BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan suatu sistem sosial, dimana kaidah yang terkandung adalah

interdependensi antara aktivitas, perasaan dan interaksi yang secara bersama-sama

dipengaruhi oleh norma-norma organisasi itu sendiri. Kompleksitas permasalahan yang

ada dalam organisasi dengan sendirinya menuntut adanya suatu manajemen yang baik

khususnya terhadap sumber dari manusia, yang bukan saja merupakan subjek, akan

tetapi juga sebagai objek dari pada organisasi tersebut.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh

suatu organisasi dengan mendayagunakan sumber-sumber yang dimiliki dalam diri

individunya seperti pengetahuan, keahlian, dan kemampuan. Tanpa keikutsertaan

manusia tentu tujuan organisasi tidak akan tercapai. Sebagaimana yang dikemukakan

Handoko (2008:11) bahwa sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya

manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka

kepada organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan

gagal mencapai tujuannya.

Setiap perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan

terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk

mencapai hasil kerja yang maksimal. Oleh karena itu Sumber daya manusia penting

dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan karena manusia

merupakan elemen dasar yang menggerakkan dan melaksanakan seluruh aktifitas

organisasi. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi

karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi

1
(Hasibuan,2003:101). Pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa bagaimanapun

baiknya suatu organisasi, lengkapnya sarana dan fasilitas kerja, semua itu tidak akan

berarti apa-apa bagi perusahaan apabila tidak ada yang mengatur, menjalankan, dan

memeliharanya. Melalui pemanfaatan sumber daya manusia secara optimal, maka

diharapkan akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai maupun organisasi.

Pentingnya pegawai dalam suatu instansi, mengingat pegawai merupakan

pengelola administrasi ataupun sumber daya manusia yang sangat diperlukan untuk

menjalankan manajemen lembaga dan juga merupakan sumber daya terpenting yang

harus dimiliki. Sebagaimana yang dikemukakan Handoko (2008:11), bahwa sumber

daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang akan

memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Tanpa

orang-orang yang cakap dan profesional, organisasi dan manajemen akan gagal

mencapai tujuannya.

Untuk mewujudkan tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, maka peran

pegawai sangatlah penting untuk mengelola dan melaksanakan kegiatan administrasi.

Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya (tupoksi), pemimpin perlu memberikan

motivasi atau dorongan dan semangat kerja kepada pegawai yang pada akhirnya

menunjukkan suatu prestasi kerja. Pegawai yang semangat kerjanya tinggi akan dapat

melaksanakan pekerjaanya dengan baik sehingga dapat menigkatkan prestasi kerjanya,

sebagaimana yang dikemukakan Siagian (2011:223), prestasi kerja merupakan bagian

terpenting dari seluruh proses kekaryaan dan merupakan hasil kerja seorang karyawan

selama periode tertentu yang dinilai oleh atasan pegawai itu sendiri. Hasil penilaian

prestasi kerja dapat digunakan untuk kepentingan pegawai itu sendiri dan kepentingan

organisasi.

2
 Performance Appraisal, yang biasa juga disebut penilaian prestasi kerja, penilaian

pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite dan lain sebagainya adalah salah satu upaya

yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara

keseluruhan. Kebutuhan akan penilaian prestasi kerja utamanya adalah untuk

mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja, kendala serta sikap karyawan dalam

kaitannya dengan keberadaan karyawan di dalam suatu organisasi. Dengan latar

belakang pendidikan dan pengalaman yang berbeda karyawan berpeluang besar untuk

menampilkan pola sikap yang berbeda, menunjukkan prestasi kerja yang juga berbeda.

Oleh sebab itu, maka penilaian prestasi kerja merupakan sesuatu yang sangat penting

untuk dilaksanakan.

Pegawai yang semangat kerjanya tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaanya

dengan baik sehingga dapat menigkatkan prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

ketepatan waktu. Suatu organisasi mengharapkan tingginya prestasi kerja pegawainya

atau dengan kata lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, melalui penilaian

tertentu (Hasibuan, 2003:93).

Penilaian prestasi kerja jelas akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai dan

organisasi secara keseluruhan karena mereka akan merasa dihargai, diperhatikan dan

memberikan keuntungan tersendiri seperti memperluas kesempatan untuk dipromosikan

atau dimutasikan. Sistem mutasi dan promosi jabatan sangat penting karena individu

sebagai pekerja akan merasa dihargai karena tidak disia-siakan oleh instansi atau

perusahaan, tetapi lebih menempatkan tenaga kerja pada tempat yang tepat. Hal ini

dapat memberikan dorongan kepada individu tersebut agar prestasinya meningkat sesuai

dengan harapan instansi atau perusahaan.

