KOMPENSASI

Di Ajukan Untuk Memenuhi Tugas Ujian Akhir Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh :

Kelompok / kelas : 3/ MP1

Dyah Nurul Anisa 21418006

Vira Septianti 21418015

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PEMASARAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2019

i
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur atas kehadirat-Nya yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-

Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang Kompensasi.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan kami menyampaikan banyak

terimakasih kepada pihak yang sudah membantu dan sudah berkontribusi dalam pembuatan

makalah ini.

Terkepas dari semua itu, kami menyadari bahwa makalah ini masih ada kekurangan

baik dari segi kalimat maupun tata bahasa. Oleh karena itu, kami menerima saran dan kritik dari

pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Semoga Makalah tentang Kompensasi ini dapat memberikan manfaat dan menambah

wawasan bagi pembaca.

Bandung, 02 Desember 2019

ii
DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... ii

DAFTAR ISI.............................................................................................................................. iii

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1

Latar Belakang ........................................................................................................................... 1

Rumusan Masalah ...................................................................................................................... 2

Tujuan ........................................................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................... 3

2.1. Pengertian Kompensasi dan Arti Penting Kompensasi ...................................................... 3

2.2. Kepentingan Kompensasi Pegawai ..................................................................................... 4

2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ........................................................................... 5

2.4. Sistem dalam Kompensasi .................................................................................................. 7

2.5. Bentuk – bentuk Kompensasi ............................................................................................. 8

2.6. Jenis – jenis Kompensasi .................................................................................................... 10

2.7. Keadilan dalam Kompensasi............................................................................................... 14

2.8. Penilaian Prestasi dan Kompensasi Karyawan ................................................................... 14

2.9. Pengembangan Program Kompensasi Yang Efektif ........................................................... 15

2.10. Prinsip – prinsip dalam Kompensasi................................................................................ 18

2.11. Kriteria dalam Kompensasi............................................................................................... 20

2.12. Sistem Kebijakan dalam Kompensasi ............................................................................... 21

iii
2.13. Undang undang yang mengatur Kompensasi ................................................................... 24

2.14. Rumus Perhitungan Upah ................................................................................................. 25

BAB II KASUS ......................................................................................................................... 27

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 29

iv
 BAB 1

PENDAHULUAN

I. LATAR BELAKANG

Karyawan harus menerima hak – haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi

setelah menjalankan kewajiban. Kompensasi adalah meliputi semua bentuk bayaran yang

diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi karyawan

memiliki dua komponen yaitu pembayaran finansial langsung (upah, gaji, bonus, intensif) dan

pembayaran finasial tidak langsung (asuransi dan liburan yang dibayar oleh pemberi kerja).

Masalah kompensasi yaitu suatu masalah yang sangat kompleks, namun paling penting bagi

karyawan atau organisasi itu sendiri.

Dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya, salah satu upaya yang ditempuh

organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang

memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,

motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir,

karena pandangan – pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya

sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada

dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber

ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan

perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Oleh karena sangat penting sekali

1
untuk suatu perusahaan menentukan sistem manajemen kompensasi seperti apa yang akan

berlaku di perusahaannya.

II. RUMUSAN MASALAH

1. Apa arti penting dari kompensasi?

2. Rumus upah apa saja?

3. Apa saja faktor-faktor kompensasi?

4. Bagaimana sistem kompensasi?

5. Bentuk-bentuk dari kompensasi?

III. TUJUAN

1. Mengetahui arti penting kompensasi

2. Mengetahui rumus menghitung kompensasi

3. Mengetahui peraturan kompensasi

4. Mengetahui faktor-faktor kompensasi

5. Mengetahui bentuk-bentuk kompensasi

2
 BAB 2

PEMBAHASAN TEORI

2.1. Pengertian dan Arti Penting Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra

prestasi) atas kerja mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh

pegawai atas pekerjaan yang telah dikerjakannya, berdasarkan pendapat Andrew dapat

dikemukakan bahwa proses administrasi upah/ gaji (kadang-kadang disebut kompensasi)

melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Dalam kepegawaian, hadiah yang

bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari

pelayanan mereka.

Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi

untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan

komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, kompensasi juga

merupakan salah satu aspek berarti bagi pegawai, karena bagi individu/ pegawai besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga

dan masyarakat. Bila kompensasi diberikan secara benar, pegawai akan termotivasi dan lebih

terpusatkan untuk mencapai sasaran organisasi.

Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang(financial)

maupun yang bukan berupa uang (non financial), kompensasi berupa uang adalah upah

dasar/sistem gaji ditambah bayaran yang berdasarkan penampilan (prestasi). Kompensasi bukan

3
berupa uang adalah kategori umum tunjangan karyawan, program poteksi yang diamanatkan,

asuransi kesehatan, upah waktu tidak bekerja dan bermacam-macam tunjangan lainnya.

Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan

memotivasi karyawan. Kompensasi dibagi atas kompensasi finansial langsung, kompensasi

finansial tidak langsung, dan kompensasi nonfinansial.

Kompensasi finansial terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah,

gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh

imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis

ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan.

Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri

atau dari lingkungan psikologis dan atau faktor – faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan

kerja perusahaan.

2.2. Kepentingan Kompensasi Pegawai

Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun majikan. Hal ini karena kompensasi

merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan

gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam

menentukan standar kehidupan.

Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian

banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat

besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan,

dan masa kerja pegawai. Dalam menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian

prestasi, kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai.

4
 Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat

kepuasan kerja dan motivasi kerja. Serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah

dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja

dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh

terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.

2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran

bersama, standar dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan

kemampuan membayar. Hal ini sesuai dengan pendapat Leon C. Meggison (1981:401) yang

mengemukakan bahwa “The major factors that affect an organization’s compensation policies

and practices are; 1) Government factors, 2) Collective bargaining, 3) Standard and cost of

living, 4) Comparable wages, 5) Supply and demand, and 6) Ability to Pay”.

1. Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal,

pajak penghasilan, penetapan harga baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi atau

defaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi

pegawai

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula saat terjadinya

tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan

kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut

pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di

perusahaan.

5
3. Standar dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup biaya

pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan

terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa

aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan

pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Banyak penilitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja

pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan

pencapaian tujuan perusahaan.

4. Ukuran perbandungan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar

kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya,

perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa

kerja, dan ukuran perusahaan.

5. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat

persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadilan

bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

6. Kemampuan mambayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasatkan kemampuan

perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan

kebijakan kompensasi di luarbatas kemampuan yang ada pada perusahaan.

6
2.4. Sistem dalam Kompensasi

Menurut Hasibuan (2011: 124) sistem pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai

berikut:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji dan upah) ditetapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, minggu, bulan. Kelebihan sistem waktu adalah administrasi upah

menjadi mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahannya

adalah pekerja yang malas pun mendapatkan kompensasi yang dibayarkan sebesar

perjanjian.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan pada banyaknya hasil

yang diselesaikan bukan pada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak bisa diterapkan

pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak memiliki standar fisik

seperti bagi karyawan dan administrasi.

Kelebihan sistem ini dapat memberikan kesempatan untuk karyawan yang bekerja

sunguh-sungguh serta berprestasi baik akan mendapatkan balas jasa yang lebih besar.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan merupakan suatu cara memberik upah dengan menetapkan besarnya

jasa berdasarkan atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Penetapan besarnya

kompensasi berdasarkan sistem borongan yang cukup rumit lama mengerjakannya, serta

banyak alat yang dipaai untuk menyelesaikannya.

7
 Sehingga dalam sistem borongan pekerjaan bisa mendapatkan kompensasi besar atau

kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

2.5. Bentuk – bentuk dalam Kompensasi

a. Upah atau Gaji

Upah merupakan pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang

biasanya dibayarkan kepada pegawainya perjam, per hari, dan per setengah hari.

Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa

pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

Dibawah ini dikekemukan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur bayaran,

menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran, dan kontrol pembayaran.

1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata – rata, atau rendah bergantung pada

kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan

perusahaan membayar jasa pegawainya.

2. Struktur Pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata – rata bayaran, tingkat

pembayaran, dan klasifikasi jabatan diperusahaan.

