MAKALAH

PERKEMBANGAN BUDAYA DAN ORGANISASI

NAMA : MARYO KANGKI

NIM : 20330104003
PRODI : KESELAMATN DAN KESEHATAN KERJA (K3)
MK : PSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Mahakuasa karena telah memberikan kesempatan Kepada
Saya untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan hidayahNya lah Saya dapat
menyelesaikan makalah Yang berjudul Sikap Kerja tepat waktu.
Makalah Sikap Kerja disusun guna memenuhi tugas ini dengan mata Kuliah Psikologi
Industri dan Organisasi di Universitas Trinita. Selain itu, Saya juga berharap agar makalah ini
dapat menambah wawasan bagi pembaca tentang Psikologi Industri dan Organisasi.
Saya mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Nci Felly Kairupan SKM, M.KES.
selaku dosen mata kuliah. Tugas yang telah diberikan ini dapat menambah pengetahuan dan
wawasan terkait dibidang yang ditekuni Saya. Saya juga mengucapkan terima kasih pada
semua pihak yang telah membantu proses penyusunan makalah ini.
Saya menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran
yang membangun akan Saya terima demi kesempurnaan makalah ini.

Manado, 9 Juli 2022

M. O. D KANGKI

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................ii
DAFTAR ISI.............................................................................................................................iii
BAB I.........................................................................................................................................4
PENDAHULUAN......................................................................................................................4
LATAR BELAKANG.............................................................................................................4
RUMUSAN MASALAH.......................................................................................................4
TUJUAN.................................................................................................................................4
MANFAAT.............................................................................................................................5
BAB II........................................................................................................................................6
TINJAUAN PEMBAHASAN...................................................................................................6
PENGERTIAN ORGANISASI..............................................................................................6
RANCANGAN ORGANISASI.............................................................................................7
JENIS – JENIS ORGANISASI..............................................................................................8
PENGEMBANGAN ORGANISASI.....................................................................................9
MEKANISME PENGEMBANGAN ORGANISASI............................................................9
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI....................................................................11
BUDAYA ORGANISASI.....................................................................................................15
KOMPONEN BUDAYA......................................................................................................17
BAB III.....................................................................................................................................19
PENUTUP................................................................................................................................19
KESIMPULAN....................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................................20

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Budaya organisasi sangat berpengaruh penting dalam kemajuan perusahaan
yang tumbuh melalui proses perkembangan gagasan yang diciptakan oleh pemimpin
perusahaan, kemudian ditanamkan kepada anggota organisasi. Selanjutnya budaya
dikembangkan sesuai dengan perkembangan lingkungan dan kebutuhan organisasi.
Dalam sebuah organisasi, budaya organisasi tidak akan berkembang menjadi
organisasi yang maju tanpa mempertahankan budayanya. Budaya kuat mempunyai
pengaruh terhadap strategi yang dijalankan dalam mencapai tujuan yang telah di
tetapkan.Perkembangan organisasi dapat ditentukan dengan terciptanya lingkungan
kerja yang kondusif sehingga akan terbuka suatu kesempatan dalam berkembangnya
proses pembelajar dalam bekerja, serta dapat menciptakan semangat dalam
memecahkan semua persoalan yang timbul baik dari internal maupun eksternal
organisasi.
Dalam hal ini banyak perusahan yang mengubah budayanya agar dapat
menunjang kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin membuktikan bahwa
budaya suatu organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi.
Namun dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi tidak
hanya bertitik tumpuh pada kenyamanan anggota saja banyak factor – fatktor lainnya
yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang untuk dapat
menciptakan, menumbuhkan, dan mengembangkan budaya yang akan berdampak
baik bagi perusahan.

RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, adalah sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan pengertian dari organisasi
2. Apa yang dimaksud dengan rancangan organisasi
3. Apa itu jenis – jenis organisasi
4. Apa itu pengembangan organisasi
5. Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi

TUJUAN
Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk mempelajari secara mendasar mengenai
budaya organisasi, sebagai referensi dalam berbudaya dilingkungan kerja, mengetahui
karakteristik budaya dalam dunia kerja.

