REWARD SYSTEM: KOMPENSASI DAN REMUNERASI

Disusun oleh :

Ahmad Rido’I Yuda Prayogi 101711535002

Nila Alfiani 101711535008

Amalia Safira Perdana Qohar 101711535009

Bagas Aidi 101711535017

Nadiyah Rahmasari 101711535031

Offa Afrilla 101711535040

Eqia Arum Azzahro 101711535042

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA

BANYUWANGI
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Reward System: Kompensasi
Dan Remunerasi”. Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kesehatan. Dalam kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. drg. Setya Haksama, M.Kes. selaku dosen pembimbing Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kesehatan Universitas
Airlangga
2. Bapak Dian Santo Prayoga S.KM., M.Kes selaku dosen pembimbing Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kesehatan PSDKU
Unair di Banyuwangi
3. Ibu Syifa’ul Lailiyah S.KM., M.Kes selaku dosen pembimbing Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kesehatan PSDKU
Unair di Banyuwangi
4. Teman – teman FKM 2017 yang selalu mendukung kami
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah masih belum sempurna, baik dari segi
penyusunan, bahasan, ataupun penulisannya. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik
dan saran yang sifatnya membangun. Semoga makalah ini memberikan informasi bagi
masyarakat dan bermanfaat untuk pengembangan wawasan dan peningktan ilmu pengetahuan
bagi kita semua.

Banyuwangi, 5 Maret 2019

Tim Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................................................iii
DAFTAR BAGAN..............................................................................................................................iv
BAB 1 PENDAHULUAN....................................................................................................................1
1. 1 Latar Belakang....................................................................................................................1
1. 2 Rumusan Masalah...............................................................................................................2
1. 3 Manfaat................................................................................................................................2
1. 4 Tujuan Tujuan.....................................................................................................................3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................................................4
2.1 Definisi Kompensasi............................................................................................................4
2.2 Tujuan Kompensasi.............................................................................................................5
2. 3 Definisi Remunerasi.................................................................................................................8
2.4 Tujuan Remunerasi.............................................................................................................8
2.5 Landasan Hukum................................................................................................................9
BAB III PEMBAHASAN..................................................................................................................11
3. 1 Prinsip-prinsip Kopensasi.................................................................................................11
3. 2 Jenis-jenis Kompensasi......................................................................................................11
3. 3 Metode Kompensasi...........................................................................................................11
3. 4 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi.......................................................................12
3. 5 Sistem Di Dalam Kompensasi Dan Remunerasi..............................................................14
3. 6 Unsur Remunerasi.............................................................................................................15
3. 7 Cara Menghitung Remunerasi..........................................................................................16
BAB IV PENUTUP............................................................................................................................18
4.1 Simpulan.............................................................................................................................18
4.2 Saran...................................................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................19

iii
 DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Sistem Kompensasi Dan Remunerasi...................................................................................13

iv
 BAB 1

PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang
Suatu organisasi memiliki posisi yang telah diduduki oleh seseorang dimana setiap
posisi memiliki peran yang penting dalam perjalanan sebuah organisasi tersebut.
Semakin baik kinerja setiap anggota dan semakin baik kerjasama yang dibina, maka
organisasi akan berjalan dengan baik dan berdiri dengan kokoh. Setiap anggota yang
berperan melaksanakan tugas organisasi maka nantinya akan mendapatkan imbalan.
Umumnya imblan tersebut adalah gaji. Gaji itulah yang disebut sebagai kompensasi.
Kompensasi menggambarkan suatu bentuk ganti rugi. Seperti halnya saat
mengaplikasikannya didalam organisasi. Kerja keras sama anggota akan diganti dengan
imbalan.
Kompensasi sama pentingnya baik bagi anggota dan organisasi. Menurut
karyawan, kompenasasi merupakan sarana yang diberikan atas hasil kerja keras yang
digunakan dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari – hari. Sedangkan kompensasi
menurut perusahan yaitu titik tujuan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
organisasi tersebut. Saat karyawan mendapatkan kompensasi yang dianggap telah
memenuhi batas kewajaran yang ditentukan, maka semangat bekerja akan timbul. Dan
bahkan memberikan motivasi untuk menghasilkan kinerja yang maksimal agar
mendapatkan kompensasi yang maksimal. Penetuan kompensasi yang terintegrasi
biasanya antara organisasi dan anggota akan menciptakan keseimbangan. Kompensasi
tidak hanya berupa gaji, tetapi juga berupa hal – hal selain gaji atau uang yang diterima
secara langsung seperti sarana, asuransi, tunjangan, dan lain – lain.
Selain adanya kompensasi untuk menunjang kinerja anggota, adapula beberapa
fakta yang menunjukkan bahwa seseorang anggota sering berpindah kerja karena sistem
jaminan kesejahteraan di tempat bekerja tidak memadai, hal ini juga disesbakan sistem
remunerasi yang tidak berjalan dengan baik sehingga akan berdampak pada hasil
kinerja. Oleh karena itu jika anggota yang tidak menerima pemberian gaji dari
perusahaan akan sangat berpengaruh pada kinerja yang dilaksanakan. Sehingga sangat
penting untuk mengetahui sistem remunerasi yang baik.
Sistem kompensasi merupakan suatu hal yang terpenting dalam manajemen sumber
daya manusia. Oleh karena itu keputusan strategis yang berkaitan dengan dengan tingkat
kompensasi, struktur kompensasi, evaluasi kinerja dan sistem reward sangat

