PRAKTEK DAN KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIA, DAYA ORGANISASI

DAN PERUBAHAN ORGANISASI DALAM PENGOLAHAN MANAGEMAN

SETRES

Mata Kuliah: Analisis Prilaku Organisasi

Dosen Pengampu: Syarifah Normawati, M.Pd., Ph.D
 

DISUSUN OLEH:

JUNAIDI
MHD. HATTA
MUHAMMAD JAZILIL AL-ANSHARI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH
INSTITUT AGAMA ISLAM AR-RISALAH INHIL RIAU
2022/1442 H
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
rahmat dan kasih-Nya kepada kami. Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat
pada waktunya. Walaupun dibarengi oleh tantangan dan rintangan. Adapun judul makalah ini
adalah Analisis prilaku organisasi.  Adapun tujuan dari makalh ini adalah untuk
menyelesaikan tugas pembelajaran Pengantar Manajemen yang bertujuan untuk mengetahui
bagaimana ruang lingkup manajemen perkantoran. Penulisan makalah ini juga bertujuan
untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi mahasiswa fakultas tarbiyah.

Akhirnya pada kesempatan ini kami ingin menyampaikan rasa terima kasih dan
penghargaan yang sebesar-besarnya kepada pihak yang telah membantu saya menyelesaikan
makalah ini.

Pelangiran, 25 november 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

COVER................................................................................................................................
KATA PENGANTAR ........................................................................................................
DAFTAR ISI ......................................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN ..............................................................................................................
A. LATAR BELAKANG ............................................................................................
B. RUMUSAN MASALAH........................................................................................

BAB II
PEMBAHASAN .................................................................................................................
A. KEBIJAKAN DAN PRAKTEK MSDM DALAM ORGANISASI........................
B. MANAJEMEN STRES ..........................................................................................

BAB III
PENUTUP ..........................................................................................................................
A. KESIMPULAN ......................................................................................................
B. SARAN ...................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................................

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Dipandang sebagai sebuah sistem, suatu organisasi merupakan suatu sistem yang
didalamnya terdapat sub sistem, dimana sub sistem ini juga memiliki sub sub sistem, dan
seterusnya. Sebagai sebuah sistem, untuk dapat berfungsi dengan baik maka setiap bagian
dari sistem didalam tubuh organisasi ini harus dikoordinasikan dengan baik sehingga tercipta
suatu keteraturan. Untuk dapat mengkoordinasikan setiap bagian dari sistem ini maka
diperlukan suatu penghubung, batasan, atau jalur yang memungkinkan setiap bagian dari
sistem tersebut bekerja atau berfungsi sesuai sesuai kebutuhan dan tujuannya. Penghubung,
batasan atau jalur tersebut, didalam suatu organisasi dimanifestasikan dalam bentuk
kebijakan organisasi dan dalam skala yang lebih sempit,dalam hal ini Sumber Daya Manusia
(SDM) sebagai bagian dari sistem organisasi, Penghubung, batasan atau jalur tersebut
dimanifestasikan dalam bentuk kebijakan MSDM.
Sumber daya manusia sebagai individu-individu didalam organisasi memiliki keunikannya
masing-masing yang tidak dapat disamaratakan sehingga kebijakan yang diterapkan dalam
suatu organisasi selayaknya mampu mewadahi bahkan menjembatani beragam keunikan
tersebut. Individu dalam organisasi adalah unik karena setiap individu memiliki tingkat
kebutuhan yang berbeda, karakteristik yang berbeda, cara pandang atau perspektif yang
berbeda terhadap suatu peristiwa atau permasalahan,  persepsi yang berbeda, dan kepribadian
yang berbeda. Semua hal tersebut merupakan hal yang sifatnya intangible, tidak dengan
mudah dapat dilihat, diraba, dan dipahami dengan mudah karena bukan sesuatu fisikal. Selain
hal-hal intangible, individu juga berbeda dan unik secara fisikal, diantaranya bentuk tubuh
secara fisik, ras/etnis, dan gender/seks yang tentunya akan melahirkan suatu kebutuhan yang
berbeda.  Keunikan-keunikan tersebut perlu diakomodir dengan baik sehingga tujuan dari
organisasi dapat terpenuhi.
Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya mempengaruhi perilaku
kelompok maupun individu didalam tubuh organisasi. Setiap individu dan kelompok akan
memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik
MSDM. Kekecewaan maupun tekanan yang mungkin timbul akibat persepsi dan penilaian
terhadap suatu bentuk kebijakan akan memunculkan bentuk-bentuk perilaku yang akan
berpengaruh terhadap penurunan kinerja organisasi yang diantaranya tercermin dari
meningkatnya ketidakhadiran, meningkatnya turnover, dan penurunan produktivitas individu
atau kelompok.
Sejalan dengan semua yang diungkapkan diatas, kebijakan maupun praktek MSDM ini perlu
mendapatkan perhatian secara khusus agar dapat berjalan dan berfungsi secara efektif. Untuk
dapat menciptakan kebijakan dan praktek yang efektif tentu perlu adanya suatu pemahaman
tentang kebijakan dan praktek MSDM. sesuai dengan judul dari makalah ini yaitu Kebijakan
dan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), untuk menambah pemahaman akan
kebijakan dan praktek MSDM, makalah ini akan membahas wujud kebijakan dan praktek
MSDM dalam organisasi, mengapa kebijakan dan praktek MSDM ini penting bagi

