MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“KOMPENSASI : BASE PAY”

KELOMPOK 5

MANAJEMEN 3i

Disusun Oleh :

1. A’unsyah Aulia Angela H. G (201810160311443)

2. Siti Nurcahya N. K (201810160311445)
3. Nining Silfiana (201810160311461)
4.

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2019

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT. Karena berkat
rahmat dan hidayah-Nya, kami dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen Sumber
Daya Manusia ini. Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia dengan judul “Kompensasi : Base Pay”.
Dalam penyusunan makalah ini, penyusun mendapat masukan dan bimbingan dari
berbagai pihak sehingga makalah ini bisa selesai. Untuk itu pada kesempatan ini penyusun
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini.
Penyusun menyadari bahwa banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini,
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penyusun. Untuk itu penyusun
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi lebih baik laginya
makalah ini.
Demikianlah, penyusun berharap agar makalah ini dapat memberikan manfaat bagi
penyusun khususnya dan pembaca pada umumnya.

Malang,13 Oktober 2019

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL.................................................................................................. i
KATA PENGANTAR................................................................................................... ii
DAFTAR ISI.................................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................. 1
A. Latar Belakang.................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah............................................................................................ 2
C. Tujuan penulisan.............................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN............................................................................................... 3
A. Pengertian dan Pengelompokan Kompensasi................................................ 3
B. Tujuan Kompensasi.......................................................................................... 6
C. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi.......................... 8
D. Sistem Kompensasi...........................................................................................
.............................................................................................................................11
BAB III PENUTUP....................................................................................................... 14
A. Kesimpulan........................................................................................................ 14
B. Saran.................................................................................................................. 15
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................
16

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang
paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja
mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan
kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya
masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi.
Sistem kompensasi membantu dalam dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai
kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Sementara ada
yang beranggapan bahwa dengan melaksanakan kompensasi minimum sudah merasa
memenuhi ketentuan kompensasi yang berlaku, sehingga mereka berhak tidak akan
terjadi masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerja. Pemahaman semacam ini
perlu diluruskan  dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan sistem
kompensasi secara keeluruhan. 
Kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap
pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada
perusahaan. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.
Dengan ada nya kompensasi ini juga menjadi faktor yang sangat penting dan menjadi
perhatian  pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya
manusia. Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya manusia
berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan di tentukan oleh kompetisi yang dimiliki
sumber daya manusianya. Alasan ini membuat banyak organisasi mengeluarkan
sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan sumber daya manusiamnya
agar memiliki kompensasi sesuai kebutuhannya.
Kompensasi juga merupakan sesuatu yang urgen, karena kompensasi harus
diberikan sesuai kemampuan pada pekerja. Jika seorang pekerja memiliki kemampuan
yang lebih baik dari pekerja yang lain maka pekerja tersebut harus diberikan

1
 kompensasi yang lebih banyak, begitu pula dengan sebaliknya.
Didalam kompensasi juga kita akan mempelajari tentang keadilan, yakni dengan
memberikan kompensasi atau gaji seorang pekerja sesuai dengan kemampuan dan
kebutuhan hidupnya. Based Pay atau pembayaran berbasis tim menghubungkan
pembayaran dengan perilaku kelompok kerja. Atau juga dapat didefinisikan sebagai
kompensasi yangmemberikan penghargaan individual atas kerja sama kelompok dan
atau memberi penghargaan tim atas hasil kolektif.

B. Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian tentang kompensasi dan pengelompokan kompensasi ?

2.      Apa Tujuan kompensasi ?
3.      Apa saja Faktor-faktor tantangan yang memengaruhi besarnya kompensasi ?
4.       Bagaimana Sistem kompensasi.?