3
 Lembaga/Organisasi dalam keadaan tertentu juga melakukan mutasi bagi para

pegawai, yang bertujuan untuk memberikan penyegaran. Mutasi bukanlah suatu

masalah, namun sering kali mutasi diartikan sebagai semacam hukuman atau kejadian

yang kurang menyenangkan bagi pegawai yang dimutasi, sebab sebelum dimutasi

seringkali para pegawai sudah merasa nyaman dan cocok dengan jenis dan lokasi

pekerjaannya. Mutasi pegawai dilakukan sebagai salah satu tindak lanjut yang

dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja pegawai, karena dengan penilaian prestasi

pegawai akan diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan

yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat

dicapai oleh pegawai yang bersangkutan.

Mutasi dimaksudkan mendapatkan tempat yang setepatnya, dengan maksud agar

pegawai yang bersangkutan memperoleh suasana baru dan kepuasan kerja setinggi

mungkin dan dapat menunjukkan prestasi yang lebih tinggi lagi. Mutasi dapat dilakukan

secara horisontal antarjabatan maupun vertikal dalam bentuk promosi dalam suatu

organisasi (Hasibuan, 2012:102). Promosi dilakukan untuk memotivasi semangat kerja

pegawai, agar mengemban tugas yang lebih baik, dipandang dari sudut tanggung jawab

yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik.

Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan

utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi

yang bersangkutan. Umumnya mutasi merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi

kerja pegawai. Dari penilaian prestasi kerja akan diketahui kecakapan seorang

pegawai dalam uraian perkerjaan yang dibebankan kepadanya.

Promosi (promotion) berperan penting bagi setiap pegawai. Dengan demikian,

promosi seharusnya akan memberikan status sosial (social status), wewenang

4
 (authority), tanggung jawab (responbility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin

besar bagi pegawai.

Secara teoritis, apabila setiap pegawai memiliki akses atas promosi berdasarkan

asas keadilan dan objektivitas, pegawai akan terdorong untuk lebih giat bekerja,

bersemangat, berdisiplin dan berprestasi kerja. Promosi merupakan salah satu tindak

lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi pegawai. Promosi harus didasarkan

atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh pegawai yang bersangkutan.

Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat penulis tertarik untuk mengkaji

“Pengaruh Penilaian Prestasi, Mutasi Dan Promosi Terhadap Kinerja”.

1.2 Permasalahan

Sehubungan dengan latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan

permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah penilaian prestasi, mutasi dan promosi berpengaruh secara serempak

(simultan) terhadap kinerja?

2. Apakah penilaian prestasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja?

3. Apakah mutasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja?

4. Apakah promosi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja?

3. Tujuan dan Manfaat

3.1. Tujuan

Penulisan yang sederhana ini bertujuan:

1. Mengetahui dan menguji pengaruh penilaian prestasi, mutasi dan promosi

berpengaruh secara serempak (simultan) terhadap kinerja.

2. Mengetahui pengaruh penilaian prestasi secara parsial terhadap kinerja.

5
 3. Mengetahui pengaruh mutasi secara parsial terhadap kinerja.

4. Mengetahui pengaruh promosi secara parsial terhadap kinerja.

3.2 Manfaat

Manfaat dari Penulisan yaitu diharapkan dapat digunakan untuk menambah

sumbangan pemikiran dan informasi serta dapat digunakan sebagai bahan masukan

bagi manajemen , mengenai penilaian prestasi, mutasi dan promosi terhadap kinerja

pegawai.

6
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu

dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan,

peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).

Sedangkan Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui

mana organisasi- organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan (Handoko,

2001:135). Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.

Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue

(2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and

communicating to an employee how he or she is performing on the job, and ideally,

establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses

untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana

performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk

membangun kariernya.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang

paling penting bagi setiap manajer, yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami

dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi

seorang karyawan bawahan secara akurat, dan lagi pula adalah serba sulit untuk

7
menyampaikan hasil penilaian tersebut kepada bawahan yang bersangkutan tanpa

menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan.

Masalah yang dihadapi manajer adalah bagaimana menilai kemampuan-

kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan

sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang.

Penilaian-penilaian semacam ini umumnya mengacu kepada karyawan atau

kebajikan atau efisiensi pengharkatan dari sudut pandang pihak karyawan pengharkatan

tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia telah melakukan pekerjaannya.