iv
 peningkatan kinerja organisasi, bagaimana menciptakan kebijakan dan praktek MSDM yang
efektif, serta bagaimana kita bisa menilai suatu kebijakan dan praktek MSDM dari segi
keefektifannya.
B. Rumusan masalah
1. Apa yang dimaskud dari kebijakan dan perakter manajemen sumber daya manusia ?
2. Apa yang di maksud dari manajemen stres ?

v
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Kebijakan dan Praktek MSDM Dalam Organisasi

1. Kebijakan dan Praktek Seleksi

Seleksi dan penempatan merupakan suatu proses yang akan selalu dilalui oleh tiap
perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia dan menjamin ketersediaan tenaga
kerja yang dibutuhkan. Rekrutmen dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk
mendapatkan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, yang
selanjutnya akan melalui sejumlah proses seleksi untuk memperoleh tenaga kerja atau
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Hal ini sesuai dengan yang
diutarakan oleh Robert Wood dan Tim Payne yang menyatakan, ‘Recruitment is a broad
term used to communicate the notion of getting someone into the organization. As such it
covers everything from advertising to induction.
Selection is focused at the point where a decision is made about who to recruit. As
such, it is more concerned with the instrument and methods used to access candidates
Rekrutmen, seleksi dan penempatan bertujuan untuk mencocokkan (to match) antara
karakteristik individu (pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan
persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan
Menurut Robert D.Gatewood dan Hubert S. Field terdapat dua bentuk sumber
rekrutmen yaitu external recruitment dan internal recruitment. External recruitment is of
potential workers who are currently not members of the organization, and internal
recruitment is of those who are current members
Internal rekrutmen adalah upaya pencarian tenaga kerja untuk posisi yang baru atau
tersedia, yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Internal rekrutmen dapat berupa
promosi atau mutasi; sedangkan eksternal rekrutmen adalah pencarian tenaga kerja untuk
mengisi posisi baru atau tersedia yang berasal dari luar tubuh organisasi.
Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia melalui eksternal rekrutmen dapat
dilakukan melalui:
a. Advertising atau iklan
Upaya pencarian tenaga kerja dengan cara mengiklankan atau memberikan informasi
kebutuhan tenaga kerja oleh perusahaan, melalui berbagai media yang dapat diakses
masyarakat. Pemilihan media yang digunakan untuk mengiklankan kebutuhan tenaga
kerja merupakan salah satu faktor penting yang turut menentukan efektivitas suatu
iklan.
b. Job Fair
Upaya pencarian tenaga kerja melalui event atau suatu kegiatan kerjasama dengan
pihak institusi tertentu (biasanya institusi pendidikan) untuk melakukan perekrutan.
c. Rekomendasi Karyawan
Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja melalui akses yang dimiliki karyawan, misalnya
melalui kenalan atau kerabat karyawan.
d. Pelamar Independen

