PENGARUH ANTARA KUALITAS KERJA PEGAWAI DI

TINJAU DARI SUPERVISI PIMPINAN, PEMBERDAYAAN,

DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI

PROPOSAL TESIS

Oleh

TRI FITRI YANTI

NIM : B 21022018

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BATANGHARI
JAMBI TAHUN 2022
 ii

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama jalannya kegiatan

sebuah Norganisasi, maju mundurnya suatu organisasiditentukan oleh keberadaan

sumber dayamanusianya. Sehingga sumber daya manusiaatau pegawai dalam

sebuah organisasi menjadi perhatian penting dalam rangka usaha

mencapaikeberhasilan organisasi.

Keberhasilan suatu organisasi dalammencapai tujuan organisasi ditentukan

olehkinerja pegawai. Kemampuan pegawai mengerjakan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya menjadi tolok ukur pencapaian tujuan organisasi. Apabila

suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, makadapat

dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif.Seiring dengan berkembangnya

waktu, semuaorganisasi dituntut untuk dapat bersaingmemberikan pelayanan yang

terbaik, termasukorganisasi pemerintah.Pelayanan yang terbaik, tidak

dapatdilepaskan dari peran setiap pegawainya.Seorang pegawai harus bisa bekerja

secara optimal dimana hal ini dapat dilihat atau diukur melalui kinerja pegawai

tersebut. MenurutMangkunegara (2011),  berpendapat bahwakinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seorang pegawaidalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan kepadanya

Kinerja yang baik adalah kinerja yangoptimal, yaitu kinerja yang sesuai

standarorganisasi dan mendukung tercapainya tujuanorganisasi. Peningkatan

kinerja pegawai akanmembawa kemajuan bagi instansi (organisasi)untuk dapat

 iii

bertahan dalam suatu persainganyang tidak stabil. Kinerja pegawai

dipengaruhioleh beberapa faktor baik yang berPengaruhdengan tenaga kerja itu

sendiri maupun yang berPengaruh dengan lingkungan perusahaanatau organisasi.

Wexley dan Yukl (2005),mengidentifikasi faktor-faktor yangmempengaruhi

kinerja antara lain adalahmotivasi dan disiplin kerja.

Pelayanan yang diberikan oleh dinas Kecamatan sangat dipengaruhi oleh

keberadaandari sumber daya manusia atau pegawai- pegawai yang ada didalam

dinas tersebut.Pegawai Dinas Kecamatan Kabupaten Supiorisaat ini dipimpin oleh

Kepala Dinas,didampingi Sekretaris Dinas, Kepala Bidang,Kasubbag, Kasie serta

staff-staff yang berjumlah 80 orang.Dengan jumlah pegawai yangmemadai

tersebut kemudian di bagi ke dalam beberapa bagian pekerjaan sesuai dengan

struktur organisasi. Pembagian pekerjaan pegawai pada Dinas Kecamatan dapat

dilihat pada tabel berikut:

Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa jumlah bagian terbesar berada

pada bagian staff sebesar 59 orang ( 73,75%)diasumsikan bahwa bagian yang

mempunyai tugas dan pelaksanaan pelayanan yang sibuksehingga membutuhkan

pegawai dalam jumlahyang besar. Sementara bagian lain membutuhkan pegawai

yang lebih kecil. Pembagian jumlah pegawai tersebut proposional berdasarkan

pelaksanaan pelayanan pekerjaan.

 iv

Hasil survey pendahuluan tentang kualitas kerja Pegawai terhadap

beberapa dimensi/indicator di atas, tentunya sangat tidak diharapkan, karena

pemerintah menitik beratkan perhatian kepada Pegawai untuk dapat menjalankan

tugas pokok dan fungsinya dalam proses kinerja dengan baik.