4
MANFAAT
Untuk memberikan informasi dan masukan tentang budaya organisasi dan
pengembangannya

5
 BAB II

TINJAUAN PEMBAHASAN
PENGERTIAN ORGANISASI
Menurut Tossi, Rizzo, dan Carroll (1994: 34), organisasi adalah “…a group of
people, working toward objectives, which develops and maintains relatively stable and
predictable behavior patterns, even though the individuals in the organization may
change. Usually we describe organizations in terms of how they differ on three
dimensions: complexity, formalization, and centralization” yang artinya “(sekelompok
orang, bekerja menuju tujuan organisasinya, yang mengembangkan dan memelihara pola
perilaku yang relatif stabil dan dapat diprediksi, meskipun individu dalam organisasi
dapat berubah. Biasanya kita menggambarkan organisasi dalam hal bagaimana mereka
berbeda pada tiga dimensi: kompleksitas, formalisasi, dan pemusatan.)
a. Complexity (Kompleksitas)
Kemajemukan diartikan beragamnya kegiatan, fungsi, pekerjaan, dan jumalh lapis
dalam organisasi. Makin berkembangnya perusahaan terjadi pembedaan mendatar dan
tegak. Pada pembedaan mendatar terjadi pengkhususan kerja (work specialization), tugas-
tugas dalam organisasi dipisah-pisahkan kedalam pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus
(pekerjaan memasak, misalnya pemasak makanan Eropa, pemasak makanan Jepang, dsb),
juga terjadi departemenlization, pekerjaan-pekerjaan dikelompokkan fungsi tertentu (ada
bagian belanja, bagian masak, bagian distribusi, bagian keuangan). Pada pembedaan
tegak terjadi penambahan tingkat organisasi, sekelompok pekerja di supervisi (diselia)
oleh seseorang supervisor (misalnya, mandor, kepala seksi), sekelompok supervisor
dipimpin oleh seorang manajer. Makin tinggi kedudukannya dalam tingkat organisasi
makin majemuk dan besar tanggung jawabnya.
b. Formalization (Formalisasi)
Mengacu pada adanya kebijakan, prosedur, dan aturan yang membatasi pilihan dari
para anggotanya. Para anggota/tenaga kerjanya diharapkan berperilaku sesuai dengan
kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku, ada. Makin organisasi formalized, makin
terbatas kebebasan anggota untuk mengambil keputusan. Selama organisasi masih
merupakan organisasi kecil atau usaha perorangan, maka derajat formalisasinya masih
rendah. Makin organisasi menjadi besar, makin majemuk organisasinya, cenderung makin
besar pula derajat formalisasinya. Ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang memang perlu
diformalisasi, perlu ada aturan-aturan tertentu yang harus diikuti. Namun ada kelompok
pekerjaan lain yang pelaksanaan tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat diatur secara ketat,
Misalnya para medical representatives, yang harus bertemu dengan dokter-dokter guna
mempromosikan obat.
c. Centralization (Pemusatan)
Berkaitan dengan penyebaran dari daya (power) dan wewenang (authority). Pada
Centralized organizations, daya (power) dan wewenang (authority) ada pada kedudukan

6
 tinggi dalam organisasi. Pada decentralized organizations, hak dan tanggung jawab
mengambil keputusan didelegasikan ke tingkat-tingkat lebih rendah dari organisasi.
RANCANGAN ORGANISASI
Ada tiga rancangan (design) organisasi yang umum, yaitu rancangan dengan
struktur sederhana, rancangan organisasi birokrasi (bureaucracy), dan organisasi
dengan struktur matriks.
A. Rancangan Organisasi
Dengan struktur yang sederhana ditandai oleh departementalization yang sedikit,
span of control yang lebar, dan formalisasi sedikit. Rancangan ini biasanya dapat
ditemukan pada organisasi usaha yang kecil, dimana pemimpinnya juga menjadi
pemilik. Misalnya pedagang batik, usaha menjahit pakaian. Rancangan dengan
struktur yang sederhana kekuatanya terletak pada kesederhanannya. Mampu
bertindak cepat, lentur dan tidak mahal dalam pemeliharaannya. Jika usaha
berkembang makin besar, maka struktur yang sederhana ini tidak dapat
dipertahankan. Jumlah pegawai sampai 50-100 orang sulit bagi pemilik untuk
mempertahankan struktur sederhana ini.

B. Birokrasi
Adalah satu struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi secara rutin yang
dicapai melalui spesialisasi. Pelaksanaan tugas-tugas administrasi kepegawaian
misalnya, tugas penghitungan penggajian setiap bulan ditambha dengan tambahan
insentif yang dihitung berdasarkan peraturan-peraturan tertentu, yang telah
diformalisasi, merupakan tugas rutin yang setiap bulan harus dilakukan. Disamping
itu dapat ditemukan tugas-tugas yang dapat dikelompokkan ke dalam bagian-bagian
fungsional tertentu, misalnya bagian produksi, bagian distribusi, bagian keuangan,
bagian akuntansi dsb. Kewenangannya terpusat, span of control sempit, proses
pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. Kekuatan utama dari organisasi
berstruktur birokrasi terletak dalam kemampuannya untuk melakukan kegiatan-
kegiatan yang distandardisasikan dengan cara yang sangat efisien (misalnya,
penyusunan laporan keuangan setiap bulan). Kelemahan yang lain dari birokrasi ialah
hasrat para pegawai untuk bekerja menurut aturan-aturan yang ada.