vi
 Sumber tenaga kerja yang diperoleh melalui lamaran yang masuk atas inisiatif
pelamar tanpa adanya proses informasi yang dilakukan pihak perusahaan.
e. Sumber-Sumber Masa Lalu
Sumber–sumber masa lalu adalah sumber tenaga kerja yang bisa diperoleh melalui
berkas-berkas masa lalu, seperti lamaran yang pernah masuk dan telah melalui
tahapan seleksi, tetapi tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan saat itu namun
dinilai kompeten untuk posisi yang lain.
Proses seleksi dan penempatan merupakan proses lanjutan dari rekrutmen yang
dilakukan oleh pihak perusahaan. Seleksi dan penempatan merupakan rangkaian proses
yang tidak bisa terpisahkan, yang fungsinya saling melengkapi dan mendukung. Hal ini
relevan dengan yang diungkapkan George dan Jones tentang seleksi dan penempatan
sebagai the process that managers use to determine the relative qualifications of job
applicants and their potential for performing well in a particular job
Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang
relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan
orang terbaik dari yang tersedia. Melakukan seleksi terhadap pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan (knowledge, skills, abilities) yang sesuai adalah merupakan satu paket
aktivitas yang  merupakan usaha untuk memperoleh kecocokan antara apa yang dapat
dilakukan oleh pelamar dan apa yang ingin dilakukan, serta apa yang dibutuhkan oleh
organisasi. Kecocokan antara pelamar dan organisasi mempengaruhi kesediaan
perusahaan untuk membuat penawaran kerja, dan juga kesediaan pelamar untuk
menerima pekerjaan tersebut.
Tahap selanjutnya adalah penempatan, yaitu kegiatan menempatkan seseorang pada
posisi yang sesuai pada suatu organisasi. Orang yang telah terpilih melalui proses seleksi,
ditempatkan pada jabatan yang ada pada struktur organisasi perusahaan, untuk
menjalankan sejumlah pekerjaan yang diwenangkan kepadanya dengan efektif dan
efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejalan dengan itu Heinz Weihrich dan
Harold Koontz mendefinisikan penempatan sebagai berikut:
Penempatan sumber daya manusia idealnya dipandang sebagai proses pencocokan,
dimana terdapat kesesuaian dan atau kecocokan antara kemampuan individual sumber
daya manusia dengan syarat-syarat pekerjaan yang ditawarkan oleh organisasi.
Kecocokan kualifikasi antara pelamar dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja bagi tenaga kerja, yang juga secara langsung
mempengaruhi pelatihan dan biaya-biaya operasi serta produktivitas perusahaan.
Peningkatan produktivitas bagi perusahaan dapat berasal dari perubahan dalam rencana
pemberian insentif, peningkatan pelatihan, atau desain pekerjaan yang lebih baik; tetapi
apabila perusahaan tidak memiliki orang-orang yang dibutuhkan dengan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang sesuai pada posisinya, maka perubahan tersebut mungkin
tidak membawa dampak yang besar 
2. Program Pelatihan dan Pengembangan