Banyak faktor yang diduga dapat mempengaruhi rendahnya Kualitas kerja

Pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya, diantaranya: gaya

kepemimpinan pimpinan, komunikasi interpersonal, kepuasan kerja, iklim

Instansi, supervisi pimpinan, sikap professional, ketersediaan sarana dan

prasarana, komitmen kerja, Motivasi prestasi, lingkungan kerja, Supervisi

Pimpinan dan disiplin kerja. Dalam hal ini, penelitian hanya menganalisis tiga

faktor yang berpengaruh terhadap kualitas kerja Pegawai , yaitu: supervisi

pimpinan, disiplin kerja dan Motivasi prestasi Pegawai

Kualitas kerja Pegawai sangat ditentukan dari seluruh rangkaian kegiatan

dan aktivitas pada organisasi/Instansi, kualitas kerja tidak terlepas dari adanya

pembinaan yang dilakukan oleh pimpinan. Pembinaan yang dilakukan oleh

pimpinan bentuknya adalah supervise. Supervisi pimpinan merupakan proses

pembinaan dari pimpinan kepada Pegawai -Pegawai dalam mengelola proses

kinerja yang meliputi perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kinerja. Proses

pembinaan yang terus menerus dilakukan pimpinan diyakini dapat mendorong

dan mempengaruhi Pegawai -Pegawai untuk selalu melakukan perbaikan proses

kinerja serta melaksanakan tugas pokok dan fungsi secara optimal.

Organisasi Instansi berupaya dengan berbagai cara dalam mencapai

tujuannya, antara lain dengan dimulainya seorang Pegawai yang harus

 v

meningkatkan kualitas kerjanya, seorang Pegawai yang memiliki etos kerja yang

efektif, unjuk kerja yang baik akan banyak memberikan andil dalam mencapai

tujuan Organisasi. Organisasi memerlukan dukungan disiplin kerja Pegawai .

Untuk menuju terciptanya iklim kerja yang penuh dengan kenyamanan,

keseimbangan dan keselarasan dalam proses berjalannya sistem di organisasi

Instansi tersebut. Disiplin kerja yang baik akan sangat mendukung kelancaran,

penyampaian tugas dan pesan organisasi, akan menciptakan keterbukaan dan

dukungan antar anggotanya.

Kualitas kerja Pegawai yang baik merupakan cerminan dari sistem kerja

dari seluruh individu Instansi yang sangat diperlukan untuk mencapai tujuan

Organisasi. Untuk itu seorang Pegawai perlu mengambil peranan sejauh mana

dapat memfasilitasi kerja personilnya secara kondusif dengan memiliki Motivasi

prestasi yang baik dalam mencapai tujuan Organisasi. Kualitas kerja akan baik

jika didukung supervisi pimpinan yang baik, disiplin kerja yang baik dan Motivasi

prestasi yang baik pula, kondisi ini akan mendorong sikap yang mau berubah demi

kemajuan dan tercapainya tujuan organisasi yaitu peningkatan kualitas Organisasi.

Instansi sebagai suatu organisasi yang didalamnya terdapat personal

Pegawai , perlu mengembangkan Motivasi prestasi Pegawai . Kemudian sebagai

pendukung dalam terciptanya kualitas kerja seorang pegawai maka diperlukan

adanya motivasi. Motivasi merupakan modal yang sangat diperlukan oleh semua

orang terlebih seorang pegawai. Motivasi diperlukan untuk menjalani kehidupan,

memimpin sekelompok orang, dan mencapai tujuan organisasi. Motivasi

berprestasi adalah dorongan yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri
 vi

seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin sehingga tujuan

dapat tercapai. Motivasi berprestasi bisa terwujud jika seorang pegawai

mempunyai hasrat dalam memperoleh keberhasilan. Tugas mengajar adalah tugas

yang menjadi sebuah tantangan tersendiri, sehingga pegawai seharusnya

mempunyai motivasi berprestasi. Upaya meningkatkan motivasi berprestasi

seorang pegawai merupakan hal yang sangat penting, namun hal ini sering kurang

diperhatikan. Peningkatan terhadap faktor motivasi dapat kita lihat pada individu

seorang pegawai untuk bekerja lebih giat. Para pegawai akan lebih giat jika

memiliki motivasi untuk berprestasi. Selain motivasi berprestasi, suatu lembaga

Organisasi seperti sekolah juga perlu memberdayakan pegawai yang ada dengan

rekan sejawatnya dalam kerjasama tim.

Selanjutnya, dalam dunia kerja tentunya kita akan dilibatkan dengan

beberapa orang atau dalam hal ini tim sebagai partner selama kita melakukan

suatu pekerjaan. Sebagai seorang pekerja tidaklah mungkin kita dapat menangani

berbagai pekerjaan secara individu atau sendiri, maka dari itu kita memerlukan

sekelompok orang sebagai tim kerja kita. Pemberdayaan didefinisikan sebagai

faktor kunci keberhasilan kinerja karyawan dan menggambarkannya sebagai

sekelompok karyawan yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan

kata lain, pemberdayaan adalah aktivitas kolaboratif dan bersama yang diarahkan

untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pemberdayaan dapat merangsang kualitas

kerja di antara sesamanya dikarenakan adanya interaksi antar individu yang

mampu menciptakan ide dan gagasan baru. Melalui pemberdayaan dapat dilihat
 vii

ukuran kontribusi maupun capaian dari masing-masing individu dalam

pekerjaannya.

Selain faktor motivasi berprestasi dan pemberdayaan, ada hal lain yang

dapat mempengaruhi tingkat kualitas kerja dari seorang pegawai, yakni

pemberdayaan. Pemberdayaan adalah persepsi anggota organisasi (secara

individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berPengaruh dengan

organisasi, apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi yang

kemudian menemukan kinerja organisasi. Pemberdayaan memainkan peran

penting pada kualitas kerja seorang pegawai, termasuk di dalamnya tingkat

kualitas kerja pegawai tersebut. Pemberdayaan setidaknya dapat mempengaruhi

arah serta tindakan yang harus dan akan dilakukan bagi individu seorang pegawai

dalam menjalankan tugasnya. Seseorang akan dengan senang dan optimal dalam

mengembangkan potensi dan kualitas kerja apabila dihadapkan pada

pemberdayaan yang baik dan saling mendukung.

Karakteristik lingkungan organisasi seiring waktu terus mengalami

perubahan, maka dibutuhkan model kepemimpinan yang dapat mendorong adanya

semangat perubahan para anggota organisasi. Disiplin Kerja dapat diadopsi untuk

memberikan daya dorong perubahan. Disiplin Kerja sebagai pemimpin yang

mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu.

Bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga

bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa

dilakukan dan diharapkannya.

 viii

Pada organisasi satuan Organisasi, disiplin kerja pimpinan dapat

mendorong, mengarahkan, dan memotivasi seluruh warga Instansi untuk bekerja

sama dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan Instansi. Pimpinan sebagai

pemimpin, mempunyai kewajiban untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para

Pegawai , karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat

mendorong dan mempengaruhi semangat kerja para Pegawai agar mereka dapat

bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi suasana kerja yang

baik dan menyenangkan.

Kondusifnya lingkungan kerja suatu Instansi mempengaruhi sikap dan

tindakan seluruh komunitas tersebut, khususnya pada pencapaian prestasi

akademik Pegawai. Prestasi akademik Pegawai sangat dipengaruhi oleh suasana

kejiwaan atau iklim kerja Instansi.

Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi

menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi. Lingkungan kerja yang

merupakan bagian dari supervisi pimpinan merupakan salah satu faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja Pegawai . Pegawai yang merasakan suasana kerja

yang kondusif di Instansi, maka diharapkan kinerja Pegawai akan meningkat, dan

jika kinerja Pegawai meningkat maka Pegawai akan mencapai prestasi akademik

yang memuaskan.

Supervisi Pimpinan yang baik dapat mengembangkan potensi diri dari

sumber daya manusia dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan kreativitas,

serta mencari ide-ide baru sehingga dapat menerapkannya dalam suatu proses

penyelenggaraan Organisasi guna menciptakan manusia yang berkualitas.

 ix

Komunikasi interpersonal yang dilakukan antara pimpinan dan bawahan,

dalam hal ini antara pimpinan dan Pegawai diupayakan dapat meningkatkan kerja

sama yang baik dan efektif guna mencapai keberhasilan juga bermanfaat sebagai

salah satu landasan yang kuat dalam pencapaian kinerja Pegawai yang maksimal.

Pegawai dalam melaksanakan proses kinerja, selain membekali

pengetahuan kepada peserta didik, diharapkan juga menanamkan kedisiplinan.

Disiplin dapat diartikan sebagai keadaan yang membuat atau menyebabkan atau

memberikan dorongan kepada seseorang untuk berbuat dan melakukan segala

kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan yang ditetapkan. Disiplin adalah

merupakan proses pengendalian diri, dimana dalam pembentukan disiplin

seseorang memerlukan proses yang cukup panjang penuh dengan tanggung jawab.

Seorang Pegawai harus mampu memberikan keteladan disiplin kepada peserta

didik, karena figur seorang Pegawai yang disiplin akan menjadi panutan bagi

peserta didik dan sekaligus sebagai standar Pegawai yang memiliki tanggung

jawab.

Sarana dan prasarana Organisasi yang lengkap akan sia-sia tanpa didukung

penghargaan terhadap prestasi dan kompetensi Pegawai . Sebaliknya kekurangan

sarana dan prasarana justru akan menjadi cambuk keberhasilan apabila dilandasi

sikap terhadap prestasi dan kompetensi Pegawai yang kuat untuk mencapai

keberhasilan.

Motivasi prestasi Pegawai masih menjadi salah satu permasalahan dasar

dari Pegawai di Indonesia. Masih adanya Pegawai , terutama di daerah-daerah

yang tidak lulus uji kompetensi dan sertifikasi diakibatkan oleh masih rendahnya
 x

kualitas Pegawai tersebut. Hasil uji kompetensi selama tiga tahun terakhir

menunjukkan kualitas Pegawai di Indonesia sangat rendah. Banyak Pegawai

yang tidak memahami substansi keilmuan yang dimiliki maupun pola kinerja yang

tepat untuk diterapkan kepada instansi .

Pada hakekatnya para peneliti terdahulu sudah banyak yang menguji

variabel-variabel seperti yang akan diuji dalam penelitian ini, akan tetapi tentunya

terdapat perbedaan jumlah dan karakteristik subyek atau unit analisis yang diteliti.

Dalam penelitian ini unit analisisnya adalah Pegawai yang berstatus Aparatur

Sipil Negara (ASN) yang bertugas di Kantor Kecamatan Paalmerah Negeri di

Kota Jambi.

Berdasarkan pada fenomena tersebut, maka dalam penelitian ini ditetapkan

judul “ Pengaruh antara Kualitas Kerja Pegawai, dengan supervisi Pimpinan,

Pemberdayaan , Disiplin Kerja dan Motivasi Berprestasi”

 1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka

dapat dipahami betapa pentingnya peranan kualitas kehidupan kerja

dalam rangka menciptakan dinamika kehidupan Instansi yang lebih baik

yang pada akhirnya berdampak pada keberhasilan kualitas kerja di

Instansi. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kualitas kerja di

Instansi. Adapun permasalahan yang timbul dapat diidentifikasikan

sebagai berikut:

1. Apakah terdapat Pengaruh antara gaya kepemimpinan pimpinan dengan

kualitas kerja Pegawai ?

2. Apakah terdapat Pengaruh antara motivasi kerja Instansi dengan kualitas

kerja Pegawai ?

3. Apakah terdapat Pengaruh antara komunikasi interpersonal pimpinan dengan

kualitas kerja Pegawai ?

4. Apakah terdapat Pengaruh antara kepuasan kerja dengan kualitas kerja

Pegawai ?

5. Apakah terdapat Pengaruh antara Motivasi prestasi dengan kualitas kerja

Pegawai ?

6. Apakah terdapat Pengaruh antara disiplin kerja dengan kualitas kerja Pegawai

7. Apakah terdapat Pengaruh antara komitmen kerja dengan kualitas kerja

Pegawai ?
 2

8. Apakah terdapat Pengaruh antara kecerdasan emosional dengan kualitas kerja

Pegawai ?

9. Apakah terdapat Pengaruh antara budaya organisasi dengan kualitas kerja

Pegawai ?

10. Apakah terdapat Pengaruh antara Supervisi Pimpinan dengan kualitas kerja

Pegawai ?

11. Apakah terdapat Pengaruh antara lingkungan kerja dengan kualitas kerja

Pegawai ?

12. Apakah terdapat Pengaruh antara sikap professional dengan kualitas kerja

Pegawai ?

13. Apakah terdapat Pengaruh antara ketersediaan pemberdayaan dengan kualitas

kerja Pegawai ?

14. Apakah terdapat Pengaruh antara iklim Instansi dengan kualitas kerja

Pegawai ?

1.3. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan, terdapat

banyak faktor yang berPengaruh dengan kualitas kerja Pegawai . Untuk

memfokuskan permasalahan yang akan dikaji, maka penelitian hanya

dibatasi pada:

1. Empat variabel yaitu: kualitas kerja Pegawai , supervisi pimpinan, disiplin

kerja Pegawai Pemberdayaan dan Motivasi prestasi.

2. Subjek atau unit analisis adalah Pegawai -Pegawai ASN (Aparatur Sipil

Negara) pada Kantor Dinas Kecamatan Paalmerah Kota Jambi.

 3

1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan

pembatasan masalah, maka secara operasional permasalahan penelitian

ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat Pengaruh antara supervisi pimpinan dengan kualitas kerja

Pegawai ?

2. Apakah terdapat Pengaruh antara disiplin kerja Pegawai dengan kualitas kerja

Pegawai ?

3. Apakah terdapat Pengaruh antara pemberdayaan dengan kualitas kerja

Pegawai ?

4. Apakah terdapat Pengaruh Motivasi prestasi dengan kualitas kerja Pegawai ?

5. Apakah terdapat Pengaruh antara supervisi pimpinan dan disiplin kerja

Pegawai secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai ?

6. Apakah terdapat Pengaruh antara supervisi pimpinan dan pemberdayaan

secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai ?

7. Apakah terdapat Pengaruh antara supervisi pimpinan dan Motivasi prestasi

secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai ?

8. Apakah terdapat Pengaruh antara disiplin kerja Pegawai dan Motivasi prestasi

Pegawai secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai ?

 4

9. Apakah terdapat Pengaruh antara supervisi pimpinan, disiplin kerja Pegawai

dan Motivasi prestasi secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai ?

1.5. Kegunaan Penelitian

1.5.1 Kegunaan secara praktis:

a. Upaya untuk menemukan peluang dan hambatan peningkatan kualitas

kerja Pegawai pada lembaga satuan Organisasi di Kota Jambi, sebagai

bagian dari penyempurnaan kondisi satuan Organisasi berupa

peningkatan kualitas lulusan, peningkatan mutu proses kinerja,

peningkatan nilai akreditasi Instansi, peningkatan manajemen Instansi

melalui persepektif supervisi pimpinan, disiplin kerja Pegawai ,

pemberdayaan dan Motivasi prestasi Pegawai .

b. Memberikan masukan kepada unsur pimpinan Dinas Organisasi Kota

Jambi dalam hal fungsi supervisi pimpinan, disiplin kerja Pegawai ,

pemberdayaan dan Motivasi prestasi Pegawai ., dapat dipandang sebagai

bagian dari manajemen Organisasi dalam meningkatkan kualitas kerja

Pegawai .

c. Memberikan masukan kepada Dinas Kecamatan Kota Jambi dalam

mengoptimalisasikan kualitas kerja Pegawai berupa tanggung jawab

terhadap tugas, kuantitas hasil kerja, kerja sama, pemanfaatan waktu, dan

inisiatif.
 5

1.5.2. Kegunaan Secara teoritis:

a. Memperkaya khazanah ilmu manajemen Organisasi, khususnya yang

terkait dengan Pengaruh supervisi pimpinan, disiplin kerja Pegawai ,

pemberdayaan dan Motivasi prestasi Pegawai .terhadap kualitas kerja

Pegawai .