C. Struktur Matriks
Merupakan rancangan organisasi lain yang popular. Bila pada kedua rancangan
organisasi diatsa berlaku prinsip one man, one boss, setiap bawahan memiliki dua
atasan. Matriks mengkombinasi dua bentuk departementalisasi, yaitu fungsional dan
produk.
Kekuatan departementalisasi fungsional ialah mengelompokkan tenaga-tenaga
ahli dari bidang tertentu dalam satu bagian, yang sekaligus dapat berfungsi untuk
menghasilkan produk yang berbeda-beda (mengajar di program pendidikan yang
berbeda-beda). Ciri dari struktur matriks ialah tidak mengikuti konsep unity-of-
7
 command (one man, one boss). Setiap tenaga ahli memiliki dua atasan. Contoh setiap
dosen memiliki atasan kepala bagian dan coordinator program.
Kekuatan dari matriks terletak pada kemampuannya untuk melancarkan
koordinasi jika organisasi memiliki kegiatan-kegiatan majemuk yang banyak dan
yang saling tergantung.
Kelemahan utama dari organisasi berstruktur matriks terletak pada kebingungan yang
diciptakan, kemungkinan merupakan sumber dari konflik kekuasaan, dan tekanan
yang diletakkan pada individunya. Misalnya kepala bagian memerlukan tenaganya
untuk proyek penelitian, pada saat yang sama ia perlu mengajar di program studi S1
dan S2.
JENIS – JENIS ORGANISASI
Tosi, Rizzo, Carroll membedakan empat jenis generic organisasi, yaitu:
1. Organisasi Mekanistik (OM)
Satu organisasi yang formalisasinya tinggi. Ciri-cirinya Antara lain; kerja yang
berulang-ulang, pembagian kerja yang ketat (high division of labor), tingkat
keterampilan rendah, pekerjaan terumuskan dengan jelas dan lebih baik, saluran
distribusi yang terpatok (fixed), sumber supply yang jelas dan mantap, perangkat
peraturan untuk menafsirkan lingkungan, anggaran yang terstandarisasi,data tentang
standard an biaya yang lampau, pengambilan keputusan secara terpusat, tata tingkat
yang kaku, konflik Antara eselon tinggi dan rendah.

2. Organisasi Organik (OO)

Organisasi yang formulasinya rendah. Ciri-cirinya antara lain kerja tidak rutin,
batasan pekerjaan tidak ketat, beragam sistem untuk distribusi, memerlukan orang
dengan keterampilan tingggi, keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai
perubahan-perubahan, penggunaan minimal dari data sejarah, pengambilan keputusan
yang decentralized, struktur dan tugas-tugas kerja yang lentur, konflik antar para
profesional.

3. Organisasi Campuran Dominasi Teknologi (OCDT)

Formalisasi di bidang pemasaran tinggi, di bidang teknologi rendah. Ciri-cirinya
antara lain,; teknologi yang intensif dan tepatguna (mediating), staf yang sangat
terampil, saluran-saluran, pemasaran yang terpatok, R & D yang luas dan sangat
berpengaruh, kendali dalam fungsi-fungsi teknikal didesentralisasi, kendali tingkat
dalam pemasaran; interface management problems.

4. Organisasi Campuran Dominasi Pasar (OCDP)

Formalisasi di bidang teknologi tinggi, di bidang prmasaran rendah. Ciri-cirinya
antara lain, teknologi dengan jaringan penjang dan/atau repetitif, saluran-saluran

8
 distribusi dipengaruhi oleh perubahan-perubahan “gaya”, lebih
menjadi promoters daripada sales personas, R & D sedikit, pemasaran berpengaruh
besar, biaya baku dalam bidang teknikal dan prouksi, kendali yang didesentralisasi
dalam fungsi pemasaran, kendali yang disentralisasi dalam bidang-bidang lain;
interfacemanagementproblems.

PENGEMBANGAN ORGANISASI
“Pengembangan Organisasi adalah suatu proses sadar dan terencana umtuk
mengembangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan
mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi,
efektivitas, dan kesehatan” Mc.Gill (1980).
Efisiensi menurut McGill dapat diukur dengan perbandingan Antara masukan
dan keluaran dan dirumuskan sebagai “Minimaks”, masukan minimm dan keluaran
maksimum. Sedangkan efektivitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam
mencapai tujuannya, artinya sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
Efektivitas dapat dirumuskan sebagai “Maksimaks”. Memaksimumkan tujuan dan
memaksimumkan pencapaian tujuan. Dan kesehatan organisasi, adalah satu fungsi
dari sifat dan mutu hubungan Antara para anggotanya dengan organisasi.

