TUGAS PRESENTASI

KOMPENSASI

Mata kuliah : manajemen sumber daya manusia

Dosen Pengampu : Muh. Taufik, S.E, M.SI

Disusun Oleh:

Kelompok 2

12. Nur Azizah : 220903501011

13. Aiman Ma’ruf 220903501012
14. Dwi Rahmadani 220903501014
15. Gufrana 220903501078
16. M.irfan Abbas 220903501079
17. Sabrina Putri Anjali 220903501080
18. Avilia Rahmadani 220903501081
19. Adillah marfu’ah 220903501082
20.muh ilham amsan 220903501083
21. Avriyana. D 220903501084
22. Mukrimatunniza 220903501148

PROGRAM STUDI S1MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan
karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik dan tepat pada
waktunya.

Makalah ini disusun untuk menyelesaikan Tugas presentasi mata kuliah

manajemen sumber daya manusia dan menambah wawasan kami yang berkenaan
dengan kompensasi, temuan riset terhadap insentif, karakteristik perencanaan
kompensasi insentif, insentif untuk pejabat kantor pusat (korporat) dan manajer unit
bisnis serta teori agensi tentang insentif.

Kami tentunya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
dan memiliki banyak kekurangan. Oleh karena itu, kami mengharapkan adanya
kiritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca sehingga dapat
menjadikan makalah ini menjadi lebih baik lagi.

Akhir kata kami mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah
membantu terselesaikannya makalah ini. Semoga makalah ini dapat memberikan
wawasan baru dan bermanfaat bagi pembaca.

Makassar , 9 mei 2023

Kelompok 2

ii
 DAFTAR ISI

JUDUL .................................................................................................................... i

KATA PENGANTAR............................................................................................... ii

DAFTAR ISI ............................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 2
C. Tujuan .......................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Kompensasi ................................................................................................. 3
B. Karakteristik Perencanaan Kompensasi Insentif...................................... 9
C. Insentif untuk Pejabat Kantor Pusat (Korporat) dan Manajer Unit
Bisnis ............................................................................................................ 13

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................................. 32

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 34

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan
keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai
pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat
memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan
mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap
pekerjaan dan organisasinya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi
harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan
kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Karyawan harus
menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam
suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat
kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.

Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian, bahwa kompensasi

diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya. Tegasnya
kompensasi merupakan alat untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar
dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai
jenis kebutuhannya kepada orang lain.

Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan
memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai

1
 pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan
kerja dan akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat,
perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Pada makalah ini akan dibahas mengenai kompensasi, temuan riset terhadap
insentif, karakteristik perencanaan kompensasi insentif, insentif untuk pejabat
kantor pusat (korporat) maupun manajer unit bisnis serta teori agensi tentang
insentif - suatu pendekatan untuk memutuskan jenis rencana kompensasi
insentif terbaik.

Mengingat pentingnya Sistem Pengendalian Manajemen dalam sebuah

organisasi, maka kami mengangkat judul “Kompensasi Manajemen” sebagai
bahasan dalam makalah ini.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka rumusan masalahnya yaitu:
1. Apa definisi kompensasi
2. Apa saja temuan riset terhadap insentif
3. Apa karakteristik perencanaan kompensasi insentif
4. Bagaimana pembagian insentif untuk pejabat kantor pusat (korporat)
maupun manajer unit bisnis
5. Apa teori agensi tentang insentif

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi kompensasi
2. Untuk mengetahui penemuan riset terhadap insentif
3. Untuk mengetahui karakteristik perencanaan kompensasi insentif
4. Untuk mengetahui pembagian insentif untuk pejabat kantor pusat
(korporat) maupun manajer unit bisnis
5. Untuk mengetahui teori agensi tentang insentif

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Dikutip dari Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kompensasi adalah
imbalan yang berupa uang atau bukan uang (natura), yang diberikan
kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Istilah ini amat
sangat berhubungan dengan imbalan finansial (financial reward) yang
diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan pekerjaan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik

maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima
oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya
dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara
langsung maupun tidak langsung.