3. Penentuan Bayaran Individu

Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata – rata tingkat bayaran,

tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestais kerja pegawai.

4. Metode Pembayaran

8
 Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada

waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan),

Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

5. Kontrol Pembayaran

Kontrol Pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung

dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi

upah dan gaji Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan

standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang

bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar

pembayaran upah.

b. Benefit (keuntungan) dan Pelayanan

benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat

dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung

untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

Menurut Hasibuan didalam Kadarisman (2012: 12) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan

baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

9
 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi deterapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk pengusaha akan lebih mudah.

4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan 11 Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn-over relative kecil.

6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

2.6. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Yani (2012: 142) menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua

bentuk, yaitu:

1. Kompensasi dalam bentuk Finansial Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian,

yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi

dan bonus. 13 Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti

tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan,

tunjangan pendidikan dan lain sebagainya.

10
2. Kompensasi dalam bentuk non finansial Kompensasi dalam bentuk non finansial

dibagi menjadi dua macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang

berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan,

misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik,

menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai simbol status.

Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja,

seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan

lain sebagainya.

Kompensasi Finansial Menurut Kadarisman (2012: 88) menyatakan bahwa: “Kompensasi

finansial adalah kompensasi yang secara langsung berupa uang.”

Indikator Kompensasi Finansial Menurut Noe dalam Aulia dan Troena (2013: 4)

menyatakan bahwa indikator kompensasi finansial terbagi menjadi empat, yaitu:

1. Upah dan gaji Imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur

seperti tahunan, caturwulan, bulanan dan mingguan.

2. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa

uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi maka

mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.

3. Tunjangan Imbalah tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, biasanya

mencakup asuransi kesehatan, cuti, pensiun, rencana pendidikan, dan rabat untuk

produk-produk perusahaan.

11
 Upah Menurut Hasibuan dalam Kadarisman (2012: 122) mengemukakan bahwa:

“Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas

perjanjian yang disepakati membayarnya.”

14 Menurut Rivai dan Sagala (2003: 761) mengemukakan tentang penggolongan upah,

yaitu sebagai berikut:

1. Upah Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)

ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Besarnya upah

sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan

prestasi kerjanya.

2. Upah Sistem Hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan

atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan

kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil

yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan

3. Upah Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang

penempatan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup

rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya.

Menurut Antonio (2007: 164) menjelaskan tentang sistem upah berdasarkan pesan Nabi,

yaitu membayar upah buruh harus sesegera mungkin, sebelum keringat mereka kering.

12
 Insentif Menurut Simamora dalam Kadarisman (2012: 182) mengemukakan bahwa:

“kompensasi insentif (Incentive Compensation) adalah program-program kompensasi yang

mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas.

” Menurut Simamora dalam Kadarisman (2012: 201) mengemukakan tentang tujuan

mendasar dari insentif yaitu: “ meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu

keunggulan kompetitif. Program-program insentif membayar seorang individu atau kelompok

untuk apa yang secara persis dihasilkannya.”

Tunjangan Menurut Simamora dalam Kadarisman (2012: 229) menjelaskan

pengertian dari tunjangan yaitu: “Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-

pembayaran (payment) dan jasa-jasa (service) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan

perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini.”

Menurut Simamora dalam Kadarisman (2012: 242) mengemukakan tentang tujuan

dari tunjangan yang diberikan organisasi adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral karyawan

2. Memotivasi karyawan

3. Meningkatkan kepuasan kerja

4. Mengikat karyawan baru

5. Mengurangi perputaran karyawan

6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan

7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik

8. Meningkatkan keamanan karyawan

9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan

13
 10. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan Terlalu sering karyawan menerima

tunjangan sebagaimana apa adanya, dan organisasi tidak menghasilkan nilai yang jelas

apa pun dari setiap rupiah yang dikeluarkan.”

