MAKALAH

MANAJEMEN KINERJA

“KOMPENSASI”

Disusun oleh:

1. Nova Afriany (2161201207)

2. Yerti Damayanti (2161201001)

3. Ardi Aprinawan Popi (2161201125)

4. Gerry Zanzha (2161201133)

Dosen Pengampuh

Yulius Wahyu Setiadi., S.E

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MIHAMMADIYAH BENGKULU

 KATA PENGANTAR

Puji serta syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan karunia dan rahmat-Nya
sehingga makalah Manajemen Kinerja yang berjudul, “Kompensasi” ini dapat diselesaikan.
Tak lupa shalawat serta salam, semoga selalu tercurahkan kepada nabi besar kita Nabi
Muhammad SAW, para keluarganya, sahabat-sahabatnya, tabiit-tabiitnya sampai pada kita
selaku umatnya.

Makalah ini merupakan tugas yang disusun sebagai salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Kinerja diUniversitas Muhammadiyah Begkulu . Dalam penyusunan makalah
ini terdapat banyak kendala, namun berkat bantuan dari banyak pihak dalam bentuk motivasi
pengarahan maupun informasi maka makalah ini dapat diselesaikan.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu. Dengan segala kerendahan hati, penulis siap menerima saran maupun kritik
yang konstruktif dari siapapun. Walaupun makalah ini masih jauh dari kesempurnaan,
semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca.

Bengkulu, juli 2023

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................i

DAFTAR ISI...................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................1

1.1 Latar Belakang.....................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN................................................................................................3

2.1 Pengertian Kompensasi........................................................................................3

2.2 Bentuk-Bentuk Kompensasi Pegawai..................................................................5

2.3 Keadilan Dalam Kompensasi Finansial...............................................................6

2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Finansial

Individu......................................................................................................................9

2.5 Organisasi Sebagai Penentu Kompensasi Finansial.............................................10

2.6 Pasar Tenaga Kerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial...............................12

2.7 Pekerjaan Sebagai Penentu Kompensasi Finansial..............................................15

2.8 Pekerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial..................................................15

BAB IV SPENUTUP......................................................................................................27

3.1 Kesimpulan..........................................................................................................27

3.2 Saran.....................................................................................................................27

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau

kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu
organisasi.Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling
penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya, salah satu upaya yang

ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan.Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit
ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam
industri.Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah
maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada
akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
Oleh karena sangat penting sekali untuk suatu perusahaan menentukan sistem manajemen
kompensasi seperti apa yang akan berlaku di perusahaannya.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam pembuatan makalah tentang kompensasi ini dibuat beberapa rumusan

masalah. Pembuatan rumusan masalah ini dimaksudkan agar penyusunan makalah ini lebih
sistematik. Berikut beberapa rumusan masalah makalah ini:

1) Diskusikan bagaimana program-program kompensasi yang berubah-ubah konsisten

dengan perubahan strategis yang terjadi dalam organisasi.
2) Kesulitan apa saja yang dapat Anda identifikasikan dengan pengertian menjadi
program kompensasi yang baru dari program tradisional yang digunakan di banyak
lokasi produksi?
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Manajemen kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen sumber daya

manusia yang paling sulit dan menantang karena mengandung banyak umur dan memiliki
dampak yang cukup panjang bagi tujuan-tujuan strategik organisasi. Tantangan yang
dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi untuk memotivasi karyawan agar
memberikan kinerja yang maksimal demi kemajuan perusahaan. Menurut Mondy (2005)
kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti
jasa yang telah mereka berikan. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003,
kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan

Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan

memotivasi karyawan. Kompensasi dibagi atas kompensasi finansial langsung, kompensasi
finansial tidak langsung, dan kompensasi nonfinasial. Kompensasi finansial terdiri dari
bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi
finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak
termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam
imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi
nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan atau faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja
perusahaan.

Menurut Wikipedia Indonesia (2013), kompensasi adalah istilah yang

menggambarkan suatu bentuk ganti rugi. Kompensasi dapat merujuk pada:

• Ganti rugi barang adalah suatu bentuk kompensasi yang digunakan dalam
menunjukkan situasi dimana piutang diselesaikan dengan memberikan barang-barang
yang seharga dengan utangnya.