2. Tujuan Kompensasi dari Perusahaan untuk Karyawan:

1) Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada
Tujuan pertama adalah mempertahankan karyawan yang dianggap
potensial dan berkualitas untuk bisa tetap bekerja. Hal tersebut juga
berguna untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang
tinggi.
2) Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas
Salah satu cara agar sebuah perusahaan atau organisasi
mendapatkan karyawan atau calon pelamar yang berkualitas adalah
dengan memberikan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif
dibandingkan dengan perusahaan/organisasi lain.
3) Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan
Tujuan lainnya adalah menjamin terpenuhinya keadilan dalam
hubungan antara manajemen dan karyawan. Ini juga bertujuan sebagai
balas jasa organisasi atas apa saja yang sudah dilakukan atau

3
 diabdikan seorang karyawan kepada perusahaan. Jadi, keadilan dalam
pemberian upah, bonus, insentif, dll dalam perusahaan mutlak
dipertimbangkan oleh perusahaan.
4) Mengefisiensi Biaya
Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah perusahaan
merencanakan atau mengadakan program kompensasi yang rasional,
maka akan membantu perusahaan atau organisasi tersebut
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada
tingkat biaya yang layak. Dengan upah, insentif, bonus, dll yang
kompetitif, perusahaan akan memperoleh keseimbangan dari etos
kerja karyawan yang meningkat.
5) Memenuhi Administrasi Legalitas
Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap
perusahaan juga terdapat batasan legalitas yang diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Jadi, pengadaan
administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan untuk
memenuhi administrasi legalitas.
6) Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik
Tujuan yang diharapkan perusahaan dari adanya kompensasi yang
layak dan adil kepada karyawan adalah karyawan dapat memiliki sikap
dan perilaku yang baik dan dapat menguntungkan serta
mempengaruhi produktivitas kerja. Kerja yang baik, kesetiaan,
pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya yang dapat
meningkat berkat dihargai melalui fasilitas yang efektif dari
perusahaan/organisasi.

3. Jenis – Jenis Kompensasi:

1) Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud
uang seperti gaji, macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi,
bonus, pembayaran prestasi, pembagian laba perusahaan, dan opsi
saham. Selain itu, segala jenis pendapatan yang menambah
penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai Pajak Penghasilan
Pasal 21 (PPh Pasal 21).

4
 2) Kompensasi Tidak Langsung
Jenis yang satu ini juga berwujud uang yang diberikan perusahaan,
namun tidak secara langsung kepada para karyawan, melainkan
melalui pihak ketiga. Misalnya, perusahaan mengikutsertakan
para karyawannya dalam program perlindungan sosial dan kesehatan.
Jadi, perusahaanlah yang membayarkan premi atas asuransi yang
disediakan perusahaan untuk para karyawannya seperti asuransi jiwa,
asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, sehingga karyawan
dapat menikmati manfaat dari program-program tersebut. Selain itu,
fasilitas seperti mobil dinas, akses internet, voucher, keanggotaan klub,
dll.
3) Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan
kompensasi yang dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan.
Misalnya, perusahaan menyediakan pelatihan kecakapan karyawan,
lingkungan kerja yang nyaman, memiliki supervisi yang profesional dan
kompeten, tim kerja yang solid dan suportif, jenjang karier yang pasti,
cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel, dan penghargaan terhadap
prestasi karyawan.
Selain itu, nama besar dari sebuah perusahaan pun dapat menjadi
kompensasi non-finansial bagi karyawan. Hal itu karena reputasi
perusahaan dapat meningkatkan kredibilitas individual itu sendiri.

4. Kriteria Pemberian Kompensasi:

Biasanya perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawannya
dengan beberapa pertimbangan. Berikut ini adalah pertimbangan suatu
perusahaan dalam memberikan kompensasi:
1) Harga pekerjaan
Kompensasi untuk pekerjaan yang berat tentu akan berbeda dengan
kompensasi untuk pekerjaan yang ringan. Perusahaan akan berusaha
semaksimal mungkin untuk memastikan bahwa uang yang dikeluarkan
untuk kompensasi sesuai dengan kerja keras atau usaha yang
dikerahkan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.

5
 Untuk menaksir berapa harga yang layak diberikan sebagai
kompensasi, perusahaan biasanya melihat tingkat kesulitan,
kerumitan, serta keahlian yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan. Tidak hanya itu, perusahaan juga bisa membandingkan
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain untuk tipe kerja yang
sama.
2) Sistem kompensasi
Setelah menentukan harga pekerjaan, perusahaan biasanya membuat
sistem kompensasi yang lebih mendetail. Dasar sistem kompensasi di
sini adalah prestasi dan waktu. Dengan menggunakan prestasi
sebagai dasar kompensasi, dapat memberikan motivasi bagi para
karyawan untuk meningkatkan performa kinerja masing-masing
karyawan. Sedangkan dengan sistem waktu, karyawan akan
mendapatkan kompensasi jika mereka bekerja melebihi jam kerja yang
telah ditentukan, misalnya uang lembur.