1
 mempengaruhi tingkat kompetisi organisasi untuk mendapatkan pegawai yang
berkualitas dan berkompeten. Sistem kompensasi sediri berbeda – beda antara organisasi
publik dan organisasi swasta. Bahkan, di dalam organisai publik sendiri terdapat
diferensiasi sistem kompensasi yaitu antara unit organisasi tertentu dengan yang lain.
Sistem remunerasi dapat menjadi suatu konsisi yang membuat anggota termotivasi.
Namun sistem remunerasi yang tidak berdasarkan kinerja yang berkeadilan, baik
individu maupun organisasi dapat menimbulkan kecemburuan. Terdapat keterkaitan
antara remunerasi dengan kualitas anggota. Remunerasi dapat memotivasi anggotanya
untuk mencapai kualitas kinerja yang sebaik – baiknya. Remunerasi ini juga dapat
memotivator bagi para anggota untuk melakukan perbaikan terus – menerus. Dan
remunirasi ini dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kemampuan individu. Kepuasan
terbentuk karena sistem remunerasi memberikan informasi yang diperlukan yang
mengarahkan dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Dan remunerasi dapat
mendorong terjadi kerja sama yang lebih baik.

1. 2 Rumusan Masalah
1. Apa prinsip kompensasi ?
2. Apa jenis kompensasi ?
3. Apa metode kompensasi ?
4. Faktor apa yang mempengaruhi kompensasi ?
5. Sistem apa saja yang ada di dalan kompensasi dan remunerasi ?
6. Apa unsur remunerasi ?
7. Bagaimana cara menghitung remunerasi ?

1. 3 Manfaat

1. Mengetahui prinsip kompensasi

2. Mengetahui jenis kompensasi
3. Mengetahui metode kompensasi
4. Mengetahui faktor yang mempengaruhi kompensasi
5. Mengetahui sistem kompensasi dan remunerasi
6. Mengetahui unsur remunerasi
7. Mengetahui cara menghitung remunerasi

2
1. 4 Tujuan Tujuan
1. Sebagai kajian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas mengenai
reward system tentang kompensasi dan remunerasi.
2. Memberikan pemahaman tentang reward system tentang kompensasi dan remunerasi.

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Kompensasi

Menurut Bernadin (2007:552) dalam skripsi Tegar menyatakan bahwa

kompensasi merujuk pada semua bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yang

diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja. Menurut Wether dan Davis dalam

Hasibuan dalam skripsi mahardika (2002 : 119) “Compensation is what employee

receive in exchange of their work. Wheather hourly wages or periodic salaries, the

personnel department usually designs and administers employee

compensation”(Kompensasi adalah apa yang pekerja diterima seorang pekerja sebagai

balasan dari pekerjaan yang diberikan kepadanya, baik upah per jam ataupun gaji

periodic yang didesain dan dikelolah bagian personalia). Menurut Daft (2003:416) dalam

skripsi Ferry, kompensasi merujuk pada semua pembayaran uang dan semua barang atau

komoditi yang digunakan berdasarkan nilai uang untuk memberi imbalan pegawai.