vii
 Definisi pelatihan menurut Center for Development Management and
Productivity adalah belajar untuk mengubah tingkah laku orang dalam melaksanakan
pekerjaan mereka. pelatihan pada dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para
pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki
kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Program pelatihan menurut robin&Judge(2007) dapat mencakup berbagai hal dari
mengajarkan kepada karyawan kemampuan dasar hingga kursus-kursus lanjutan
kepemimpinan. Program pelatihan ini dapat dikategorikan dalam beberapa tipe yaitu, basic
literacy skills, technical skills, interpersonal skills, problem-solving skills.
a. basic literacy skills
pelatihan atau traning kemampuan-kemampuan dasar, seperti matematika, bahasa,
dan kemampuan operasional lainnya.
b. technical skills
traning berupa technical skill semakin meningkat kebutuhannya seiring dengan
meningkatnya penggunaan teknologi baru dan perubahan design organisasi. Pekerjaan
berubah sebagai konsekuensi dari berubahnya teknologi dan struktur organisasi.
c. interpersonal skills
pelatihan interpersonal meliputi pelatihan mengenai bagaimana menjadi pendengar
yang baik, bagaimana mengkomunikasikan ide mereka secara jelas,  dan bagaiman
menjadi anggota team yang efektif.
d. problem-solving skills
pelatihan problem-solving meliputi pelatihan yang mengasah logika, sebab-akibat,
menganalisa masalah, dan memilih suatu solusi.
Pada prakteknya pelatihan dan pengembangan ini berdasarkan metode pelatihannya
dapat dikategorikan sebagai pelatihan formal dan non formal atau on the job dan off the
job. On-the-job traning ini meliputi pelatihan ditempat kerja seperti program mentoring,
rotasi pekerjaan, dan lainnya. Off-the-job traning ini meliputi aktivitas-aktivitas yang
diselenggarakan diluar pekerjaan atau aktivitas formal. Seperti yang saat ini marak
dilaksanakan oleh perusahaan-perusahaan berupa outbond misalnya. Efektif tidaknya
sebuah program pelatihan dan pengembangan pada akhirnya, sangat bergantung pada
individu itu sendiri. Jika individu peserta program pelatihan tersebut memiliki motivasi
belajar yang rendah maka sedikit sekali benefit yang akan dicapai, dan begitu pula
sebaliknya.
B. Manajemen stres
manajemen stress adalah suatu cara atau metode penanganan gangguan psikologis yang
ditujukan untuk mengendalikan tingkat stress individu, khusus nya stres kronis.
Beberapa ahli ada yang menjelaskan bahwa manajemen stress adalah suatu
kemampuan dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif untuk bisa mengelola
dan juga mengatasi gangguan serta kekacauan mental serta emosional yang terjadi karena
adanya respon atau tanggapan.
Stress adalah suatu wujud reaksi psikologis yang normal terjadi saat adanya
peningkatan beban kehidupan, salah satunya adalah beban pekerjaan. Stress tersebut adalah
suatu peringatan dari diri setiap orang bahwa otak sedang mengalami tekanan yang berlebih.

viii
 Berdasarkan organisasi kesehatan mental asal Inggris, beberapa tanda seseorang
sedang mengalami stress adalah mudah marah ataupun tersinggung, sulit berkonsentrasi,
takut atau cemas terus-menerus, suasana hati yang berubah drastis, adanya perubahan pola
tidur, ketergantungan pada obat atau alkohol agar bisa tidur, depresi, dll.
Untuk di lingkungan kerja, stress akan bisa terlihat secara mudah dari ekspresi para
karyawan bila ada suatu pekerjaan yang menumpuk. Bila tidak segera ditangani dengan baik,
stress akan mengakibatkan performa karyawan menjadi menurun dan pekerjaan tidak bisa
diselesaikan dengan baik.

1. Penyebab Stress Pada Umumnya

Adanya tekanan jiwa yang terjadi pada seseorang bisa terjadi karena berbagai faktor, baik itu
dari diri sendiri maupun dari luar. Penyebab stress ini secara umum terbagi menjadi dua, yakni:
a. Penyebab Stress Dari Luar
Tekanan jiwa yang terdapat dalam diri seseorang kerap kali disebabkan karena adanya
pengaruh dari lingkungan. Seperti suara yang bising, suhu panas, cahaya terlalu banyak dll.
Selain itu, beberapa pengaruh dari luar yang bisa mengakibatkan stress diantaranya adalah
sebagai berikut:

o Peristiwa penting yang terjadi dalam hidup seseorang, seperti meninggalnya orang
yang dikasihi, kehilangan pekerjaan, perceraian, putus cinta, dll.
o Adanya interaksi sosial, seperti perlakukan kasar dari orang lain, sikap agresif dari
orang lain, intimidasi dari pihak yang lebih berkuasa, dll.
o Di dalam perusahaan, seperti deadline pekerjaan yang ketat, intimidasi dari pihak
atasan atau rekan kerja, peraturan yang terlalu kaku, dll.
o Kecerobohan sendiri, seperti lupa menyimpan kunci, lupa mematikan listrik, rusaknya
peralatan, dll.

