KEPUASAN KERJA

Disusun oleh:

Kelompok 6
I’anatul Ulya Dewi (101711535013)
Selviani Setyaning Dwiyanti (101711535011)
Xindy Imey Pratiwi (101711535015)
Tiara Sandi Ayu D M (101711535032)
Nabila Khusna Amalia (101711535039)
Athiya Adibatul Wasi (101711535041)
Nika Herawati (101711535045)

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA
BANYUWANGI
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkah dan
rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Kepuasan Kerja”. Makalah
ini disusun sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas di Bidang Kesehatan Masyarakat. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. drg. Setya Haksama selaku dosen pembimbing mata kuliah MSDM.
2. Bapak Diansanto Prayoga, S.KM., M.Kes selaku dosen pembimbing mata kuliah MSDM
PSDKU Unair di Banyuwangi.
3. Ibu Syifa’ul Lailiyah, S.KM., M.Kes selaku dosen pembimbing mata kuliah MSDM
PSDKU Unair di Banyuwangi.
4. Teman-teman FKM PSDKU Banyuwangi yang selalu saling memberikan semangat dan
masukan.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dari makalah ini, baik dari materi
maupun teknik penyajiannya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami
harapkan. Demikian karya ini kami buat, semoga bermanfaat.

Banyuwangi, 22 April 2019

Tim Penyusun
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................4
1.1 Latar Belakang...........................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................4
1.3 Tujuan........................................................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................................4
2.1 Pengertian Kepuasan.................................................................................................6
2.2 Pengertian Kerja........................................................................................................4
2.3 Pengertian Kepuasan Kerja.......................................................................................7
BAB III PEMBAHASAN..........................................................................................................8
3.1 Teori Kepuasan Kerja................................................................................................8
3.2 Indikator Kepuasan Kerja........................................................................................10
3.3 Manfaat Kepuasan Kerja.........................................................................................11
3.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.........................................................11
3.5 Strategi Peningkatan Kualitas Kerja........................................................................12
3.6 Implementasi Kepuasan Kerja Bidang Kesehatan...................................................14
BAB IV PENUTUP.................................................................................................................16
4.1 Kesimpulan..............................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................17
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tindakan-tindakan yang menyangkut kondisi perasaan, maupun emosi dari pekerja
mengenai pekerjaannya dapat di artikan sebagai kepuasan kerja. Seorang pekerja dapat
menghasilkan suatu nilai bagi orang lain dan pekerja yang mampu menghasilkan suatu
nilai bagi orang lain dapat diartikan bahwa pekerja tersebut dalam kondisi yang
produktivitas. Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun
perusahaan maka hasil kerjayang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat
produktivitas organisasi. oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap
pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain
individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya
dapat terus ditingkatkan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasanyang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi
secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau
yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjannya. Kepuasan kerja
yang baik, maka pekerjaan yang dilakukan juga akan berjalan dengan lancar. Sebaliknya,
jika kepuasan kerja dari pekerja kurang baik atau bahkan buruk maka dapat mengganggu
pekerjaan seseorang. Beberapa hal lainnya yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
adalah keadilan bagi pekerja dan pimpinan perusahaan.
Sebuah perusahaan maupun organisasi membutuhkan produktivitas kerja yang tinggi.
Produktivitas tersebut bergantung pada kesejahteraan dari pekerja, dan kepuasan kerja.
Beberapa permasalahan yang dapat mengganggu pekerja seperti lingkungan kerja yang
tidak nyaman, pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan pekerja, kondisi kesehatan
yang kurang baik bagi pekerja dapat berpengaruh pada kepuasan kerja. Dari kepuasan
kerja yang rendah tersebut dapat menimbulkan beberapa tindakan dari pekerja, seperti
mengundurkan diri. Kepuasan kerja dapat ditunjang dari beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan seorang pekerja. Faktor-faktor tersebut dapat berupa budaya
organisasi tempat kerja, target yang harus dicapai, beban kerja da nada beberapa faktor
lainnya. Faktor tersebut dapat menunjukkan bagaimana kepuasan seorang pekerja pada
 kondisi kerja dan juga dapat dijadikan nilai untuk menjadi tolak ukur sebuah pekerjaan
maupun pekerja.