Caruth dan Handlogten (2001:2) mendefinisikan kompensasi adalah sebagai imbalan

atau pemberian yang diberikan kepada seseorang atas pelayanan yang dilakukan, yang

mencakup imbalan secara langsung maupun tidak langsung. Hadi Handoko (1997:156)

menyatakan bahwa suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja

karyawan adalah melalui kompensasi, kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu

karena bearnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka

Menurut Cotterman (2005:1), kompensasi adalah pengungkapan secara nyata

atas nilai yang dirasakan seseorang, yang mencakup gaya hidup, posisi dalam komunitas,

status diantara rekan – rekan, keluarga, dan organisasi. McKenna (2006:608) juga

mengemukakan definisi yang relative tidak sama yaitu mencakup berbagai aktivitas

organisasi yang ditujukan bagi alokasi kompensasi dan tunjangan bagi pegawai sebagai

4
 imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk mencapai tujuan organisasi.

Berger (2008:643) kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari kompensasi

tunai (cash compensation), kompensasi kotor (gross compensation), dan kompensasi

bersih (net compensation). Kompensasi tunai adalah imbalan dalam gaji, bonus tunai,

dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biata

penggajian aas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun kompensasi

tunai. Sedangkan kompensasi bersih adalah imbalan yang digunakan dengan

membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak.

Henry Simamora (1995 : 412) menyatakan bahwa kompensasi juga merupakan

semua bentuk kembalian finansial, jasa – jasa berwujud, dan tunjangan – tunjangan yang

diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepekerjaan Kompensasi

merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya

(Handoko,2000:205). Menurut Tulus (1995:26) kompensasi sebagai pemberian

penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil

dan layak kepada pegawai atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:183), kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan

oleh perusahan kepada para tenagakerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberi

sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahan guna mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

2.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan

kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,

serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

5
 Pemberian kompensasi menjadikan ikatan kerja sama formal anatara karyawan

dengan atasan. Dimana karyawan harus melakukan tugas dengan baik sedangkan

pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah

disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap suka atau tidak suka seorang karyawan terhadap

seseuatu dengan pekerjaannya. Sistem kompensasi organisasional sering memiliki

dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika kenaikan gaji

berhubungan langsung dengan kinerja, seorang karyawan yang menerima kenaikan

gaji yang wajar lebih besar kemungkinannya akan mengalami rasa pencapaian dan

kepuasan kerja. Lima komponen utama kepuasan kerja adalah :

1) Sikap terhadap kelompok kerja

2) Kondisi kerja umum

3) Sikap terhadap perusahaan

4) Tujungan moneter

5) Sikap terhadap manajemen

Kompenen lainnya meliputi persepsi karyawan tentang pekerjaan itu sendiri dan

kehidupan secara umum. Kesehatan, usia, tingkat aspiasi, status social, dan aktivitas

politis dan social semuannya dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Kompensasi

mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan balik yang memampukan

kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya. Apanila karyawan menyimpulkan

bahwa karyawan digaji terlalu sedikit mungkin akan sering absen atau

mengundurkan diri. Sekiranya karyawan menyadari bahwa mereka bekerja lebih

keras.

c. Pengadaan Efektif

6
 Manajer sumber daya manusia dan spesialis kompensasi perlu mengenali tiga poin

utama ketika merancang, menerapkan, dan mengevaluasi sebuah program

kompensasi. Pertama, gaji merupakan faktor penting bagi karyawan dan mempunyai

pengaruh terhadap pilihan pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran, putaran

karyawan, dan produktivitas. Kedua, tenaga kerja akan senantiasa berubah dengan

cara-cara yang dapat diprediksi. Ketiga, organisasi mengubah misi, tujuan, strategi,

dan kebijakan sumber daya manusia. Hal-hal esensial yang perlu dicermati adalah :

1) Program kompensasi akan menjadi semakin disesuaikan dengan kebutuhan

individu karyawan. Alasan utamanya adalah meningkatkan diversitas tenaga

kerja. Tidak ada program gaji tunggal yang sama cocoknya untuk semua

karyawan.