b. Penyebab Stress Dari Dalam

Stress juga bisa terjadi karena adanya pengaruh dari dalam diri seseorang tersebut seperti:

 Workaholic, yakni seseorang yang melakukan pekerjaan secara kompulsif dan sangat
sering mengorbankan waktu tidur serta keluarganya sehingga mengakibatkan tekanan
dalam jiwanya.
 Fixed Mindset, yakni mereka yang memiliki pikiran sempit dan kaku. Umumnya
mereka memiliki banyak pikiran dan kaku atau tidak berpikir sama sekali secara
normal.
 Pikiran Negatif, hal tersebut ditandai dengan adanya cara pikir yang pesimistis,
berlebihan mengkritik diri sendiri dan menganalisis sesuatu secara berlebihan
 Gaya hidup dan juga kebiasaan buruk, seperti begadang, minum alkohol, kafein,
perokok berat, boros, dll.

2. Tujuan Manajemen Stress

Secara umum, seperti yang sudah disinggung secara singkat sebelumnya, bahwa tujuan dari
dilakukannya manajemen stress adalah demi memperbaiki kualitas hidup yang lebih baik.

ix
 Secara spesifik, tujuan dilakukannya manajemen stres di dalam lingkungan
perusahaan adalah untuk mengantisipasi adanya kemungkinan timbul penyebab stress,
mencegah terjadinya stress pada karyawan dan perusahaan secara menyeluruh, tidak
menyebabkan efek yang lebih buruk, serta memulihkan karyawan dan atau perusahaan
dari stress.
Umumnya, stress mampu mempengaruhi cara pikir dan emosi setiap orang. Bila
tekanan yang dialami oleh seseorang ternyata sangat besar, hal tersebut akan mengancam
kemampuan setiap orang dalam menghadapi kondisi dan situasi dari lingkungannya.
Untuk bisa mencegah kondisi yang lebih parah, maka dibutuhkan adanya manajemen
stress yang lebih baik.

3. Cara Mengelola Stress

Umumnya, stress diungkapkan secara emosional sehingga bisa mengganggu komunikasi yang
terjadi antar manusia. Untuk itu, setiap perusahaan harus memiliki strategi manajemen stress yang
baik di dalam perusahaannya.
Stephen P. Robbins menjelaskan ada dua cara dalam mengelola stress, cara tersebut
adalah sebagai berikut:

1. Melakukan Pendekatan Individual

Pendekatan individual sangat diperlukan untuk menentukan keberhasilan manajemen stress
di dalam suatu perusahaan.
Beberapa pendekatan individual tersebut diantaranya adalah menerapkan
manajemen waktu secara baik, meningkatkan waktu olahraga, melatih diri agar lebih
rileks, memperluas sosialisasi.
2. Melakukan Pendekatan Organisasional
Dalam hal ini, pendekatan organisasional dilakukan untuk mengelola stress di dalam
perusahaan yang umumnya dilakukan dengan beberapa metode, yaitu:

 Membuat iklim perusahaan yang lebih mendukung

 Melakukan seleksi secara personil dan juga penempatan kerja yang lebih baik lagi
 Meminimalisir adanya kemungkinan konflik dan melakukan klarifikasi peran
perusahaan.
 Menetapkan tujuan secara lebih realistis
 Membuat bimbingan konseling pada setiap karyawan
 Mereset pekerjaan para karyawan
 Dan melakukan perbaikan komunikasi dari dalam perusahaan

4. Tips Manajemen Stress dalam Perusahaan

Di dalam perusahaan, manajemen stress umumnya dilakukan oleh pihak manajer HRD yang
memiliki tugas dalam menangani kualitas SDM perusahaan.
HRD nantinya akan berhubungan secara pribadi dengan SDM perusahaan, sehingga
memiliki peranan penting dalam menangani berbagai kasus stress di dalam lingkungan
perusahaan.