2.7. Keadilan dalam kompensasi

Teori keadilan menyatakan bahwa jika seseorang merasakan adanya ketidakadilan, akan muncul

ketegangan atau dorongan yang memotivasinya untuk mengurangi ketegangan dan keadilan yang

dirasakan. Dalam kompensasi, seseorang dapat menjumpai keadilan ekternal, internal dan

prosedual

 Keadilan eksternal merujuk pada bagaimana tingkat bayaran suatu pekerjaan di sebuah

perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran pekerjaan tersebut di perusahaan lain.

 Keadilan internal merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran pekerjaan tersebut adil

ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.

 Keadilan individual merujuk pada keadilan bayaran individu jika dibandingkan

denganyang didapatkan oleh rekan kerjanya atau oleh pekerjaan yang sangat serupa

dalam perusahaan tersebut, berdasarkan pada kinerja setiap orang.

 Keadilan procedural merujuk pada keadilan proses dan prosedur yang dirasakan yang

digunakan untuk mengambil keputusan mengenai alokasi bayaran.

2.8. Penilaian Prestasi dan Kompensasi Karyawan

Penilaian Prestasi Karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku

karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan SDM

selanjutnya. Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kejujuran, kreativitas,

kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, loyalitas, kecakapan, tanggung jawab,

pekerjaan saat sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya. Syarat –

14
 syarat penilai : Jujur, adil,objektif, memiliki pengetahuan unsur – unsur yang dinilai,

mengetahui pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang dan diberikan langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji,

upah, dan upah intensif kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara priodik kepada karyawan tetap serta

mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja

harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya.

Upah intensif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu

yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah intensif ini merupakan alat yang

dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service

adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap

semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka misalnya

tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olahraga, dan darmawisata.

2.9. Pengembangan Program Kompensasi Yang Efektif

Sebagai Ukuran Untuk menguji bahwa progran tersebut, berkualitas atau tidak. Hal ini

dapat dilihat dari beberapa indikator, yakni : 1) ketiadaan turnover, 2) Ketika menerapkan

pembayaran tidak menimbulkan kesulitan, 3) kebertahanan pegawai dalam menerima gaji

dalam waktu tertentu dibanding dengan keinginannya, 4) ketika diakan survei data,

apakah gaji terlalu tinggi atau rendah.

Pada organisasi pemerintah, efektivitas kompensasi tidak harus diwajibkan untuk

dikendalikan secara formal. Beberapa proses yang bisa ditempuh adalah :

15
 a. Pendeskripsian klasifikasi posisi pegawai

b. Pembentukan hierarki pegawai yang berbasiskan pada nilai relatif dalam

organisasi

c. Penganalisaan keadilan internal

d. Penganalisaan keadilan eksternal

e. Pengembangan filosofi kompensasi

f. Pembuatan hubungan rencana kompensasi dengan strategi human

resources.

Permasalahan kompensasi yang efektif harus pulan memperhatikan isu – isu yang

berkembang, yang berkaitan dengan masalah manajemen kompensasi. Isu – isu yang

berkembang antara lain :

a. Collective bargaining, yaitu adanya persetujuan antara pegawai dengan

manajemen publik dalam menentukan gaji. Didalam collective bargaining

ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yang akan mempengaruhi

sikap, proses dan hasil perundingan, diantaranya adalah :

1) Cakupan perudingan, yaitu banyaknya pihak yang akan

terkena hasil perundingan/perjanjian kerja. Apakah akan

meliputi para pegawai dalam departemen, devisi, atau

seluruh pegawai secara nasional.

2) Tekanan – tekanan perundingan serikat karyawan. Serikat

karyawan mempunyai berbagai strategi dan teknik tertentu

yang digunakan untuk memaksakan kelonggaran yang lebih

besar dari perusahaan.

16
 3) Peranan Pemerintah. Kedua belah pihak, yaitu serikat

karyawan dan buruh sering lebih senang memberikan

peluang invensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai

masalah hubungan kerja mereka. Intervensi tersebut berupa

peraturan atau perundang undangan.

