Kelompok 12

“ Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia ”

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas
Mata Kuliah: Perilaku Organisasi
Dosen: NOVI ANGGA SAFITRI, S.Sy., MM

Disusun oleh:

Yossi Pratama
NIM : 2114120612
Anisa Latifah
NIM : 2114120601
Taufik Muya
NIM : 2114120603

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PALANGKA RAYA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberi kami kesempatan serta
kemudahan sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini sesuai dengan waktu
yang di tentukan. Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan bisa
menyelesaikan makalah ini dengan baik. Tidak lupa Shalawat serta salam semoga
terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan
syafa’atnya di dunia dan akhirat nanti.

Kami mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat

sehat-Nya, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan pembuatan makalah
sebagai tugas awal Mata kuliah Perilaku Organisasi dengan judul “Kebijakan
dan Praktik Sumber Daya Manusia”.

Kami selaku penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari
kata sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan. Untuk itu,
kami mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, agar
makalah ini nantinya bisa menjadi makalah yang lebih baik lagi. Demikian,
apabila ada kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf yang sebesar-
besarnya.

Penulis juga mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak.

Demikian, semoga makalah ini  bermanfaat, Terima kasih.

Wassalamu’alaikumusallam warahmatullahi wabarakatuh

Palangkaraya, 12 Maret
2023

i
 Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................................
DAFTAR ISI...............................................................................................................................
BAB I...........................................................................................................................................
PENDAHULUAN.......................................................................................................................
A. Latar Belakang...............................................................................................................
B. RUMUSAN MASALAH................................................................................................
BAB II.........................................................................................................................................
PEMBAHASAN.........................................................................................................................
A. Praktik Pelaksanaan Perekrutan..................................................................................
1. Definisi Rekrutmen.....................................................................................................
2. Tujuan Perekrutan.....................................................................................................
3. Sumber Perekrutan....................................................................................................
B. Praktik Pelaksanaan Seleksi..........................................................................................
1. Definisi Seleksi............................................................................................................
2. Tujuan Seleksi.............................................................................................................
3. Proses Seleksi..............................................................................................................
C. Program Pelatihan dan Pengembangan......................................................................
1. Pelatihan....................................................................................................................
2. Pengembangan..........................................................................................................
D. Evaluasi Kinerja...........................................................................................................
1. Pengertian Evaluasi Kinerja Secara Umum...........................................................
2. Pengertian Evaluasi Kinerja Menurut Beberapa Ahli..........................................
3. Evaluasi Kinerja Sebagai Alat Bantu Mengatasi Persoalan Organisasi..............
E. Peranan Kepemimpinan dalam Sumber Daya Manusia...........................................
1. Kepemimpinan dalam Organisai.............................................................................
2. Teori Kepemimpinan...............................................................................................
BAB III......................................................................................................................................
PENUTUP.................................................................................................................................
A. KESIMPULAN.............................................................................................................
B. SARAN..........................................................................................................................

ii
DAFTAR PUSAKA..................................................................................................................

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Setiap organisasi yang dibentuk memiliki tujuan tertentu yang

harus dicapai melalui kerjasama manusia yang ada didalamnya. Efektif

atau tidaknya pencapaian tujuan organisasi sangat ditentukan oleh perilaku

manusia yang bekerja didalam organisasi tersebut, baik sebagai individu

maupun sebagai kelompok. Orangorang yang bekerjasama dalam suatu

organisasi memiliki perilaku kerja dan kinerja yang tidak sama satu

dengan yang lainnya. Ada orang yang bekerja sangat rajin, antusias,

percaya diri, mandiri, disiplin dan berbagai perilaku kerja positif lainnya.

Mereka yang memiliki perilaku kerja positif demikian akan

cenderung berkinerja baik atau tinggi dalam organisasi. Selain itu, dalam

kehidupan kerja organisasi ada orang yang berperilaku kerja negatif seperti

malas, tidak antusias, tidak percaya diri, tidak mandiri, tidak disiplin dan

lainlain, Akibat dari perilaku kerja negatif ini, mereka akan berkinerja

buruk atau rendah dalam organisasinya. Disini kami menyusun makalah

ini bertujuan untuk membahas tentang Kebijakan dan Praktik Sumber

Daya Manusia, guna memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi

yang di ampu oleh dosen NOVI ANGGA SAFITRI, S.Sy., MM.