2) Perhatian yang lebih besar mesti diberikan terhadap gaji berdasarkan kinerja,

pengetahuan, dan keahlian

Kebijakan, praktik, dan keputusan kompensasi harus dapat dipertahankan oleh

orang-orang yang melaksanakan program manajemen sumber daya manusia.

d. Motivasi

Apabila kompensasi atau balas jasa yang diberikan cukup besar, maka manajer akan

lebih mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Program kompensasi atas prnsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang

kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover kecil.

f. Disiplin

Pemberian balas jasa atau kompensasi yang cukup besar maka disiplinkaryawan juga

akan semakin baik. Dimana mereka akan menyadari serta menaati peraturan –

peraturan yang berlaku.

7
 g. Pengaruh Serikat Buruh

Melalui program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan dapat berkonsentrasi pada pekerjaannya

h. Pengaruh Pemerintah

Apabila program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan yang

berlaku seperti upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2. 3 Definisi Remunerasi

Dalam jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, Remunerasi adalah sesuatu

yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada

organisasi tempat bekerja (Mohammad Surya, 2004:8) . Menurut Rachardus Eko Indrajit

dan Rachadus Djokopranoto (2008:131) dalam skripsi fatria mengatakan bahwa

remunerasi melampaui sekedar gaji, itu termasuk hak untuk pemeliharaan kesehatan,

bantuan medis, cuti dan jaminan hari tua. Remunasi mempunyai makna lebih luas dari

pada gaji, karena mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk imbalan, baik

yang berbentuk uang maupun barang, baik diberikan secara langsung maupun tidak

langsung dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari

gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak

dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana

pension, gaji, cuti, santunan musibah. Sedangkan ditinjau dari segi reformasi birokrasi,

remunerasi adalah penataan kembali sistem penggajian yang didasarkan pada

perhitungan kerja.

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa edisi keempat Departemen

Pendidikan Nasional, remunerasi diartikan sebagai uang yang diberikan sebagai balas

jasa untuk pekerjaan yang dilakukan. Secara harfiah remunerasi juga diartikan sebagai

8
 substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu

pekerjaan yang dilakukan oleh pekerjaan.

2.4 Tujuan Remunerasi

Adapun tujuan diadakan remunerasi, antara lain :

a. Mendorong sumber daya manusia yang berkualitas

b. Memlihara sumber daya manusia yang produktif sehingga tiadk ke sektor swasta dan

membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak

Korupsi Kolusi dan Nepotisme (KKN)

c. Sistem remunerasi dapat menciptakan pesaing yang positif antar karyawan. Akan

terlihat sekali, karyawan yang rajin dan yang pemalas, karyawan yang mau belajar

juga yang tidak. Dengan begitu, pegawai akan terpacu untuk mengembangkan

dirinya.

d. Memaksimumkan keuntungan atau memperoleh laba sebesar – besarnya bagi

perusahaan dengan memanfaatkan biaya seefesien mungkin

e. Menciptakan tata kelolah perusahan yang baik dan bersih

Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan hal ini akan secara langsung berdampak

pada meningkatkan produktivitas.

2.5 Landasan Hukum

Remunenerasi telah memiliki landasan hokum untuk diterapkan. Landasan

hokum kebijakan remunerasi, antara lain :

a. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas dari KKN

b. UU No 43/1999 tentang perubahan atas UU No 8/1974 tentang pokok – pokok

kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai

negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan

dan tanggung jawab. (Pasal 7, UU No.43 Tahun 1999)

9
c. Undang – undang No.17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional

jangka panjang 2005 – 2025. Khususnya pada Bab IV butir 1,2 huruf E. yang

menyatakan bahwa : Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi

birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur Negara dan tata

pemerintahan yang baik. Di pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung

keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya

d. Perpres No 7/2005, tentang pembangunan jangka menegah Nasional

Konvensi ILO No.100; diratifikasi pada tahun 1999, bunyinya “Equal remuneration

for jobs of equal valur” (pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus

mendapatkan imbalan yang sama.