• Kompensasi (psikologi) dimana istilah kompensasi juga digunakan dalam

pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk memperoleh keseimbangan dari
kekecewaan dalam bidang lain.
 • Kompensasi (finansial) yang berarti imbalan berupa uang, atau bukan uang
(natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa proses manajemen upah atau
gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan
perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk
pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan
antara majikan dan pegawainya.

Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah

diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa
uang maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam
bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada meupakan ide-ide gaji dan upah
yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang nonofinancial.

Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan bagian dalam kepegawaian.

Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan
kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan
berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai. Maka dari
itu, dalam menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi, kondite
pegawai, tingkat pendidikan, jabatann dan masa kerja pegawai.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat

kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat
upah dangan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai
bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi
oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan kelurganya.

2.2 Bentuk-Bentuk Kompensasi Pegawai

Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan

memotivasi karyawan. Konfensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak
langsung (tunjangan) meliiputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang
biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial meliputi
kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinasial
tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.

2.3 Keadilan Dalam Kompensasi Finansial

Menurut Mondy (2005) teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang
menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan
kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut
dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang sebanding, yang ia pilih-serta yang
dalam kenyataannya bisa menyerupai atau tidak menyerupai mereka. Teori tersebut
dikembangkan dari teori perbandingan sosial (social comparison theory), teori yang
menyatakan bahwa orang-orang harus menilai dan mengetahui tingkat kinerja mereka dan
ketepatan sikap mereka dalam sebuah situasi. Karena kurangnya ukuran-ukuran objektif
untuk menilai kinerja atau sikap yang tepat, orang membandingkan kinerja dan sikap
mereka dengan kinerja dan sikap orang lain. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa
seseorang termotivasi secara proporsional terhadap persepsi keadilan atas imbalan yang
diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan dengan apa yang diterima orang lain.

Menurut teori keadilan, orang-orang termotivasi untuk mengurangi setiap keadilan

yang dipersepsikan. Mereka berusaha membuat rasio hasil terhadap input sebanding.
Ketika ketidakadilan terjadi, orang yang membuat perbandingan berusaha untuk membuat
rasio tersebut sebanding dengan mengubah hasil maupun inputnya. Pemahaman akan teori
keadilan sangatlah penting karena teori tersebut terkait dengan kompensasi. Organisasi
harus menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan-karyawan yang
kompeten.Karena sistem kompensasi finansial pada sebuah perusahaan memainkan peran
besar dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut, organisasi harus mengupayakan adanya
keadilan.

Keadilan finansial (finansial equity) diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan

pembayaran yang adil bagi para karyawan.sebagaimana akan terlihat, perusahaan dan
masing-masing individu memandang keadilan dari beberapa sudut pandang. idealnya,
kompensasi akan adil bagi senua pihak terkait, dan karyawan akan memersepsikannya
demikian. namun, tujuan ini sangatkah sulit dipahami karena faktor-faktor nonfinansial
bisa mengubah persepsi seseorang mengenai keadilan. Keadilan dalam kompensasi ada
empat macam, yaitu keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan karyawan dan keadilan
tim. Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan sebuah perusahaan
menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang
serupa di perusahaan lain. survei kompensasi membantu organisasi dalam dalam
menentukan sejauh mana terwujud keadilan eksternal. Keadilan internal (internal equity)
terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam
organisasi yang sama. evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan
internal. sebagian besar karyawan peduli pada keadilan bayaran internal dan eksternal. dari
perspektif hubungan kayawan, keadilan bayaran internal lebih penting karena karyawan
memiliki lebih banyak informasi mengenai masalah-masalah bayaran dalam organisasinya
sendiri dan karyawan menggunakan informasi tersebut untuk membentuk persepsi
mengenai keadilan. di sisi lain, organisasi harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja agar
dapat terus berjalan. dalam lingkungan yang kompetitif, terutama pada situasi tingginya
permintaan akan karyawan, jelaslah bahwa keadilan eksternal merupakan hal yang sangat
penting.

Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika individu yang menjalankan

yang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus
pada diri karyawan, seperti tingkat kerja atau senioritas. Misalnya dua orang akuntan
dalam perusahaan yang sama menjalankan pekerjaan yang serupa dan salah satu dari kedua
akuntan tersebut jelas memiliki kinerja yang lebih baik. Jika kedua karyawan tersebut
menerima bayaran yang sama, keadilan karyawan tidak terwujud. Karyawan yang lebih
produktif mungkin merasa tidak senang.