1
B. RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana Praktik Pelaksanaan Perekrutan?

2. Bagaimana Praktik Pelaksanaan Seleksi?

3. Apa itu Program Pelatihan dan Pengembangan?

4. Bagaimana Evaluasi Kinerja?

5. Apa Peranan Kepemimpinan dalam Sumber Daya Manusia?

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Praktik Pelaksanaan Perekrutan

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia

(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi,

Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang

profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah

kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus

melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk

itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar

yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu

proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan

melamar pada organisasi tersebut.

1. Definisi Rekrutmen

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

a. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital

Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa: Rekrutmen adalah

serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan

guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian.

b. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)

dalam Nanang Nuryanta (2008) Rekrutmen antara lain meliputi

3
 upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat

dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat

menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan

pekerjaan yang ada.

c. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah

“proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang

lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan

kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan

keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

d. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen

merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar

untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen

merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah

rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-

organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang

seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka

diangkat sebagai pegawai.

e. Menurut Noe at. all ( 2000 ) Rekrutmen didefinisikan sebagai

“pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk

mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

2. Tujuan Perekrutan

4
 Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang

memenuhi syarat; Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai

perusahaan; Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya

karyawan yang belum lama bekerja; Untuk mengkoordinasikan upaya

perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan; Untuk memenuhi

tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan

kerja.

3. Sumber Perekrutan

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari

internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga

kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang

telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan

tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak

mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi

pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena

sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan

dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang

sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang

masuknya pemikiran baru.1

B. Praktik Pelaksanaan Seleksi

1
Insan Performa, “Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen”,
https://insanperforma.co.id/2016/01/rekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen/, (Diakses
Online pada tanggal 12 Maret)

5
 Memilih karyawan secara tepat memang merupakan hal yang

paling tepat,karena salah satu tercapainya tujuan organisasi juga

bergantung pada bawahan. Penyaringan karyawan dilakukan sebelum

karyawan masuk bukan setelah mereka masuk suatu perusahaan atau

organisasi. Karyawan yang profesional, mereka akan bekerja dengan baik

agar tercapainya tujuan suatu perusahaan, sedangkan karyawan yang tidak

profesional mereka tidak mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan

menyebabkan tujuan perusahaan tidak tercapai dan membuah perusahaan

mengalami kerugian. Maka dari itu perusahaan melakukan kegiatan

rekrutmen dan dilanjutkan dengan kegiatan seleksi karyawan.

1. Definisi Seleksi

Menurut Hani Hndoko (2008) seleksi adalah proses untuk

memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau standar

yang telah ditetapkan. Melalui kegiatan seleksi, perusahaan dapat

mengambil keputusan siapa-siapa saja yang diterima dan memenuhi

standard perusahaan. Seleksi diawali dengan mengidentifikasi pelamar

melalui rekrutmen dan menempatkan individu yang kompeten dan

memiliki kemampuan terbaik pada pekerjaan yang tersedia dan

diakhiri dengan seleksi individu yang ditempatkan pada pekerjaannya

dalam organisasi.

Proses seleksi sendiri merupakan salah satu fungsi terpenting

dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia atau tidaknya

pekerjaan dalam jumlah dan juga kualitas yang sesuai dengan

6
 kebutuhan organisasi, diterima atau tidaknya pelamar yang telah lulus

proses rekrutmen, dan juga tepat atau tidaknya penempatan pada

seorang pekerja, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi. Maka dari itu,

seleksi harus dilaksanakan dengan baik karena jika tidak akan

berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

2. Tujuan Seleksi

Menurut Fajar dan Heru (2010:80) proses seleksi akan

melibatkan proses menduga yang terbaik dari pelamar yang ada, maka

dari itu tujuan agar seleksi harus dilakukan dengan tepat adalah

sebagai berikut:

a. Kinerja seorang atasan tergantung pada bawahannya. Karyawan

dengan keterampilan dan atribut yang tepat akan melaksanakan

pekerjaan dengan baik untuk atasan dan perusahaannya, sedangkan

karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan atribut yang tepat

akan menjadi penghalang keefektivan pelaksanaan suatu pekerjaan,

sehingga kinerja atasan tersebut dan perusahaannya akan menurun

atau terkena dampaknya.

b. Biaya pengadaan karyawan tidak murah (mulai dari rekrutmen,

seleksi, sampai dengan orientasi dan pelatihannya).

