MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

PRODUKTIVITAS BIDANG KERJA

ATMOSPHERE PSIKOLOGIS DALAM ORGANISASI

Disusun Oleh :

Kelompok 5

Yudha Nur Iriyanti 101711535003

Desi Natalia Marpaung 101711535004

Mirah Alamiyyah 101711535005

Arifatul Nur Lailiah 101711535007

Fiko Ainun Nur Aisyiyah 101711535019

Sandi Aminulloh 101711535024

Dewi Firdanis 101711535033

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

PSDKU UNIVERSITAS AIRLANGGA

BANYUWANGI
2019

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan
hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Atmosphere Psikologis
dalam Organisasi”. Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam kesempatan ini kami mengucapkan terimakasih
kepada :

1. Bapak Dr. Setya Haksama, drg., M.Kes. sebagai dosen pembimbing mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kerja Fakultas
Kesehatan Masyarakat PSDKU Universitas Airlangga di Banyuwangi.
2. Bapak Diansanto Prayoga, S. KM., M. Kes. selaku pembimbing mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kerja Fakultas
Kesehatan Masyarakat PSDKU Universitas Airlangga di Banyuwangi.
3. Ibu Syifa’ul Lailiyah, S.KM., M. Kes. selaku dosen pembimbing mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Bidang Kerja Fakultas
Kesehatan Masyarakat PSDKU Universitas Airlangga di Banyuwangi.
4. Teman-teman Fakultas Kesehatan Masyarakat PSDKU Universitas Airlangga di
Banyuwangi yang selalu memberikan semangat dan masukan.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam menyusun makalah ini, baik
materi maupun teknik penyajiannya. Oleh karena itu, kritikan dan saran yang membangun
sangat kami harapkan. Demikian makalah ini kami buat, semoga bermanfaat.

Banyuwangi, 21 April 2019

Tim Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................................i

DAFTAR ISI...................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................................1

1.1 Latar Belakang.............................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah........................................................................................................................2

1.3 Tujuan..........................................................................................................................................2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.....................................................................................................4

2.1 Pengembangan Atmosfer Psikologi.............................................................................................4

2.1.1 Pengertian Pengembangan Atmosfer Psikologi...................................................................4

2.1.2 Manfaat Pengembangan Atmosfer Psikologi.......................................................................5

BAB III PEMBAHASAN................................................................................................................6

3.1 Pengembangan Atmosfer Psikologis dalam Organisasi.....................................................................6

3.2 Upaya Peningkatan Pengembangan Atmosfer Psikologis..................................................................8

3.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan dalam Atmosfer Psikologis........................................10

3.4 Hubungan Antara Iklim Psikologis (Psychological Climate) dan Komitmen Organisasi
(Organizational Commitment)...............................................................................................................12

3.5 Quality of Work Life........................................................................................................................13

3.5.1 Upaya Peningkatan Quality of Work Life...........................................................................13

3.5.2 Persyaratan Quality of Work Life..............................................................................................13

3.6 Interpersonal Relationship...............................................................................................................13

3.6.1 Tahapan Pengembangan Interpersonal Relationship................................................................13

3.6.2 Jenis Pengembangan Interpersonal Relationship......................................................................15

3.7 Pengaruh Quality of Work Life dan Interpersonal Relationship terhadap Atmosfer Organisasi
............................................................................................................................................................... 15

BAB IV PENUTUP.......................................................................................................................17

ii
 4.1 KESIMPULAN..........................................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................18

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut Mathis & Jackson (2012;5), manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efesien dalam penggunan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di
setiap perusahaan. Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) Manajemen sumberdaya
manusia yaitu suatu ilmu yang memplajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam
perusahaan, membuat pekerjaan, keompok kerja, mengembangkan para karyawan yang
mempunai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan yang dapat mengembangkan
kinerja karyawan dan memberikan himbauan kepada mereka atas usaha dalam bekerja.
Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11) Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, kryawan dan mayarakat. Berdasarkan pendapat
para ahli dapat disimpulkan manajemen sumerdaya manusia adalah suatu ilmu dan seni
yang dapat digunakan untuk mengatur orang atau karyawan, mengembangkan potensi
sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, untuk merancang dan melakukan segala
proses perencanaan, pengorganisasian, pengadaan serta pengawasan sampai
pemberhentian sebagai upaya untuk mengembangkan aktifitas manusia dalam pencapaian
tujuan yang telah disepakati bersama dalam suatu organisasi secara efektif dan efesien.
Manajemen sumberdaya manusia wajib dan harus untul diterapkan dalam semua tingkat
organisasi, baik itu organisasi besar ataupun organisasi kecil sekalipun, hal ini bertujuan
untuk organisasi dapat terus berkembang, karna keberhasilan suatu organisasi juga
bergantung pada karyawan atau anggota dalam suatu organisasi tersebut.
Atmosfer psikologis dalam tinjauan psikologis sering disebut sebagai situasi
psikologis. Situsasi psikologis yang di presepsi baik dan kondusif oleh anggota kelompok
akan mendukung terciptanya performansi kelompok. Situasi yang kondusif ini dalam
suatu kelompok organisasi dapat dimaknai bahwa situasi psikolgis yang terjadi dalam
suatu kelompok organisasi ini dalam keadaan yang dinamis, tenang, nyaman, damai,
saling percaya, serta penuh kehangatan dalam relasi social antar anggota kelompok dalam