Apa yang dapat ia perbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku kerjanya agar

dapat berprestasi lebih efektif. Demikian pula ia dapat memperkirakan kemungkinan

memperoleh kompensasi dan imbalan-imbalan lain yang lebih meningkat pada waktu-

waktu mendatang.

Dari sudut pandang pihak perusahaan evaluasi mempunyai empat maksud yaitu :

1. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi

atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja.

2. Sebagai kriteria bagi kesahihan sarana-sarana seleksi dan program-program

pelatihan.

3. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para karyawan.

4. Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang

pengembangan diri dan kariemya dan dengan demikian menjamin efektivitas

perusahaan.

Pada waktu sekarang proses penilaian bersifat universal. Evaluasi berlaku

sepanjang karyawan ada dalam ikatan kerja. Tidak ada hari lewat tanpa terjadi diskusi

mengenai nilai dan kemampuan karyawan. Kebanyakan diskusi mengenai nilai dan

kemampuan karyawan. Kebanyakan diskusi adalah informal. Dalam rangka penilaian

8
prestasi kerja pembahasan kita batasi pada prosedur-prosedur formal yang diterapkan

pada organisasi-organisasi kerja dalam mengevaluasi sumbangan- sumbangan dan

potensi para anggota organisasi. Siapa yang bertanggung jawab atas penilaian

prestasi kerja ? Menjawab pertanyaan ini ada empat pendekatan:

1. Seorang atasan menilai bawahannya

2. Sekelompok atasan menilai bawahan

3. Sekelompok rekan sekerja menilai seorang rekan sekerja tertentu

4. Para karyawan menilai atasannya.

Secara tradisional penilaian dipusatkan pada karakteristik individual

seseorang, seperti inteligensia, kemampuan mengambil keputusan, kreativitas, dan

kemampuan bergaul dengan orang-orang lain.

2.1.2 Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan

seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi

perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja.

Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja

pegawai adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi pegawai akan

diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh

pegawai yang bersangkutan Mutasi dimaksudkan mendapatkan pada tempat yang

setepatnya, dengan maksud agar karyawan/anggota yang bersangkutan memperoleh

suasana baru dan kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukkan prestasi

yang lebih tinggi lagi. Martoyo (2007:71). Mutasi adalah suatu perubahan

9
posisi/jabatan/ tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun

vertical (promosi) di dalam suatu organisasi. Hasibuan (2012:102).

Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses

pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi

tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja

yang mendalam dan dapat memberikan prtestasi kerja yang semaksimal mungkin

kepada perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2002: 247).

Tujuan mutasi (Hasibuan,2009:102) antara lain:

a. Untuk meningkatkan menciptakan memperluas atau menambah pengetahuan

karyawan.

b. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.

c. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier

yang lebih tinggi.

d. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

e. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

f. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan

pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. (Hasibuan,

2009:10).

Ada dua cara mutasi yang dilakukan dalam suatu organisasi (Hasibuan,

2009:103) sebagai berikut: a. Cara tidak ilmiah. b. Cara ilmiah

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri (personal

transfer) Alasan-alasanya adalah Kesehatan, Keluarga, Kerja sama; dan alih tugas

produktif (production transfer).

2.1.3 Promosi

10
 Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi

ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut

Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik

dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.

Promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau

pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Oleh karena itu,

pemberian tanggung jawab dan kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada

mereka yang berprestasi. Promosi jabatan adalah peningktan dari seorang tenaga kerja

atau pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya

dari sisi tanggung jawab yang lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih

tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih tinggi, dan adanya penambahan upah atau gaji

serta tunjangan lain. Fathoni (2006:112). Promosi adalah perpindahan yang

memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di

dalam organisasi kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar. Hasibuan

(2002:108).

Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada

dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada

waktu sebelumnya (Sastrohadiwiryo, 2002:258).

Asas-asas promosi terdiri dari kepercayaan, keadilan dan formasi. Persyaratan

promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada

perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi

pada umunya sebagai berikut meliputi kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama,

kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif dan pendidikan. Jenis promosi adalah

promosi sementara (Temporary Promotion), promosi tetap (Permanent Promotion),

11
 promosi kecil (Small Scale Promotion) dan promosi kering (Dry Promotion)

(Hasibuan,2009:113).