7
 c. Impikasi pada hukum atas pelaksanaan seleksi yang tidak baik

(menimbulkan kesan diskriminasi, atau terpilih orang yang

memiliki latar belakang yang tidak baik, misalnya orang yang

terpilih sering melakukan tindakan kriminal).

3. Proses Seleksi

Terdapat berbagai macam cara dalam pelaksanaan proses

seleksi, menurut Fajar dan Heru (2010:81) proses seleksi dijabarkan

sebagai berikut:

a. Penyaringan Pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai

pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman kerja

minat dan posisi yang diinginkan, upah yang diinginkan, serta

keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan

sebagai bahan pertimbangan perusahaan.

b. Tes

Tes bertujuan untuk melihat kemampuan yang sebenarnya dari

pelamar dan juga terhadap pekerjaan dan tugas yang akan

dijalanin. Tes bisa bervariasi pada beberapa perusahaan, antara lain

tes prestasi, tes minat dan bakat, tes kepribadian, tes pengetahuan,

tes fisik, tes kesehatan dll. Tes tersebut bergantung pada jenis

pekerjaan yang akan diisi pelamar dan bergantung pada kebijakan

perusahaan masing-masing.

c. Wawancara Awal

8
 Wawancara awal bertujuan untuk melihat secara cepat apakah

pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat

dilakukan untuk melihat pegalaman kerja, tingkat gaji yang

diinginkan, dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan.

Wawancara ini biasanya tidak dilakukan apabila pelamar kerja

jumlahnya cukup besar karna akan memakan biaya dan tidak

efisien.

d. Evaluasi Latar Belakang

Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui kebenaran informasi yang

disampaikan oleh pelamar pekera. Apabila pelamar menyebutkan

refrensi, maka manajer dapat mengecek kebenaran informasi dari

refrensi yang disbutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber

lain untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang disampaikan

pelamar.

e. Wawancara

Setelah tes terdahulu selesai, wawancara dilakukan untuk

memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Wawancara

bisa dilakukan oleh manajer madya atau puncak untuk mengetahui

kemampuan sebenarnya dari calon pelamar yang akan menduduki

posisi strategis.Wawancara sering kali memberikan deskripsi yang

kurang realistis terhadap pekerjaan, karena pewawancara ingin

menunjukkan bahwa perusahaannya merupakan tempat yang tepat

9
 dan baik untuk bekerja, tak jarang pelamar akan memiliki harapan

yang tinggi dan akan kecewa apabila tidak sesuai dengan apa yang

dilihat dan didengan pelamar pada saat bekerja. Maka dari itu,

pewawancara diharapkan dapat memberikan gambaran yang

realistis tentang perusahaan, menjelasakan baik kebaikan serta

kelemahan yang dimiliki perusahaan.

f. Pengambilan Keputusan

Setelah proses rekrutmen dan berbagai macam tes dilalui oleh

pelamar barulah pelamar memasuki pada tahap proses

penyeleksian. Proses ini merupakan proses yang cukup sulit, yaitu

memilih dan menentukan individu yang memiliki standar sesuai

keinginan perusahan untuk mengisi posisi-posisi dalam

perusahaan. Penyeleksian berarti memilih pelamar yang terbaik

saja untuk mengisi suatu posisi tertentu. Setelah posisi terbuka,

manajer akan me-review pelamar yang berkualifikasi yang sesuai

dengan pendapat pimpinan top.2

C. Program Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan merupakan langkah konkrit lebih lanjut dari

proses pengembangan SDM organisasi. Keberhasilan sebuah program

pelatihan sangat tergantung kepada kemampuan departemen SDM dalam

membangun sebuah tahapan pelaksanaan program pelatihan yang

2
Marselina Rahayu, “PROSES PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
PADA PT.PRIMISSIMA (Persero) SLEMAN, YOGYAKARTA”, (Laporan Magang tidak
diterbitkan, Jurusan Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia,
2019), 17-23.