1
 pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Hal ini sangat baik untuk
perkembangan suatu organisasi dan juga sangat bermafaat untuk pencapaian tujuan dalam
suatu organisasi yang telah disepakati secara bersama sebelumnya. Iklim psikologis
menunjukan bagaimana lingkungan organisasi di presepsikan dan di interpretasikan oleh
karyawan. Menurut (Brown & Leigh 1996) dalam Yekty, Rakhesma Pasaty (2006)
menyebutkan bahwa, Iklim psikologis karyawan yaitu bagaimana presepsi karyawan
terhadap lingkungan atau situasi kerja yang memiliki makna psikologis dan dapat
mempengaruhi prilaku serta sikap setiap individu dalam suatu organisasi. Setiap prilaku
yang ada di organisasi akan dipengaruhi oleh iklim organisasi yang telah terbentuk. Iklim
organisasi akan membentuk sikap social, toleransi, dan bekerja sama dalam
menyelesaikan segala tugas.
Semangat kerja hanya dapat ditumbuhkan apabila iklim kerja atau Quality of work
life mampu menarik minat para pekerja yang dibutuhkan, betah dan bersedia
menggerakkan segala kemampuannya dalam bekerja. Selain itu interpersonal relationship
dibutuhkan juga untuk membangun semangat para pekerja dalam menjalankan tugas
dalam organisasi. Peran keduanya sangat dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja
seorang anggota dalam organisasi agar dapat mencapai tujuan dari organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam pembahasan ini antara lain :
1.2.1 Bagaimana cara pengembangan atmosfer psikologis dalam organisasi?
1.2.2 Bagaimana upaya peningkatan pengembangan atmosfer psikoogis?
1.2.3 Bagaimana Faktor yang mempengaruhi pegembangan atmosfer psikologis?
1.2.4 Bagaimana Hubungan Antara Iklim Psikologis (Psychological Climate) dan
Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)?
1.2.5 Bagaimana Quality of Work Life?
1.2.6 Bagaimana Interpersonal Relationship?
1.2.7 Bagaimana Pengaruh Quality of Work Life dan Interpersonal Relationship
terhadap Atmosfer Psikologis ?

1.3 Tujuan
Tujuan dari pembahasan ini yaitu untuk mengetahui bagaimana :
1.3.1 Cara pengembangan atmosfer psikologis dalam organisasi.
2
 1.3.2 Upaya peningkatan pengembangan atmosfer psikoogis.
1.3.3 Faktor yang mempengaruhi pegembangan atmosfer psikologis.
1.3.4 Hubungan Antara Iklim Psikologis (Psychological Climate) dan Komitmen
Organisasi (Organizational Commitment)
1.3.5 Quality of Work Life.
1.3.6 Interpersonal Relationship
1.3.7 Pengaruh Quality of Work Life dan Interpersonal Relationship terhadap Atmosfer
Psikologis.

1.4 Manfaat
Mengetahui bahwa dalam suatu organisasi perlu adanya iklim kerja yang dapat
meningkatkan kinerja dari anggota organisasi dan perlu juga adanya interpersonal
relationship yang dapat membanngun semangat kerja dari anggota organisasi untuk
mencapai tujuan yang ditentukan organisasi. Kedua hal ini dapat memberikan wawasan
baru bagi anggota ataupun pemimpin organisasi, apabila ingin meningkatkan kinerja
serta semangat anggota organisasi dalam menjalakan tugas dan mencapai target dari
organisasi.

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengembangan Atmosfer Psikologi

2.1.1 Pengertian Pengembangan Atmosfer Psikologi
Organisasi yang baik adalah organisasi yang memiliki iklim yang didukung
oleh kepribadian karyawan yang baik dan persepsi mereka terhadap prosedur
organisasi (Davis (1962) dalam Christine Chely Karundeng). Liliweri (1997) dalam
Christine Chely Karundeng, berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki beberapa
sub variabel yang antara lain praktik pengawasan,kohesi kelompok,variasi filosofi
manajer, dan pribadi anggota/karyawan yang saling melengkapi. Menurut Tagiuri
dan Litwin, Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi
yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi (Christine Chely Karundeng).Gilmer (1984)
menjelaskan bahwa iklim dapat dipahami sebagai atmosfer psikologis dari
lingkungan kerja. Iklim adalah karakteristik yang membedakan suatu organisasi
dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi.
Terdapat dua jenis pengaruh terhadap individu. Pertama, pengaruh langsung dari
iklim yang mempengaruhi seluruh atau hampir seluruh anggota organisasi. Kedua,
pengaruh interaktif dari iklim, merupakan pengaruh yang terjadi ketika suatu iklim
memiliki efek tertentu terhadap sebagian individu dan efek yang berbeda pada
individu lain (Yekty, Rakhesma Pasaty (2006)).
Stinger dalam Christine Chely Karundeng, mendefinisikan bahwa iklim
organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya
motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai,
sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Iklim
organisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan
pekerjaannya. Iklim organisasi tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi iklim ada
seperti udara dalam suatu ruangan mengitari dan mempengaruhi segala hal yang
terjadi dalam suatu organisasi (Davis (1996) dalam Christine Chely