1.2 Rumusan masalah

1.2.1 Bagaimana teori tentang kepuasan kerja ?
1.2.2 Bagaimana mengukur indikator kepuasan kerja ?
1.2.3 Apa manfaat kepuasan kerja ?
1.2.4 Apa saja faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ?
1.2.5 Bagaimana strategi peningkatan kualitas kerja ?
1.2.6 Apa bentuk implementasi kepuasan kerja dalam bidang kesehatan ?

1.3 Tujuan
1.3.1 Mengetahui teori tentang kepuasan kerja
1.3.2 Mengetahui bentuk suatu ukuran indikator kepuasan kerja
1.3.3 Mengetahui manfaat kepuasan kerja
1.3.4 Mengetahui faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1.3.5 Mengetahui strategi peningkatan kualitas kerja
1.3.6 Mengetahui bentuk implementasi kepuasan kerja dalam bidang kesehatan
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kepuasan

Kepuasan atau satisfaction berasal dari bahasa Latin statis yang artinya cukup baik
atau factio (melakukan atau membuat). Sehingga secara sederhana dapat diartikan
sebagai usaha pemenuhan sesuatu. Kepuasan adalah suatu keadaan yang dirasakan
konsumen setelah dia mengalami suatu kinerja (atau hasil) yang telah memenuhi
berbagai harapannya. Menurut Kotler (2000), kepuasan konsumen adalah hasilyang
dirasakan oleh pembeli yang mengalami kinerja sebuahperusahaan yang sesuai
dengan harapannya
Dalam buku Psikologi Industri dan Organisasi karya Sutarto Wijono (2010:97),
kepuasan adalah suatu perasaan yang menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi
individu dalam rangkan menyelesaikan tugas atau memnuhi kebutuhannya untuk
memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa kepuasan merupakan perasaan senang, puas individu karena antara
harapan dan kenyataan terpenuhi.

2.2 Pengertian Kerja

Menurut KBBI (2005, hal.554), kerja diartikan sebagai kegiatan untuk melakukan
sesuatu yang dilakukan atau diperbuat dan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah,
mata pencaharian. Menurut Koontz dan O’Donnel (1964), pengertian kerja yaitu
penggunaan tenaga dalam usaha untuk menyelesaikan atau mengerjakan sesuatu, usaha
yang dilakukan baik secara mental atau fisik, serta secara sukarela atau terpaksa.
Menurut B. Renita (2006, hal.125), pengertian kerja dipandang dari sudut sosial
merupakan kegiatan yang dilakukan dalam upaya mewujudkan kesejahteraan umum,
terutama bagi orang-orang terdekat atau kelaurga dan masyarakat, untuk
mempertahankan dan mengembangkan kehidupan. Menurut Dewa Ketut (1993, hal.17),
kerja adalah sebagai suatu rangkaian pekerjaan-pekerjaan, jabatan-jabatan dan
kedudukan yang mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kerja merupakan kegiatan yang
dilakukan seseorang untuk mengerjakan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya dan memperoleh bayaran atau upah.
2.3 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja didefinisikan dengan
hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam
faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang
positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. karena pada umumnya
apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan
kepuasan kerja.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
Robbins (2007: 148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai
suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang
dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang pegawai
terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan
yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan
satu sama lain).
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi
oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 teori kepuasan kerja

Menurut Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 2004), teori-teori tentang kepuasan
kerja ada tiga macam, yaitu:
1. Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh
keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. As’ad (2004)
mengatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah
ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi tertentu. Ada empat
ukuran dalam teori ini, yaitu :
a. Orang yaitu individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.
b. Perbandingan dengan orang lain, yaitu sekelompok atau orang yang
digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan.
c. Masukan (input), yaitu karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan
seperti keahlian, pengalaman atau karakteristik bawaan seperti keahlian,
umur, jenis kelamin dan ras.
d. Perolehan (outcome), yaitu apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya,
seperti penghargaan, tunjangan dan upah.

Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan
(usaha) dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya.
Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio tersebut tidak sepadan, rasio antara
masukan dengan perolehan seseorang mungkin terlalu besar atau kurang
dibanding dengan rasio yang lainnya. Apabila keadilan terjadi, karyawan
tersebut merasa mendapat kepuasan dan sebaliknya, apabila terjadi ketidakadilan
antara input dan outcome, maka terjadi ketidakpuasan. Perasaan keadilan dan
ketidakadilan atas situasi diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan
orang yang sekelas dengannya, sekantor maupun di tempat lain.

2. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter (dalam Mangkunegara,
2005:121). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
 dirasakan Karyawan. Seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan
antara apa yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada,
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila didapat
ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih
puas lagi walaupun terdapat discrepancy (ketidaksesuain), tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh dari kenyataan yang
dirasakan di bawah standar minimum sehingga menjadinegatif discrepancy,
maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa menurut teori ini,
kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
akan didapatkan dengan apa yang dicapai. Dengan demikian, orang akan merasa
puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas
kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
Herzberg yang dikenal sebagai pengembang teori kepuasan kerja yang
disebut teori dua faktor, membagi situasi yang mempengaruhi seseorang
terhadap pekerjaan menjadi dua faktor yaitu faktor yang membuat orang merasa
tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas terhadap pekerjaannya
(dissotisfiers – satisfiers). Menurut Herzberg dalam (Gibson dkk, 1997) ada dua
kondisi yang mempengaruhi kepuasan seseorang. Pertama, ada serangkaian
kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context), yang menghasilkan
ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada. Jika
kondisi tersebut ada, maka tidak perlu memotivasi karyawan Kedua, berupa
serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job context) yang akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi
kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka akan timbul rasa
ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor yang membuat orang tidak puas
(dissatisfiers) atau juga faktor iklim baik (hygiene factor) yang tercakup dalam
kondisi pertama meliputi upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur
perusahaan, mutu supervisi, mutu hubungan antar pribadi di antara rekan kerja,
dengan atasan dan dengan bawahan. Sedangkan faktor dari rangkaian pemuas
atau motivator ini meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition),
tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu
sendiri (the work itself) dan kemungkinan berkembang (the posibility of
 growth). Model teori Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan
kerja bukanlah suatu konsep berdimensi satu. Penelitiannya menyimpulkan
bahwa diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan kepuasan kerja secara tepat.
Apabila kepuasan kerja tinggi ditempatkan di satu ujung kontinum, maka
ujung kontinum yang lain adalah rendahnya kepuasan kerja. (Gibson dkk,
1997). Berdasarkan teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor yang menimbulkan kepuasan kerja adalah
faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan yang merupakan fakor
intrinsik dari pekerjaan yang apabila faktor tersebut tidak ada, maka karyawan
akan merasa tidak lagi puas. Sedangkan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan
adalah berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, seperti: administrasi,
pengawasan, gaji, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Apabila faktor
ketidakpuasan ini dirasakaan kurang atau tidak diberikan maka karyawan akan
merasa tidak puas.

3.2 indikator kepuasan kerja

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan selalu menggunakan alat ukur sebagai
pengukuran kepuasan kerja karyawan. Dalam mengukur kepuasan kerja perlu
menggunakan indikator yang dapat digunakan sebagai acuan apakah seseorang puas
atau tidak puas ditempat kerja. Menurut Luthans (2006:244-245) mengungkapkan
terdapat sejumlah indikator-indikator kepuasan kerja,antara lain :
1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
2. Gaji
Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara kognitif dan
merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
3. Promosi
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh berbeda pada kepuasan kerja
karena promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai
penghargaan.
4. Pengawasan
Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Terdapat dua
dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah
 berpusat pada karyawan dan dimensi yang lain adalah partisipasi atau pengaruh,
seperti diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan.
5. Rekan Kerja
Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang
paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang
kuat bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada
anggota individu.
6. Kondisi Kerja
Efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama halnya dengan efek kelompok kerja.
Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah kepuasan kerja.

Dengan standar pengukuran kepuasankerjayang dipakai tersebut, jika perusahaan

mampu mencapai nilai diatas standar maka perusahaan berhasil memberikan
kepuasan kerja kepada karyawan, sedangkanjikaperusahaan tidakmampu
mencapaistandarpengukuran kepuasankerjatersebut maka perusahaan
dianggaptidakmampumemberikankepuasan kerja pada karyawan.

