MAKALAH

BUDAYA ORGANISASI DAN MSDM STRATEGI

Dosen Pengampu: Yudha Prakasa, S. AB., M. AB.

Disusun Oleh:

Kelompok 6

Ardi Aryo Wicaksono 205030400111058

Marshanda Cahya Kumala S 205030401111037

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM STUDI PERPAJAKAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa atas segala karunia nikmat-Nya sehingga penulis
dapat menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya. Makalah yang berjudul “Budaya Orgnisasi
dan MSDM Strategi” disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang
Manajemen Sunber Daya Manusia bagi para pembaca dan juga bagipenulis.

Meski telah disusun secara maksimal oleh penulis makalah ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan penulis nantikan demi
kesempurnaan makalah ini dengan rendah hati dan tangan terbuka.

Malang, 2 September 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................................... 2

DAFTAR ISI................................................................................................................................... 3
BAB I
PENDAHULUAN .......................................................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang .................................................................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................................... 4
1.3 Tujuan ................................................................................................................................................. 5
BAB II
PEMBAHASAN ............................................................................................................................. 6
2.1 Konsep Budaya Organisasi ................................................................................................................. 6
2.2 Fungsi dan Pengembangan Budaya Organisasi .................................................................................. 7
2.3 Perubahan Budaya Organisasi ............................................................................................................ 8
2.4 Dasar MSDM Strategi......................................................................................................................... 9
2.5 Strategi Pengembangan Organisasi dan Hubungann dalam Pekerjaan ............................................. 11
BAB III
PENUTUP..................................................................................................................................... 13
3.1 Kesimpulan ....................................................................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................... 14

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Budaya organisasi merupakan karakteristik yang dimiliki oleh suatu organisasi
untuk membedakannya dengan organisasi lain. Hal tersebut adalah suatu norma
dan nilai perilaku yang dipahami dan dijalankan oleh seluruh anggota organisasi
serta dijadikan landasan dalam aturan dari organisasi tersebut. Budaya suatu
organisasi akan melibatkan semua pengalaman, ide, pengalaman, harapan dan
semua nilai yang terkandung di dalamnya, sehingga tercermin dalam aktivitas
setiap anggota di masa depan, mulai dari bekerja, berinteraksi dengan lingkungan
eksternal, dan mengharapkan mereka untuk diwujudkan di masa depan.
Budaya organisasi merupakan kognisi umum anggota organisasi, atau dengan
kata lain, budaya adalah sistem dengan makna umum. Oleh karena itu, harapan
yang dihasilkan adalah bahwa orang-orang dengan latar belakang yang berbeda
atau tingkat yang berbeda dalam organisasi akan memahami budaya organisasi
dalam arti yang sama. Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan
banyak subkultur. Budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti bersama oleh
sebagian besar anggota organisasi. Ketika kita berbicara tentang budaya sebuah
organisasi, kita mengacu pada budaya dominan, jadi ini adalah pandangan makro
dari budaya yang memberi organisasi kepribadiannya. Subkultur cenderung
berkembang dalam organisasi besar untuk mencerminkan masalah, situasi, atau
pengalaman yang sama yang dihadapi anggota. Subkultur mencakup nilai inti dari
budaya dominan ditambah nilai-nilai unik tambahan.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya terdiri dari banyak
subkultur, nilai budaya organisasi sebagai variabel independen akan berkurang
secara signifikan, karena tidak akan ada penjelasan terpadu tentang apa yang
merupakan perilaku yang pantas dan tidak pantas. Aspek makna budaya bersama
inilah yang menjadikannya alat potensial untuk membimbing dan membentuk
perilaku.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan konsep budaya organisasi?
2. Bagaimana fungsi dan pengembangan budaya organisasi
3. Bagaimana proses perubahan budaya organisasi
4. Apa yang dimaksud degan dasar MSDM strategi?
5. Bagaimana strategi pengembangan organisasi dan hubungan dalam
perkerjaan?