4
 Karundeng).Iklim psikologis menunjukkan kepada bagaimana lingkungan
organisasi dipersepikan dan diinterpretasikan oleh karyawan. Iklim psikologis
karyawan yaitu bagaimana persepsi karyawan terhadap lingkungan atau situasi kerja
yang yang memiliki makna psikologis dan dapat mempengaruhi perilaku serta sikap
individu anggota organisasi (Brown & Leigh (1996) dalam Yekty, Rakhesma
Pasaty (2006)).Iklim organisasi sangat penting bagi suatu perusahaan. Karena, iklim
organisasi akan membentuk sikap yang akan ditujukan oleh karyawan terhadap
pekerjaannya. Iklim organisasi juga menjadi ciri atau karakteristik dari sebuah
organisasi yang membedakannya dari organisasi lainnya (Alfian dan susanti (2012)
dalam Heskiel Rional Sulupadang, S.L.H.V. Joyce Lapian, Christoffel Kojo (2018)).
Perilaku-perilaku yang terdapat dalam organisasi akan dipengaruhi oleh iklim
organisasi yang telah terbentuk. Iklim organisasi tersebut akan membentuk sikap
sosial, toleransi, saling menghargai, bekerja sama dalam menyelesaikan tugas,
loyalitas tinggi peduli terhadap kemampuan organisasi. Menurut Litwin & Stringer
dalam Azrimul & Masyhuri (2012), iklim organisasi adalah suasana yang tercipta
dalam organisasi yang bersangkutan menimbulkan perasaan tanggung jawab,
standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan, rasa persaudaraan, semangat tim.
Stringers dalam Azrimul & Masyhuri (2012), menambahkan karakteristik iklim
organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu,
oleh karena itu untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang terdiri
dari struktur, standar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, komitmen.

2.1.2 Manfaat Pengembangan Atmosfer Psikologi

Iklim psikologis memberi kontribusi terhadap pembentukan sikap kerja,
dimana salah satunya keterlibatan kerja guna meningkatkan kinerja karyawan
sehingga tercapai tujuan perusahaan (Parker at.al, 2003) dalam Yekty, Rakhesma
Pasaty (2006)). Iklim yang favorable akan menghasilkan pemecahan masalah secara
terbuka, sikap loyal, kerjasama yang baik, meningkatkan motivasi dan kepuasan
kerja serta kesediaan individu untuk berusaha maksimal dalam bekerja dan
berkualitas. Iklim yang tidak menguntungkan (unfavorable) mengakibatkan tingkat
stress yang tinggi, waktu kerja dipakai untuk berbincang- bincang, kecenderungan
untuk berpindah pekerjaan, absent dengan alasan sakit, berkurangnya komunikasi
dengan atasan, dan rendahnya kepuasan kerja, merupakan deskripsi dari rendahnya
keterlibatan kerja (Yekty, Rakhesma Pasaty, 2006).
5
6
 BAB III

PEMBAHASAN

.1 Pengembangan Atmosfer Psikologis dalam Organisasi

Kondisi dalam lingkungan kerja akan dapat dipersepsi oleh karyawan dan
dinamakan dengan iklim psikologis (psychological climate). Komitmen karyawan dapat
diperoleh dengan menciptakan kondisi-kondisi yang memadai (Sutrisno, 2010, h.296).
Kondisi yang memadai salah satunya ialah kondisi dimana pegawai dalam bekerja
(lingkungan kerja). Iklim psikologis menurut James, dkk. (dalam Langkamer dan Ervin,
2008, h.221) Psychological climate refers to an individual’s cognitive appraisal of his
organizational environment that assesses the “significance and meaning of work
environments”, yang berarti Iklim psikologis mengacu pada penilaian kognitif individu
yang menilai lingkungan organisasinya "makna dan arti dari lingkungan kerja". Iklim
psikologis menurut Hassan, dkk. (2012) digunakan untuk menyarankan persepsi
tentang keadaan kerja dalam psikologis organisasi di mana sikap, kepribadian, perilaku,
motivasi, nilai-nilai inti dan pola pikir individu mempengaruhi kinerja organisasi. A
healthy psychological climate according to Thayer (in Eisele & D’Amato, 2011) is
positively related to productivity, involvement, commitment and motivation and effort,
yang artinya iklim psikologis yang sehat menurut Thayer (dalam Eisele & D‟Amato,
2011) adalah berkaitan positif dengan produktivitas, keterlibatan, komitmen dan
motivasi dan usaha. Michela, Lukaszwski dan Allegrante (1995) iklim Psikologis
mengacu pada seperangkat persepsi dan pengalaman interaksi timbal balik antara
lingkungan organisasi dan karyawan (Martin, Jones, & Callan. 2005). James, James,
dan Ashe (1990) Iklim psikologis mengacu pada penilaian kognitif individu yang
menilai lingkungan organisasi nya "makna dan arti dari lingkungan kerja " Dengan kata
lain, individu menafsirkan peristiwa situasionaldan memprediksi hasil dengan
menciptakan persepsi mengenai bagaimana lingkungan kerja menguntungkan atau
merugikan dengan kesejahteraan mereka. Berdasarkan beberapa pemaparan definisi
menurut para tokoh diatas maka dapat disimpulkan bahwa iklim psikologis merupakan
pemaknaan dari apa yang dirasakan oleh pegawai terhadap lingkungan kerjanya.