MEKANISME PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (OD) merupakan proses sistematis melakukan
perubahan pada organisasi dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi,
produktivitas dan kualitas kehidupan pekerjaan personel. OD berfokus pada
mengubah keseluruhan sistem dalam organisasi berdasarkan pengetahuan perilaku
dan membantu organisasi memecahkan permasalahan mereka sendiri.
Pendekatan pada Manusia
Pendekatan OD adalah kepada manusia. Ketika OD berbicara tentang sistem
manajemen kualitas maka fokusnya pada bagaimana manusia berinteraksi, bekerja,
memecahkan permasalahan dalam kerangka sistem tersebut. Nilai-nilai kemanusiaan
dalam OD Antara lain:
 Memperlakukan karyawan sebagai manusia dibandingkan sumber daya dalam
proses produksi.
 Memberikan kesempatan tiap anggota organisasi untuk mengembangkan
potensinya secara penuh
 Berusaha meningkatkan efektivitas organisasi untuk mencapai sasaran-
sasarannya
 Menciptakan lingkungan kerja yang menarik serta pekerjaan yang menantang

9
  Memberikan kesempatan bagi orang-orang dalam organisasi untuk
mempengaruhi cara mereka bekerja, interaksi dalam organisasi dan
lingkungan kerja
Proses Perubahan
OD merupakan proses perubahan suatu sistem sosial dalam organisasi. Proses
perubahan yang melibatkan manusia perlu dilakukan secara bertahap dan hati-hati.
Proses perubahan yang dirancang oleh Kurt Lewin, seorang peneliti organisasi
Amerika, mencakup tiga langkah:

1. Unfreezing
Proses perubahan pada tahap ini berusaha membangun ketidakstabilan terhadap
kenyamanan kondisi yang hendak diubah. Unfreezing berhadapan dengan hambatan-
hambatan perubahan. Terdapat beberapa orang yang menolak berubah. Merupakan
tanggung jawab manajemen untuk menunjukkan kepada karyawan mengapa mereka
perlu berubah.
2. Changing
Pada tahap ini dilakukan proses pembelajaran dan melaksanakan perubahan
perilaku. Untuk memperoleh paradigm dan pengetahuan yang baru, karyawan
perusahaan membutuhkan proses pembelajaran melalui pelatihan dan
mengimplementasikannya secara langsung dalam pekerjaan dan lingkungan kerja.
3. Refreezing
Pada tahap ini perusahaan membangun stabilitas terhadap norma dan perilaku
yang baru. Aplikasi karyawan terhadap perilaku dan keahlian baru diperkuat dengan
memberikan pemahaman, dorongan serta imbalan dan hukuman sehingga perilaku
tersebut terulang kembali pada situasi yang sama
Agen Perubahan
Adalah seorang yang ahli dalm bidang perilaku, yang mengetahui bagaimana
melibatkan orang-orang dalam organisasi untuk menyelesaikan permasalahan mereka
sendiri. Kemampuan agen perubahan diperoleh dari pengetahuannya tentang perilaku
manusia serta teknik-teknik melakukan intervensi perubahan.
Salah satu tugas agen perubahan yang sulit yaitu menciptakan suasana yang
Zaman untuk belajar dan berubah di tengah hambatan perubahan. Tanggung jawab
seorang agen perubahan yaitu:
 Bertanggung jawab atas kesiapan organisasi untuk berubah
 Menyokong kemajuan-kemajuan perubahan
 Menghadiri pelatihan, workshop, presentasi proyek serta
mengkomunikasikannya pada rekan-rekan kerja.

10
  Mengkomunikasikan sistem, proses bisinis dan peran karyawan untuk
melaksanakannya
 Mendorong komunikasi terbuka pada organisasi internal maupun dengan mitra
eksternal

Penelitian
Pengumpulan data dan analisis merupakan metode paling penting dalam OD.
Intervensi OD serta rencana tindakan melakukan perubahan berdasarkan data yang
diperoleh. Berikut merupakan metode pengumpulan data:
 Tinjauan dokumen dengan melakukan pemeriksaan dokumen perusahaan
seperti laporan audit dan penilaian kerja
 Organizational sensing dengan merasakan langsung suasana lingkungan kerja
dan budaya perusahaan
 Focus Group dengan melakukan sesi wawancara berdasarkan topic yang
dipilih terhadap beberapa orang sekaligus
 Wawancara langsung orang per orang untuk mengumpulkan opini dan
perasaan karyawan terhadap suatu situasi
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI
Identifikasi Gejala Permasalahan
Permasalahan yang perlu diindentifikasi berupa persepsi, nilai-nilai, norma-
norma individu dan interaksi antar individu serta kelompok yang merupakan objek
OD. Untuk memastikan kebutuhan OD, perlu dikaji beberapa hal berikut:
 Apakah organisasi sudah secara efektif mencapai sasaran yang diinginkan
manajemennya?
 Apakah setiap karyawan memahami peran dan tanggung jawabnya?
 Apakah prosedur dan norma kerja berjalan dengan baik?
 Apakah kerja sama dalam organisasi berjalan dengan baik?
Penelitian
Praktisi OD telah mengidentifikasikan gejala permasalahan yang membutuhkan
intervensi OD. Selanjutnya praktisi OD melakukan penelitian untuk mendiagnosa
akar permasalahan dan kebutuhan perubahan. Hasil penelitian ini didiskusikan dengan
pimpinan perusahaan agar mereka memahami permasalahan dan perlunya dilakukan
perubahan.
Melakukan Intervensi
Setelah memahami permasalahan dan perusahaan sepakat untuk melakukan
perubahan, selanjutnya perusahaan mengembangkan, merancang dan