10
 BAB III

PEMBAHASAN
3. 1 Prinsip-prinsip Kopensasi
1. Kesuksesan bergantung pada kemauan pemimpin atau manager secara individual
untuk membuat penilaian yang objektif pada karyawan.
2. Manager harus bisa membedakan dengan jelas kinerja yang diharapkan organisasi
dengan kinerja yang sebaliknya.
3. Sistem berbasis kompetensi harus dipakai untuk mengukur kinerja individu bukan
berdasarkan perilaku-perilaku tertentu yang ditetapkan oleh organisasi.
4. Sistem harus selalu dievaluasi dan ditindaklanjuti
5. Rencana penerapan suatu sistem harus dikomunikasikan dengan jelas, terus-menerus-
menerus dan mudah dipahami
6. Kesuksesan penerapan sistem tersebut sangat tergantung pada pelatihan, peneguhan
kembali dan komitmen organisasi secara keseluruhan

3. 2 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Yani (2012: 142) kompensasi dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu:
1. Kompensasi dalam bentuk Finansial
Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang
dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial
yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun,
tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan lain sebagainya.
2. Kompensasi dalam bentuk non finansial Kompensasi dalam bentuk non finansial
dibagi menjadi dua macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya

11
 kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik, menantang), peluang
untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi
non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan
dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya.

3. 3 Metode Kompensasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:123) terdapaat 2 metode yang digunakan

untuk menentukan kompensasi (balas jasa) kepada karyawa, yaitu:
1. Metode Tunggal
Metode ini merupakan metode dimana penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah
terakhir dari pendidikan terkahir yang dimiliki karyawan. Jadi, jika sesuai dengan
metode ini gaji yang diterima karyawan sesuai dengan ijazah terkahir yang dimilikinya.
Gaji karyawan sudah ditettapkan terlebih dahulu oleh perusahaan. Misalnya sebuah
perusahaan percetakan mengguanakan metode tunggal dalam menetukan gaji karyawan.
Perusahaan tersebut menetapkan gaji karyawan berdasarkan ijazah terakhir yang dimiliki
karyawannya. Ijazah SMP mendapat gaji Rp.1.000.000, ijazah SMA mendapat gaji Rp.
2.000.000, ijazah D3 mendapat gaji Rp. 3.000.000, dan ijazah S1 mendapat gaji Rp.
4.000.000

2. Metode Jamak
Metode ini merupakan metode dimana penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa
pertimbangan seperti ijazah terkahir, sifat pekerjaan, pendiidkan formal, dan hubungan
keluarga turut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Metode ini tidak menentukan
patokan untuk gaji karyawan. Gaji karyawan dilihat berdasarkan ijazah terakhir yang
dimiliki, sifat pekerjaan, pendidikan formal, dan hubungan keluarga. Misalnya jika
pekerjaan karyawan sangat berat maka gaji karyawan tersebut lebih besar dari karyawan
yang lainnya. Hubungan keluarga karyawan dengan atasan juga menentukan gaji dari
karyawan tersbut, misalnya seorang karyawan merupakan keponakan dari atasan
perusahaan, maka gaji karyawan tersebut lebih tinggi dari karyawan yang lainnya.

3. 4 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009) penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan
sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitunganperhitungan yang rasional
dan bisa dipertanggung jawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka

12
panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu
dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya:
a) Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti apabila dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM).
b) Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat
diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat
menimbulkan rasa tidak puas dikalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan
banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan.
c) Tingkat kemampuan perusahaan
Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat
kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya.
d) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para
karyawan. e) Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang
dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada
para karyawan. f) Peran serikat buruh
Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan-
perusahaan dirasa penting. Tohardi (dalam Notoatmodjo, 2009) mengemukakan ada
beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:
1) Produktivitas
Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh
karyawan kepada pihak perusahaan. 2) Kemampuan untuk membayar
Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan
perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan.
3) Kesediaan untuk membayar
Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun belum tentu perusahaan
tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil. 4) Penawaran dan
permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh
terhadap pemberian kompensasi. Pangabean (dalam Notoatmodjo, 2009)
mengemukakan tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor-faktor:

13
 penawaran dan permintaan, serikat pekerja, kemampuan untuk membayar,
produktivitas, biaya hidup dan pemerintah.