x
 Nah, beberapa tips untuk bisa menerapkan manajemen stress di dalam perusahaan
adalah sebagai berikut:
a) Identifikasi Perilaku dan Kebiasaan yang Bisa Menyebabkan Stress
Stress yang terjadi di lingkungan kerja tidak hanya terjadi karena adanya
pekerjaan yang menumpuk dan tidak bisa terselesaikan saja. Tapi, stress juga bisa
disebabkan karena permasalahan yang ada di rumah, seperti adanya konflik dengan
teman, anggota keluarga, hutang yang besar, atau masalah lainnya.
Berbagai teori psikologi banyak yang mengatakan bahwa untuk
mengatasi stress karena hal tersebut bisa diatasi dengan cara menulis atau
bercerita dengan pihak lain. Manajer HRD mungkin memang tidak bisa ikut
campur dalam kehidupan pribadi karyawan, tapi bisa diatasi dengan cara
mendekatkan diri dan saling bertukar pikiran.
b) Kedekatan secara psikologis ini nantinya akan memberikan efek yang besar
dalam mengurangi beban pribadi seorang karyawan. Menyediakan
Perlengkapan Olahraga di Perusahaan
Saat ini, ada beberapa perusahaan yang menyediakan layanan fitness secara
gratis untuk karyawan. Cara ini bisa dijadikan saran untuk pihak manajer dalam
menyediakan fasilitas untuk membantu mengurangi stress karyawannya.
Dengan adanya fasilitas olahraga secara gratis, maka akan mampu
mengurangi kebiasaan mengatasi stress dengan cara yang tidak sehat seperti
minum minuman beralkohol.
Olahraga juga diklaim mampu mengatasi fokus dan meningkatkan
konsentrasi setiap karyawan.
c) Bersosialisasi Dengan Orang Lain
Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, untuk mengatasi tekanan dalam
lingkungan kerja, maka pihak perusahaan bisa memberikan pekerjaan secara tim agar
mampu mengurangi stress karyawan dalam bekerja.
Dengan bekerja secara tim, maka akan ada interaksi dengan rekan
kerja dan secara tidak langsung akan melahirkan sosialisasi yang tinggi di
dalam lingkungan perusahaan.
Selain itu, bersosialisasi juga akan mengeluarkan suatu hormon yang
akan membuat pikiran menjadi senang. Salah satu contoh yang bisa dilakukan
adalah membantu orang lain.
d) Membiasakan Gaya Hidup Sehat
Bila perusahaan memberikan fasilitas makan siang di kantor, disarankan agar
manajer HRD lebih memilih menu makan yang sehat. Dengan memberikan makanan
yang baik dan sehat untuk karyawan, maka tingkat konsentrasi dan fokus mereka
akan meningkat. Hal tersebut juga bisa dijadikan sebagai bentuk penghargaan atas
performa SDM perusahaan.
Beberapa gaya hidup sehat lain yang bisa disarankan oleh manajer
HRD adalah dengan tidak menggunakan obat terlarang, tidur yang cukup,
tidak meminum minuman keras, konsumsi makanan sehat, menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu, menggunakan smartphone secukupnya, menghadapi
masalah dengan cerdas, ikut andil dalam berbagai kegiatan, serta tidak
menimbulkan tekanan jiwa pada orang lain.

xi
 e) Menerapkan 4A (Avoid, Alter, Adapt, Accept)
Pihak manajemen bisa memprediksi apa saja yang bisa menyebabkan stress
di lingkungan kerja, seperti tugas atau deadline dengan tekanan yang tinggi.
Tekanan kerja seperti ini bisa dihadapi dengan cara menghindari
pekerjaan yang bisa membuat stress, mengubah respon penyebab stress,
beradaptasi dengan pekerjaan yang menyebabkan stress, dan menerima
berbagai hal yang tidak bisa diubah.

f) Menyediakan Waktu untuk Bersantai

Selain dengan berolahraga, melakukan kegiatan santai dan bersenang-
senang akan secara efektif mengurangi rasa stress. Setiap individu pasti
mempunyai kegiatan yang mereka sukai, dengan melakukan kegiatan tersebut
di waktu senggang, maka stress mereka akan teralih.
Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan lengkap diatas, bisa kita simpulkan bahwa manajemen stress
adalah suatu bentuk upaya mengelola hidup, emosi, pikiran serta cara menangani masalah.