7
 Luthans (1992) menyatakan komitmen organisasi merupakan keinginan yang
kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, kemudian kemauan usaha yang
tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-
nilai dan tujuan-tujuan organisasi (dalam Sutrisno, 2010, h.292). Mowday, Steers, dan
Porter (1979, 1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai perilaku yang
menghubungkan karyawan dengan organisasi (dalam Mohammed & Eleswed, 2013,
h.45). Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan rasa keterikatan
pegawai dengan organisasinya diwujudkan dengan tanggungjawab dalam tugas-
tugasnya dan tetap berada di dalam organisasinya. Sedangkan untuk dimensi komitmen
organisasi Mayer dan Allen (1990) mengidentifikasi kedalam tiga tema berbeda untuk
mendefinisikan komitmen. Antara lain, pertama komitmen sebagai keterikatana fektif
pada organisasi (affective commitment), kedua komitmen sebagai biaya yang harus
ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi (continuance commitment), dan
ketiga komitmen sebagai kewajiban untuk tetap dalam organisasi (normative
commitment) (Sutrisno, 2010). Kontrak psikologis adalah hubungan pertukaran antara
karyawan dan organisasi, mengenai kewajiban timbal balik dalam hubungan kerja
seperti yang dirasakan oleh karyawan (Rousseau, 1995). Kontrak psikologis
dikonseptualisasikan sebagai keyakinan karyawan terhadap kewajiban timbal balik
yang timbul dalam konteks hubungannya dengan organisasi, yang membentuk
hubungan ini dan mengatur perilaku karyawan. Kewajiban adalah hasil dari janji yang
telah dibuat oleh organisasi dan karyawan satu sama lain, setidaknya dalam persepsi
karyawan (Rousseau, 1995). Tidak terpenuhinya kewajiban terjadi ketika karyawan
menganggap bahwa organisasi mereka tidak memenuhi janji mereka, sedangkan
mereka sendiri memenuhi bagian mereka dari perjanjian (mis., Turnley dan Feldman,
1998; Conway dan Briner, 2005). Morrison dan Robinson (1997) membuat perbedaan
antara persepsi kognitif perbedaan (pelanggaran) dan reaksi emosional terhadap
perbedaan (pelanggaran). Mereka menyebut pelanggaran sebagai reaksi emosional
terhadap kegagalan yang dirasakan untuk mematuhi ketentuan kontrak psikologis.

Hubungan dari perubahan organisasi dan kontrak psikologis yakni dimana

perubahan organisasi dianggap memiliki dampak pada kontrak psikologis, karena
perubahan tersebut kemungkinan akan mempengaruhi apa yang akan ditawarkan
organisasi kepada karyawan yang terlibat dan / atau apa yang diharapkan organisasi
untuk diterima dari karyawannya. Kontrak psikologis diasumsikan dipengaruhi oleh

8
 perubahan organisasi dalam beberapa cara. Pada tempat pertama, perubahan itu sendiri
mungkin memiliki konsekuensi untuk situasi kerja karyawan, misalnya ketika peran
dan tugas mereka terpengaruh, dan mereka harus beradaptasi dengan keadaan baru dan
tuntutan yang berubah. Ini mungkin mengarah pada pengenalan kewajiban baru (Sims,
1994). Di tempat kedua, ketika suasana dalam organisasi berubah sebagai efek yang
tidak disengaja dari proses perubahan, ini dengan sendirinya dapat menjadi penyebab
pelanggaran kontrak psikologis. Jika suasana kerja yang santai adalah salah satu nilai
jual organisasi, ini mungkin tidak lagi menjadi masalah selama fase implementasi
perubahan organisasi. Selain itu, karyawan mungkin menjadi tidak aman tentang masa
depan dan bertanya-tanya apakah lebih banyak harapan akan dilanggar (Morrison,
1994). Karena memberikan keamanan adalah kewajiban organisasi, ini mungkin
merupakan pelanggaran kontrak psikologis.Akhirnya, proses implementasi
(komunikasi, partisipasi dan dukungan) akan memiliki konsekuensi untuk kontrak
psikologis (Schalk et al., 1998). Cara organisasi menangani proses perubahan
menyangkut pendapat tentang siapa yang harus dilibatkan dalam proses perubahan,
informasi mana yang perlu disediakan dan dukungan apa yang perlu diberikan. Semua
faktor ini termasuk potensi pelanggaran kontrak psikologis. Perubahan organisasi dapat
dikategorikan dengan melihat tingkat perubahan dengan menilai apakah organisasi
yang lengkap atau hanya sebagian saja yang terpengaruh, apakah perubahan itu
direncanakan atau tidak diinginkan, apakah masalah mendesak perlu diselesaikan atau
pengembangan bertahap diimplementasikan ( McNamara, 2006).