3. 5 Sistem Di Dalam Kompensasi Dan Remunerasi

Kompensasi

Kompensasi Non Kompensasi

Finansial
Finansial

Kompensasi Tidak Kompensasi

Imbalan Karir Imbalan Sosial
Langsung Langsung
Rasa Aman Simbol status
Pengembangandir Pujian dan
i Fleksibilitas Pengakuan
Karir Peluang Kenyamanan
Gaji Pokok Pembayaranbe Pembayaran
Kenaikan tugas
Penghasilan Persahabatan rdasarkanketer berdasarkan
ampilan kinerja Bagian
saham Bonus
Pembayaran
tunjangan
Pembayaran
insentif

Perlindungan Perlindungan Bayaran tidak Tunjangan Siklus

Hukum Pribadi Pensiun masuk kantor Hidup Bantuan
(diharuskan secara Tabungan Pelatihan hukum
hukum) Jaminan Pesangon Perawatan Orang
Sosial Tambahan Cuti kerja Sakit tua Perawatan
Pengangguran Asuransi anak
Cacat Liburan Hari
merah Konseling Biaya
acara pribadi pindah
Masa istirahat

14
 Bagan 1. Sistem Kompensasi Dan Remunerasi

Dari bagan tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi terdapat dua jenis yaitu
kompensasi non finansial dan kompensasi finansial. Perbedaan dari keduanya adalah pada
bentuknya. Kompensasi non finansial berbentuk secara tidak langsung seperti rasa aman,
pengembangan diri, fleksibilitas karir, peluang kenaikan penghasilan, pujian, dll. sedangkan
kompensasi finansial berbentuk pemberian uang seperti gaji pokok, pembayaran asuransi,
pesangon, dll. sistem kompensasi dan remunerasi yang baik harus mempertimbangkan
beberapa hal, diantaranya:
1. Kesesuaian dengan harga pasar
Maksutnya adalah perusahaan memberikan gaji kepada karyawan minimal sesuai
dengan UMR di daerah tersebut.
2. Hierarki dalam organisasi
Di dalam sebuah organisasi terdapat tingkatan staf dan manajer. Gaji manajer harus
tetap tinggi daripada gaji staf walaupun staf kerabat dekat pimpinan.

3. Internal equity
Artinya adalah gaji diberikan secara adil sesuai dengan pekerjaan yang telah
dikerjakan karyawan. Karyawan yang pekerjaan lebih sulit mendapat gaji lebih besar
dari karyawan yang pekerjaannya tidak terlalu sulit.
4. Manageable & Controllable
Harus dipastikan bahwa sistem gaji masih bisa dikendalikan. Harus ada rumus yang
jelas untuk menghitung kenaikan gaji. Sebaiknya jangan menambah2 tunjangan atau
reward.

3. 6 Unsur Remunerasi
Terdapat dua unsur utama remunerasi yaitu kompensasi dan komisi. Menurut
Wether dan Davis dalam Hasibuan dalam skripsi mahardika (2002 : 119) Kompensasi
adalah apa yang pekerja diterima seorang pekerja sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikan kepadanya, baik upah per jam ataupun gaji periodic yang didesain dan
dikelolah bagian personalia. Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut dapat
disimpulkan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pekerja sebagai
balasan dari pekerjaan yang telah dilakukan. Kompensasi diberikan kepada seseorang
apabila orang tersebut telah melakukan sebuah pekerjaan. Kompensasi memiliki
standar sendiri sesuai harga pasar di daerah tersebut. Jadi kompensasi tidak begitu saja
diberikan kepada kayawan.
Bonus merupakan bentuk imbalan yang diberikan kepada pegawai karena
prestasi pegawai tersebut. Prestasi pegawai contohnya adalah pegawai mampu

15
 meningkatkan prosentase penjualan, pegawai mampu mencapai target bahkan mampu
melebihi target, dan pegawai mampu meningkatkan kualitas kinerjanya. Bonus tidak
diberikan kepada sembarang orang, hanya kepada orang tertentu yang mendapat bonus.
Bonus juga tidak diberikan dalam waktu tertentu, dalam satu tahun belum tentu bonus
dapat diberikan.
Perbedaan kompensasi dengan komisi adalah kompensasi diberikan kepada
seluruh pegawai sedangkan komisi diberikan kepada pegawai tertentu yang memiliki
prestasi. Kompensasi diberikan setiap bulan sedangkan komisi waktu pemberiannya
tidak menentu. Kompensasi ada standar tertentu nominal yang diberikan sedangkan
bonus tidak ada standar nominal tertentu.

