BUDAYA ORGANISASI

Makalah

Diajukan untuk memenuhi mata kuliah Perilaku Organisasi

Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Syarifuddin

Dosen Pengampu :

Imaduddin Yusuf .SE

Disusun Oleh Kelompok 9 :

Avita Rohmania
2022100290806

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM SYARIFUDDIN LUMAJANG

2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
kesempatan serta rahmat-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya dalam mata kuliah Perilaku
Organisasi.

Makalah yang berisikan dengan judul “Budaya Organisasi” ini telah

penulis susun secara maksimal dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu,
penulis banyak berterimakasih kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan
satu persatu atas segala bantuan dan dukungannya selama ini.

Karena keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki, penulis menyadari

masih banyak kekurangan dari makalah ini. Oleh karena itu, sangat mengharapkan
kritikan dan saran yang membangun dari para pembaca.

Akhir kata penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
para pembaca. Terima Kasih.

Lumajang, 18 Februari 2024

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................i

DAFTAR ISI................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1

A. Latar Belakang ………………………………………………………..1

B. Rumusan Masalah…………………………………………………….2

C. Tujuan Penulisan……………………………………………………..2

BAB II PEMBAHASAN……………………………………………………3

A. Pengertian Budaya Organisasi……………………………………….3

B. Karakteristik Budaya Organisasi…………………………………….3

C. Fungsi Budaya Organisasi…………………………………………...8

D. Pembentukan Budaya Organisasi…………………………………...10

BAB III PENUTUP………………………………………………………..15

A. Kesimpulan………………………………………………………….15

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………16

1
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Budaya organisasi merupakan bagian dari kurikulum mata pelajaran
Sumber Daya Manusia (MSDM) serta bagian dari teori orgnisasi. Setiap
organsasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas
suatu organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang
cukup penting dalam organisasi tersebut karena budaya yang baik akan
dapat memberikan kenyamanan yang kemudian menunjang kinerja
anggotanya. Sebaliknya budaya organisasi yang kurang baik atau yang
kurang sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja
setiap anggota.
Dalam hal ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar
dapat menunjang kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin
membuktikan bahwa budaya suatu organisasi dapat sedemikian
mempengaruhi sebuah organisasi.
Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya
organisasi tidak hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada
banyak faktor-faktor lainnya yang harus diperhatikan. Diperlukan
pemikiran yang matang untuk dapat menciptakan, menumbuhkan dan
mengembangkan budaya yang akan dapat berdampak baik bagi
perusahaan.

1
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan dari budaya organisasi?
2. Bagaimana karakteristik budaya organisasi?
3. Apa fungsi dari budaya organisasi?
4. Apa peran dari budaya organisasi?

C. Tujuan Penulisan
1.Untuk mengetahui pengertian budaya organisasi.
2.Untuk mengetahui karakteristik budaya organisasi.
3.Untuk mengetahui fungsi dari budaya organisasi.
4.Untuk mengetahui Apa peran dari budaya organisasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Pengertian Budaya Organisasi
Pengertian budaya telah banyak didefiniskan oleh para ahli budaya. Oleh
karena itu, definisi yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya yang terkait
dengan budaya organisasi.
a. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan
pendapat Edward Burnett yang mengatakan “Budaya mempunyai pengertian
teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni,
moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya
yang didapat sebagai anggota masyarakat”.
b. Vijay Sathe berpendapat “Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang
dimiliki bersama anggota masyarakat”.
c. Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior In Education
mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan Kennedy
“Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang
berinteraksi dengan orang daalam suatu organisasi, struktur organisasi dan
sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.
Dari definisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur- unsur yang terdapat
dalam budaya terdiri dari :
a. Ilmu pengetahuan
b. Kepercayaan
c. Seni
d. Moral
e. Hukum
f. Adat istiadat
g. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
h. Asumsi-asumsi dasar
i. Sistem nilai
j. Pembelajaran/pewarisan

3
k. Masalah adaptas eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya.

Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan
manajemen antara lain sebagai berikut.
a. J.R Schermerhon mengemukakan bahwa “Organisasi adalah kumpulan orang
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama”.
b. Chester J.Bernard “Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu
sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang
dikoordinasikan secara sadar,.
c. Philip Selznick “Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan
pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan
tanggung jawab.
Berdasarkan ketiga definisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang
tercakup dalam organisasi terdiri atas:
1. Kumpulan dua orang atau lebih
2. Kerja sama
3. Tujuan bersama
4. Sistem koordinasi kegiatan
5. Pembagian tugas dan tanggung jawab personil.

B. Karakteristik Budaya Organisasi

Stepen P. Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur
dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya
organisasi tersebut adalah sebagai berikut.