11
mengimplementasikan strategi intervensi. Pada tahap ini, praktisi OD
mengimplementasikan proses perubahan menurut Kurt Lewin yang mencakup tiga
tingkah laku yaitu unfreeze—change—freeze.
 Unfreeze. Pada tahap ini dilakukan identifikasi faktor-faktor perubahan,
menentukan strategi untuk melakukan perubahan dan perencanaan intervensi
yaitu dengan mengidentifikasi perilaku kerja karyawan yang akan diubah serta
menentukan kesiapan menerima perubahan. Tujuannya mempersiapkan
perubahan dengan mendorong lebih banyak orang yang mendukung
dibandingkan dengan yang menentang perubahan.
 Changing. Pada tahap ini karyawan lebih siap menghadapi perubahan.
Perusahaan melakukan omplementasi perubahan melalui pembelajaran dan
mendorong perubahan perilaku karyawan. Perusahaan membekali karyawan
perusahaan dengan pelatihan, pembingbingan (coaching) dan mendorong
karyawan mengimplementasikannya dalam pekerjaan serta lingkungan kerja.
Kesalahan-kesalahan yang timbul merupakan bagian dari proses perubahan.
 Refreezing. Tujuan tahap ini yaitu membangun stabilitas konsistensi perilaku
setelah terjadi perubahan. Karyawan membangun perilaku, hubungan dan
norma-norma yang baru. Perusahaan memperkuat perilaku karyawan tersebut
dengan memberikan dukungan imbalan dan hukuman.
Evaluasi Perubahan
Setelah proses implementasi perubahan dilakukan selanjutnya perusahaan
melakukan pengukuran dan evaluasi terhadap perubahan perilaku serta hasil-hasil
yang dicapai. Evaluasi kemajuan perubahan menjadi umpan balik dalam aktivitas
pelatihan, pembimbingan dan implementasi perubahan hingga perubahan sesuai
dengan target perencanaan.
Proses pengembangan organisasi akan menghasilkan kepuasan kerja, hubungan
antar karyawan, koordinasi dan komunikasi yang lebih baik sehingga organisasi lebih
produktif serta proses berjalan dengan efektif dan efisien.
Intervensi
Tindakan melakukan perubahan inilah yang dimaksud dengan intervensi.
Tindakan tersebut mengubah dinamika bagaimana karyawan bekerja dan interaksinya
dengan karyawan lainnya. Intervensi OD dapat terbagi kedalam empat kategori yaitu:
Intervensi Interpersonal
Berhubungan dengan hubungan kerja antar karyawan. OD diarahkan untuk
meningkatkan hubungan antar personel, antar kelompok personel atau antar bagian
dalam organisasi misalnya melalui pelaksaan job rotasi dalam suatu tim yang
mendorong pembelajaran dan komunikasi antar individu.
Intervensi interpersonal lebih mudah dilaksanakan dalam organisasi dengan
rentang pengawasan lebar dan hierarki manajemen tidak terlalu tinggi, sehingga
masih terdapat keterbukaan komunikasi antar staf pelaksana maupun dengan

12
pimpinan unit. Intervensi interpersonal biasanya lebih sulit dilakukan di organisasi
yang berhierarki tinggi, karena tiap lapisan manajemen memiliki lajur komunikasi
tersendiri umunya pada tingkat jabatan yang setara.

Team Building
Team Building merupakan salah satu contoh intervensi terhadap kelompok
personel dimana sebuah kelompok terlibat dalam beberapa aktivitas untuk membantu
menganalisis bagaimana fungsi mereka dan bagaimana mereka dapat berfungsi lebih
baik. Team building tidak hanya pada aktivitas seperti outbound training dan setiap
peserta menggali makna dari setiap kegiatan, namun juga dapat langsung diarahkan
bagaimana menyelesaikan suatu proyek.
Sensivity Training
Aktivitas ini berguna untuk memahami orang lain dengan baik, menghargai
orang lain dan keterampilan untuk membangun kerja sama kelompok. Pelatihan ini
mengurangi risiko pertentangan sifat dan sikap antar anggota kelompok.
Organization Mirroring
Metode ini memperlihatkan aktivitas anggota suatu kelompok pada kelompok
lainnya. Organization Mirroring digunakan ketika terdapat hubungan yang kompleks
antar departemen. Tujuannya untuk mengidentifikasi dan menghilangkan prasangka
antar dua kelompok.
Process Consultation
Merupakan aktivitas konsultasi untuk membantu individu atau kelompok
memahami, memiliki persepsi dan meningkatkan kualitas proses. Permasalahan yang
dapat diselesaikan melalui konsultasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan,
hubungan interpersonal dsb untuk meningkatkan meningkatkan kinerja. Konsultasi
dirancang untuk mengubah sikap, nilai-nilai, keterampilan interpersonal, norma-
norma kelompok dll. Intervensi ini dilakukan dengan melakukan kontak percakapan
data dan diagnosis permasalahan.
Counseling
Merupakan metode yang digunakan manajer untuk membantu bawahannya agar
optimis terhadap masa depannya. Manajer dan bawahan membangun empati dan
hipotesa terhadap kondisi karyawan untuk meningkatkan kesadaran akan potensi dan
kapabilitas dirinya.
Intervensi Teknologi
Berfokus pada proses. OD mencakup job design, penyederhanaan dan
spesialisasi pekerjaan, mengelompokkan pekerjaan ke dalam departemen berdasarkan
fungsi atau produk, menganalisis aliran pekerjaan untuk meningkatkan koordinasi dan
komunikasi antardepartemen.