C. Tujuan Penulisan

1.      Agar kita dapat mengetahui pengertian tentang kompensasi dan pengelompokan

kompensasi.
2.      Agar dapat mengetahui tujuan kompensasi.
3.     Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
4.      Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Pengelompokan Kompensasi

Salah satu cara manajer meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan
motivasi adalah melalui kompensasi. Pertama Kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan atas jasa mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka
menyumbangkan apa yang mereka menurut mereka berharga, baik tenaga maupun
pengetahuan yang dimiliki. Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang merasa
bahwa kekuatan fisik yang dimiliki adalah sesuatu yang berharga mereka sumbangkan
atas pekerjaannya. Untuk memindahkan barang dari suatu tepat ke tempat lain mereka
akan memperoleh balasan yang setimpal atas pekerjaannya. Sesuatu yang berharga
bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai
dasar dalam menurut haknya sebagai pekerja.
Kedua kompensasi adalah semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada pegawai
dalam bentuk pembayaran langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (dalam
bentuk tunjangan dan insentif). Sebagai salah satu bagian pentin dari manajemen
sumber daya manusia, manajemen kompensasi sangat mempengaruhi kompetensi
perusahaan (Riani, 2011).
Ketiga  Kompensasi adalah:
Keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balas atas jasa
atau kontribusi mereka terhadap organisasi.
 Sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan atas karya yang
diberikannya kepada organisasi.
 Pembayaran kepada seorang karyawan sebagai balasan atas kontribusinya
kepada organisasi.
 Pembayaran yang diberikan oleh organisasi/ perusahaan kepada seorang
karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikannya kepada organisasi/ perusahaan.
 Penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun
non-finansial yang adil dan layang kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/
jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

3
Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara
langsung (direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment) : upah, gaji, dan
kompensasi variabel: insentif dan bonus. Menurut Schuler dan Jackson (1999),
kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum (jaminan sosial,
pengangguran, dan cacat), perlindungan pribadi (berupa pensiun, tabungan, pesangon
tambahan, dan asuransi), bayaran tidak masuk kantor (berupa: pelatihan, cuti kerja,
sakit, liburan, acara pribadi, masa istirahat, hari libur nasional), dan tunjangan siklus
hidup (berupa: bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program
kesehatan, konseling, penghasilan, dan biaya pindah). Kompensasi langsung dapat
berupa gaji pokok (termasuk pembayaran aplusan, dan premi), dan pembayaran
berdasarkan kinerja (berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan, dan
pembayaran insentif).

Pembayaran secara lansung dapat dilakukan berdasarkan tambahan waktu atau

berdasarkan kinerja. Pembayaran yang dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar
atau dikenal dengan istilah blue collar workers, biasanya dibayarkan dalam bentuk
upah per satuan unit pekerjaan dan perjam atau upah per hari. Sedangkan bagi pekerja
administrasi, manajer, profesional dibayar dalam bentuk gaji. Mereka diberi imbalan
berdasarkan lamanya periode waktu, seperti seminggu, sebulan, atau tahunan.
Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa dibayar dalam bentuk upah per potong( piece
work  ). Upah kerja per potong merupakan pembayaran langsung berdasarkan jumlah
produksi yang dihasilkan pekerja. Upah seperti itu bisa disebut sebagai upah insentif,
biasanya  dibayarkan kepada karyawan yang melebihi jumlah produksi standar yang
telah ditentukan oleh perusahaan. Bagi tenaga pen jual, jenis upah seperti itu dapat
dibayarkan kepada tenaga penjual yang dapat menjual melebihi target pen jualan yang
telah ditentukan perusahaan.
Kompensasi total:

1. Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan salah satu komponen pendapatan yang diterima
karyawan, biasanya dalam bentuk upah atau gaji. Gaji pokok adalah gaji dasar (base
pay) yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang
telah ditetapkan. Gaji pokok dapat berubah sesuai perubahan tingkatan pekerjaan

4
yang dibebankan kepada pekerja. Termasuk dalam gaji pokok adalah gaji dan upah
yang