10
 sistematis. Tahapan-tahapan pelaksanaan sebuah program pelatihan

menjadi penting untuk dilaksanakan sesuai dengan sebagaimana mestinya.

Tidak bisa dipungkiri pelatihan selalu berimplikasi terhadap pengualaran

biaya (budget), oleh sebab itu efektifitas sebuah program pelatihan

menjadi sesuatu yang sangat penting untuk diperoleh. Keberhasilan sebuah

program pelatihan otomatis tidak bisa dilepaskan keterkaitannya dengan

penentuan pegawai yang akan diikutsertakan dalam program tersebut.

Disinilah pentingnya koordinasi dengan proses perencanaan SDM yang

integratif dengan kebijakan penyelenggaraan program pelatihan.3

1. Pelatihan

Pelatihan mengacu pada upaya terencana perusahaan untuk

memfasilitasi pembelajaran kompetensi, pengetahuan, keterampilan,

dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, yang

bertujuan agar karyawan menguasai pengetahuan, keterampilan, dan

perilaku yang ditekankan dalam pelatihan dan menerapkannya dalam

aktivitas sehari-hari (Noe, 2020). Dan menurut Jackson et al. (2018),

pelatihan memiliki tujuan utama untuk meningkatkan kinerja dalam

waktu dekat dan dalam pekerjaan tertentu dengan meningkatkan

kompetensi karyawan.

Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan dari

tugas terakhir, pelatihan merupakan suatu proses yang sudah terencana

dalam mengubah sikap, pengetahuan ataupin tingkah laku yang

3
Eliana Sari, PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA, (Jakarta: Jayabaya
University Press, 2009), 46-47.

11
 menghasilkan keahlian dengan pengalaman agar mencapai kinerja

yang efektif, pelatihan bermanfaat dalam mengembangkan

kemampuan individu dan organisasi di masa yang akan datang.

Menurut Dessler (2020), pelatihan adalah proses dalam mengejar

keterampilan yang dibutuhkan pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya, yang mana pelatihan karyawan memberikan

pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja prusahaan

untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang

diinginkan organisasi perusahaan.

Menurut Gomes (2003) dalam Jumawan & Mora (2018),

pelatihan merupakan setiap usaha dalam meperbaiki performansi

pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sudah menjadi tanggung

jawab perusahaan. Sasaran yang ingin dicapai pada Pelatihan adalah

peningkatan kinerja pegawai, sedangkan pengembangan cenderung

lebih bersifat formal yang mana kemampuan dan keahlian individu

harus dipersiapkan bagi kepentingannya dalam memperoleh jabatan

yang akan datang.

2. Pengembangan

Menurut Noe (2020), pengembangan mengacu pada pelatihan,

pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan, dan penilaian

kepribadian, keterampilan, dan kemampuan yang membantu karyawan

mempersiapkan diri untuk menghadapi pekerjaan atau posisi di masa

12
yang akan datang. Dan menurut Jackson et al. (2018), pengembangan

mengacu pada kegiatan yang dimaksudkan untuk meningkatkan

kompetensi untuk mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi.

Untuk itu, kegiatan pengembangan sering disebut sebagai

pengembangan karir atau pengembangan kepemimpinan.Sedangkan

menurut Mondy & Martocchio (2016), pengembangan SDM adalah

salah satu fungsi manajemen SDM yang fokus pada perencanaan

karier dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi dan

manajemen kinerja, serta penilaian.

Menurut Kurniawati, (2020), pengembangan SDM merupakan

upaya terencana dari organisasi untuk meningkatkan kompetensi SDM

yang dilakukan secara terus-menerus dalam jangka panjang, yang

dilakukan untuk menjamin ketersediaan SDM sesuai dengan

kebutuhan jabatan, serta ditujukan untuk peningkatan kinerja individu

yang bermuara pada kinerja organisasi. Dan menurut Noe et al. (2011),

pengembangan merupakan proses memperoleh pengetahuan,

keterampilan dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan

untuk menyelesaikan berbagai macam pekerjaan baru ataupun

pekerjaan yang sudah ada saat ini, termasuk tuntutan dari klien terkait

pekerjaannya. Program pengembangan sering berfokus pada

mempersiapkan karyawan untuk mengemban tanggung jawab

manajemen.

13
 Salah satu cara dalam meningkatkan suatu produktivitas

perusahaan adalah dengan cara memanfaatkan sebuah teknologi.