13
Desain Jabatan
Intervensi dilakukan dengan mengubah prosedur kerja kelompok danindividu
untuk membangun motivasi melalui job enrichment, job rotation, dan job
enlargement. Job enrichment adalah memperdalam pengetahuan karyawan pada
jabatan tersebut pada aspek-aspek perencanaan, pengendalian dan organisasi. Job
rotation yaitu perputaran jabatan agar karyawan memahami tentang berbagai lingkup
pekerjaan. Sedangkan job enlargement memperluas pemahaman karyawan dengan
menambahkan tugas-tugas lainnya pada jabatan karyawan tersebut.
Spesialisasi Pekerjaan
Pekerjaan yang kompleks dengan beban terus meningkat akan membuat frustasi
karyawan, sehingga solusinya adalah melalui spesialisasi dimana pekerjaan dibagi-
bagi atas tugas yang lebih sederhana. Pekrjaannya semakin ahli karena terus berulang
kali mengerjakan tugas yang sama, menghasilkan lebih cepat, efisien sehingga
menjadi lebih produktif.
Perubahan Proses Bisnis
Selain merubah pekerjaan, proses bisnis juga dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan antar fungsi departemen. Metode ini dapat dilakukan dengan
merancang sistem dan prosedur yang menuntut koordinasi cepat antar departemen.
Misalnya pada perusahaan asuransi, bagian pelayanan kalim harus memastikan
program asuransi yang diikut peseta, sehingga bagian pelayanan klaim perlu bekerja
sama secara cepat dengan bagian pemasaran serta bagian keuangan untuk memastikan
kelancaran pembayaran iuran premi dann pembayaran klaim.
Sistem Manajemen Mutu
Beberapa prakarsa manajemen yang merupakan intervensi teknologi adalah
melalui program-program strategis manajemen kualitas seperti Total Quality
Management (TQM), ISO dan Six Sigma. Pada TQM, sistem manajemen
dilaksanakan terintegrasi untuk mencapai kepuasan pelanggan dengan melibatkan
seluruh manajer dan karyawan perusahaan. Karyawan bertemu dalam kelompok-
kelompok untuk mengidentifikasi dan memecahkan permasalahan kualitas dan
produktivitas.
Intervensi Struktural
Melibatkan bagaimana struktur organisasi perusahaan berdampak pada
efektivitas organisasi. Isu yang dianalisis: hierarki struktur organisasi, rentang
pengawasan (span of control), pengulangan fungsi dan hubungan pelaporan.
Memotong Tingkatan Hierarki Struktur Organisasi
Pada organisasi dengan hierarki tinggi, lapisan level manajemen dari staf
terendah hingga pimpinan tertinggi cukup banyak, umumnya lebih dari 6 level.
Bertingkatnya level manajemen menimbulkan “kasta” tersendiri dalam organisasi.
Akibatnya komunikasi dan umpan balik dari pelaksana yang berhubungan langsung
dengan pelanggan sering tidak tersampaikan pada pucuk pimpinan organisasi.