4
diterima pekerja sesuai jasa yang mereka sumbangkan atas pekerjaannya pada periode
tertentu. Periode pembayaran oleh perusahaan biasanya seminggu, dua minggu, atau
sebulan, biasanya dibayarkan dalam waktu sebuln. Gaji (salary) adalah karyawan
memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan
banyaknya unir yang dihasilkan. Berbeda dengan upah (wage) adalah imbalan yang
diterima karyawan atas pekerjaannya berdasarkan jam kerja dan jumlah unit pekerjaan
yang dihasilkan. Banyak orang mengkonotasi bahwa karyawan upahan memliki status
yang lebih rendah dengan karyawan yang digaji. Karyawan upahan biasa
dikonotasikan sebagai karyawan tidak tetap yang sewaktu-waktu dapat diberhentikan
sesuai kegiatan perusahaan.

2.      Kompensasi Variabel

Bentuk imbalan kerja diterima karyawan berdasrkan kenerja individual atau

kelompok disebut kompensasi variabel (variable compensation). Besarnya
kompensasi variable tergantung pada berapa banyak karyawan dapat menghemat
penggunaan input dan menghasilkan pekerjaan melampaui standar yang ditetapkan.
Kompensasi variable umumnya dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk bonus dan
insentif. Untuk tenaga eksekutif, biasa dibayarkan dalam jangka panjang,
seperti bonus, payment, stock option, dan  phantom stock plans.

a.       Kompensasi tidak langsung

Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tapi sistem pembayarannya

dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi di masa
akan datang yang telah disepakati sebelumnya.

b.      Pembayaran dana Pensiun

Pembayaran dilakukan ketika karyawan tidak mampu lagi bekerja secara fisik karena
faktor usia.

c.       Kompensasi Non-Finansial

Imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih
mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau
bentuk-bentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

5
 3. Kompensasi total

a.       Kompensasi Finansial

·         Kompensasi Langsung, gaji pokok: gaji, upah.

·         Kompensasi Variable, insentif, bonus.

b.      Kompensasi Tidak Langsung

·         Jaminan sosial

·         Pengobatan

·         Asuransi

·         Liburan

·         Pensiun

·         Berbagai tunjangan

c.       Kompensasi bukan finansial, lingkungan dan fleksibilitas pekerjaan.

·         Kebijakan Organisasi

·         Manajer yang Berkualitas

·         Rekan Kerja yang Menyenangkan

·         Waktu yang Fleksibel

·         Pembagian pekerjaan

B. Tujuan Kompensasi

Banyak perusahaan bersaing untuk memperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas. Tindakan ini dilakukan oleh banyak organisasi karena semakin besarnya
industri tetapi sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan pengetahuan yang
berkualitas sangat sedikit dan terbatas. Kompensasi merupakan suatu pilihan yang
tepat untuk mengatasi masalah ketenagakerjaan bagi kebanyakan organisasi.berikut
ini akan disampaikan apa tujuan dan bagaimana pentingnya memerhatikan
kompensasi. Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai,
atau minimal kegiatan

6
tersebut diusahakan mengarah mendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula hal
pemberian kompensasi kepada para karyawan menurut Singodimedjo (2000).
Menurut Noto admojo (1992), ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu di
perhatikan, yaitu: 

1.      Menghargai Prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi

terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan menorong perilaku-perilaku
atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh, perusahaan, misalnya
produktivitas yang tinggi.

2.      Menjamin Keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di
antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh
kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.

3.      Mempertahankan Karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada
organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu
mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4.      Memperoleh Karyawan yang bermutu.

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan
akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.

5.      Pengendalian Biaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya

melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar
mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

6.      Memenuhi Peraturan-Peraturan.

Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan

7
 yang baik dituntut adanya  sistem adiministrasi kompensasi yang baik pula 

Tujuan orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya. Mereka mau
bekerja dikarenakan mereka merasa bahwa dengan bekerja ia akan mendapatkan
kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan
istrinya. Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi
materi para karyawan, tetapi juga menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebihb
tekun dan mempunyai inisiatif . sebaliknya pemberian kompensasi yang tidak layak
akan meresahkan gairah pekerja, sehingga prestasi kerja akan merosot. Oleh karena
itu, untuk meningkatkan prestasi kerja perusahaan harus memberikan kompensasi
yang layak kepada karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan sendiri. 

C. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukaan begitu

saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar dan mengelilingi gerak
perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak
(perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan
bisa dipertanggung jawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam janka
panjang. karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu
dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya:

1.      Tingkat Biaya Hidup

Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KMF). Perbedaan tingkat
KMF akan selalu mengikuti flutuasi tingkat biaya hidup sehari-hari yang terdapat di
lokasi yang berbeda. Bila perusahaan tidak tanggap terhadap fluktuasi  biaya hidup
dalam menetapkan kompensasi akibatnya tertentu dapat dibayangkan, akan terjadi
pergolakan dalam perusahaan, berkembangnya rasa tidak puas, atau pemogokan
pekerja untuk menuntut kenaikan upah. Situasi demikian dapatmembahayakan
keberadaan perusahaan oleh sebab itu, perusahaan harus mempertimbangkan dan
selalu menyusuaikan tingkat kompensasi yang diberikannya dengan biaya hidup yang
berlaku di daerahnya.

8
2.      Tingkat Kompensasi yang Berlaku di Perusahaan lain.

Bila tingkat kompensasi yang diberkan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat
diberikan oleh perusahaaan lain untuk pekerjaan yang sama , maka akan dapat
menimpulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan, yang adapat berakhir dengan
banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan. Sebaliknya, jika tingkat
kompensasi yang diberikan terlampau tinggi, juga akan membawa dampak buruk ,
karena seolah-olah perusahaan menutup mata terhadap tingkat kompensasi rata-rata
yang berlaku. Untuk meniadakan hal negatif seperti ini, kama perusahaan perlu selalu
melakukan studi banding dalam menentukan tingkat kompensasi yang sedang berlaku
di perusahaan-perusahaan lain, agara karyawan dan perusahaan tidak ada yang
dirugikan.

3.      Tingkat Kemampuan Perusahaan

Perusahaan yang miliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi
yang tingi pula bagi para karyawannya. Sebaliknya, perusahaan yang tidak mampu
tentu tidak mungkin dapat membayar tingkat kompensasi yang diharapkan para
karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan yang bijaksana harus selalu menginformasikan
kepada seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan dari waktu ke waktu.
Bila karyawan bekerja dengan baik maka kinerja perusahaan juga akan tinggi,
sehingga perusahaan dapat membayar kompensasi lebih besar kepada karyawan.

4.      Jenis Pekerjaan dan Besar Kecilnya Tanggung Jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para
karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yanglebih sukar dan dengan
tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan akan diimbangi dengan tingkat
kompensasi yang lebih besar pula. Adapun pekerjaan yang sifatnya tidak begitu sulit
dan kurang memrlukan tenaga dan pikiran, akan mendapat ibalan kompensasi yang
lebih rendah.

5.      Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang
dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan
kepada para karyawan. Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang akan
diberikan oleh

9
suatu perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM) para
karyawan. Bila ini tidak dilaksanakan, maka perusahaan ini akan termasuk perusahaan
yang tidak memenuhi peraturan pemerintah. Tetapi realitanya masih banyak
perusahaan yang tidak mengikuti peraturan- peraturan yang berlaku dalam hal
pemberian komponensasi pada para karyawan.

6.      Peran Serikat buruh

Keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia

akan dapat menjembati kepentingan par karyawan dengan kepentingan perusahaan.
Supaya tidak terjadi konflik antara dua kepentingan, maka peran serikat pekerja dapat
membantu memberikan masukan dan saran kepada perusahaan untuk memelihara
hubungan kerja dengan para karyawan. Para karyawan pun merasa terjamin
kepentingan mereka, bila keberadaan serikat pekerja itu benar-benar terasa turut
memperjuangkan kepentingannya dan tidak hanya sebagai tameng penjaga
kepentingan perusahaan.