4) Kesediaan Perusahaan, yaitu kesanggupan perusahaan

untuk berunding secara terbuka dengan sertifikat karyawan

ditentukan oleh kemampuan karyawan/kekuatan

perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen, atau

menggunakan alat pemakan, seperti: pemecatan,

skorsing,demosi atau lainnya.

b. Executive Compesation, artinya penambahan kompensasi pada eksekutif

pemerintah, karena bila dibandingkan dengan manajer swasta terdapat

perbedaan yang mencolok.

c. Comperession of salaries, adalah perbandingan manajer publik dengan

manajer pemerintah.

d. Pay for Performance, adalah penambahan gaji untuk kinerja, karena anata

kinerja dengan gaji akan menghasilkan efektivitas dan efisiensi kerja.

e. Total remuneration, yaitu memperhatikan total pendapatan secara

keseluruhan.

f. Fairness, keterbukaan dan ketiadaan diskriminasi dalam membuat

keputusan, kompensasi pegawai, yang tidak memberikan perlakuan yang

berbeda terhadap jenis kelamin, umur dan ras atau lainnya.

17
2.10. Prinsip – prinsip dalam Kompensasi

Dari diskursus yang terlah diketengahkan di muka, pada prinsipnya memnag tidak

ada metode paling realibel dalam menentukan kompensasi. Namun demikian, untuk menjamin

keadilan kompensasi harus diambil langkah langkah :

a. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan

data dan analisi data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil

analisis tersebut sebagai in put utama pada policy maker dalam membuat

keputusan kompensasi.

b. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai dengan kondisi.

c. Pegawai membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama

berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat

memperbaiki kinerja karyawan.

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi

kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan

yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang

tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan

dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa

kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam

bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan.

Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum

kepada karyawannya.

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip;

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;

18
 2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan

kinerja;

3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan

4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang

berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam

sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen

dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

1. Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak

karyawan;

2. Keadilan dengan pasar kerja eksternal;

3. Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;

4. Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam

keseimbangan atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen

kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk

memperkecil konflik.

Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak

lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang

layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya

dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan

eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-

finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi

akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan

19
mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal

dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar

kerja.

2.11. Kriteria Kompensasi

Ada tujuh kriteria-kriteria kompensasi yang efektif menurut Ivancevich adalah :

a. Layak

Kompensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat kerja,

dan manajer.

b. Adil

Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan, dan keahlian

mereka.

c. Seimbang

Upah, tunjangan dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan total

yang masuk akal.

d. Efektif

Upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk membayarnya.

e. Aman

Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan membantunya untuk

memuaskan kebutuhan kebutuhan dasarnya.

f. Memberikan Insentif

Upah harus dapat memotivasi keefektifan dan produktivitas kerja.

g. Mudah Dipahami oleh Karyawan

20
 Karyawan harus paham terhadap system pengupahan dan menganggap system tersebut

masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi diri mereka sendiri.

2.12. Sistem kebijakan dalam Kompensasi

Kebijakan imbalan memberi paduanuntuk mengimplementasikan serta mendesain

Proses imbalan. Kebijakan imbalan akan sangat dipengaruhi oleh falsafah imbalan organisasi.

Kebijakan imbalan berkaitan dengan :

1. Tingkat Imbalan

Kebijakan tingkat imbalan akan menunjukkan apakah perusahaan membayarkan gaji

yang tinggi, gaji rata – rata, atau bahkan membayar gaji dibawah rata – rata. Kebijakan

gaji dimana disebut posisi gaji tergantung pada sejumlah faktor. Faktor tersebut

mencankup seberapa tinggi prestasi dituntut dari karyawannya, tingkat persaingan untuk

mendapatkan orang berkualitas baik, posisi imbalan yang diberlakukan, budaya

organisasi, mampu tidaknya perusahaan membayar gaji tinggi.

2. Besarnya Imbalan dan Besarnya Pasar

Kebijakan imbalan perlu dirumuskan dengan memperhitungkan pengaruh pasar, tetapi

bukan berarti harus sama persis dengan tingkat harga pasar.kebijakan ini akan

dipengaruhi oleh falsafah imbalan perusahaan dan tekanan bisnis untuk bisa mendapatkan

dan mempertahankan staf berkualitas tinggi. Setiap perusahaan harus menarik dan

mempertahankan staf yang banyak dibutuhkan dimana harga imbalan di pasar pasti

tinggi, sehingga kemungkinan harus mengorbankan persamaan internal ideal untuk

menghadapi kenyataan dipasar. Proses manajemen gaji harus bisa mengatasi sebaik

mungkin apabila kekuatan pasar harus dipadukan dengan keadilan internal.