4
1.3 Tujuan
1. Mampu menjelaskan konsep budaya organisasi.
2. Mampu menjelaskan fungsi dan pengembangan budaya organisasi.
3. Mampu mejelaskan proses perubahan budaya organisasi.
4. Mampu menjelaskan dasar MSDM strategi.
5. Mampu menjelaskan strategi pengembangan organisasi dan hubungan dalam
pekerjaan.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi
Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli. Moeljono
Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya
manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilainilai
dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi
kerja karyawan. Susanto (1997) memberikan definisi budaya organisasi
sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke
dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus
memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau
berperilaku.
b. Pembentukan Budaya Organisasi
Schein (1992) merinci langkah pembentukan budaya organisasi sebagai
berikut :
1) Misi dan strategi; adanya asumsi dan pemahaman akan misi utama, tugas
utama serta fungsi.
2) Tujuan; tujuan berdasarkan misi utama.
3) Cara-cara; cara mencapai tujuan melalui struktur organisasi, pembagian
tenaga kerja, sistem penghargaan dan sistem otoritas.
4) Pengukuran; pengembangan kriteriakriteria yang akan digunakan untuk
mengukur kinerja.
5) Koreksi; menciptakan strategi pembenahan yang tepat sebagai dasar
bertindak lebih lanjut untuk mencapai tujuan
c. Ciri-Ciri Budaya Organisasi
Hofstide (1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5
(lima) ciri-ciri pokok yaitu:
1) Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling
terkait,
2) Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang
bersangkutan, 3. Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang
dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual, simbol, cerita, dan
ketokohan,
3) Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa
budaya organisasi lahir dari consensus bersama dari sekelompok orang
yang mendirikan organisasi tersebut,
 4) Budaya organisasi sulit diubah.
d. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2003) memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),
adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi
menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan
membangkitkan ide karyawan;
2) Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana
organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis
dan perhatian kepada rincian.
3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana
manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-
orang di dalam organisasi.
5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk
mendukung kerjasama.
6) Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam
organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
sebaikbaiknya.
7) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

2.2 Fungsi dan Pengembangan Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi
adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya. Menurut
Robbins fungsi budaya organisasi sebagai berikut: (S. P. Robbins, 1996: 294).
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari
pada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.

7
 e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Dalam pengertian lain, hal ini budaya organisasi juga mempunyai fungsi yang
sejalan dengan yang telah dijelaskan, antara lain yaitu: Pertama, memberikan
identitas organisasi kepada anggotanya; Kedua, memudahkan komitmen kolektif;
Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial; dan Keempat, membentuk
perilaku dengan manajer merasakan keberadaannya.

2.3 Perubahan Budaya Organisasi

Perubahan budaya organisasi bukan perkara yang mudah, dibutuhkan strategi
berupa pendekatan dan tahapan agar perubahan organisasi tersebut tidak
menimbulkan dampak yang negative yang besar. Secara umum Paul Bate (1994)
menawarkan 4 (empat) pendekatan perubahan budaya yaitu :
a. Pendekatan agresif (Aggressive approach); Perubahan budaya dengan
menggunakan pendekatan kekuasaan, non kolaboratif, membuat konflik,
sifatnya dipaksakan, sifatnya win-lose, unilateral dan menggunakan dekrit.
Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akar-akar
budaya yang ada.
b. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach); Perubahan budaya dilakukan
secara kolaboratif, dipecahkan bersama, win-win, integratif dan
memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya
yang lama.
c. Pendekatan korosif (Corrosive approach; Perubahan budaya yang dilakukan
dengan pendekatan informal, evolutif, tidak terencana, politis, koalisi dan
mengandalkan networking. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan
diganti dengan budaya baru.
d. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approach); Pendekatan yang bersifat
normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang
terhadap pemahaman budaya yang baru.
Berdasarkan pendekatan tersebut diatas, maka Paul Bate menyampaikan ada 5
(lima) tahap perubahan budaya yaitu :
a. Deformative (Tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar-
benar terjadi, baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya
perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan
mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya .
b. Reconsiliative (Tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu Adanya dukungan
berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. Pada tahap ini terjadinya
negosiasi terhadap pelaku budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong
perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya

8
 c. Acculturative (Tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya komunikasi
yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya
untuk menciptakan komitmen. Pada tahap ini perlu dilakukan proses sosialisasi
dan edukasi untuk membantu penetrasi perubahan budaya
d. Enactive (Tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran,
pembahasan dan diskusi tentang budaya baru. Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua)
bentu yaitu personal enactment (masing-masing individu melakukan tindakan
yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka) dan
collective enactment (para pelaku budaya secara bersama-sama memecahkan
persoalan cultural yang selama ini masih menggantung)
e. Formative (Tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat
membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya
invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi.
Selain itu dalam melaksanakan perubahan budaya perlu memperhatikan beberapa
dimensi perubahan antara lain :
a. Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah); Tujuannya bukan hanya
sekedar mengetahui budaya yang ada tetapi juga agar pelaku perubahan bisa
belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang yang terlibat di dalamnya
b. Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan perjalanannya
sepanjang waktu); Tujuannya agar dalam perubahan budaya tidak terjadi
kesalahan yang sama di masa datang
c. Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya)
d. Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada)
e. Dimensi subyektif (tujaun dan keterlibatan orang per orang dalam perubahan)

2.4 Dasar MSDM Strategi

Dalam garis besar manajemen sumberdaya manusia dibagi menjadi tiga, antara
lain :

a. Preparation and selection, terdiri dari :

1) Job Anallysis and Design Proses
Job analysis and design adalah akan menghasilkan output berupa deskripsi
pekerjaan yaitu sebuah deskripsi suatu jabatan tertulis yang menjelaskan
tugas-tugas, kondisi kerja, dan aspek-aspek lain terkait suatu jabatan
tertentu di dalam organisasi.
2) Human Resource Planning
Proses perencanaan ini sangat penting supaya organisasi bisa dengan tepat
memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, tidak kekurangan juga
tidak berlebihan. Selain itu, proses perencanaan ini juga bertujuan untuk
mengetahui jenis orang seperti apakah yang dibutuhkan organisasi,

9
 sehingga proses perencanaan ini bukan hanya proses perencanaan
kuantitatif berkaitan dengan jumlah pekerja, tetapi juga proses
perencanaan kualitatif yang berhubungan dengan jenis talent yang
dibutuhkan organisasi.
3) Recruitment
Rekruitmen adalah proses menarik, mengundang, dan menemukan orang-
orang yang dianggap memenuhi kualifikasi untuk menduduki jabatan
tertentu di dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen sering disebut
sebagai proses pool of talent, yaitu proses ketika organisasi mencoba
mengumpulkan kandidat-kandidat terbaik yang menduduki jabatan/posisi
tertentu.
4) Selection
Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik yang telah dikumpulkan
dalam proses rekruitmen. Proses seleksi melibatkan beberapa aktivitas
yang bertujuan untuk menyaring dan menentukan kandidat manakah yang
akan dipekerjakan. Beberapa aktivitas yang umumnya digunakan untuk
menyaring dan memilih kandidat adalah tes dan wawancara.
b. Development and evaluation,terdiri dari :
1) Orientation, Placement, and Separation
Orientasi bertujuan untuk memperkenalkan nilai-nilai, normanorma, dan
kebiasaan-kebiasaan organisasi sehingga ia mampu beradaptasi dan
berkinerja dengan baik tanpa menemui hambatan. Penempatan adalah
proses penentuan posisi seseorang didalam organisasi. Sedangkan
separation adalah suatu kondisi ketika pekerja meninggalkan organisasi,
bisa disebabkan karena pensiun, pemutusan hubungan kerja, atau pindah
kerja.
2) Training and Development
Pelatihan dan pengembangan dibedakan dalam horison waktunya. Apabila
pelatihan bertujuan untuk membantu pekerja melaksanakan tugasnya saat
ini (now) sedangkan pengembangan membantu pekerja agar mampu
melaksanakan tugasyang mungkin akan diembannya (future).
3) Career Planing
Perencanaan karir adalah proses ketika seseorang memilih goal kariernya
dan strategi yang akan ditempuhnya untuk mencapai goal tersebut.
4) Performance Appraisal
Penilaian kinerja adalah sebuah proses ketika organisasi mengevaluasi
kinerja seorang individu di dalam organisasi.
c. Compentation and protection,terdiri dari :
1) Wages and Salaries