.2 Upaya Peningkatan Pengembangan Atmosfer Psikologis

Perilaku individu dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
salah satunya ialah terkait dengan keadaan lingkungan kerjanya. Organisasi dalam
kesehariannya menciptakan suasana ataupun iklim yang berbeda sehingga menjadikan
perilaku pekerja dalam organisasi tersebut menjadi dinamis ataupun statis. Keadaan
lingkungan ini yang akhirnya di maknai oleh pegawai kemudian dapat meningkatkan
produktivitasnya dalam bekerja. Dari keadaan tersebut diharapkan oleh organisasi hasil
kerja para pegawai meningkat. Hal yang dimaksud diatas disebut dengan iklim
psikologis. Koys dan DeCotiis (1991) mengidentifikasi tiga kriteria untuk
mendefinisikan sebagai psikologis iklim: (a) konsep persepsi, (b) bahwa itu harus
menggambarkan, sebagai lawan untuk mengevaluasi isu-isu, dan (c) itu tidak dapat

9
 mencakup setiap aspek organisasi yaitu tugas atau struktur. Oleh karena itu, tujuan
membanguni klim adalah tidak untuk mengukur karakteristik organisasi seperti
teknologi, ukuran, dan Rentang kontrol atau hirarki. Sebaliknya, iklim bertujuan untuk
mengukur bagaimana faktor-faktor dan karakteristik organisasi lainnya ditafsirkan dan
ditetapkan makna secara individu (L.R. James, 1982). Iklim psikologi telah diusulkan
untuk mencakup dimensi pekerjaan dan karakteristik peran, karakteristik
kepemimpinan, karakteristik grup kerja, dan subsistem serta karakteristik organisasi
menurut Jones dan James (1979). Iklim psikologi, didefinisikan, sebagai cara individu
dalam organisasi memahami kondisi-kondisi psikososial di tempat kerja, diukur dan
dianalisis pada tingkat individu. Iklim psikologi menurut Jones dan James, (1979) dan
Parker, dkk., (2003) terdiri dari delapan dimensi yang diadaptasi dari pertanyaan
psikososial Kopenhagen (dalam Larson, S. dkk, 2007, h.408). Meskipun ada beberapa
skala yang dimaksudkan untuk menangkap domain iklim psikologis, salah satu yang
paling sering digunakan adalah Koys dan DeCotiis (1991). Dimensi ini adalah otonomi,
kekompakan, keadilan, inovasi, tekanan, pengakuan, dukungan dan kepercayaan.
Berikut penjelasan masing-masing dimensi dari delapan dimensi dalam persepsi iklim
psikologis (Koys. dan DeCotiis, 1991, h.273):

1. Otonomi: persepsi mengenai penentuan nasib diri sendiri sehubungan dengan

prosedur kerja, tujuan dan prioritas.
2. Kohesi: Persepsi mengenai kebersamaan atau berbagi dalam pengaturan organisasi,
termasuk kesediaan anggota memberikan bantuan material.
3. Kepercayaan: Persepsi kebebasan untuk komunikasi secara terbuka dengan
anggota pada tingkat organisasi yang lebih tinggi tentang masalah yang sensitive
atau pribadi dengan harapan bahwa integritas komunikasi tersebut tidak boleh
dilanggar.
4. Tekanan: Persepsi mengenai tuntutan waktu terhadap penyelesaian tugas dan
standar kinerja.
5. Dukungan: Persepsi mengenai toleransi perilaku anggota oleh atasan, termasuk
kesediaan untuk membiarkan anggota belajar dari kesalahan mereka tanpa adanya
rasa khawatir pembalasan.
6. Pengakuan: Persepsi mengenai kontribusi anggota organisasi yang diakui.
7. Keadilan: Persepsi mengenai praktek-praktek organisasiyang adil dan bebas dari
kesewenang-wenangan atau berubah-ubah.

10
 8. Inovasi: Persepsi mengenai dorongan perubahan dan kreativitas, termasuk
pengambilan risiko kedaerah-daerah baru atau daerah mana anggota memiliki sedikit
atau tidak ada pengalaman sebelumnya.