Karena di era digital ini banyak sekali teknologi yang berkembang

sangat pesat sehingga pelatihan dan pengembangan karyawan dalam

mengakses teknologi tersebut dapat membantu karyawan dalam

mengejar perkembangan teknologi tersebut. Karena penigkatan

produktivitas juga terjadi ketika karyawan menjadi semakin ahli dalam

pekerjaannya sehingga mereka dapat menemukan cara yang baru

dalam menyelesaikan pekerjaan yang biasa mereka lakukan dengan

cara yang lebih efektif dan efisien.

Dengan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan secara rutin

dapat membantu menambah kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Semakin cepat karyawan dapat

mempelajari hal baru hal tersebut menjadi bonus tersendiri bagi

perusahaan sehingga mampu menjadi yang terdepan dalam persaingan

bisnisnya. Dan dengan melakukan pelatihan dan pengembangan

karyawan lebih baik dan menghemat anggaran dibandingkan melatih

dan mengembangkan karyawan baru karena pelatihan dan

pengembangan karyawan dapat membuat pegawai menjadi lebih

percaya diri dan merasa bahwa perusahaan sangat peduli terhadap

pegawainya tersebut dengan memperhatikan keterampilan mereka

dalam bekerja.4
4
Riska Gustiana dkk, “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Suatu
Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia)”, Jurnal Ekonomi Manajemen
Sistem Informasi, Vol.3 Issue 6 (Juli, 2022), 658-659.

14
D. Evaluasi Kinerja

1. Pengertian Evaluasi Kinerja Secara Umum

Menurut kamus besar bahasa Indonesia arti dari kata evaluasi

yaitu penilaian, sedangkan kinerja menurut kamus besar bahasa

Indonesia yaitu sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan,

kemampuan kerja. Secara garis umum evaluasi kinerja dapat diartikan

sebagai bentuk penilaian yang dilakukan untuk mengetahui hasil kerja

dari karyawan atau anggota sebuah perusahaan atau juga sebuah

organisasi. Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilai

mengobservasi dan mencatat hasil observasi. Mengobservasi artinya

mengamati apa yang dilakukan anggota sebuah organisasi atau

karyawan sebuah perusahaan, bisa berupa hasil kerja, perilaku kerja,

dan sifat pribadi dan lain-lain. Yang melakukan evaluasi kinerja di

dalam sebuah organisasi atau perusahaan merupakan seseorang yang

diberi wewenang oleh pemilik perusahaan atau organisasi.Bisa berupa

atasan langsung, teman sekerjaan, bawahan, pelanggan,

pakar/konsultan, tim penilai.

2. Pengertian Evaluasi Kinerja Menurut Beberapa Ahli

Evaluasi kinerja adalah bentuk penilaian yang dilakukan untuk

mengetahui hasil kerja dari karyawan atau anggota sebuah perusahaan

atau juga sebuah organisasi. Itu arti evaluasi kinerja secara umum,

akan tetapi beberapa ahli juga memiliki pengertian akan apa yang

15
 dimaksud dengan evaluasi kinerja. Berikut Beberapa ahli

mengemukakan pendapat tentang pengertian evaluasi kinerja:

a. Kreitner dan Kinicki

Pengertian evaluasi kinerja menurut Kreitner dan Kinicki adalah

pendapat yang mempunyai sifat evaluatif terhadap sifat, perilaku

dan prestasi seseorang sebagai landasan untuk menentukan

keputusan dan rencana pembangunan personil.

b. Meggison

Evaluasi kinerja merupakan proses yang digunakan oleh pimpinan

untuk menentukan apakah karyawan sudah melakukan

pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab.

c. Andew E. Sikula

Evaluasi atau penilaian kinerja diartikan sebagai evaluasi sistematis

dari pekerjaan dan potensi yang bisa dikembangkan.

d. Szilagyi dan Wallace

Definisi evaluasi kinerja adalah proses organisasi untuk

memperoleh feedback tentang efektivitas karyawan.