21
3. Hubungan Imbalan dengan Kinerja Bisnis

Aspek kebijakan imbalan menghubungkan kinerja bisnis dengan gaji. Kebijakan ini

memperhitungkan seberapa jauh besarnya gaji mengikuti hasil bisnis. Kemampuan

membayar dan bersarnya nilai yang diperoleh oleh perusahaan dan besarnya uang yang

dikeluarkan untuk gaji juga menjadi pertimbangan yang penting. Kebijakan ini akan

mencakup bagaimana pengoprasian bagi hasil dan bagi keuntungan.

4. Imbalan Kontigen

Kebijakan imbalan perlu menentukan apakah organisasi ingin memberi gaji ata kinerja,

keterampilan atau kompensasi.

5. Fleksibilitas

Kebijakan imbalan harus mempertimbangkan seberapa fleksibel proses imbalan

beroperasi dalam menanggapi kondisi yang berubah cepat. Kebijakan imbalan harus

mempertimbangkan untuk mengadopsi struktur organisasi yang tidak begitu kaku,

pendekatan manajemen yang agak luwes, serta perubahan atau variasi kebutuhan

perusahaan atau karyawannya.

6. Melibatkan Karyawan

Kebijakan dan praktik imbalan akan diterima dan dipahami, dan akan menjadi efektif jika

karyawan dilibatkan dalam proses desain dan pengelolaan imbalan.

7. Mengoptimalkan Pada Karyawan

Proses imbalan merupakan media untuk menyampaikan pesan kepada karyawan

mengenai nilai – nilai perusahaan dan kontribusi yang diharapkan dari mereka untuk

memegang nilai – nilai dan mencapai tujuan perusahaan.

22
8. Transparansi

Perusahaan di sektor swasta selalu menyimpan informasi mengenai rahasia kebijakan

gaji. Saat ini, kebijakan semacam itu tidak bisa lagi dipertahankan. Karyawan bisa

merasakan bahwa proses manajemen imbalan dalam perusahaan bersifat adil hanya

apabila mereka tahu apa kebijakan gaji tersebut dan penggunaannya untuk menentukan

tingkat gaji mereka.

23
Undang – Undang tentang Kompensasi

Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 melindugi hak setiap

pekerja memperoleh penghasilan untuk penghidupan yang layak, sehingga pemerintah

menetapkan upah minimum yang didasarkan pada kebutuhan hidup layak di setiap daerah.

Pastikan perusahaan Anda tidak mengupah pekerja di bawah upah minimum, karena bisa

dikenai ancaman pidana penjara paling singkat satu tahun dan paling lama empat tahun serta

denda paling sedikit Rp 100 juta dan paling banyak Rp 400 juta. Seandainya perusahaan

belum mampu membayar upah minimum, UU Ketenagakerjaan memperbolehkan

perusahaan melakukan penangguhan seperti yang diatur di Kepmenakertrans KEP

231/MEN/2003.

Penangguhan diberikan untuk kurun waktu tertentu. Setelah itu, perusahaan wajib membayar

pekerja sesuai upah minimum yang berlaku saat itu. Berdasar putusan Mahkamah Konstitusi

No. 72/PUU-XIII/2015, pengusaha yang melakukan penangguhan wajib membayar selisih

(kekurangan) upah selama masa penangguhan sesuai besaran upah minimum.

24
 2.5. Rumus Perhitungan Upah

A. Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja

 1 jam pertama: 1,5 x 1/173 x upah sebulan

 Jam kedua dan seterusnya : 2 x 1/173 x upah sebulan. Atau 75% upah bila terdiri dari

Jam Lembur Ketentuan Upah Lembur Rumus

7 jam pertama 2x Upah/jam 7 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan

Jam ke-8 3x Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 x upah sebulan

Jam ke-9 4x Upah/jam 1 jam x 4 x 1/173 x upah sebulan

sampai jam ke-

10

upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap dengan ketentuan upah sebulan

tidak boleh lebih rendah daripada UMP ( Upah Minimum Provinsi ).

B. Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Libur

Jam Lembur Ketentuan Upah Lembur Rumus

7 jam pertama 2x Upah/jam 7 jam x 2 x 1/173 x upah
sebulan
Jam ke-8 3x Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 x upah
sebulan
Jam ke-9 sampai jam ke- 4x Upah/jam 1 jam x 4 x 1/173 x upah
10 sebulan
6 hari kerja per minggu atau 40 jam dalam seminggu

25
C. Perhitungan lembur hari libur nasional

Jam Lembur Ketentuan Upah Lembur Rumus

5 jam pertama 2x Upah/jam 5 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-6 3x Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-7 sampai 4x Upah/jam 1 jam x 4 x 1/173 x upah sebulan
jam ke-8

26
 BAB 3

CONTOH KASUS

Setelah empat tahun bekerja, Lily Vernanda diberhentikan oleh PT. Metrox Fortuna yang hanya

bersedia memberikan uang kompensasi pesangon sebesar dua bulan upah. Tawaran tersebut,

kontan ditolak Lily. Ia meminta kepada Perusahaan, untuk memberikannya pesangon sebesar

empat bulan gaji, uang penghargaan dan hak-hak lainnya. Menurut Lily, Perusahaan tak hanya

memberhentikan dirinya saja, tetapi juga beberapa Pekerja lain dengan alasan sedang menderita

kerugian.

Karena tuntutannya tak dipenuhi, ia berupaya untuk mengajukan perundingan secara

musyawarah, namun tidak berhasil. Akhirnya Lily mengajukan penyelesaian melalui Dinas

Tenaga Kerja. Setelah tiga kali dilakukan sidang mediasi, lanjut Lily, akhirnya diterbitkanlah

surat anjuran yang menyarankan Perusahaan membayar uang pesangon dua kali ketentuan

undang-undang, karena PT. Metrox Fortuna dianggap tidak mampu membuktikan kerugiannya.

“Jadi sebenernya yang di-PHK itu bukan saya sendiri, ada pengurangan di group Perusahaan

kami, Metrox Group,” ujar Lily, Senin (21/10/2019) usai menghadiri persidangan di Pengadilan

Hubungan Industrial (PHI) pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Menurutnya, memang

Perusahaan sudah memanggil beberapa teman Pekerja lainnya. Dirinya disodorkan surat

perjanjian bersama yang memaklumi adanya pengurangan Pekerja karena defisit keuangan.

27
“Di surat perjanjian bersama itu, dituliskan akan diberikan kompensasi dua bulan gaji.

Sedangkan saya bekerja empat tahun. Nah, di belakangnya surat itu, ada surat pengunduran diri.

Saya nggak mau tanda tangan dong,” lanjut Lily. Ia mengatakan, dengan tidak adanya

musyawarah, maka Perusahaan akan semakin diberikan kewajiban yang lebih berat.

“Saya sebenarnya tidak sampai menggugat dua kali ketentuan undang-undang ketenagakerjaan

ya. Saya sudah bilang dengan lawyernya (Perusahaan). Saya cuma menuntut dari awal kasus ini

dibawa ke Disnaker, saya hanya menuntut satu kali ketentuan,” tegas Lily. Dalam surat

gugatannya, ia yang ditempatkan sebagai Asisten Accounting Manager menggugat PT. Metrox

Fortuna untuk membayar uang kompensasi pesangon sebesar 11,5 kali gajiny

28
DAFTAR PUSTAKA

Website :

https://www.seputarpengetahuan.co.id/2017/08/pengertian-kompensasi-tujuan-manfaat-jenis-
sistem-faktor-metode.html

https://www.karyaone.co.id/blog/cara-menghitung-lembur/

www.academia.edu

www.wikipedia.com

Buku :

- Mangkunegara,. A. A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
- Dessler, Gary.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 14. Jakarta: Salemba
Empat.
- Rosidah & Sulistiyani, Teguh Ambar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep,
Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
- Gomes Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: C.V
ANDI OFFSET
- Suparyadi.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menciptakan Keunggulan Bersaing
Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: Andi Malang

29