.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan dalam Atmosfer Psikologis

Setiap individu dengan cara lain, berkontribusi pada kesuksesan organisasi.
Keterampilan komunikasi adalah beberapa keterampilan yang paling penting dari
perilaku organisasi individu. Seberapa banyak kita dapat berkomunikasi dengan orang
lain menunjukkan seberapa sukses karier kita. Untuk mencapai konsep perilaku
organisasi ini, untuk mengetahui cara mengumpulkan kekuatan, untuk berjalin dalam
politik dan untuk mengelola konflik dan tekanan. Perilaku Organisasi menyajikan studi
tentang tindakan yang memengaruhi perilaku orang di tempat mereka bekerja. Tujuan
dari para ahli teori "Perilaku Organisasi" adalah untuk menjelaskan dan memprediksi
tindakan orang dan bagaimana mereka mempengaruhi perilaku mereka. Perilaku
organisasi sebagai bidang studi didasarkan pada tiga tingkatan: individu, kelompok dan
organisasi. Dengan demikian, perilaku organisasi adalah pengetahuan terapan yang
mengimplementasikan pengetahuan yang diperoleh dari individu, kelompok dan
organisasi untuk membuat organisasi bekerja secara efektif.

Ada banyak faktor yang menentukan perilaku ini:

1. Nilai
Sistem nilai-nilai individu yang dibangun adalah kepercayaan dasar seseorang,
bahwa cara tertentu atau perilaku pribadi seseorang dapat diterima dalam aspek
beberapa perilaku lain. Ini adalah penilaian tentang apa yang baik dan buruk. Sistem
nilai yang sesuai dengan yang dipimpin individu, adalah penting karena cara di mana
laporan ditentukan terhadap orang-orang, dari mana tergantung hubungan manusia
dalam organisasi. Juga, sistem nilai bagi individu berkontribusi dalam cara
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, serta metode penentuan apa yang
benar dan apa yang tidak pantas bagi organisasi.
2. Sikap
Sikap adalah sistem kepercayaan dan pendapat yang dimiliki orang tentang apa
yang mengelilingi mereka dalam kehidupan sehari-hari. Sebenarnya, sikap adalah

11
 pernyataan individu yang mengandung penilaian, menguntungkan atau tidak
menguntungkan terhadap hal-hal, peristiwa atau orang. Individu mungkin memiliki
sikap tentang banyak hal. Tetapi yang lebih penting bagi organisasi mana pun adalah
sikap terhadap tugas kerja, hubungan dengan pekerjaan, kondisi kerja, manajer,
peralatan untuk pekerjaan, dll.
3. Kepribadian
Setiap individu memiliki gaya perilaku dan sikap mereka yang unik. Mereka
menentukan identitas kepribadian individu. Orang dapat digambarkan sebagai orang
yang tenang, agresif, ambisius, dll. Semua karakteristik ini disebabkan oleh efek
lingkungan atau karakteristik yang diwariskan. Karakteristik kepribadian tercermin
pada organisasi tentang bagaimana individu terlibat dalam pekerjaan.
4. Motivasi
Motivasi individu memiliki dampak besar pada perilakunya dalam organisasi.
Motif mendorong pekerja untuk menyelesaikan tugasnya. Dari sini tergantung pada
pendekatan yang dimiliki individu terhadap pekerjaan. Tingkat motivasi sangat
tergantung pada manajer, jadi dari kemampuan mereka dengan cara tertentu untuk
memungkinkan individu melakukan lebih banyak upaya.
5. Belajar
Orang-orang belajar berbagai hal setiap hari, sehingga mereka menyesuaikan
perilaku mereka dengan lingkungan. Kesediaan individu untuk menerima permintaan
dan saran dari manajer, untuk mengatasi dan menghormati prosedur dalam proses
kerja dan sebagainya, dapat secara positif mempengaruhi perilakunya dalam
organisasi.
6. Keterampilan dan Kemampuan
Kemampuan adalah persiapan dan pengetahuan untuk menyelesaikan aktivitas
fisik atau mental tertentu. Keterampilan adalah kemampuan yang cepat, benar dan
tepat untuk memenuhi atau menyelesaikan tugas tertentu. Keterampilan dan
kemampuan melalui pembelajaran dan perubahan kerja dapat ditingkatkan. Semua ini
mempengaruhi secara langsung perilaku dan kontribusi individu terhadap organisasi

Komitmen juga merupakan sesuatu yang sangat penting pengaruhnya terhadap

produktivitas organisasi. Komitmen pada pegawai dalam suatu organisasi tidak begitu
saja terjadi, akan tetapi melalui beberapa proses yang bertahap. Komitmen pada pegawai
dalam oragnisasi juga ditentukan dari faktor-faktor yang ada dalam organisasi tersebut.
12
 Seperti Streers (1985) terdapat tiga faktor yangmemengaruhi karyawan pada organisasi,
yaitu:
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannyadalam organisasi, dan varaiasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan
sekerja.
3. Pengalaman kerja, sepertiketerandalan organisasidi masa lampau dan cara pekerja-
pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi
(dalam Sopiah, 2008, h.163).

3.4 Hubungan Antara Iklim Psikologis (Psychological Climate) dan Komitmen

Organisasi (Organizational Commitment)
Perhatian terhadap komitmen organisasi dianggap penting karena bagi suatu
organsisasi, komitmen pegawai merupakan hal yang penting terutama untuk menjaga
kelangsungan dan pencapaian tujuan organisasi tersebut. karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif
sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi menurut Greenberg
dan Baron (dalam Chairy, 2002). Mowday, Porter, dan Steers (1982) karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi akanlebih termotivasi untuk hadir dalam
organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Komitmen karyawan dapat
diperoleh dengan menciptakan kondisi-kondisi yang memadai (Sutrisno, 2010). Maksud
dari kondisi-kondisi yang memadai adalah bagaimana suasana ataupun iklim yang ada
dalam lingkungan kerja. Kondisi ini yang kemudian memiliki keterkaitan dengan kinerja
karyawan, yang disebut sebagai iklim psikologis. Iklim psikologi Jones dan James
(1979) ialah persepsi yang memungkinkan seorang individu untuk menafsirkan
peristiwa, memprediksi kemungkinan hasil, dan mengukur ketepatan mereka dalam
tindakan berikutnya. Artinya, karyawan mampu memaknai seperti apa kondisi
lingkungan kerjanya, kemudian memberikan penilaian mengenai lingkungan
kerjanya.Penelitian Brown dan Leigh (1996) membuktikan bahwa ketika manajemen
dinilai suportif, peran kerja jelas, karyawan dalam mengekspresikan diri secara bebas,
karyawan merasa telah memberikan kontribusi yang bermakna, dan mempersepsikan
pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang, maka karyawan akan memiliki keterlibatan
kerja yang tinggi dan mengerahkan upaya yang lebih besar Iklim psikologis yang baik

13
 atau postif dalam suatu perusahaan juga memiliki dampak positif kepada aspek-aspek
lainnya dalam kinerja, seperti salah satunya komitmen.

.5 Quality of Work Life

3.4.1 Upaya Peningkatan Quality of Work Life

Upaya untuk meningkatkan Quality of Work Life(QWL) bukan lah suatu hal
yang mudah, karena dalam prosesnya sendiri banyak sekali rintangan dan
tantangan dari berbagai pihak. QWL sendiri mencakup aktifitas- aktifitas yang
terdapat dalam perusahaan untuk meninkatkan kondisi kehidupan kerja, sehingga
semangat kerja dan kinerja pekerja pun meningkat.

3.4.1.5.2 Persyaratan Quality of Work Life

1 Manajer yang sudah melaksanakan tugasnya menjadi seorang pemimpin

dan pebimbing yang baik bagi karyawan nya
2 Adanya kepercayaan serta keterbukaan dengan semua hal yang berkaitan
dengan kegiatan dan manajemen yang harus diperhatikan secara serius
3 QWL yang dilakukan harus berkenlanjutan dimlai dari proses hinga
pembentukan mitra kerja
4 QWL yang dilaksanakan harus dilaksanakan oleh semua pihak termasuk
karyawan dan manajemen yang harus selalu ditingkatkan perannya.

3.4.6 Interpersonal Relationship

3.4.1.6.1 Tahapan Pengembangan Interpersonal Relationship

Hubungan interpersonal merupakan komunikasi yang bukan hanya

menyampaikan informasi antar orang namun juga menjadi penentuan kadar
hubungan interpersonal tersebut. Tahapan dari pengembang hubungan
interpersonal adalah:

a. Pembentukan

14
 Tahap pertama yang dilakukan dalam pengembangan hubungan
interpersonal adalan tahap pembentukan atau tahap perkenalan yairu mencari
kecocokan dengan orang yang dituju. Perkenalan sendiri dapat dikelompokan
menjadi tujuh kategori yaitu:
1. Informasi demografis
2. Sikap dan pendapat
3. Rencana yang akan datang
4. Kepribadian
5. Perilaku pada masa lalu
6. Orang lain
7. Hobi dan minat
b. Peneguhan Hubungan
Hubungan interpersonal antar individu akan selalu berubah – ubah
maka dari itu diperlukan tahap peneguhan hubungan untuk mempertahankan
hubungan interpersonal tersebut. Peneguhan hubungan ini dibagikan menjadi
beberapa faktor yaitu :
1. Keakraban : dilakukan untuk memenuhi kebutuhan akan kasih saying
2. Control : kesepakatan antar dua individu untuk pengontrolan
3. Respon yang tepat : pemberian respon yang tepat psfs pesan verbal
maupun non verbal yang diberikan
4. Nada emosional yang tepat : suara emosiaonal yang dikeluarkan serasi
dengan komunikasi yang sedang berlangsung
c. Pemutusan Hubungan
Terdapat konflik antar individu yang dapat memutuskan hubungan yaitu :
1. Kompetisi
Salah satu pihak dalam suatu hubungan berusaha memperoleh sesuatu
namun dengan cara mengorbankan individu yang lain. Misal
Merendahkan orang lain saat menunjukan keahlian dalam melakukan
sesuatu.
2. Dominasi
Salah satu pihak dalam suatu hubungan berusaha mengendalikan pihak
lain dalam hubungan tersebut sehingga individu tersebut merasa hak nya
dilanggar
3. Kegagalan
15
 Saat masing-masing individu dalam hubungan berusaha menyalahkan
satu sama lain ketika tujuan bersama tidak tercapai
4. Provokasi
Ketika salah satu pihak dalam hubungan tersebut membuat sesuatu
yang ia ketahui akan menynggung orang lain
5. Perbedaan nilai
Ketika kedua belah pihak tidak menemukan kesepakatan pada nilai-
nilai yang dianut