10
 Upah (wage) atau gaji (salary) merupakan imbal balik yang diterima oleh
individu sebagai balas jasa atau kontribusinya terhadap organisasi. Dalam
penentuan upah atau gaji ini harus memenuhi dua syarat yaitu internal
equity dan external equity.
2) Incentive and Gainsharing
Insentif adalah bentuk reward yang diberikan organisasi kepada pekerja
berkaitan dengan kinerja yang diberikan oleh pekerja tersebut. Sedangkan
gainsharing berhubungan peningkatan kinerja organisasi (gain) yang
dibarengi dengan pendistribusian (sharing) benefit bagi para karyawan.
3) Benefits and Services
Benefit and service adalah kompensasi yang tidak berbentuk kas sehingga
sering disebut sebagai indirect compensation. Salah satu contohnya adalah
asuransi.
4) Security, Safety, and Health
Ketika bekerja, pekerja harus dilindungi jiwa dan raganya. Kesehatan dan
keselamatan kerja (K3) sera keamanan pekerja adalah hal yang paling
penting diperhatikan. Apabila pekerja merasa terlindungi tentu ia akan
berkinerja dengan baik, selain itu juga mengurangi resiko organisasi untuk
mengeluarkan biaya yang banyak untuk menanggung biaya kecelakaan
kerja serta terhindar dari resiko hukum karena penuntutan dan
ketidakpatuhan terhadap standar keamanan kerja.
5) Employe relation
Adalah hubungan yang melibatkan tiga pihak yang berkepentingan dalam
proses kerja yaitu pekerja itu sendiri, organisasi/perusahaan, dan
pemerintah.

2.5 Strategi Pengembangan Organisasi dan Hubungann dalam Pekerjaan

Proses pengembangan organisasi dan hubungan dalam pekerjaan merupakan salah
satu aspek penting dari perencanaan. Perencaan memiliki empat tahap dasar,
antara lain :

a. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan. Perencanaan dimulai dengan

keputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau
kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan
menggunakan sumber daya-sumber dayanya secara efektif.
b. Merumuskan keadaan saat ini. Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang
dari tujuan yang hendak dicapai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia
untuk pencapaian tujuan, adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana
menyangkut waktu yang akan datang. Hanya setelah kedaan perusahaan saat
ini dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana

11
 kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini memerlukan informasi terutama
keuangan dan data statistik yag didapatkan melalui komunikasi dalam
organisasi.
c. Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan. Segala kekuatan dan
kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk
mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu
perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intern dan ekstern yang dapat
membantu organisasi mancapai tujuannya, atau yang mungkin menimbulkan
masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi diwaktu
mendatang adalah bagian esensi dari proses perencanaan.
d. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.
Tahap terakhir dalam proses perencanaan meliputi pengembangan berbagai
alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif
tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) di antara
berbagai alternatif yang ada.

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia
untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Terdapat beberapa
langkah hingga terbentuk budaya organisasi. Terdapat pula ciri-ciri dan karakteristik
tertentu yang membedakan budaya organisasi.

Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi
adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya. Perubahan
budaya organisasi bukan perkara yang mudah, dibutuhkan strategi berupa pendekatan
dan tahapan agar perubahan organisasi tersebut tidak menimbulkan dampak yang
negative yang besar.

Dalam garis besar manajemen sumberdaya manusia dibagi menjadi tiga, antara lain
Preparation and selection, Development and evaluation, dan Compentation and
protection. Proses pengembangan organisasi dan hubungan dalam pekerjaan
merupakan salah satu aspek penting dari perencanaan.

13
 DAFTAR PUSTAKA
Bate, P. (1994), “Strategy for Cultural Change, London: Butterworth Heinemann
Bishop, Charles H Jr. Making Change Happen one person at a time: assessing
change within your organization”, New York: AMACOM, New York, 2001.
Hani Handoko. T, Manajemen Edisi 2, BPFE – Yogyakarta, 2012
Hofstede, G. “Cultures and Organizations: Sofware of the Mind”, New York:
McGraw Hill, New York, 1997
Moeljono Djokosantoso, “Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi”, Elex Media
Komputindo, Jakarta, 2003
Robbins, Stephen P. “Organizational Behavior”. Prentice Hall, New Jersey, 2003
Robbins, S.P. Teori Pengembangan Organisasi, Terjemahan Hadyana, Jakarta: Bumi
Aksara, 1996.
Rojuaniah. 2012. “Perubahan Budaya Organisasi”. Forum Ilmiah. 9(2): 121-132
Schein, Edgar, H. “The Role of Founder in Creating Organization Culture”, 1991
Susanto, AB., 1997. “Budaya Perusahaan : Seri Manajemen Dan Persaingan Bisnis”.
Cetakan Pertama, Elex Media Komputindo, Jakarta, 1997
Yusuf, Muh Hidayat H. 2017. “Pengembangan Organisasi dalam Lembaga
Pendidikan”. Jurnal Tarbawi 14(1): 82-96

14