1. Inisiatif Individual
Adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang
dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.
Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan

4
toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan
inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil
resiko terhadap apa yang dilakukannya.
1. Pengarahan
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi.
Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
2. Integrasi
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong
unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
3. Dukungan Manajemen
Adalah sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau
arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
4. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau
norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.
5. Identitas
Adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi
/perusahaan dapat mengindentifiaksikan dirinya sebagai satu kesatuan
dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau
keahlian professional tertentu.
6. Sistem Imbalan
Adalah sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi
dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
7. Toleransi terhadap konflik
Adalah sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

5
 8. Pola komunikasi
Adalah sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan
yang formal.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli, terdapat

tujuh karakteristik atau ciri-ciri utama. Beikut ini penjelasan lengbih
lengkapnya mengenai karakteristik budaya organisasi :

1. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking). Mencari

peluang baru, mengambil risiko, bereksperimen, dan tidak merasa
terhambat oleh kebijakan dan praktek-praktek formal.
2. Stabilitas dan keamanan (stability and security), mengantisipasi
kejadian yang dapat disangka sebelumnya, dan keamanan. Serta
penerapan dari aturan-aturan yang mengarahkan perilaku.
3. Penghargaan kepada orang (respect for people). Memperlihatkan
toleransi, keadilan dan penghargaan terhadap orang lain.
4. Orientasi hasil (outcome orientation). Memiliki perhatian dan harapan
yang tinggi terhadap hasil, capaian dan tindakan.
5. Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collaboration),
bekerja bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi.
6. Keagresifan dan perjuangan (aggressiveness and competition),
mengambil tindakan-tindakan tegas di pasar-pasar menghadapi para
pesaing.
7. Perhatian pada hal-hal detail (Attention to Detail). Dimana pekerja
dielemenkan menunjukkan ketepatan, melakukan analisis, dan
perhatian pada hal-hal rinci.

6
 Didalam budaya organisasi terdapat contoh yang sangat banyak. Berikut
ini beberapa contoh budaya organisasi yang harus diketahui.

1. Kerapian Administrasi
Budaya organisasi dalam hal kerapian administrasi, merupakan aspek
yang harus diperhatikan dalam organisasi. Baik itu dalam hal surat-
menyurat, pengelolaan keuangan, pendapatan karyawan, barang masuk
atau keluar, dan lain sebagianya.
2. Pembagian Wewenang Yang Jelas
Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan
kinerja dalam perusahaan. Jika tidak ada pembagian kekuasaan kinerja,
mungkin para anggota atau karyawan dalam perusahaan tersebut akan
kebingungan. Mana yang dijalankan atau dikerjakan dan mana yang
tidak.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah contoh budaya organisasi yang melekat dimana
saja, baik dalam perorangan atau kelompok. Dimana disiplin
merupakan karakter dan sifat dari orang-orang atau kelompok yang
sukses.
4. Inovasi
Budaya organisasi kebanyakan akan memajukan anggota tim untuk
melahirkan suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru. Tujuannya agar
dapat memajukan organisasinya.

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi

dipengaruhi oleh empat factor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values)
3. Faktor-faktor spesifik dari organisasi
4. Nillai-nilai dari kondisi dominan.

7
 Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup
factor-faktor yang tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan
alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian
bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai0nilai
feudal).
Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national
culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya
kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya).
Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements).
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi
baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan
penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang merupakan
ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi
masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya
masalah menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran
biayanya tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang
dapat dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan
demikian juga biaya pemasaran, maka nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi
nilai utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-
unsur khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.

C. Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai
berikut.

1. Stephen P. Robbins dalam buku Organizational behavior membagi lima

fungsi budaya organisasi, sebagai berikut
a. Berperan menetapkan batasan.
b. Mengantarkan suatu perasaaan identitas bagi anggota organisasi.
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luar daripada
kepentingan individual seseorang.

8
 d. Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan perekat sosiak
yang membantu mempersatukan organisasi.
e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi
fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik
terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi
Berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru
sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk
mengarahkan perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa
Dapat sebagai penghambat dalam berinvasi karena berorientasi pada
kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.
3. Robert Kreitner dan Angelo Kinieki dalam bukunya Organizational
Behavior membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
b. Memudahkan komitmen kolektif.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
kebereadaannya.
4. Menurut Ndaraha
a. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat
c. Sebagai sumber
d. Sebagai kekuatan penggerak
e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
f. Sebagai pola perilaku
g. Sebagai warisan

9
 5. Menurut Siagian
a. Sebagai penetap batas-batas perilaku, maksudnya adalah menentukan
yang boleh dan tidak boleh dilakukan atau menentukan yang benar dan
salah
b. Membangkitkan landasan prinsip suatu organisasi dan para anggotanya
c. Membangkitkan kewajiban kepada kepentingan bersama, di atas
kepentingan individua atau kelompok sendiri
d. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
e. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang
bersangkutan

Dari berbagai pendapat di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama

budaya organisasi adalah sebagai berikut.