b. Menambah referensi ilmiah tentang pembuktian Pengaruh supervisi

pimpinan, disiplin kerja Pegawai , pemberdayaan dan Motivasi prestasi

Pegawai . terhadap kualitas kerja Pegawai .

c. Sumber pengetahuan/kajian untuk penelitian-penelitian selanjutnya dalam

rangka mengembangkan hasil penelitian Pengaruh supervisi pimpinan,

disiplin kerja Pegawai , pemberdayaan dan Motivasi prestasi Pegawai .

terhadap kualitas kerja Pegawai menjadi suatu konsep penelitian yang

lebih luas dan mendalam, dan lebih komprehensip.

1.6 . Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat baik secara teoretik

mapun praktik dalam meningkatkan mutu organisasi di Indonesia. Manfaat-

manfaat penelitian ini dijabarkan sebagai berikut.

1.6.1 Manfaat Teoretik

Secara teoretik, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah

perbendaharaan pengetahuan yang berkaitan dengan Instansi terkait dengan

supervisi pimpinan, disiplin kerja Pegawai , pemberdayaan dan Motivasi prestasi

Pegawai .terhadap kulitas kerja pegawai . Selain itu, hasil penelitian ini juga
 6

ditujukan agar dapat digunakan sebagai bahan penunjang untuk penelitian

selanjutnya.

1.6.2 Manfaat Praktik

Secara praktik, hasil penelitian ini dapat memberikan informasi baru bagi

pengelola Instansi dalam meningkatkan kualitas kerja Pegawai sehingga nantinya

akan berdampak pada kinerja pegawai dan pencapaiannya adalah peningkatan

hasil kualitas kerja . Selain itu, hasil penelitian ini juga diharapkan dapat

memberikan data dan kontribusi bagi pengelola instansi mengenai kebijakan-

kebijakan yang akan diambil guna meningkatkan Kualitas kerja pegawai

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENELITIAN

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Landasan Teori

2.1.1.1 Hakikat Kualitas Kerja Pegawai

Secara empiris Pegawai yang efektif juga memiliki pengaruh langsung

dalam meningkatkan kinerja Pegawai. Kualitas Pegawai mendukung fakta bahwa

Pegawai yang efektif dapat membuat Pegawai merasa baik dalam kinerja, tetapi

juga bahwa proses kinerja yang dilakukan Pegawai benar-benar menghasilkan

Pegawai yang berprestasi.

Mohammad Baitul Islam menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja

adalah suatu konsep tentang keseimbangan antara kehidupan pribadi dan

kehidupan professional individu, yang tercermin dalam kepuasan terhadap

situasi/lingkungan sosial dan terbatasnya sarana fisik yang tersedia.kualitas

kehidupan kerja dapat dilihat dari: a. An opportunity to implement one’s talents

and abilities (Peluang untuk mengembangkan bakat dan kemampuan), b.

Independent initiatives and self-direction (kebebasan berinisiatif dan menentukan

tindakan), c. Individual activities to be valuable by individual involvement

(Keterlibatan individu dihargai oleh organisasi), d. The role of individual in

achievement of some overall goal is understandable (Pengakuan atas prestasi

individui dalam pencapaian tujuan organisasi) dan e. Sense of taking pride in what

one is doing and in doing it well (Kebanggaan atas kinerja yang dilakukan)1.
1
Mohammad Baitul Islam. 2012. Factors Affecting Quality of Work Life: An Analysis on
Employees of Private Limited Companies in Bangladesh. Global Journal of Management and
 viii

Menurut Freyedon Ahmadi, Adel Salavati, and Ebrahim Rajabzadeh,

kualitas kehidupan kerja adalah perasaan dan persepsi individu terhadap

pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja. Beberapa factor

kualitas kehidupan kerja adalah sebagai berikut: a. Individual Growth and

Development (Kesempatan memajukan dan mengembangkan diri), b.

Participation in formulating the objectives (Partisipasi dalam penetapan sasaran

kerja), c. Pay and benefits received (Gaji dan kesejahteraan yang diterima), d.

Social Integration in doing the jobs (Integrasi sosial dalam bekerja), dan e.

Supervision from the superior (Supervisi dari atasan)2.

Gayathiri, R., and Ramakhrisnan, R menyatakan bahwa kualitas kehidupan

Kerja adalah Pengaruh antara pandangan (viewed) individu/karyawan dan

lingkungan kerja yang telah dirancang (designed) oleh organisasi, yang dapat

diklasifikan dalam dimensi-dimensi sosial, teknik dan ekonomik. Ada 11 (sebelas)

factor kualitas kehidupan kerja, yaitu:

a. Job design, yaitu konten pekerjaan, kebermaknaan, tantangan pekerjaan,

kekayaan pekerjaan, pekerjaan yang bermakna dan otonomi bekerja di

pekerjaan, restrukturisasi kerja, dan pekerjaan/kejelasan peran,

b. Work Environment and Facilities, yaitu Perbaikan fasilitas lingkungan kerja,

dan kesejahteraan sosial, dll,

c. Job Security, yaitu Kerja secara permanen,

Business Research, Vole 12, Issue 18, Version 1.0.

2
Freyedon Ahmadi, Adel Salavati, and Ebrahim Rajabzadeh. 2012. Survey Relationship
between Quality of Work Life and Organizational Commitment in Public Organization in
Kurdistan Province. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 4,
No.1, (May).
 ix

d. Health, Stress and Safety, yaitu Kesehatan dan keselamatan kondisi kerja,

perlindungan terhadap penyakit dan cedera dalam dan di luar tempat kerja;

stres kerja, kesehatan organisasi program, stres kerja, dan kurangnya pekerjaan,

e. Wages and Rewards, yaitu pembayaran yang adil dan memadai membayar, adil

dan tepat untuk kinerja yang baik, sistem imbalan yang inovatif, keadaan dan

prosedur yang berkaitan dengan kebijakan promosi, senioritas dan prestasi

dalam promosi dan pengembangan,

f. Work Life Balance, yaitu jam kerja dan jadwal kerja alternative,

g. Asethetic and Creativity, yaitu estetika umum, waktu luang di tempat kerja,

kreativitas kerja dan kreativitas pribadi

h. Conflict, yaitu kerja sama antara rekan kerja, bekerja dan keseimbangan

organisasi, dan prosedur,

i. Learning and development, yaitu Peningkatan penekanan pada pengembangan

keterampilan karyawan, kemungkinan belajar dan menggunakan keterampilan

baru, pelatihan untuk meningkatkan keterampilan kerja, menciptakan peluang

untuk belajar, pertumbuhan di jalur profesionalisme, pertumbuhan pekerjaan

dan karir kemajuan,

j. Leadership and Empowerment, yaitu Pengaruh unggul -subordinate,

pengawasan partisipatif, Komunikasi, keinginan dan motivasi untuk bekerja,

Membuat kerja dan komitmen organisasi, keterlibatan karyawan, partisipasi

dan kekuasaan, Peningkatan otonomi tindakan dan pengambilan keputusan di

tingkat pekerja, akses ke informasi yang relevan dan masalah partisipatif

pemecahan,
 x

k. Job Satisfaction, yaitu Pengakuan dan penghargaan dari pekerjaan di dalam

dan di luar organisasi, keanggotaan dalam tim sukses, bangga pekerjaan, dan

kurangnya keinginan berpindah3.

Wayne F. Cascio menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah

persepsi karyawan akan kesejahteraan mental dan fisik mereka di tempat kerja.

Kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan

mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi untuk

berkembang yang bertujuan untuk meningkatkan martabat karyawan.