           
Tohardi (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang memengaruhi pemberian
kompensasi, yaitu:

1.      Produktivitas

Pemberian konpensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh

karyawan kepada pihak perusahaan. Umtuk itu semakin tinggi tingkat output, maka
semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

2.      Kemampuan Untuk Membayar

Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan

perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan. Karena sangat mustahil
perusahaan membayar kompensasi di atas kemampuan yang ada.

3.      Kesediaan Untuk Membayar

Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun belum tentu perusahaan

tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.

10
 4.      Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian

kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi
cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke perusahaan
renda maka pembayaran kompensasi cenderung menurun.  

D.  Sistem Kompensasi

Tujuan setiap organisasi merancang sistem kompensasi (reward) adalah untuk

memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja serta mempertahankan karyawan
yang berkompeten. Schuler dan Jackshon (Usmara, 2002), menganjurkan agar
sebelum menerapkan sistem kompensasi berdasarkan kenerja perlu melakukan
penilaian yang mendalam tehadap pertanyaan-pertanyaan ini. Terdapat sepuluh
pertanyaan yang harus dijawab sebelum menerapkan sistem kompensasi berdasarkan
kinerja, yaitu:

1.       Apakah pembayaran dinilai oleh karyawan?

2.      Apakah sasaran yang akan dicapai oleh sisitem kompensasi berdasarkan kinerja?

3.      Apakah nilai-nilai organisasi menguntungkan bagi sistem pembayaran kinerja?

4.      Dapatkah kinerja diukur secara akurat?

5.      Seberapa sering kinerja diukur dan dievaluasi?

6.      Tingkat kesatuan apa (individu, kelompok, atau organisasi) yang akan

digunakan untuk mendistribusikan kompensasi?

7.      Bagaimana kompensasi akan dikaitkan dengan kinerja (misalnya, melalui

peningkatan jasa, bonus, atau insentif)?

8.      Apakah organisasi memiliki sumber keuangan yang memadai untuk membuat

agar pembayaran berdasarkan kinerja bermakna?

9.      Tahap-tahap apa saja yang akan ditempuh untuk memastikan bahwa

karyawandan

11
manajemen mempunyai komitmen terhadap sistem itu?

10.  Serta tahap-tahap apa yang akan ditempuh untuk memantau dan mengendalikan
sistem tersebut?

Dengan merancang sistem kompensasi yang baik akan memiliki dampak ganda bagi
organisasi, karena di satu sisi kompensasi akan berdampak pada biaya operasi, di sisi
lain kompensasi akan memengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan
keinginan organisasi agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat
dipahami karena salah satu tujuan seseorang berkerja mengharapkan kompensasi dari
organisasi dimana ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan
memberikan kinerja yang terbaik.

Organisasi harus benar-benar merancang sistem kompensasi secara efektif dan

efisien . namun demikian, dalam penerapannya masih terdapat kendala, hal ini
disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain perubahan desain pekerjaan, komposisi,
dan skill tenaga kerja semakin beragam kian mempersulit penilaian kineeja serta
keakuratan penilaian kinerja itu sendiri. Sistem kompensasi yang disadarkan kinerja
merupakan salah satu alternatif untuk menjembatani kepentingan kedua belah
tersebut. Merit pay merupakan sistem kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja
karena semakin tinggi kinerja yang dicapai karyawan, maka akan semakin tinggi pula
kompensasi yang diterimanya.Untuk mendorong kinerja para karyawan secara terus-
menerus dan berksinambungan, maka hal itu harus dilakukan secara sistematis.
Karena kompensasi merupakan titik sentral dalam hubungan kerja, maka yang perlu
dirumuskan untuk mewujudkannya adalah dengan membangun sitem dimaksud.
Beberapa hal yang perlu dilakukan dalam membangun sistem dimaksud adalah
dengan melakukan analisis jabatan, menetapkan tingkat kompensasi, peninjauan,
kompensasi, dan pemberian kompensasi

Perusahaan dapat melakukan peninjauan kompensasi secara umum atau perorangan,

peninjauan secara umum , kenaikan yang diberikan untuk semua pekerja, yang dapat
berupa kenaikan umum dengan persentase yang sama. Kenaikan ini dilakukan baik
karena kehendak sukarela perusahaan, diatur dalam peraturan perusahaan, perjanjian
kerja bersama, atau kesepakatan dengan pekerja secara insidental karena adanya
sesuatu hal yang istimewa  seperti kebijakan pemerintah mengenai kompensasi
minimum.