3.3 Manfaat
Apabila suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya maka,
akan memperoleh banyak sekali manfaat. Menurut Alex S. Nitisemito (2002:150) manfaat
kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
3. Absensi dapat diperkecil
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
6. Ongkos per unit dapat diperkecil
3.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Harold E. Burt dan Weitz (dalam Anoraga, 1995: 82-83), faktor-
faktor yang menentukan kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain: Hubungan langsung antara manager
dengan karyawan, faktor psikis dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan,
sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.
 2. Faktor-faktor individual: sikap, umur, jenis kelamin, tingkat kepuasan dan
ketidakpuasan kerja akan lebih berarti bila ditempatkan dalam konteks
kecenderungan khas individu (disposisi individu) untuk menjadi puas secara umum.
3. Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: keadaan keluarga
karyawan, rekreasi, pendidikan.

3.5 Strategi Peningkatan Kualitas Kerja

Para manajer ini dapat melakukan banyak hal untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Mereka dapat mengambil tindakan berdasarkan sebab-sebab kekurangan
yang teridentifikasi kecuali kemampuan. Jika tidak adanya kemampuan merupakan
sebab maka diperlukan pelatihan. Adapun strategi untuk meningkatkan kualitas
kinerja sebagai berikut :

1. Dorongan Positif (Positif Reinforcement)

Sistem dorongan yang positif dapat dirancang berdasarkan prinsip-prinsip
teori dorongan. Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan
positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan ini
berprinsip pada dua prinsip fundamental yaitu :
a. orang berkinerja sesuai dengan cara yangmereka pandang paling
menguntungkan bagi mereka
b. dengan memberikan penghargaan yang semertinya. Suatu dorongan yang
positif dibanggun dengan empat tahap yaitu:
i. Lakukan audit kinerjab
ii. Tetapkan standar dan tujuan kinerja
iii. Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya
iv. Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan langsung
dengan kinerja.
2. Program Disiplin Positif
Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui penggunaan disiplin positif
atau disiplin yang tidak menghukum program ini memberi tanggungjawab
perilaku karyawan di tangan karyawan sendiri. Bagaimana pun program
ini memberitahu karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap
memperkerjakan karyawan selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik
3. Program Bantuan Karyawan
 Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi masalah-
masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan kehadiran mereka di
tempat kerja. Program bantuan karyawan yang berhasil mempunyai sifat-sifat
berikut:
a. Dukungan manajemen puncak
b. Dukungan karyawan atau serikat pekerja
c. Kerahasiaan
d. Akses yang mudah
e. Penyelia yang terlatih
f. Pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada dilingkungan
serikat pekerja
g. Asuransi
h. Ketersediaan banyak layanan untuk bantuan dan referensi
i. Kepemimpinan profesional yang terampil
j. Sistem untuk memantau, menilai dan merevisi.
4. Manajemen Pribadi
Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang relative masih baru
untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari orang bahwa
mampu menjalankan kendali terhadap perilakunya sendiri. Manajemen pribadi
dimulai ketika orang menilai permasalahannya sendiri dan menetapkan tujuan
yang tinggi dan spesifik ( tetapi individual ) dalam kaitannya dengan
permasalahan itu. Bekerja jarak jauh dan bentuk-bentuk lainnya menunjukkan
meningkatkan produktifitas.
5. Hukuman
Meskipun sebagian besar karyawan ingin menjalankan pekerjaannya
sendiri dengan cara yang bisa diterima olehorganisasi dan rekan
kerjanya, masalah absensi, kinerja dan pelanggaran terhadap peraturan
semakin meningkat. Ketika diskusi informal atau pengarahan gagal menetralisir
perilaku menyimpang ini diperlukan tindakan disiplin formal. Sasaran hukuman
adalah mengurangi frekuensi perilakuyang tidak diinginkan. Hukuman bisa
meliputi konsekuensi material, seperti pemotongan gaji, skorsing disipliner
tanpa gaji, penurunan jabatan atau akhirnya pemberhentian. Hukuman yang
lebih umum bersifat interpersonal dan mencakup teguran lisan danpetunjuk-
petunjuk nonverbal, seperti kerut di dahi dan bahasa tubuh agresif.
3.6 Implementasi Kepuasan Kerja Bidang Kesehatan