e. Soeprihanto

Pengertian evaluasi kinerja adalah suatu sistem yang dipakai untuk

menilai dan mengetahui apakah karyawan telah melakukan

pekerjaan masing-masing secara keseluruhan.5

5
Retno Purwani Setyaningrum dkk, Evaluasi Kinerja, (Sidoarjo: Nizamia Learning
Center, 2022), 3-4

16
3. Evaluasi Kinerja Sebagai Alat Bantu Mengatasi Persoalan

Organisasi

Kesuksesan jangka panjang suatu organisasi atau perusahaan

tergantung pada kemampuannya dalam mengukur kinerja

karyawannya dan menggunakan informasi hasil pengukuran tersebut

untuk dasar melakukan usaha-usaha perbaikan kinerja agar selalu

dapat sesuai dengan standar yang ditetapkan dan tuntutan perubahan

lingkungan bisnis. Mengukur dan menggunakan informasi hasil

pengukuran atau umpan-balik merupakan bagian dari proses

performance evaluation (evaluasi kinerja).

Proses evaluasi kinerja ini adalah suatu proses yang kompleks,

dan tidak mudah untuk dilaksanakan secara baik. Evaluasi kinerja pada

karyawan adalah hal yang sangat penting dan cukup umum dilakukan

oleh setiap perusahaan. Kenapa cukup umum? Karena meskipun setiap

perusahaan melaksanakan evaluasi, belum tentu evaluasi tersebut

berjalan efektif. (Hasibuan & Afrizal, 2019) mendefinisikan penilaian

kerja sebagai aktivitas bagi para manajer untuk melakukan evaluasi

terhadap tingkah laku berprestasi para karyawan yang dilanjutkan

dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya. Hal yang berkaitan

dengan penilaian kinerja seperti penilaian loyalitas, kejujuran,

kepemimpinan, teamwork, dedikasi serta partisipasi.6

6
Ibid., 6.

17
 E. Peranan Kepemimpinan dalam Sumber Daya Manusia

Organisasi adalah kumpulan beberapa individu yang diatur,

digerakkan, dan dikoordinasikan secara formal untuk mencapai tujuan

bersama. Agar organisasi dapat mencapai tujuannya, maka organisasi

harus digerakkan oleh seorang pemimpin. Setiap orang terlahir sebagai

pemimpin, setidaknya menjadi pemimpin bagi dirinya sendiri. Dalam

memimpin sebuah organisasi, seseorang harus memiliki ketrampilan

kepemimpinan, kekuasaan, dan kewenangan.7

1. Kepemimpinan dalam Organisai

Setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan

memerlukan seorang pimpinan tertinggi (pimpinan puncak) dan/atau

manajer tertinggi (top manager) yang harus menjalankan kegiatan

kepemimpinan (leadership) dan/atau manajemen (management) bagi

keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan (Nawawi, 2003).

Kepemimpinan diumpamakan sebagai kepala sebuah badan dalam

suatu organisasi yang apabila tidak berlangsung dengan baik akan

berpengaruh terhadap kerja seluruh badan organisasi itu sendiri.

Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor

terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi (Bass 1990

dalam Menon 2002). Ketika organisasi berkembang dan berhasil maka

yang dilihat adalah pemegang kendali organisasi yaitu para pemimpin

sebaliknya jika organisasi tidak mampu bertahan atau mengalami

7
Bernhard Tewal dkk, Perilaku Organisasi, (Bandung: CV. PATRA MEDIA
GRAFINDO BANDUNG, 2017), 199,

18
 keruntuhan maka para pemimpin akan dianggap sebagai penyebab

kegagalan. Terdapat beberapa konsep penting dalam kepemimpinan

organisasi yaitu pemimpin, pengaruh, anggota, dan tujuan. Konsep

tersebut melandasi artinya kepemimpinan dalam organisasi.

Kepemimpinan adalah proses pengaruh seorang pemimpin terhadap

anggota dalam upaya mencapai tujuan organisasi karena pemimpin

merupakan motor penggerak dalam organisasi.

Hal ini berarti tanpa adanya seorang pemimpin maka tujuan

organisasi yang telah ditetapkan tidak akan tercapai karena setiap

anggota hanya akan bergerak atau berusaha untuk mencapai tujuan

pribadinya. Seorang pemimpin akan berusaha mempengaruhi anggota

agar melakukan tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang telah

ditetapkan oleh organisasi.