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun

kelompok lain.
b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.
e. Sebagai integrator.
f. Membentuk perilaku bagi para karyawan.
g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok
organisasi.
h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
i. Sebagai alat komunikasi.
j. Sebagai penghambat berinovasi.

10
D. Pembentukan Budaya Organisasi
Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya
organisasi. Deal & Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Rolex and
Ritual of Corporate membagi lima unsur pembentukan budaya sebagai berikut:

a. Lingkungan usaha, merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang

harus dilakukan perusahaan agar berhasil.
b. Nilai-Nilai, adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
c. Pahlawan, adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai
budaa dalam kehidupan nyata.
d. Ritual, merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis
menghormati pahlawan-pahlawannya.
e. Jaringan budaya, merupakan jaringan komunikasi informal yang pada
dasarnya merupakan saluran komunikasi primer.

Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya

organisasi terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan
dan mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat
dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan
mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan
mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai
penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri
menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.

11
 Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah.
Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku karyawan
dan lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam
budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut
bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan
makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya
tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di
kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan
maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen
organisasi.
Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan
budaya melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein
dalam Yukl (1998:300-301) mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya
organisasi, dimana para pemimpin mempunyai potensi yang paling besar dalam
menanamkan budaya dan memperkuat aspek-aspek budaya dengan mekanisme
sebagai berikut :
a. Perhatian (attention)
Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan
kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai,
perhatian mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan
menyampaikan kritik. Pemimpin yang memarahi seorang bawahan karena tidak
mengetahui masalah yang terjadi di unit kerjanya, misalnya, akan memiliki efek
yang kuat dalam mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang
tidak menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu tidak
penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal kebersihannya
karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana dia
mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang menikmati
hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para
pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan peduli kepada
pelanggannya.

12
b. Reaksi terhadap Krisis
Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para
pegawai untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan
yang sedang mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari
pemberhentian pegawai (PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para
pegawai bekerja dengan waktu lebih pendek dan dengan demikian menerima
pemotongan gaji. Pemimpin tersebut mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia
mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan berdasarkan prilakunya tersebut
para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya menjunjung tinggi nilai
kebersamaan.
c. Pemodelan Peran
Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan
mereka melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-
tindakan yang memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan
pelayanan yang melebihi apa yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat
sebuah kebijakan atau prosedur tetapi tidak memberikan perhatian yang besar
terhadap hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin mengkomunikasikan pesan
bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang pemimpin yang
bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan mengkomunikasikan bahwa
bekerja keras dan tepat waktu merupakan hal yang penting dan dihargai dalam
organisasi. Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya untuk
disiplin tetapi dia sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan
kedisiplinan, karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal
yang penting dalam organisasi.
d. Alokasi Imbalan-imbalan
Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan
imbalan-imbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa
yang dinilai oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-
acara seremonial dan pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian
serta prioritas seorang pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan
keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang

13
 penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu juga
mengkomunikasikan tentang apa yang penting dalam perusahaan. Pembedaan
status yang terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak
menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di
Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol perbedaan status
dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan tersebut
misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.
e. Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan
Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang
memiliki nilai-nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu dan
mempromosikan mereka ke posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak
cocok dapat diskrining dengan prosedur-prosedur formal dan informal, dan ada
juga prosedur-prosedur untuk meningkatkan seleksi diri sendiri, seperti memberi
kepada pelamar informasi yang realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi
keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta prosedur-prosedur yang digunakan
untuk mengeluarkan atau memberhentikan para anggota dari sebuah organisasi
mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari pemimpinnya.

14
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Budaya organisasi adalah sebuah sistem yang mempunyai makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi
dari organisasi-organisasi lainnya. Sikap keberanian dalam mengambil resiko,
perhatian terhadap detail, berorientasi terhadap hasil dan tim adalah hal yang
sangat diperlukan dalam sebuah budaya organisasi.
Budaya organisasi sangat penting di dalam sebuah perusahaan
dikarenakan terdapat manfaat yang sangat penting yaitu mementingkan tujuan
bersama. Dalam berkomunikasi sangat diutamakan pola komunikasi karena
bersifat dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Bandung:

Fokusmedia.

Tika, Pabundu. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia

16