Tujuan promosi adalah:

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang berprestasi kerja

tinggi.

b. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, dan memperbesar

produktivitas kerjanya.

c. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)

dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

d. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas.

e. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hal tersebut, penelitian terdahulu dapat dilihat pada Mapping berikut:

Mapping Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti dan Variabel dan

No Dimensi Hasil Penelitian
Judul Penelitian Indikator
1 2 3 4 5
PENGARUH 1 Efisiensi mutasi tidak berpengaruh
KEBIJAKAN 1 Mutasi 2 Efektivitas signifikan terhadap kepuasan
MUTASI DAN 3 Penyegaran kerja pegawai
PROMOSI
JABATAN
promosi jabatan tidak
TERHADAP 1 Keahlian berpengaruh signifikan
KEPUASAN terhadap kepuasan kerja
Promosi
KERJA DAN 2 Keterampilan promosi jabatan tidak
Jabatan 2
PRESTASI KERJA Tertentu berpengaruh signifikan
PEGAWAI PADA terhadap prestasi kerja
1 3 Mandiri
BAGIAN pegawai
ADMINISTRASI
UMUM DAN
KEUANGAN DI Gaji Memadai kepuasan kerja berpengaruh
Kepuasan
POLITEKNIK 3 signifikan terhadap prestasi kerja
Kerja
NEGERI BALI pegawai
Jaminan Hidup
I Made Surata dkk 1 Profesional
(2015) Prestasi mutasi berpengaruh signifikan
4 2 Kompetensi
Kerja terhadap prestasi kerja pegawai
3 Mental

12
 4 Kecakapan
PENGARUH 1 Kepercayaan Promosi jabatan berpengaruh
PROMOSI Promosi
1 2 Keadilan secara parsial dan signifikan
JABATAN DAN Jabatan
3 Formasi terhadap prestasi kerja
MUTASI
TERHADAP
PRESTASI
KERJA
PEGAWAI promosi jabatan dan mutasi
PT.BANK 1 Kesehatan berpengaruh secara serempak dan
MANDIRI signifikan terhadap prestasi kerja
(PERSERO) 2 Mutasi
pegawai PT. Bank Mandiri
CABANG (Persero) Tbk Jl. Ahmad Yani No.
2 AHMAD YANI 10 Medan
MEDAN
2 Keluarga
3 Kerja sama
1 Efektivitas
Dr. H.Muhammad promosi jabatan dan mutasi
Isa Indrawan, S.E., 2 Kualitas
bukan cara yang terbaik untuk
M.M (2015) Waktu
Prestasi 3 meningkatkan prestasi kerja
3 penyelesaian kerja
Kerja pegawai PT. Bank Mandiri
Tingkat kecelakan (Persero) Tbk Jl. Ahmad Yani
4
menurun No. 10 Medan
5 Penurunan biaya
PENGARUH Indikator penilaian
1
PENILAIAN kinerja
KINERJA metode penilaian Penilaian kinerja berpengaruh
TERHADAP Penilaian 2
1 kinerja secara signifikan terhadap
KEPUASAN Kinerja
3 penilai variabel kepuasan kerja
KERJA DAN pelaksanaan
PRESTASI 4
penilaian kinerja
KERJA (Studi 1 The Wok it Self
pada Karyawan PT.
2 Supervision
3 Telekomunikasi
Indonesia, Tbk kepuasan kerja berpengaruh
Kepuasan 3 Cowokers
Wilayah Malang) 2 secara signifikan terhadap
Kerja
4 Pay variabel prestasi kerja
Opportunity of
5
Promotion
Cindi Ismi Januari 1 Kualitas
dkk (2015) penilaian kinerja berpengaruh
Prestasi 2 Kuantitas
3 secara signifikan terhadap
Kerja 3 Ketepatan Waktu variabel prestasi kerja
4 Kerjasama
PENGARUH 1 Relevansi
PENILAIAN 2 Reliabilitas
KINERJA 3 Sensitivitas
TERHADAP
Penilaian 4 Akseptabilitas
SEMANGAT 1
Kinerja 5 Praktikal
KERJA (Studi Penilaian Kinerja Karyawan
4 pada Karyawan Tidak melanggar berpengaruh positif terhadap
Tetap PT. 6 Semangat Kerja Karyawan
Undang-Undang
Aggiomultimex)
1 Presensi
Erlinda Listyanti Disiplin Kerja
Semangat 2
Purwaningrum dkk 2
Kerja 3 Kerjasama
(2014)
4 Tanggungjawab