Untuk itu, seorang pemimpin diharapkan dapat menciptakan dan

menunjang suasana dan budaya kerja yang kondusif sehingga

memberikan pengaruh positif bagi anggotanya seperti memberikan

pujian dan penghargaan, melakukan tindakan korektif, memberikan

hukuman atau tekanan untuk hal-hal tertentu, ataupun membantu

anggota jika dibutuhkan.8

2. Teori Kepemimpinan

Seorang pemimpin harus memahami teori kepemimpinan

sebagai acuan dalam sebuah organisasi. Robbins (2003), membagi

teori mengenai kepemimpinan kedalam empat kategori yaitu:

8
Ibid., 201-2022.

19
 a. Teori sifat kepemimpinan (trait theories) mengidentifikasikan

enam ciri yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin

berfokus pada berbagai sifat dan karakteristik pribadi dikaitkan

secara konsisten dengan kepemimpinan yaitu ambisi dan energi,

hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas (keutuhan),

percaya diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang relevan dengan

pekerjaan.

b. Teori Perilaku Kepemimpinan (behavioral theories) merupakan

teori-teori yang mengemukakan bahwa 207 perilaku spesifik

membedakan pemimpin dari bukan pemimpin.

c. Teori Kontingensi (Contingency Theory) mengatakan bahwa

keefektifan kepemimpinan tergantung pada situasi dan lainnya

untuk dapat mengisolasi kondisi situasional tersebut.

Teori kepemimpinan yang dikemukakan oleh Robbins (2003),

merupakan pemimpin transaksional (transactional leader) yaitu

pemimpin yang memandu atau memotivasi pengikut mereka ke arah

tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan

tugas.9

9
Ibid., 206-213

20
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

1. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia

(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi,

Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja

yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.

2. Memilih karyawan secara tepat memang merupakan hal yang paling

tepat,karena salah satu tercapainya tujuan organisasi juga bergantung

pada bawahan.

3. Proses seleksi sendiri merupakan salah satu fungsi terpenting dalam

manajemen sumber daya manusia, karena tersedia atau tidaknya

pekerjaan dalam jumlah dan juga kualitas yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi, diterima atau tidaknya pelamar yang telah lulus proses

rekrutmen, dan juga tepat atau tidaknya penempatan pada seorang

pekerja, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi.

21
 4. Dengan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan secara rutin dapat

membantu menambah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

5. Proses evaluasi kinerja ini adalah suatu proses yang kompleks, dan tidak

mudah untuk dilaksanakan secara baik. Evaluasi kinerja pada karyawan

adalah hal yang sangat penting dan cukup umum dilakukan oleh setiap

perusahaan

6. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting

dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi. Kepemimpinan adalah

proses pengaruh seorang pemimpin terhadap anggota dalam upaya

mencapai tujuan organisasi karena pemimpin merupakan motor

penggerak dalam organisasi.

B. SARAN

Dengan adanya makalah ini, penulis berharap semoga pembaca

dapat mengetahui tentang “Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia”.

Kami selaku penulis menyadari bahwa makalah ini masih ada

kekurangannya dan oleh karena itu diharapkan saran dan juga kritik bagi

pembaca untuk makalah ini agar karya tulis ini menjadi lebih baik lagi dan

bermanfaat dikalangan Mahasiswa atau Pelajar dan Guru atau Dosen.

22
 DAFTAR PUSAKA

Buku dan Jurnal :

Gustiana, Riska dkk, “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya

Manusia)”, Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, Vol.3 Issue 6

(Juli, 2022)

Sari, Eliana, PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA, (Jakarta: Jayabaya

University Press, 2009)

Setyaningrum, Retno Purwani dkk, Evaluasi Kinerja, (Sidoarjo: Nizamia Learning

Center, 2022)

Tewal, Bernhard dkk, Perilaku Organisasi, (Bandung: CV. PATRA MEDIA

GRAFINDO BANDUNG, 2017)

Internet dan Lainnya :

Insan Performa, “Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen”,

https://insanperforma.co.id/2016/01/rekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-

rekrutmen/, (Diakses Online pada tanggal 12 Maret)

Marselina Rahayu, “PROSES PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI PADA

PT.PRIMISSIMA (Persero) SLEMAN, YOGYAKARTA”, (Laporan Magang

tidak diterbitkan, Jurusan Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi Universitas

Islam Indonesia, 2019)

23