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat

diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan. Hasibuan, 2005. Strauss dan Sayles dalam Handoko 2001, menyatakan
bahwa: Kepuasan juga penting untuk diaktualisasikan sebab jika seseorang tidak
memperoleh kepuasan kerja maka orang tersebut tidak akan mencapai kematangan
psikologis yang akhirnya akan menjadi frustasi. Dalam keadaan seperti ini maka
sesorang akan cepat lelah dan merasa bosan, memiliki standart kerja yang rendah, sering
melamun, emosi tidak stabil, sering tidak masuk kerja, dan melakukan kesibukan yang
tidak berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggug jawabnya. Tetapi jika
seseorang mendapat kepuasan kerja biasanya memiliki tingkat disiplin dan kinerja yang
lebih baik dan mampu berprestasi lebih baik.Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki
arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama karena menciptakan
keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Kepuasan kerja tergantung pada
apakah orang tersebut merasakan adanya suatu keadilan (equity) atau tidak atas apa yang
telah dikerjakan dan apa yang dia dapatkan. Perasaan puas atau tidak puas ini diperoleh
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain dalam suatu organisasinya
sendiri atau membandingkan yang dulu dia dapatkan dengan yang saat ini diperolehnya.

Sebagai salah satu contoh, Tenaga medis di RSUD Sinjai cukup puas terhadap
penyelenggaraan sistem rujukan pada era JKN ini. Penyelenggaraan sistem rujukan
dianggap belum sesuai dengan regulasi yang telah ditetapkan oleh BPJS, hal ini dapat
dilihat pada rujukan yang tidak sesuai dengan indikasi rujukan yang diatur dalam
Peraturan Menteri Kesehatan No.5 tahun 2014 tentang Panduan Praktek Klinis Bagi
Dokter di Fasilitas Pelayanan Primer. Seharusnya diagnosa penyakit yang dirujuk
haruslah penyakit-penyakit yang tidak dapat ditangani di FKTP yaitu kasus yang harus
ditangani oleh speasialistik, tetapi karena ketidaktersediaan fasilitas, bahan medis dan
atau obat sehingga harus dirujuk ke Rumah Sakit Sinjai. Hal ini membuat rujukan ke
RSUD Sinjai meningkat yang dapat menambah beban kerja tenaga medis yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerjanya.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dokter adalah jumlah pasien. Semakin
banyak pasien yang dilayani maka semakin besar waktu yang digunakan untuk praktik,
semakin tidak ada waktu luang atau istirahat sehingga timbul ketidakpuasan terhadap
kerjanya. Jumlah pasien yang dihadapi setiap minggu memiliki hubungan yang
signifikan dengan kepuasan dokter dalam pelayanan kesehatan.
 BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat
dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor
eksternal. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja
memiliki perbedaan, kepuasan kerja sebagai salah satu faktor seseorang untuk semangat
kerja apabila beberapa faktor tersebut hilang maka kepuasan kerja karyawan cenderung
menurun. Suatu perusahaan akan mendapat banyak manfaat bila mampu memegaruhi
kepuasan karyawan. Maka kepuasan karyawan sangat penting bagi produktivitas suatu
perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA
Alex S.Nitisemito. (2002).Manajemen PersonaliaEdisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
As’ad, Moh. (2004). Psikologi Industri (Edisi Empat). Yogyakarta: Liberty.

Arifin, Nur Fadhilah. 2018. Kepuasan Kerja Tenaga Medis pada Era Jaminan Kesehatan.
Alwi Hasan, dkk. (2005). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Departemen
Pendidikan Nasional Balai Pustaka.

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia

Perusahaan.Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Anoraga, Pandji. 1995.Perilaku Keorganisasian. Jakarta : Pustaka Jaya.

Gibson, James L. 1997. Organisasi.Jakarta: Erlangga.

Kotler, Philip (2000). Prinsip –Prinsip Pemasaran Manajemen, Jakarta : Prenhalindo.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. ANDI.

Mulyaningtyas, B.Renita. (2006). Bimbingan dan Konseling SMA I untuk Kelas X.
Jakarta:Erlangga.

Novita, dkk. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim
Selatan, Malang). Malang. Universitas Brawijaya: Fakultas Ilmu Administrasi.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) : Vol. 34 No. 1 Mei 2016.
Nasional. Makassar : Universitas Hasanuddin. Jurnal MKMI, Vol 14 No. 2.

Harold Koontz dan C.O’Donnel. (1964). Principles of Management. New York: Mc

Graw-Hill Book Company.

Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo,
Jakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Jakarta.
Bumi Aksara

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Index. Jakarta.

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat

Sukardi, Dewa Ketut. 1993. Bimbingan Karier di Sekolah-Sekolah. Jakasrta: Balai

Pustaka

Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana.