KOMPENSASI

UNMAS DENPASAR
Oleh:

I Kadek Krisna Dwipayana (1805222010013)

I Made Ari Purnama Putra (1805222010014)

I.B. Gede Anom Surya Laksmana (1805222010017)

Moch. Riski Hari Topan (1805222010022)

Ni Kadek Diah Saptarini (1805222010023)

Ni Luh Ayu Krishna Yuni Permata Sari (1805222010024)

PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

2019

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas mata
kuliah. Kami mengucapkan terima kasih kepada Dosen dan pihak yang terlibat, yang
telah membantu kami dalam menyelesaikan tugas ini.

Dalam proses penyusunannya tidak lepas dari bantuan, arahan, dan masukan
dari berbagai pihak. Saya menyadari dalam menyelesaikan tugas ini masih banyak
kekurangan dan kekeliruan di dalam penulisannya baik dari segi tanda baca, tata
bahasa, maupun isi, sehingga saya menerima segala kritik dan saran dari pembaca.

Besar harapan kami, laporan ini dapat menjadi contoh untuk pembuatan tugas
selanjutnya. Demikian yang bisa saya sampaikan, semoga karya tulis ini dapat
bermanfaat bagi pembaca.

Denpasar , 18 November 2019

Tim Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................ii
DAFTAR ISI...............................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................1
1.1 LATAR BELAKANG......................................................................................1
1.2. RUMUSAN MASALAH......................................................................................2
BAB II LANDASAN TEORI......................................................................................3
2.1 Pengertian Kompensasi....................................................................................3
2.2 Tujuan Kompensasi..........................................................................................4
2.3 Fungsi Kompensasi...........................................................................................5
2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi........................................6
2.5 Langkah-langkah Penentuan Kompensasi...................................................10
2.6 Komponen-Komponen Kompensasi.............................................................11
2.7 Asas - asas Kompensasi.................................................................................12
BAB III PEMBAHASAN..........................................................................................14
3.1 Pengertian Profil Perusahaan........................................................................14
BAB IV SIMPULAN DAN SARAN.........................................................................15
4.1 SIMPULAN.....................................................................................................15
4.2 SARAN............................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................16

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang
ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka,
dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks,
namun pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan
itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan
benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak
memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan
akan menurun.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja
sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan
langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat
khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam
memberikan gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi
yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari
karyawan itu sendiri.

Tidak mudah merancang dan mengelola sebuah sistem kompensasi atau sistem
imbalan yang efektif. Kompensasi dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan seperti faktor

1
pasar tenaga kerja, kompetisi, kesepakatan kerja, peraturan pemerintah, dan filosofi
manajemen puncak mengenai pemberian gaji atau upah dan maslahat serta berbagai
faktor lain. Implementasi manajemen dan sistem kompensasi juga seringkali menjadi
isu yang peka dalam sebuah organisasi, karena pada dasarnya tujuan yang hendak
dicapai adalah terwujudnya imbalan yang adil dan layak bagi seluruh anggota
organisasi.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Sesuai dengan latar belakang masalah di atas maka kami merumuskan masalah
dalam beberapa pertanyaan:
1. Apa tujuan dari kompensasi pada PT. Tridatu Utama Karya ?
2. Apa saja faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi pada PT. Tridatu
Utama Karya ?
3. Apa saja tantangan dalam menetapkan kompensasi dalam perusahaan ?
4.

2
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Kompensasi

Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat
digolongkan atas penguasaha dan karyawan atau manajer dan
buruh. Pengusaha  adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatanya berupa
laba atau dividen dari modal yang diinvestasikanya.pendapatanya ini tidak mnenentu
tergantung dari laba perusahaan yang diperoleh, bahkan tidak berfungsi dan berperan
sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikanya
itu.Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan
fikiran) kepada suatu perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai dengan
peraturan dan perjanjian.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa
yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat
finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada
karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang
baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang artinya  kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya

3
kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dhasilkan.contohnya di Jawa Barat
penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct

compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodek
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji. Kalau gaji dibayar rutin dan
tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang
dihasilakn dan ssuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan imabalan langsung
yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang
ditentukan.
Kompensasi tidak langsung( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-
tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.

2.2 Tujuan Kompensasi

`Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan
kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan  pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik,sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.

4
 c. Pengadaan efektif
Jika pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan yang
Qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi
karyawanya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over
relatif  kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semangkin baik.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h. Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah  untuk membantu

perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Martoyo (1994),

2.3 Fungsi Kompensasi

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh

5
 tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi
tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu
(yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan
demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara
lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.

2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor
intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai
organisasi.

2.4.1. Faktor Intern

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada   dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai

6
akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
yang  dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan
oleh pihak manajemen.

2.4.2. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :

a.  Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran
supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka
kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan
suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi
tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan
kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b.  Biaya hidup Besarnya

 Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya
hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup

7
minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal,
maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c.  Kebijaksanaan Pemerintah

   Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya
dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada
batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah    menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat     mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa

d.  Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh
lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu
negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya.

2.4.3. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama  mendapatkan  
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud  untuk meningkatkan
produktifitas kerja karyawan.

8
 b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan
dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi
pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

2.4.4. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman
dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari
pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah  tingkat pendidikannya.
Pertimbangan faktor ini merupakan wujud   penghargaan    organisasi pada
keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.

2.4.5. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk     
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula      
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian      
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai
juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang
bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang  
bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari      
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

9
2.5 Langkah-langkah Penentuan Kompensasi
Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan bagi
pegawai atau karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat digunakan untuk berapa
besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara
periodik. Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat
digunakan, yaitu:

a. Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk
mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk
mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini
perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
b. Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari
suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaaan lain. Proses ini adalah untuk
mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang
sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.
c. Melakukan Survei Gaji dan Upah

Survey gaji dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang
berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang
sejenis, ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu
faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan upah. Tujuan utama survey
gaji adalah untuk mengetahui seberapa besar perusahaan lain yang bergerak di bidang
yang sejenis memberikan gaji kepada jabatan-jabatan yang sama.

d. Menentukan Tingkat Gaji

10
 Selanjutnya adalah penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode poin,
faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah
diketahui harga pasarnya berdasrkan survey yang dilakukan. Selanjutnya berdasarkan
poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan
seperti job description, job specification, dan job performance standart, setiap
pekerjaan ditentukan poinnya.

2.6 Komponen-Komponen Kompensasi

adapun komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut.

a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam
sebuah perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan kompensasi
tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
d. Kompensasi Tidak langsung (Fringe Benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi-
asuransi, tunjangan-tunjangan, dan uang pensiunan.

11
2.7 Asas - asas Kompensasi

a. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga
pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi
prilaku kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya
konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.
Dengan kata lain kompensasi karyawan disuatau jenis pekerjaan dengan kompensasi
karyawan di jenis pekerjaan yang lainya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot
yang sama, relative akan memperoleh besaran kompensasi yang sama, kompensasi
yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan dan ketidakpuasan yang
timbul dari karyawan, jika karyawan mengetahui kompensasi yang diberikan tidak
sama dengan karyawaan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka
karyawan akaan mengalami kecemburuan, sehingg berpotensi mengganggu iklim
kerja dan prodiktivitas kerj karyawan. Jadi, kompensasi dikatakan adil bukan berarti
setiap karyawan menerima kompensaasi yang sama besarnya. Tetapi berdasarkan
asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman
bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja
yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, daan stabilitas karyawan yang lebih baik
.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan diinya
berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran
kompensai yang akan di berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang akan di nikmati karyawan bersama keluarganya . tolak
ukur layak memang bersifat relative, tetapi penetapan besaran minimum kompensasi

12
yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hhidup daerah,
dengan berpijak pada standar upah regional (UMR), baik di tingkat provinsi maupun
di tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran
kompenssi harus mempertimbangkan factor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan,
jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Manejer
SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh
karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting
agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari resiko timbulnya
tuntutan karyawan, serta buruh dan pekerja, maupun pemerintah, yang akan
mengancam keberlangsungan bisinis digeluti perusahaan.

13
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Kompensasi Menurut Perusahaan

3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Pada Perusahaan
3.3 Tantangan Dalam Menetapkan Kompensasi Dalam Perusahaan

14
BAB IV
SIMPULAN DAN SARAN

4.1 SIMPULAN

4.2 SARAN
Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan 
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran
dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan
organisasi dalam informasi mengenai analisis jabatan. Perkembangan psikologi
manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam
rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

15
DAFTAR PUSTAKA

16