Keadilan tim (team equity) terwujud ketika tim diberi imbalan berdasarkan
produktivitas kelompoknya. Namun, mencapai keadilan bisa menjadimasalah saat
menyentuh masalah insentif tim. Juka seluruh anggota tim berkontribusi sama, hal itu tidak
menjadi masalah. Namun hal itu biasanya tidak terjadi jika anggota tim yang lebih
produktif bisa menutupi anggota lain yang hanya bermalas-malasan. Tingkat kinerja untuk
tim, sebagaimana untuk individu, bisa ditentukan melalui sistem penilaian kinerja.

2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Finansial Individu

Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor yang menjadi
bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun eksternal perusaahaan.
Menurut Mondy (2005) faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu
adalah:

1. organisasi,

2. pasar tenaga kerja

3. pekerjaan/jabatan

4. pekerja

2.5 Organisasi Sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial, baik sebagai beban

maupun aset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial mencerminkan biaya
tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial jelas merupakan asset ketika hal tersebut
membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-orang yang berkompeten.Serta
mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaannya.
Perusahaan yang memberi bayaran yang cukup tinggi dapat menarik banyak pelamar
sehingga memungkinkan manajemen untuk mengambil dan memilih keterampilan dan sifat
yang dianggap penting. Perusahaan tersebut mempertahankan karyawan yang berkualitas
itu dengan membagi hasil kesuksesan finansialnya secara adil, tidak hanya diantara tim
manajemen, namun juga dengan para karyawan “biasa”. Program kompensasi
mendapatkan perhatian dari manajemen puncak karena program tersebut berpotensi
memengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan yang menghasilkan perbaikan kinerja
organisasi dan implementasi rencana strategis perusahaan.

Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya
kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja. Menurut Mondy (2005), faktor
penentu kompensasi yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri adalah kebijakan
kompensasi, tingkatan organisasi, politik organisasi, dan kemampuan untuk membayar dari
organisasi itu sendiri.

1. Kebijakan Kompensasi.
Kebijakan kompensasi memeberikan panduan umum untuk mengambil
keputusan mengenai kompensasi. Sebagian karyawan mungkin memersepsikan
kompensasi perusahaan mereka telah adil dan tidak memihak, namun sebagian
lainnya mungkin memiliki pendapat yang berbeda. Akibat dari persepsi-persepsi
 tersebut bisa berpengaruh pada persepsi karyawan. Organisasi sering kali, secara
format atau tidak, menciptakan kebijakan kompensasi yang menentukan apakah
organisasi tersebut merupakan pemimpin dalam bayaran (pay leader), pengikut
dalam bayaran (pay follower), ataukah berupaya mencapai posisi rata-rata di
pasar tenaga kerja.
2. Politik Organisasi
Politik organisasi berhubungan dengan level organisasi. Level organisasi di mana
keputusan kompensasi yang diambil juga dapat mempengaruhi bayaran.
Manajemen level atas sering kali mengambil keputusan-keputusan tersebut untuk
memastikan konsisten. Namun, dalam beberapa kasus, ada baiknya pengambilan
keputusan mengenai bayaran dilakukan pada lebel yang lebih rendah di mana
informasi-informasi yang lebih baik mengenao kinerja karyawan mungkin
tersedia. Di samping itu, tekanan keras untuk mempertahankan konsistensi dalam
struktur bayaran. Semakin banyak organisasi yang membuat pengecualian hanya
untuk alasan tersebut.
3. Survei Kompensasi
Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan tenaga kerja
terkait dalam penentuan gaji pokok. Pertimbangan politis dapat mempengaruhi
faktor-faktor ini dengan cara berikut:

a. Manajer bisa membuat perusahaan mereka muncul untuk menjadi pay leader
dengan mengadakan survei kepada organisasi-organisasi pay follower.

b. Sebuah pilihan perusahaan mengenai faktor kompensasi untuk rencana

evaluasi pekerjaan dapat memanipulasi nilai pekerjaan tertentu.

c. Manajer kadang-kadang sengaja mendistorsi peringkat penilaian kinerja.