13
 5 Produktivitas Kerja
MUTASI DAN 1 Promosi
PROMOSI Mutasi tidak berpengaruh secara
Keusangan
JABATAN 1 Mutasi 2 parsial terhadap prestasi kerja
Karyawan
PENGARUHNYA pegawai
3 Demosi
TERHADAP
PRESTASI
KERJA
PEGAWAI PADA
KANWIL DITJEN
KEKAYAAN 1 Loyalitas
NEGARA Promosi Promosi jabatan berpengaruh
5 2
SULUTTENGGO Jabatan terhadap prestasi kerja pegawai
DAN MALUKU
UTARA DI
MANADO
2 Insiatif
3 Pengalaman Kerja
Agnetha Judas 1 Kecakapan
(2013) Disiplin Mutasi dan promosi jabatan
Prestasi 2
3 berpengaruh secara simultan
Kerja 3 Kepribadian terhadap prestasi kerja pegawai
4 Tanggungjawab
PENGARUH 1 Kemampuan
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA
PEGAWAI
TERHADAP
Penilaian
PROMOSI
1 Prestasi
JABATAN PADA 2 Motivasi
Kerja Prestasi kerja berpengaruh
6 BAGIAN
ADMINISTRASI terhadap promosi jabatan
PT KERETA API
(PERSERO)
DAOP II
BANDUNG
Pengembangan
Promosi 1
Gurawan Dayona 2 Karir
Jabatan
2 Kemajuan Karir
PENGARUH 1 Realibility
PENILAIAN 2 Relevance
PRESTASI 3 Sensitivity
KERJA
TERHADAP Penilaian
KINERJA 1 Prestasi
KARYAWAN Kerja
PADA CV 4 Practicality
EMPAT
SERANGKAI Penilaian Prestasi Kerja
7 PALEMBANG berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
1 Kesetiaan
2 Prestasi Kerja
3 Tanggungjawab
4 Ketaatan
Rismansyah 2 Kinerja
5 Kejujuran
6 Kerjasama
7 Prakarsa
8 Kepemimpinan

14
2.3 Hubungan Antar Variabel

Hubungan antar variabel dalam penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Penilaian

prestasi, mutasi dan promosi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja. (2)

Penilaian Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja.

(3) Mutasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja. Dan

(4) Promosi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja.

15
 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konseptual

Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang

membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang

membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus

mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waktu

ke waktu. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melakukan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Hasibuan (2003:93). Prestasi

kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Prabu (2004:67).

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan

sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi

mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi. Menurut T. Hani Handoko

(1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja

tersebut sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kerja.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

16
3. Keputusan-keputusan penempatan.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

7. Ketidakakuratan informasional.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

9. Kesempatan kerja yang adil.

10. Tantangan-tantangan eksternal.

Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai

dalam penilaian prestasi kerja karyawan:

a. Sistem Penilaian (rating system), Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu

daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala

ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan

yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan

konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah

karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa

mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.

b. Sistem peringkat, memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.

Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya:

total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak

tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar

daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama

lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan

akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi

17
 untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang

negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya

menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit

dibandingkan dirinya.

c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system), mengukur kinerja seseorang

berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran

dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang

mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah suatu proses

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Ada terdapat dua metoda di dalam

penilaian prestasi kerja yaitu:

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu, Metode ini mempunyai kelebihan

dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas

tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak

dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu, maka para

karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk

memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup

antara lain:

1) Rating Scale

2) Checklist

3) Metode Prestiwa Kritis

4) Field Review Method

5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja

6) Metoda Evaluasi Kelompok

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

18
 Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi

karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan

sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. Metode yang digunakan terdiri dari :

2.1. Penilaian Diri (Self-Appraisal)

2.2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

2.3. Pendekatan Management by Objective (MBO)

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan

seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi

perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung

jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja

dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas

pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya

seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada

suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu

loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah

bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya

peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh

pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan

atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.

19
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir

yang lebih tinggi.

6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.

7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai

berikut:

a. Permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari

karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.

Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya hanya pemindahan jabatan yang

peringkatnya sama baik, anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.

b. Alih tugas produktif (ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan

untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke

jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi

ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut

Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik

dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas

tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh

kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat.

Dan juga demi peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk

berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih

bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau

perusahaan.

20
 Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai,

diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan

sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan

mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus

menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus

dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan

mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang

menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:

ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya

disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan

kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang

karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa

yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu

prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.

Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat

menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi

kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi

seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu

perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan

perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa

jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Lain halnya dengan

demosi, demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan

oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Demosi adalah suatu

21
 hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan,

dan gaji.