Manajemen stress ini bisa dilakukan dengan melakukan perubahan dalam diri seseorang
jika memang sedang berada dalam tekanan secara terus-menerus. Contohnya adalah dengan
mencegah stress dengan merelaksasi diri dan mengelola respon atas suatu kondisi.

Untuk mengatasi stress, perusahaan bisa mengurangi tekanan kerja para karyawan.
Khusus untuk karyawan yang berada di dalam tim finansial atau akuntansi, perusahaan bisa
menyediakan software akuntansi untuk mempermudah mereka dalam melakukan
pekerjaanya. Salah satu software akuntansi pilihan yang bisa digunakan dengan mudah
adalah Accurate Online.

Aplikasi akuntansi ini memungkinkan karyawan pada bagian finansial atau akuntansi
perusahaan untuk membuat berbagai laporan keuangan seperti laporan arus kas, laporan
perubahan modal, dan laporan laba rugi secara mudah, cepat, dan akurat melalui tampilan
dashboard yang sederhana.

xii
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Sumber daya manusia sebagai individu-individu didalam organisasi memiliki

keunikannya masing-masing yang tidak dapat disamaratakan sehingga kebijakan yang
diterapkan dalam suatu organisasi selayaknya mampu mewadahi bahkan menjembatani
beragam keunikan tersebut. Individu dalam organisasi adalah unik karena setiap
individu memiliki tingkat kebutuhan yang berbeda, karakteristik yang berbeda, cara
pandang atau perspektif yang berbeda terhadap suatu peristiwa atau permasalahan, 
persepsi yang berbeda, dan kepribadian yang berbeda. Semua hal tersebut merupakan
hal yang sifatnya intangible, tidak dengan mudah dapat dilihat, diraba, dan dipahami
dengan mudah karena bukan sesuatu fisikal. Selain hal-hal intangible, individu juga
berbeda dan unik secara fisikal, diantaranya bentuk tubuh secara fisik, ras/etnis, dan
gender/seks yang tentunya akan melahirkan suatu kebutuhan yang berbeda.  Keunikan-
keunikan tersebut perlu diakomodir dengan baik sehingga tujuan dari organisasi dapat
terpenuhi.
manajemen stress adalah suatu cara atau metode penanganan gangguan psikologis yang
ditujukan untuk mengendalikan tingkat stress individu, khusus nya stres kronis.
Beberapa ahli ada yang menjelaskan bahwa manajemen stress adalah suatu
kemampuan dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif untuk bisa
mengelola dan juga mengatasi gangguan serta kekacauan mental serta emosional yang
terjadi karena adanya respon atau tanggapan.
pendekatan organisasional dilakukan untuk mengelola stress di dalam perusahaan
yang umumnya dilakukan dengan beberapa metode, yaitu:

 Membuat iklim perusahaan yang lebih mendukung

 Melakukan seleksi secara personil dan juga penempatan kerja yang lebih baik lagi
 Meminimalisir adanya kemungkinan konflik dan melakukan klarifikasi peran
perusahaan.
 Menetapkan tujuan secara lebih realistis
 Membuat bimbingan konseling pada setiap karyawan
 Mereset pekerjaan para karyawan
 Dan melakukan perbaikan komunikasi dari dalam perusahaan

B. Saran

Diharapkan setelah mengkaji makalah ini teman para mahasiswa mampu

memahami betul materi mengenai ilmu manajemen stres hingga dapat berpartisipasi
dalam perbaikan peraktek dan kebijakann SDM.

xiii
DAFTAR PUSTAKA

xiv