14
Keluhan pelanggan dan usulan perbaikan disampaikan secara birokratis melalui sekat-
sekat departmen dan lapisan-lapisan manajerial.
Memperlebar Rentang Pengawasan
Melaui intervensi structural lapisan-lapisan hierarki manajemen dipotong
menjadi lebih rendah, meningkatkan kompetensi pelaksana yang berhubungan
langsung dengan pelanggan untuk mendorong pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan di tingkat bawah. Pada hierarki yang rendah, rentang pengawasan dapat
diperlebar dan tugas atasan bersifat mengkoordinasikan pekerjaan pelaksana
dibawahnya. Dengan cara ini maka respon terhadap umpan balik pelanggan lebih
cepat dan berdampak pada produk/jasa perusahaan semakin bersaing di pasaran.
Intervensi SDM
Dirancang untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan mengelola kinerja
individu dan kelompok serta memberikan udkungan bagi pekerjaan dan kehidupan
karyawan. Intervensi tersebut dilakukan melalui aktivitas SDM.
Manajemen Kinerja
Aktivitas SDM ini mengelola kinerja karyaan melalui siklus manajemen kinerja,
yaitu perencanaan, pengendalian dan penilaian kinerja. Sasaran kinerja individu harus
berkontribusi bagi sasaran unit dan perusahaan.
Pengupahan Insentif
Manfaat insentif bagi organisasi adalah menyelaraskan perilaku dan kinerja
karyawan serta kelompok karyawan dengan sasaran organisasi. Perilaku dan kinerja
karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi diperkuat dengan pemberian insentif.
Employee assistance program
Program bantuan bagi karyawanbermanfaat untuk meningkatkan kesehatan
mental, fisik dan emosi karyawan serta membantu karyawan yang memiliki
permasalahan pribadi atau mengalami stress.
Flexible Work
Tekanan kebutuhan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga berdampak langsung
terhadap kinerja karyawan. Intervensi interpersonal membangu menciptakan
lingkungan kekeluargaan dan persahabatan, kehidupan pekerjaan serta keluarga yang
berimbang dan menghasilkan turnover rendah.
Intervensi interpersonal membangun keselarasan misi dan tujuan perusahaan
dengan kelompok serta individu, agar kelompok dan individu bekerja sama secara
efektif mencapai tujuan-tujuan yang selaras dengan sasaran organisasi. Untuk tujuan
ini perusahaan dapat menerapkan flexible work artinya pekerjaan dapat dilakukan di
rumah selama terselesaikan dengan baik namun karyawandapat dipanggil ke tempat
kerja apabila diperlukan.

15
BUDAYA ORGANISASI
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (1994) budaya organisasi adalah :
“… the patterned way of thinking, feeling, and reacting that exists in an
organization or its subsectors. It is the unique “mental programming” of that
organization, which is a reflection of its modal organization”
(cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu
yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan
satu mental programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari ‘modal’
kepribadian organisasi.)
Modal kepribadian organisasi ialah derajat homogentias dan kekuatan dari satu
orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi. Modal organization personality
dihasilkan oleh empat faktor:
1. Orang mengembangkan nilai-nilai selama sosialisasi untuk dapat
mengakomodasi terhadap jenis-jenis organisasi di masyarakat (dalam rangka
pemasaran produk/jasa yang dihasilkan).
2. Proses seleksi men-screet-out mereka yang tidak cocok dan sosialisasi
organisasi mengubah mereka yang masuk organisasi (para karyawan memiliki
nilai-nilai utama yang sama.)
3. Rewards dalam organisasi secara selektif mengukuhkan kembali perilaku dan
sikap-sikap tetrtentu saja (perilaku yang didasari nilai-nilai utama saja yang
mendapat imbalan).
4. Keputusan untuk promosi biasanya memperhitungkan unjuk kerja dan
kepribadian dari calon.
Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan
keberhasilan atau kegagalan perusahaan di masa depan melalui komitmen bersama
karyawan untuk memenuhi nilai-nilai bagi kepuasan pelayanan pelanggan. Budaya
bersifat strategis yang menentukan bagaimana nilai-nilai, sikap dan perilaku untuk
mencapai sasaran perusahaan sehingga berdampak signifikan terhdap kinerja
ekonomis perusahaan dalam jangka panjang. Manfaat budaya organisasi Antara lain:
1. Memberikan identitas
Identitas timbul melalui ciri perilaku yang membedakan suatu perusahaan dengan
perusahaan lainnya serta memberikan kebanggan kepada seluruh karyawan.
2. Membentuk komitmen bersama
Budaya perusahaan menjadi perekat bagi karyawan untuk membentuk komitmen
bersama di atas kepentingan individu.
3. Memperkuat standar perilaku untuk pelayanan pelanggan yang unggul
Nilai-nilai perusahaan sering secara langsung menjadi moto bagi pelayanan
kepada pelanggan.

16
 4. Membangun sistem control dan stabilitas organisasi
Budaya perusahaan mengendalikan cara-cara berinteraksi antar karyawan,dan
dengan pihak di luar perusahaan.

KOMPONEN BUDAYA
Definisi budaya adalah suatu kumpulan nilai-nilai, norma-norma, kepercayaan,
symbol, aturan dank ode etik perilaku yang memberikan rasa kesamaan serta
mengikat sekelompok orang. (Trenholm & Jenson, 2000). Melalui definisi diatas
maka untuk mengubah suatu budaya organisasi, organisasi perlu mengubah berbagai
komponen-komponen budayanya.