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau pegawai

menurut Handoko (1999) adalah:

a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

3.2 Hipotesis

Berdasarkan uraian konseptual, maka penulis merumuskan hipotesis dalam

penelitian ini adalah

1. Penilaian Kerja, Mutasi dan promosi berpengaruh positif dan signifikan secara

serempak (simultan) terhadap prestasi kerja.

22
 2. Penilaian Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi

kerja.

3. Mutasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja.

4. Promosi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian

Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kausalitas research yang

bertujuan menguji hubungan dua atau lebih variabel independen terhadap variabel

dependen.

4.2 Objek dan Waktu Penelitian

Obyek dari penelitian ini adalah penilaian kerja, mutasi dan promosi sebagai

variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen.

Waktu Penelitian dilakukan selama 3 bulan (Januari - Maret) tahun 2018.

4.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT MM di Kota Kendari.

Jumlah Populasi dalam penelitian ini adalah 200 orang dengan sampel sebanyak 100

orang dengan penentuan sampel melalui probability sampling yang dilakukan secara

random.

4.4 Instrumen Penelitian

23
 Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

wawancara dengan metode questioner tertutup.

4.5 Metode Pengumpulan Data

Metode Pengumpulan Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan: (1) Data Primer, yaitu data yang diambil langsung dari pusat data atau

melalui survei lapangan (Mudrajad Kuncoro, 2009:148). Dalam penelitian ini

bersumber langsung dari responden yang berhubungan dengan objek penelitian, yaitu

100 orang karyawan yang di wawancara secara langsung dan memberikan kuesioner

dengan format tertutup. dan (2) Data Sekunder, yaitu data yang biasanya telah

dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat

pengguna data (Mudrajad Kuncoro, 2009:148).

4.6 Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel dalam penelitian ini adalah:

1 Penilaian prestasi kerja menurut adalah Performance appraisal is a process of

determining and communicating to an employee how he or she is performing on the

job, and ideally, establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja

karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada

karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan

idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya, Lloyd L. Byars dan Leslie

W. Rue (2004:251).

2 Mutasi atau transfer adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi

yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami

pindah kerja, Wahyudi (1995)

24
 3 Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab

karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi kewajiban, hak, status dan

penghasilannya semakin besar, Hasibuan (2002:108)

4 Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya,Mangkunegara (2006 : 15)

4.7 Uji Instrument

Uji Instrument yang digunakan adalah Analisa regresi berganda dilakukan untuk

mengadakan prediksi nilai dari variabel dependen yaitu prestasi kerja (X1), mutasi (X2)

dan promosi (X3) serta Kinerja (Y)

Analisis regresi berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 18.00

for Windows. Model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut rumus :

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε

Dimana :

Y = Kinerja

a = Koefisien regresi

b1, b2 & b3 = Slop atau kemiringan garis

(konstanta) X1= Penilaian Kinerja

X2 = Mutasi

X3 = Promosi

ε = Kesalahan penduga (standar error) maksudnya simbol tidak ada

4.8 Metode Analisis Data

Untuk menganalisis data menggunakan metode analisis, yaitu:

25
1. Analisis Deskriptif.

2. Metode kuantitatif.

Uji Asumsi klasik

Sebelum dilakukan analisis dan evaluasi selanjutnya perlu dilakukan uji asumsi

klasik yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedasitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi variabel penganggu

atau residual memiliki distribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Tujuan uji multikolinieritas adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antara variabel bebas.

3. Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.

26
 DAFTAR RUJUKAN

Handoko. 1999. Standar Umum Kepegawaian. (online), (http://dasar-dasar-dan-syarat-

syarat-promosi/com, diakses tanggal 14 Oktober 2011).

Mudjiono. 2000. Sistem Kepegawaian Daerah. (online), (http://tujuan-mutasi-pegawai/com,

diakses tanggal 14 Oktober 2011).

Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah

Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.

Siswandi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. (online), (http://sebab-sebab-mutas-

pegawai/com, diakses tanggal 14 Oktober 2011).

Suratman. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. (online), (http://pengertian-demosi-

pegawai/com, diakses tanggal 14 Oktober 2011).

Umar, H. 2003. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama

Wahyudi. 1995. Manajemen Personalia Perusahaan. (online), (http://mutasi-pegawai-pada-

perusahaan/com, diakses tanggal 14 Oktober 2011)

Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Byars, Lloyd L dan Leslie W. Rue. 2000. Human Resources Management, International
Edition. New York USA : Irwin-McGraw-Hill.

Flippo, E. B. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Penerbit Erlangga,Jakarta.

27
T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya Manusia, bpfe, Yogyakarta.

28