3. 7 Cara Menghitung Remunerasi

Remunerasi bukan lah bagian utama dari Reformasi Birokrasi, karena inti serta
tujuan dari Reformasi Birokrasi adalah perbaikan dan peningkatan mutu pelayanan
instansi pemerintah serta perbaikan kinerja. Tetapi bagi para pegawai Negeri Sipil hal
ini yang ditunggu-tunggu karena Remunerasi merupakan salah satu program untuk
memperbaiki kesejahteraan para PNS ini. Seperti kita ketahui Program Remunerasi PNS
ini sudah dimulai sejak tahun 2007 dimana Kementerian Keuangan Sudah
mendapatkannya terlebih dahulu, dan menjadi Pilot Project. Kementerian Keuangan
sendiri yang mendapatkan 100% Tunjangan Remunerasi dan inilah yang membuat
beberapa kementerian lain yang belum mendapatkan Remunerasi merasa di anak tirikan
karena mereka bersama-sama sebagai abdi negara. Tetapi tentu saja alasan belum semua
mendapatkan Remunerasi karena instansi kementerian / lembaga itu sendiri yang belum
siap melakukan reformasi birokrasi internal.
Banyak para Pegawai Negeri Sipil yang belum mengetahui sebetulnya
bagaimana sih perhitungan pemberian Tunjangan Kinerja Remunerasi PNS ini? berikut
ini contoh Remunerasi PNS 2013 Perhitungan Tunjangan . Seperti kita ketahui sampai
dengan saat ini hanya Kementerian Keuangan yang mendapatkan Remunerasi 100%.
Tiap-tiap kementerian setelah dikoreksi dan di evaluasi yang lolos reformasi Birokrasi
akan mendapatkan nilai. Contohnya sebagai berikut :
Tingkat Pencapaian Reformasi Birokrasi
No K/L Persentase
1 ANRI 53%
2 BATAN 53%

16
3 BKKBN 54%
4 BKN 48%
5 BKPM 56%
6 BNN 45%
7 BNPT 35,7%
8 BNPT 35,7%
9 BPOM 47%
10 BPPT 68%
11 BPS 53%
12 LAN 58%
13 Lemhanas 54,0%
14 Lemsaneg 42%
15 LKPP 70%
16 Perindustrian 56%
17 Pertanian 45%
18 Perumahan Rakyat 41%
19 PPPA 33,9%
20 Ristek 47,0%
Kementerian dan Lembaga diatas adalah yang mendapatkan Tunjangan Remunerasi
tahun 2012 lalu, dan mulai dilakukan pada Remunerasi 2013 ini. Berikut ini ilustrasi
Besar Remunerasi PNS 2013 Perhitungan Tunjangan :
Misalnya saja Perhitungan Remunerasi Badan Pusat Statistik (BPS) yang
mendapatkan skor 53%. Nah berarti BPS ini mendapatkan Besar Tunjangan 53% dari
pegawai kementerian Keuangan. Misalnya saja Budi bekerja di Kementerian keuangan
dengan Level 7 besar tunjangan kinerja 8.000.000 /bln. Kemudian adiknya Rudi yang
bekerja di BPS dengan Level 7 juga. Berapa besar tunjangan Kinerja yang didapat Rudi?
Besar Tunjangan Kinerja yang didapat Rudi adalah 8.000.000 x 53% =
4.240.000 /bulanTetapi Rudi bisa mendapatkan 4.240.000 /bulan kalau nilai skor kinerja
yang bersangkutan 100%. Misalnya di Bulan Mei, Kinerja Rudi dinilai hanya 90%
berarti tunjangan yang dia dapat sebesar 3.816.000. Jadi untuk mendapatkan besar
tunjanga Remunerasi tergantung kinerja pada PNS masing-masing

17
 BAB IV

PENUTUP
4.1 Simpulan
Dari penjelasan diatas dapat kami simpulkan bahwa kompensasi merupakan
sesuatu yang didapatkan karyawan sebagai balas jasa dengan apa yang telah dilakukan
oleh karyawan. Kompensasi bertujuan untuk mengikat karyawan pada suatu pekerjaan
agar karyawan dapat konsisten pada pekerjaan tersebut. Kompensasi diberikan secara
adil kepada karyawan. Pemberian kompensasi dapat berdasarkan ijazah terakhir yang
dimiliki karyawan, kesulitan pekerjaan, bahkan hubungan keluarga pun menjadi dasar
perusahaan memberikan kompensasi. Kompensasi biasa diberikan berdasarkan ijazah
terakir yang dimiliki, namun harus sesuai dengan harga pasar (UMR).