B. Karakteristik Perencanaan Kompensasi Insentif

Suatu insentif positif atau “penghargaan” adalah suatu hasil yang akan
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif
negative atau “hukuman” adalah suatu hasil yang akan mengurangi kepuasan
dari kebutuhan individual. Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan
untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperoleh
jika tidak bergabung dengan organisasi. Organisasi akan memberikan
penghargaan pada anggotanya yang berkinerja sesuai dengan cara-cara
yang telah disetujui bersama.
Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari riga komponen:
Gaji, Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga
berbagai jenis lainnya). Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama
lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian
manajemen.
Rencana kompensasi insentif dapat dikelompokkan menjadi dua
yaitu: rencana kompensasi insentif jangka pendek dan rencana kompensasi
insentif jangka panjang. Rencana kompensasi insentif jangka pendek
6
didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Sedangkan, rencana
kompensasi insentif jangka panjang akan menghubungkan antarapencapaian
jangka panjang dengan harga saham suatu perusahaan. Seorang
manajer dapat memperoleh bonus.

7
Rencana Insentif Jangka Pendek
1) Total Kantong Bonus
“Kantong bonus” merupakan jumlah total dari bonus yang akan
dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam
satu tahun tertentu. Dalam suatu rencana kompensasi insentif jangka
pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan
digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Biasanya, rumus ini
berkaitan dengan profitabilitas organisasi secara keseluruhan di tahun
berjalan. Dalammemutuskan besarnya kantong bonus ini, masalah
yang penting adalah memastikan bahwa kompensasi total yang
dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan

yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan
“kantong bonus”. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang
saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk
menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkeitan dengan
profitabilitas secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan
besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan
bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah
kompetitif.
2) Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana tersebut
mungkin memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian
dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun,
komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan
ditambahkan ke caaryover, atau seberapa besar akumulasi carryover
yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini
menawarkan dua keuntungan :
- Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan
secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat
menggunakan penilaian mereka.

8
 - Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi
ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang
dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.
3) Kompensasi Ditunda
Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke
penerima akan disebar ke suatu periode (bianyanya lima tahun).
Dalam sistem ini, para eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus
merekadi tahun dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya
dibayar merata selama empat tahun ke depan. Dengan demikian, setelah
para eksekutif tersebut bekerja selama lima tahun, maka bonusnya
akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan plus (ditambah)
seperlima bonus yang diterima di masing-masing tahun dari empat
tahun sebelumnya.

Dibeberapa perusahaan, periode penundaan adalah tiga tahun. Metode

pembayaran ini menawarkan beberapa keunggulan-keunggulan berikut ini
:
Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar,
pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer, karena
dampak pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam
pembayaran tunai.
Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk
sejumlah tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi
juga memberikan keuntungan pajak karena tarif pajak setelah pensiun
mungkin lebih rendah daripada tarif pajak semasa kerja.
Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk
berpikir secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat
membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun
bonus tersebut diperoleh.

9
Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari rencana kompensasi insentif jangka

panjang adalah bahwa pertumbuhan nilai dari saham organisasi
mencerminkan kinerja jangka panjang organisasi tersebut. Rencana
kompensasi insentif jangka panjang dipengaruhi oleh perubahan dalam
undang-undang pajak penghasilan, perubahan dalam perlakukan
akuntansi, kondisi pasar saham, dan berbagai faktor lainnya.

1) Opsi Saham
Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau
setelah tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan) pada harga
yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar
sekarang atau 95 persen dari harga pasar sekarang). Manfaat
motivasional dari rencana opsi saham adalah rencana tersebut akan
mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun
jangka pendik dari organisasi. Namun demikian, kebanyakan opsi
saham adalah untuk saham terbatas. Manajer tidak diperbolehkan
menjual saham ini selama periode waktu tertentu setelah saham tersebut
diperoleh.
2) Saham Fantom
Saham fantom adalah memberikan sejumlah saham kepada
manajer untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang
telah ditentukan (misalkan lima tahun) eksekutif/manajer tersebut
berhak untuk menerima penghargaan yang setara dengan apresiasi
pada nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan.
Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai, lembar saham, atau
keduanya. Diakhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak
untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi dinilai
dari pasar saham tersebu sejak tanggal penghargaan.
3) Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima
pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari
saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa
depan.