4. Kemampuan untuk Membayar

Kemampuan untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam

menentukan tingkat pembayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial
cenderung untuk memberikan pembayaran lebih tinggi.

2.6 Pasar Tenaga Kerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Menurut Mondy (2005) karyawan finansial yang berada dalam wilayah geografis
dimana karyawan direkrut membentuk pasar tenaga kerja.Dengan semakin banyaknya
perusahaan bisnis, dunia telah menjadi pasar tenaga kerja.Pasar tenaga kerja global tumbuh
sebagai determinan penting dalam kompensasi finansial bagi setiap individu. Bayaran
untuk pekerjaan yang sama pada pasar tenaga kerja yang berbeda bisa sangat bervariasi.
Para manajer kompensasi harus menyadari perbedaan-perbedaan tersebut agar dapat sukses
dalam menentukan bayaran. Banyak karyawan memandang hal tersebut sebagai standar
untuk menilai keadilan kompensasi perusahaan tempat mereka bekerja.

a. Survei Kompensasi

Survei kompensasi adalah alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang
dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam
pasar tenaga kerja tertentu.Sebenarnya semua ahli dalam bidang kompensasi menggunakan
survei kompensasi, baik secara langsung maupun tidak langsung.Survei tersebut bisa
dibeli, dialihdayakan ke perusahaan konsultan, atau dilaksanakan oleh organisasi itu
sendiri. Organisasi menggunakan survei karena terdapat dua alasan dasar, yaitu pertama
adalah untuk mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing yang dipilih dalam pasar
tenaga kerja dan kedua adalah memberikan input dalam menyusun anggaran dan struktur
kompensasi. Dari seluruh kriteria upah, harga pasar adalah standar terpenting dalam
menentukan bayaran. Dalam lingkungan yang kompetitif, pasar menentukan nilai ekonomi,
dan hal inilah yang menjadi faktor penting.

Kesulitan utama dalam melakukan kompensasi adalah menentukan pekerjaan yang

sebanding .Survei yang menggunakan deskripsi pekerjaan singkat jauh kurang membantu
dibanding survei yang memberikan deskripsi yang rinci dan komprehensif.Seiring dengan
meluasnya ruang lingkup pekerjaan, kesulitan tersebut bertambah. Semakin lama semakin
banyak karyawan menerima bayaran atas keahlian dan kompetensi yang dibawa kedalam
pekerjaan,, alih-alih untuk melakukan pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian level
kompensasi harus disesuaikan dengan peran-peran yang lebih luas tersebut.

b. Biaya Hidup

Meskipun bukan merupakan masalah pada tahun-tahun terakhir, logika penggunaan

biaya hidup sebagai determinan bayaran sangatlah sederhana dan masuk akal. Ketika
harga-harga naik dari waktu ke waktu, sedangkan batarantidak mengalami
peningkataan.Kenaikan bayaran harus kurang lebih ekuivalen dengan kenaikan biaya hidup
jika seseorang ingin menjaga tingkat upah riilnya yang terdahulu.
 Orang-orang yang hidup dengan pendapatan tetap sangat menderita karena adanya
inflasi. Namun, mereka tidak sendirian karena hampir semua karyawan juga menderita
secara finansial.Karena menyadari masalah ini, beberapa perusahaan mengaitkan kenaikan
bayaran dengan tingkat inflasi. Lebih jauh lagi dalam praktik yang patut dipertanyakan,
beberapa organisasi mengorbankan bayaran prestasi untuk memberikan kenaikan berskala
besar yang dirancang untuk menutupi akibat inflasi.

