
2. Untuk mengetahui tujuan kompensasi.
3. Untuk mengetahui apa saja yang dapat mempengaruhi kompensasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Istilah remunerasi akhir-akhir ini sering diperbincangkan oleh karyawan
instansi pemerintah baik negeri maupun instansi swasta. Remunerasi ini
berkaitan dengan kesejahteraan karyawan perusahaan. Remunerasi berasal dari
bahasa Inggris yaitu remuneration. Wikipedia memberi penjelasan,
" Remuneration is pay or salary, typically a monetary payment for services
rendered, as in an employment ” (Remunerasi adalah upah atau gaji,
khusus pembayaran moneter untuk layanan yang diberikan, seperti dalam
suatu pekerjaan). Sedangkan pengertian resmi menurut kamus Bahasa
Indonesia adalah pembelian hadiah (penghargaan atas jasa dsb). Remunerasi
yang arti harfiahnya adalah "payment" atau penggajian, bisa juga uang ataupun
substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal
balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin tidak termasuk lembur dan honor. Hal
ini dilaksanakan guna mendorong sumber daya manusia yang berkualitas dan
memelihara sumber daya manusia yang produktif.
Selain itu, para ahli memiliki pendapat berbeda. Rachardus Eko Indrajit dan
Rachardus Djokopranoto (2008:131) mengatakan bahwa “Remunerasi
melampaui sekedar gaji, itu termasuk hak untuk pemeliharaan kesehatan,
bantuan medis, cuti dan jaminan hari tua”.
Sejalan dengan pengertian diatas, kemudian dipertegas kembali menurut
Mohamad Surya (2004:8) menjelaskan bahwa “Remunerasi mempunyai
pengertian berupa sesuatu yang diterima pegawai sebagai imbalan dari
kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja.
Remunerasi mempunyai makna lebih luas dari pada gaji, karena mencakup
semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk imbalan, baik yang berbentuk
uang maupun barang, baik diberikan secara langsung maupun tidak langsung
dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari
gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau
tidak dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas,

6
 7

kesehatan, dana pensiun, gaji, cuti, santunan musibah. Sedangkan ditinjau dari
segi reformasi birokrasi, remunerasi adalah penataan kembali sistem
penggajian yang didasarkan pada perhitungan kinerja.
Dari beberapa pengertian remu nerasi diatas dapat disimpulkan bahwa
Remunerasi memiliki pengertian kesejahteran karyawan dalam bentuk imbalan
(reward) yang diterima pegawai sebagai akibat dari kinerja- kinerja tugas
dalam organisasi, termasuk diantaranya hadiah, penghargaan atau promosi
jabatan. Sistem penggajian merupakan bagian dari sistem remunerasi dan
merupakan salah satu implementasi atau penerapan hasil dari manajemen
kinerja. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaan karyawan di dalam
suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja sebab akan
terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.

2.2 Tujuan Kompensasi

Adapun tujuan dari adanya kompensasi ialah sebagai berikut :
1. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3. Memperoleh SDM Berkualitas
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan (qualified ) dapat dilakukan dengan pemberian sistem
kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik
masuknya karyawan qualified . Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk
dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu
organisasi. Sehingga untuk memenuhi standar yang diminta organisasi,
dalam upaya menarik calon karyawan masuk, organisasi harus merangsang
 8

calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup

kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik
akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relative kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Mempertahankan Karyawan
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan
betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan
yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha
yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam
mempertahankan karyawannya yang qualified . Dengan adanya kompensasi
yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang
potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah
tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan
karyawan oleh organisasi lain.
8. Penghargaan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan, antara lain
kinerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
9. Keadilan
Kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara
 9

manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa

organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka
keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
10. Pemenuhan Peraturan Legal
Seperti aspek manajemen personaia lainnya, administrasi kompensasi
menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik
memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan-
peraturan yang mengatur kompensasi karyawan. Jika program kompensasi
sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (s eperti bat as upah
minimum) maka internvensi pemerintah dapat dihindarkan.
11. Pemenuhan Kebutuhan
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan
kata lain kebutuhan ekonominya.
12. Citra Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang
tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan.
Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila
pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti ber
untung makin besar.

2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Dari pendapat beberapa ahli seperti Hasibuan (2007),
Martoyo (2007), dan Pangabean (2004:81), secara garis besar faktor-faktor
tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangk utan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi
 10

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada

dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat Pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut
perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian
atau perlu diperhitung kan oleh pihak manajemen.
2. Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin
tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar
tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang
diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
 11

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi
yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih
rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud
penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini
juga dapat memacu ka ryawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh,
dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan
biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di
dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern Organisasi
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (
supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand ) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara
penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.
Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan
daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun
dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja
yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
 12

b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini
adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus
sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang
diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah
proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
d. Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya
dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk
pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut
pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga
dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan
bangsa.
e. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi
dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut
dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dapat disimpulkan pengertian kompensasi lebih luas daripada sekedar gaji
atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-
finansial ke dalam konsep balas jasa (remuneration) secara keseluruhan.
Kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa baik yang
berupa uang (finansial) maupun yang tidak berupa uang (nonfinansial).
Kompensasi finansial terbagi lagi menjadi 2 jenis, yaitu langsung dan tidak
langsung. Kompensasi Langsung adalah yang terdiri dari imbalan yang diterima
secara langsung, rutin atau periodik oleh pekerja atau karyawan. Kompensasi
langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, dan
insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi semua pembayaran
yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi jaminan
sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan karyawan, uang
tambahan misalnya uang resiko/bahaya.
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan serta memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan
baik. Setiap perusahaan atau organisasi manapun seharusnya dapat memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul u ntuk menciptakan
tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dapat terwujud. Dalam
pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

3.2 Saran
Untuk semua para pelaku usaha atau instansi yang sekiranya masih
menggunakan SDM sebagai pekerja baiknya untuk tidak melupakanatau telat
dalam memberi hak-hak para pekerjanya yang sudah membantu menjalankan
organisasi.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Rucky, Achmad. 2022. Manajemen Kinerja SDM Untuk Era Revolusi Industri 4.0.
Yogyakarta. Andi.

Aditia, Dito. “Pengaruh Remunerasi dan Semangat Kerja Terhadap Kinerjaa

Pegawai Pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan”. Jurnal Akuntansi dan Bisnis.
2019.

Winata, Edi. 2022. Kompensasi Dalam Kinerja Karyawan. Lombok Tengah. Pusat
Pengembangan Pendidikan dan Penelitian.

Nursaimatussaddiyah. 2021. Kompensasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan.

Jakarta. PT Inovasi Pratama Internasional.

14