10
 4) Saham Kinerja
Saham kinerja adalah memberikan sejumlah saham kepada
manajer, ketika cita-cita/tujuan jangka panjang tertentu telah
terpenuhi. Keunggulan dari saham kinerja dibandingkan opsi
saham adalah eksekutif/manajer dapat mengendalikan rencana
insentif jangka panjang ini (paling tidak sebagian).
Saham kinerja memilik keterbatasan dari mendasarkan bonus pada
ukuran-ukuran kinerja akuntansi. Dalam beberapa kondisi, ada
kemungkinan tindakan yang diambil eksekutif/manajer untuk
memperbaiki laba per lembar saham tidak memberikan kontribusi
pada nilai ekonomi organisasi.
5) Unit Kinerja
Unit kinerja adalah membayarkan sejumlah bonus tunai kepada
manajer, ketika target/tujuanjangka panjang tertentu telah terpenuhi.Unit
kinerja menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan
saham kinerja. Unit kinerja berguna di organisasi yang hanya memilik
sedikit atau tidak sama sekalisaham yang diperdagangkan di publik.

C. Insentif untuk Pejabat Kantor Pusat (Korporat) dan Manajer Unit Bisnis
1. Insentif untuk Corporate Officer (Pejabat Korporat)
Setiap corporate officer (pejabat korporat), kecuali chief executive officer
(CEO), dalam suatu perusahaan harus ikut bertanggung jawab terhadap
kinerja perusahaan, baik itu secara keseluruhan maupun sebagian.
Pejabat-pejabat tersebut diberikan motivasi dan berhak untuk
mendapatkan suatu bonus atas kinerjanya yang baik, meskipun sebagian
dari kinerja mereka tidak bisa diukur. Sebagai pendorong motivasi
tersebut, biasanya CEO akan merekomendasikan penghargaan kepada
komite dewan komisaris dengan mendasarkan pada perhitungan kinerja
yang telah dilakukan oleh masing-masing orang dan penilaian tersebut
bersifat subjektif.

Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan
komisaris setelah CEO tersebut selesai melakukan presentasi mengenai

11
 rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Presentasi yang dilakukan
menunjukkan sikap dasar CEO terhadap persentase tertentu untuk
kompensasi insentif yang akan diberikan nantinya. Pada kondisi umum,
komite kompensasi mungkin hanya menerapkan persentase yang sama
untuk kompensasi CEO tersebut. Namun, komite tersebut mungkin akan
memberi tanda-tanda penilaian berbeda untuk kinerja CEO dengan
memutuskan untuk memberikan persentase lebih tinggi atau lebih rendah.
Hal tersebut merupakan suatu tanda penting mengenai bagaimana dewan
komisaris menilai kinerja CEO.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pejabat korporat ketika
melakukan kegiatan demi kepentingan pemegang saham, yaitu:
a. Pejabat korporat tidak diperkenankan untuk menjual sahamnya.
b. Menetapkan batasan masa jabatan.
c. Melakukan evaluasi kinerja pejabat korporat secara berkala.
d. Menghindari adanya pejabat korporat yang melakukan rangkap jabatan
sebagai dewan komisaris.

2. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis
dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan,
dan fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan klub, dan
seterusnya). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi,
tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis
yang lebih baik, dan pengakuan (piala, partisipasi dalam program
pengembangan eksekutif, dan semacamnya). Dalam bagian ini, dibahas
mengenai insentif keuangan untuk manajer unit bisnis, sementara
mengakui bahwa motivasi manajer diakui baik oleh insentif keuangan
maupun insentif non keuangan.

Ukuran bonus relative terhadap gaji

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan
penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel

12
(bonus intensif) dalam total kompensasi manajemen. Yang pertama,
perusahaan merekrut orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan
kemudian mengharapkan kinerja yang baik.Perusahaan yang menganut
paham ini menekan pada gaji bukan bonus intensif. Hal ini disebut dengan
sistem pembayaran tetap. Paham yang kedua, perusahaan merekrut
orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik,
dan membayar mereka dengan baik jika kinerja mereka benar-benar
actual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikkan pembayaran
berdasarkan kinerja, mereka menekan pada bonus intensif bukan gaji.

Perbedaan fundamental antara kedua filosofi ini muncul dari fakta bahwa
kompensasi ada lebih dahulu dan kinerja datang kemudian dalam
pembayaran tetap. Sebaliknya, kinerja ada labih dahulu kemudian
kompensdasi datang kemudian dalam pembayaran berdasarkan kinerja.
Kedua filosofi ini memiliki limplikasi motivasional yang berbeda bagi
manajer. Karena gaji adalah pendapatan yang dijamin, menekan pada gaji
dapat menekan konservatisme dan kepuasan diri. Menekan bonus intensif
di pihak lain, cenderung untuk memotivasi manajer untuk melakukan
usaha maksimum. Untuk alasan ini, banyak perusahaan menggunakan
bonus intensif untuk manajer unit.

Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan tingkat
batas bawah. Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus
maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada
penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat
menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan, ketika manajer unit
bisnis menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada
bonus sama sekali, maka sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan
cita-cita perusahaan. Dari pada berusaha untuk megoptimalkan laba
diperiode-periode sekarang, manajer mungkin termotivasi untuk
menurunkan profitabilitas disatu tahun dengan melakukan pengeluaran
yang berlebihan dalam beban diskresioner untuk menciptakan suatu
peluang akan bonus yang tinggi ditahun berikutnya.

13
Dasar bonus
Bonus intensif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada
total laba perusahaan atau pada unit bisnis atau campuran keduanya.
Salah satu argumen untuk meningkatkan bonus kinerja unit adalah bahwa
keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara
langsung pada unit sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain. Tetapi,
pendekatan semacam itu dapat sangat menghambat kerja sama antarunit.

Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat

tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan
kinerja perusahaan karena kerja sama antarunit adalah penting. Untuk
perusahaan diversifikasi terikat, mungkin lebih baik untuk mendasarkan
sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada laba unit dan sebagian lagi
pada laba perusahaan guna menghasilkan campuran intensif yang tepat.

Kriteria Kinerja
1) Kriteria Keuangan
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria
keuangan dapat mencakup margin kontribusi, laba langsung unit
bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak,
dan laba bersih. Jika unit bisnis tersebut adalah pusat investasi, maka
keputusan perlu dibuat di tiga area, yaitu: definisi laba, definisi
investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan
eva.
2) Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan
Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menunjukkan
penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang
tidak dapat di kendalikan. Biasanya, mereka menyesuaikan terhadap
dua jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu menghilangkan beban
yang diakibatka oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas
tingkat unis bisnis.
3) Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke
pencapaian target keuangan tahunan. Hal itu mendorong manajer

14
 untuk mencari cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan
menciptakan aktivitas baru guna memenihi target keuangan.
4) Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Panjang
Mekanisme intensif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-
cita keuangan tahunan. Meskipun ini memiliki keunggulan yang jelas
dari pelunasan horizon waktu manajer.
5) Tolok Ukur untuk Perbandingan
Kinerja manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil
actual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, kinerja pesaing.
Praktik yang umum adalah mengevaluasi manajer unit bisnis terhadap
anggaran laba.
6) Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen
Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan
timbul manakala principal tidak dapat dengan udah memantau
tindakan agen. Pemegang saham tidak berada dalam posisi untuk
memantau aktivitas CEO setiap harinya untuk memastikan bahwa ia
bekerja untuk kepentingan mereka.

D. Teori Agensi Tentang Insentif

Teori Keagenan (Agency Theory) ialah hubungan agensi terjadi ketika salah
satu pihak (principal) menyewa pihak lain (agent) untuk melaksanakan suatu
jasa dan mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen
tersebut. Elemen dari teori agensi adalah bahwa prinsipal adan agen memiliki
preferensi atau tujuan berbeda.
Manajer diberi kekuasaan oleh pemilik perusahaan yaitu pemegang saham
untuk membuat keputusan, dimana hal ini menciptakan potensi konflik
kepentingan antara manajer dan prinsipal yang dikenal sebagai teori
keagenan (agency theory). Pada teori agensi yang disebut sebagai prinsipal
adalah pemegang saham dan yang dimaksud dengan agen adalah
manajemen yang mengelola perusahaan (Ratih, 2010).

Teori Agensi Tentang Insentif

Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak
lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan, dalam melakukan hal

15
itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen
tersebut.

Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi
kenangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu
agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi kerja yang menarik.
Prinsipal (pemegang saham) diasumsikan hanya tertarik pada
pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka diperusahaan
tersebut.

Untuk menangani masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi.

Ada 2 (dua) cara yaitu pemantauan dan kontrak insentif , berikut ini
penjelasannya :
a. Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau
tindakan agen menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan
agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.
b. Kontrak Insentif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi
dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai

16