Nilai-Nilai
Adalah konsep abstrak mengenai hal-hal yang sangat penting dan bernilai dalam
kehidupan manusia. Nilai-nilai merupakan dasar budaya perusahaan. Suatu budaya
yang produktif perlu didukung oleh nilai-nilai yang mampu mengubah perilaku
anggotanya menjadi lebih produktif.
Contoh, nilai-nilai pelayanan dan integritas merupakan suatu konsep yang wujud
perilakunya dapat memberikan nilai tambah bagi loyalitas pelanggan perusahaan.
Norma
Adalah aturan sebagai panduan dan pengendali tingkah laku yang diterima oleh
anggota kelompok. Norma berfungsi sebagai kaidah atau ukuran yang dipakai untuk
menilai atau memperbandingkan sesuatu. Untuk mendorong perubahan budaya
perusahaan agar lebih produktif melalui perubahan norma, maka pimpinan perlu
membuat suatu standar minimum perilaku atau kinerja yang tinggi yang dapat
diterima, supaya menjadi norma-norma baru perilaku/kinerja karyawan.
Contoh, dalam suatu perusahaan ketika seorang karyawan yang terlambat 10
menit dibiarkan sedangkan yang terlambat 15 menit diberi teguran, maka terlambat
sebelum 15 menit menjadi ukuran norma bagi orang-orang yang terlambat.
Kepercayaan
Adalah keyakinan pada sesuatu hal yang dianggap sebagai kebenaran. Karena
kepercayaan merupakan suatu sikap, maka kepercayaan tidak selalu benar. Untuk
mendorong perubahan budaya perusahaan agar lebih produktif melalui perubahan
kepercayaan, maka pimpinan perusahaan perlu membongkar kepercayaan lama dan
mewujudkan terobosan-terobosan kinerja. Kepercayaan baru dengan standar kinerja
yang lebih tinggi diperkuat dengan pemberian penghargaan dan hukuman.
Contoh, kepercayaan bahwa tidak mungkin melipatgandakan pendapatan
perusahaan 100% dalam setahun, dapat diubah apabila pimpinan perusahaan bersama
seluruh karyawan mampu mewujudkannya berturut-turut dalam dua tahun.

17
Symbol
Adalah sesuatu yang mewakili keyakinan, ide, proses atau gambaran fisik.
Tujuan penggunaan symbol perusahaan berupa slogan, cerita, logo, pakaian kerja
hingga rancangan gedung dan interior ruangan. Manfaat symbol bagi suatu
perusahaan yaitu memberikan identitas dan kebanggan kepada karyawan. Untuk
mengubah budaya perusahaan melaui symbol, maka pimpinan perusahaan perlu
mengganti symbol lama dan menggunakan symbol baru yang melambangkan era baru
atau identitas baru.
Contoh, untuk mengubah suatu perusahaan yang memiliki budaya birokratis
menjadi kreatif yaitu dengan menghilangkan kewajiban memakai seragam pada
aturan perusahaan.
Aturan
pernyataan seseorang atau suatu lembaga dengan otoritas yang mengharuskan
sesuatu hal dilakukan atau tidak boleh dilakukan dalam suatu situasi. Aturan bersifat
eksplisit dan umumnya dibuat tertulis atau dikomunikasikan. Aturan perusahaan
berpengaruh pada budaya perusahaan Karena mempengaruhi perilaku karyawan.
Contoh, untuk membangun budaya kepercayaan dalam perusahaan maka
perusahaan mendorong peningkatan kewenangan dan tanggung jawab individu
dengan aturan yang memberikan kewenangan kepada jabatan supervisor untuk
menyetujui pencairan anggaran dengan nilai transaksi maksimal Rp10juta.

Kode Etik/Pedoman Perilaku

Kode etik yaitu pola aturan, tata cara dan pedoman etis dalam melakukan suatu
kegiatan atau pekerjaan. Tujuan kode etik yaitu agar professional memberikan jasa
sebaik-baiknya kepada pemakai jasa atau pelanggannya. Adanya kode etik akan
melindungi stakeholder perusahaan misalnya pemegang saham dan pelanggan, dari
perbuatan insan perusahaan yang tidak professional.
Contoh, pedoman perilaku PT Jamsostek (Persero) untuk nilai integritas yaitu
insan Jamsostek harus dapat dipercaya, sehingga selalu menunjukkan komitmen,
berani mengemukakan pendapat secara jujur dan ralistis serta selalu bersikap terbuka.

18
 BAB III

PENUTUP
KESIMPULAN
Jadi telah sampailah keakhir dari makalah ini maka kesimpulannya adalah :
- Budaya organisasi adalah sebuah system yang mempunyai makna Bersama yang
dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi –
organisasi lainnya.
- Budaya organisasi sangat penting didalam sebuah perusahaan dikarenakan
terdapat manfaat yang sangat penting yaitu mementingkan tujuan besrsama.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Munandar,Sunyoto,2001,Psikologi Industri dan Organosai .Jakarta :UI Press

Brian Aprianto, Fonny Aprisandy,PEDOMAN LENGKAP PROFESIONAL SDM
INDONESIA
https://www.google.com/search?
q=latar+belakang+Pengembangan+dan+budaya+organisasi&rlz=1C1CHBD_idID987ID987
&oq=latar+belakang+Pengembangan+dan+budaya+organisasi&aqs=chrome..69i57j33i22i29i
30.43754j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8

20