3.4.1.6.2 Jenis Pengembangan Interpersonal Relationship

Jenis Pengembangan Interpersonal Relationship (hubungan interpersonal)

dibagi menjadi empat bedasarkan jumlah individu yang terlibat, berdasarkan
tujuan yang ingin dicapai, berdasarkan jangka waktu, dan berdasarkan tingkat
kedalaman atau keintiman berdasarkan jumlah individu yang terlibat hubungan
dibagi menjadi dua yaitu diad dan triad. Diad merupakan dimana hubungan
terjadi antar dua individu dan triad hubungan antar tiga individu. Berdasarkan
tujuan yang ingin dicapai dibagi menjadi dua tujuan yaitu tugas dan sosial,
dimana jika tugas hubungan yang jika menyelesaikan sesuatu tidak dapat
diselesaikan sendiri sedangkan hubungan sosial merupakan hubungan yang
tidak terbentuk dari tujuan untuk menyelesaikan sesuatu. Yang ketiga ada
berdasarkan jangka waktu yang dibagi menjadi jangka pendek dan jangka
Panjang. Yang terakhir hubungan berdasarkan tingkat kedalaman atau
keintiman yaitu hubungan biasa yang bersifat impersonal dan akrab atau intim
dimana hubungan nya bersifat penyingkapan diri.

3.4.7 Pengaruh Quality of Work Life dan Interpersonal Relationship terhadap

Atmosfer Organisasi

Dalam upaya mengembangkan atmosfer psikologi di organisasi, strategi yang

dilakukan dengan cara meningkatkan Quality of Work Life (QWL) dan Interpersonal
Relationship (IR). Ketika Quality of Work Life (QWL) dan Interpersonal Relationship

16
baik, maka akan meningkatkan iklim kerja tinggi dan kinerja pekerja akat meningkat.
Quality of Work Life yang baik tidak akan tercapai tanpa adanya Interpersonal
Relationship yang baik pula. Dengan begitu akan mampu mendukung kinerja seorang
pekerja dalam perusahaan atau organisasi sehingga mampu berkontribusi secara
maksimal. Suatu organisasi atau perusahaan yang memiliki atmosfer psikologi yang baik
dan di lingkungan kerjanya, maka akan mendorong QWL organisasi tersebut semakin
bagus. Secara tidak langsung kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat. Dengan
QWL yang baik maka Interpersonal Relationship karyawan akan semakin berkembang.
Quality of Work Life (QWL) dan Interpersonal Relationship (IR) akan mempengaruhi
atmosfer dalam organisasi atau perusahaan. Dengan atmosfer organisasi yang baik, maka
produktivitas kinerja sumber daya manusia pun meningkat.

17
 BAB IV

PENUTUP

4.1 KESIMPULAN

Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Iklim organisasi sangat penting bagi suatu perusahaan. Karena, iklim organisasi akan
membentuk sikap yang akan ditujukan oleh karyawan terhadap pekerjaannya. Iklim
psikologis memberi kontribusi terhadap pembentukan sikap kerja, dimana salah satunya
keterlibatan kerja guna meningkatkan kinerja karyawan sehingga tercapai tujuan
perusahaan. Kualitas kehidupan kerja atau (QWL) merupakan salah satu bentuk filsafat
yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya
manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara
pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. QWL yang semakin baik di
suatu perusahaan akan membuat karyawan merasa nyaman dan memiliki rasa setia yang
tinggi terhadap perusahaan.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Contracts: A longitudinal study. Tilburg University. Diakses dari:

https://www.researchgate.net/ pada tanggal 20 April 2019 pukul 16.33 WIB

Firmanto, Aliffiadi Fuazhim. 2016. HUBUNGAN IKLIM PSIKOLOGIS DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI DINAS SOSIAL KOTA MALANG.
Malang : Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.
Diakses dari : http://etheses.uin-malang.ac.id/ pada tanggal 20 April 2019 pukul 17.22
WIB

Freese, Charissa., dkk. 2011. The impact of organizational changes on psychological

Gogiqi, Fatlum. 2016. FACTORS OF INDIVIDUAL BEHAVIOR IN AN ORGANIZATION

AND ITS PERFORMANCE AT WORK.University of Applied Sciences Ferizaj, Ferizaj,
Kosovo. Diakses dari https://www.academia.edu/ pada tanggal 20 April 2019 pukul
18.05 WIB

Mordingsih, Wiwin Dinar, Prastiti, Wisnu Sri Hertinjung.2010.MODEL PENGARUH

ATMOSFER AKADEMIK PSIKOLOGIS TERHADAP FORMASI TIM BELAJAR
DI PERGURUAN TINGGI diakses pada 19 April 2019 Pukul 19.39 WIB.

19