12
Kenaikan kompensasi secara umum berskala akan  memberikan keuntungan, yaitu:

1.      Hubungan kerja menjadi baik dan produktif

2.      Mudah dihidung besarnya kenaikan yang akan diberikan.

Adapun kenaikan secara individual, yang dilakukan sebagai penghargaan atas

prenstasi pekerja, berdasarkan nilai prestasi kerja individual, karena kenaikan pangkat
atau jabatan, sehingga pekerja menanggung beban dan tanggung jawab yang lebih
besar atau mungkin pula karena senioritasnya.  

13
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kompensasi merupakan salah satu fungsi dan penting dalam manajemen sumber daya
manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja
mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan,
kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya
masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi.
Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nila-nilai kunci
organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Ada sementara yang
beranggapan bahwa dengan melaksasnakan kompensasi minimum sudah merasa
memenuhi ketentuan kompensasi yang berlaku, sehingga mereka berharap tidak akan
terjadi masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerja. Pada prinsipnya
pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan tenaga para SDM terhadap
perusahaan.

Karena para karyawan telah mengorbankan dirinya atau jerih payah nya terhadap
perusahaan, maka perusahaan harus membalas jasa mereka sesuai dengan kemampuan
pekerjaan para pekerja. Sebenarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan tidah
ubahnya seperti hubungan antara pihak penjual dan pembeli di pasar. Perusahaan
sebagai pembeli jasa, menawarkan pekerjaan kepada para karyawan (pencari kerja),
sedangkan karyawan bersedia menjual jasa/ tenaga kepada perusahaan, sebagai
imbalan dari menjual atau memberikan tenaga ini.

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja,
tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang memengelilingi gerak
perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak
(perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan
dapat dipertanggungjawabkan secara yudiris (hukum) akan sulit diterapkan dalam
jangka panjang. Oleh karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi
akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antara lain:

14
 1.      Tingkat biaya hidup.

2.      Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

3.      Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggungjawab.

4.      Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

5.       Peran serikat buruh.

 Dengan merancang sistem kompensasi yang baik akan memiliki dampak ganda bagi
organisasi, karena di satu sisi kompensasi akan berdampak pada biaya operasi, di sisi
lain kompensasi akan memengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan
keinginan organisasi agar karyawan dapat mrningkatkan kinerjanya.

Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan. Gaji pokok dapat berubah
sesuai perubahan tingkatan pekerjaan yang dibebankan kepada pekerja. Termasuk
dalam gaji pokok adalah gaji dan upah yang diterima pekerja sesuai jasa yang mereka
sumbangkan atas pekerjaannya pada periode tertentu. Periode pembayaran oleh
perusahaan biasanya seminggu, dua minggu, atau sebulan, biasanya dibayarkan dalam
waktu sebuln. Gaji (salary) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan
jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan banyaknya unir yang dihasilkan.

B. Saran

Kompensasi adalah salah satu yang urgen didalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Maka dari itu suatu organisasi atau perusahaan harus memperhatikan sistem
kompensasi tersebut. Didalam sistem kompensasi tersebut harus saling
menguntungkan antara pekerja dan perusahaan, dan didalam pemberian kompensasi
juga harus menerapkan keadilan, karena sistem pemberian kompensasi sesuai dengan
kemampuan para pekerja.

15
 DAFTAR PUSTAKA

http://ekonomibersama.blogspot.com/2011/05/kompensasi-tunjangan-kinerja.html
http://mujahidibnulatief01.blogspot.com/2017/02/kompensasi.html

16