4.2 Saran
Pemberian kompensasi harus diberikan seadil-adilnya. Artinya tidak
memandang status apapun dari karyawan seperti hubungan keluarga. Hal tersebut
dilakukan agar tidak terjadi diskriminasi antar karyawan sehingga kinerja karyawan
dapat berjalan secara optimal. Pemberian kompensasi harus dibedakan berdasarkan
ijazah terakhir, kesulitan pekerjaan yang dikerjakan, dan jabatan seseorang di dalam
organisasi. Gaji seorang manajer berbeda dengan gaji seorang karyawan biasa.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Yozeta, M Tegar. 2018. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung Bandar Lampung :
Bandar Lampung.

Mahardhika, Ardhi. 2010. Pengaruh Kompensasi Jasa Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Bagian Regional Card Center Pada Bank Mandiri Asia Afrika Bandung .Universitas
Widyatama : Bandung.

Sugito, Ferry. 2008. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Kompensasi dengan Komitmen
Karyawan Pada Organisasi (Studi Kasus pada PT Inti Karya Persada Teknik)
.Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Indonesia : Depok.

Pemerintahan Indonesia. 1999. Undang – Undang No.28 Tahun 1999 Tentang

Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari KKN. Lembaran Negara RI
Tahun 1999,No. 28. Jakarta : Sekertaris Negara

Pemerintahan Indonesia. 1999. Undang – Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Pokok –
Pokok Kepegawaian. Lembaran Negara RI Tahun 1999,No. 43. Jakarta : Sekertaris
Negara

Pemerintahan Indonesia. 2007. Undang – Undang No.17 Tahun 2007 Tentang Rencana
Pembangunan Nasional Jangka Panjang 2005 - 2025. Lembaran Negara RI Tahun
2007,No. 17. Jakarta : Sekertaris Negara

Pemerintahan Indonesia. 2005. Undang – Undang No.7 Tahun 2005 Tentang Rencana
Pembangunan Jangka Menegah Nasional. Lembaran Negara RI Tahun 2005,No. 7.
Jakarta : Sekertaris Negara

Kamus Besar Bahasa Indonesia. [Online]. Tersedia di

http://kkbi.kemdikbud.go.id/entri/remunerasi. Diakses pada tanggal 19 April 2019.

19
Herman, Fatria Nugraha. 2014.Pengaruh Remunerasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di
Biro Sumber Daya Manusia (SDM) Kepolisian Daerah (POLDA) Jawa Barat. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Universitas Pendidikan Indonesia : Bandung

Teja, Sri Gusti Bima Harya. 2017. Pengaruh Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan
Cukai Surakarta). Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol.19. No. 2, Desember
2017.
Kompensasi. Diakses melalui http://eprints.dinus.ac.id/14525/1/%5BMateri
%5D_BAB_12_KOMPENSASI.pdf pada tanggal 20 April 2019 pukul 21.53 WIB.
2010. Balas jasa, Konpensasi dan Remunerasi. Diakses melalui https://catatanku-
prawiranegara.blogspot.com/2010/05/balas-jasa-konpensasi-dan-remunerasi.html pada
tanggal 21 April 2019 pukul 11.00 WIB.
Pengertian Remunerasi: Arti, Tujuan, Unsur-Unsur, dan Indikatornya. Diakses melalui
https://www.maxmanroe.com/vid/finansial/pengertian-remunerasi.html pada 21 April
2019 pukul 13.00 WIB.
Remunerasi PNS 2013 Perhitungan Tunjangan. Diakses melalui
http://armylookfashion.com/2013/01/11/remunerasi-pns-2013-perhitungan-
tunjangan.html/ pada 21 April 2019 pukul 15.00 WIB

20