c. Serikat Pekerja

National Labor Relations Act (Wagner Act) menyatakan dukungan legislatif, dalam
segala luas atas hak karywan untuk berorganisasi dan terlibat dalam perundingan bersama.
Serikat pekerja biasanya lebih suka menentukan kompensasi melalui proses perundingan
bersama. Sebuah kutipan dari Wagner Act menertapkan hal-hal wajib pada perundigan
bersama antara pihak manajemen dengan serikat pekerja meliputi upah, jam kerja serta
ketentuan dan persyaratan kerja lainnya. Hal-hal yang wajib ada dalam perundingan
tersebut jelas memiliki dampak potensial yang besar terhadap keputusan-keputusan
kompensasi. Ketika serikat pekerja menggunakan bayaran sebanding sebagai standar
dalam membuat permintaan kompensasi, pemberi kerja memerlukan data pasar tenaga
kerja yang akurat. Ketika serikat pekerja menekankan pada biaya hidup, serikat tersebut
bisa menekan manajemen untuk menyertakan biaya dana biaya hidup. Dana biaya hidup
adalah klausul tambahan dalam kesepakatan kerja yang secara otomatis menaikkan upah
begitu indeks biaya hidup dalam U.S. Bureau of Labour Statistic meningkat. Dana biaya
hidup dalam kontrak serikat pekerja sudah tidak ada lagi karena kekuatan serikat pekerja
telah dikurangi.

d. Masyarakat

Bisnis juga khawatir dengan praktek-praktek pembayaran perusahaan baru yang

berlokasi di daerah mereka. Pertanyaan mereka umumnya menyangkut upah dan tingkat
gaji perusahaan baru.

e. Perekonomian

Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial.

Sebagai contoh, perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasukan tenaga
kerja dan hal ini menyebabkan turunnya harga pasar. Di sisi lain, perekonomian yang
melonjak menciptakan daya saing yang lebih besar bagi karyawan dan harga tenaga kerja
terdorong naik. Selain itu, biaya hidup biasanya meningkat ketika perekonomian tumbuh.

f. Legislasi

Hukum federal dan Negara bagian juga bisa memengaruhi jumlah kompensasi yang
diterima seseorang. Equal Pay Act melarang pemberi kerja membayar karyawan
berdasarkan gender sebaliknya jika kedua karyawan tersebut menjalankan pekerjaan yang
pada dasarnya sama. Pemerintah negara-negara bagian dan wilayah juga memiliki hukum
yang memengaruhi praktik-praktik kompensasi. Namun, fokus kita pada bagian berikut
adalah pada legislasi federal yang memberikan cakupan luas dan secra spesifik berkenan
dengan isu-isu kompensasi.

2.7 Pekerjaan Sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Organisasi membayar nilai yang melekat pada tugas, tanggung jawab, dan faktor-
faktor tertentu yang terkait dengan pekerjaan, misalnya kondisi kerja. Faktor-faktor yang
harus dipertimbangkan ketika pekerjaan sebagai penentu kompensasi finansial adalah:

1. Analisis jabatan/Job analisis

Analisis jabatan merupakan proses sistematis untuk menentukan keterampilan
dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
2. Deskripsi jabatan/Job description
Deskripsi jabatan mencerminkan fungsi penting pekerjaan, pekerjaan utama atau
kebutuhan bisnis
3. Evaluasi jabatan/Job evaluation
Evaluasi jabatan merupakan proses untuk menentukan nilai relatif suatu
pekerjaan dalam hubungannya dengan pekerjaan yang lain
4. Harga jabatan/Job pricing
Yaitu memberikan nilai uang atas hasil evaluasi jabatan
5. Perundingan kolektif/Collective bargaining
Yaitu kesepakatan yang merupakan hasil perundingan antara manajemen dengan
serikat pekerja.

2.8 Pekerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya
kompensasi yang berasal dari diri pekerja itu sendiri. Secara garis besar, menurut Mondy
(2005), ada tujuh faktor, yaitu: senitoritas, pengalaman, keanggotaan organisasi, potensi,
kekuatan politik, dan keberuntungan.

1. Kinerja
Tingkat kinerja ini biasanya ditentukan melalui penilaian kinerja. Tujuan dari gaji
berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas.
2. Senioritas
Senioritas adalah lamanya seorang karyawan bekerja di perusahaan, divisi,
departemen, atau pekerjaan. Meskipun manajemen umumnya memilih kinerja
sebagai dasar utama untuk perubahan kompensasi, serikat pekerja cenderung
lebih memilih senioritas. Mereka percaya bahwa penggunaan senioritas
memberikan dasar obyektif dan adil untuk kenaikan gaji.
3. Pengalaman
Orang-orang yang mengungkapkan kebanggaan pada pengalaman manajerial
mereka selama bertahun-tahun dapat dibenarkan dalam pembelaan mereka, jika
pengalaman mereka tersebut telah menguntungkan.
4. Keanggotaan dalam Organisasi
Karyawan menerima kompensasi yang lebih tinggi hanya karena mereka sudah
lebih lama menjadi anggota dari organisasi. Tujuan imbalan didasarkan pada
keanggotaan organisasi adalah untuk menjaga tingkat stabilitas yang tinggi di
dunia kerja dan untuk menghargai kesetiaannya.
5. Potensi
Potensi tidak berguna jika tidak pernah terwujud. Namun, organisasi melakukan
pembayaran beberapa individu berdasarkan potensi mereka, untuk menarik
orang-orang muda berbakat agar bergabung dengan perusahaan.
6. Pengaruh Politik
Untuk berbagai tingkat dalam bisnis, pemerintahan atau bukan, organisasi nirlaba
atau politik dapat mempengaruhi keputusan pembayaran dan promosi yang
berbeda-beda.
7. Keberuntungan
Ketidaksengajaan seseorang dalam bekerja yang dinilai positif dalam
menentukan tingginya kompensasi, atau secara kebetulan dia terpilih untuk
menjadi karyawan yang berhak mendapat kompensasi tinggi.
 BAB IV

SIMPULAN

3.1 Kesimpulan

Dalam manajemen kompensasi terdapat proses-proses yang dilakukan agar

didapatkan sistem manajemen yang sesuai dengan keadaan perusahaan. Manajemen
kompensasi tidak hanya memiliki tujuan membuat berbagai aturan dan hanya memberikan
petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian
kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif manajemen penggajian dan
pengupahan. Peusahaan manufaktur yang mempunyai strategi untuk memeriksa dan
menerapkan praktik organisasi dan manajemen yang inovatif, mempunyai cara-cara dalam
pengimplementasiannya seperti berikut ini:

1. Pekerjaan individual dan deskripsi pekerjaan diubah menjadi pendekatan tim kerja

2. Melaksanakan pengaturan kualitas pekerja

3. Program imbalan kerja berbasis kinerja

Selain organisasi sebagai penentu kebijakan kompensasi, karyawan sendiri juga

akan menentukan berapa kompensasi yang akan didapat sesuai dengan kinerja yang
mereka tunjukkan. Program tersebut telah membuat perusahaan meningkatkan
keterampilan pekerja dan peningkatan produktivitas.

Dalam proses penerapan program baru tersebut, manajemen perusahaan mengalami

kesulitan-kesulitan namun kesulitan tersebut tidak menjadikan program tersebut tersendat
atau bahkan gagal. Keselitan tersebut yaitu:

1) Para spesialis SDM dan manager produksi menghabiskan banyak waktu untuk
mengadakan pertemuan dengan para pekerja dalam proses yang digunakan untuk
menilai kompensasi mereka.
2) Dukungan pelatihan yang ekstensif harus diimplementasikan sehingga karyawan
dapat mengembangkan penguasaan ekstra dari blok keterampilan lain.
3) Persoalan koordinasi dan administrasi program juga harus diselesaikan.
 3.2 Saran

Berdasarkan uraian dan kesimpulan mengenai kompensasi yang terdapat dalam

kasus Perusahaan Manufaktur ini, dapat dikatakan manajemen kompensasi di Perusahaan
Manufaktur sudah cukup baik, karena Perusahaan Manufaktur ini telah melakukan tahapan
analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Namun akan lebih baik jika tahapan dalam
manajemen kompensasi Perusahaan Manufaktur dapat dilengkapi dengan melakukan
survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah
pembayaran di pasar kerja.

Diharapkan setelah Perusahaan Manufaktur melengkapi tahapan dalam manajemen

kompensasinya, Perusahaan Manufaktur ini dapat membuat kebijakan mengenai
kompensasi yang lebih baik dan adil. Sehingga tidak akan ada pihak yang dirugikan dalam
pembuatan kebijakan tentang kompensasi untuk karyawan dalam perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Arimbawa, Gede. 2011.

http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/10/TM-6-Strategi-dan-
Kebijakan-Kompensasi.pdf diakses pada 16 November 2013.

Mathis, Robert L dan John H Jeckson. 2006. Human Resource Management:

Manajemen Kinerja . Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Rosda.

Mondy, Wayne R. 2005. Human Resource Management. New Jersey: Person

Education.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Veithzal, Rivai. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

.2013. http://id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi diakses pada 25 September 2013.