Lebih lanjut dinyatakan Wayne F. Cascio ada tiga indikator kualitas

kehidupan kerja yaitu:

a. Sistem imbalan yang inovatif, artinya bahwa imbalan yang diberikan kepada

karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya

sesuai dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan

standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja.

b. Lingkungan kerja, artinya tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,

termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku

kepemimpinan serta lingkungan fisik.

c. Restrukturisasi kerja, yaitu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

mendapatkan pekerjaan yang tertantang (job enrichment) dan kesempatan yang

lebih luas untuk pengembangan diri4.

3
Gayathiri, R., and Ramakhrisnan, R. 2013. Quality of Work Life – Linkage with Job
Satisfaction and Job Performance. International Business and Management Invention, Volume
2, Issue 1, pp. 01-08.
4
Wayne F. Cascio, Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw – Hill, 2006. p. 24
 xi

Bila dikaitan dengan kerja Pegawai maka beberapa pendapat di atas

memperkuat karakteristik Pegawai dalam upaya meningkatkan kualitas

kehidupan kerja, sebagaimana dinyatakan oleh Sellar and Maura menyatakan

karakteristik Pegawai secara tradisional telah dinilai sebagai indikator yang

diinginkan atau sebagai kualitas Pegawai , yang terakhir ini sangat terkait dengan

dampak nilai-nilai, sikap dan pengertian sebagai praktisi profesional pendidik.

Agar Pegawai menjadi efektif di era informasi, mereka perlu mengenali lebih

Pegawai tentang latar belakang dan cara belajar. Pegawai harus secara efektif dan

bertindak positif dalam kelas untuk meningkatkan hasil Organisasi. Dalam rangka

untuk melakukan hal ini mereka harus memiliki kemauan untuk meningkatkan

kognitif dala proses kinerja.5

Chandranshu Sinha, stated that QWL refers to “an individual’s perception

of, and attitudes towards, his or her work and the total working environment”. In

simple words, QWL can be defined as an individual’s evaluative reactions to, and

satisfaction with, his/her work and the total working environment. Artinya QWL

mengacu pada persepsi individu tentang, dan sikap terhadap, pekerjaannya dan

lingkungan kerja total. Dengan kata sederhana, QWL dapat didefinisikan sebagai

reaksi evaluatif individu terhadap, dan kepuasan dengan, pekerjaannya dan

lingkungan kerja total.

Ada 12 (dua belas) faktor QWL untuk pengembangan karyawan agar

mendapatkan keunggulan kompetitif sebagai berikut: a. Communication

5
Maura and Sellars, “Teachers and Change: The Role of Reflective Practice,” Procedia - Social
and Behavioral Sciences, 3rd. International Conference on New Horizons in Education - INTE
2012, 55 (October 5, 2012): 461–69, doi:10.1016/j.sbspro.2012.09.525.
 xii

(komunikasi); b. Career development & growth (pengembangan karir &

pertumbuhan); c. Organizational commitment (komitmen berorganisasi); d.

Emotional supervisory support (Dukungan Pengawas Emosional); e. Flexible

work arrangement (kengaturan kerja fleksibel); f. Family-responsive culture

(budaya keluarga-responsif); g. Employee motivation (motivasi karyawan); h.

Organizational climate (pemberdayaan); i. Organizational support (dukungan

organisasi); j. Job satisfaction (kepuasan kerja); k. Rewards & benefits (hadiah &

manfaat); dan l. Compensation (kompensasi)6.

Selahattin Kanten dan Omer Sadullah menyatakan bahwa kualitas

kehidupan kerja dapat didefinisikan sebagai pertimbangan untuk urgensi dan

kerinduan seorang karyawan berkaitan dengan kondisi kerja, remunerasi, dan

peluang pengembangan profesional, keseimbangan peran kerja keluarga,

keselamatan dan interaksi sosial di tempat kerja dan realtivity sosial karyawan

pekerjaan sendiri. Kualitas kehidupan kerja dapat dilihat dari: a. Adequate and

fair compensation (kompensasi yang memadai dan adil), b. Safe and healthy

environment (lingkungan yang aman dan sehat), c. Growth and security

(pertumbuhan dan keamanan), d. Development of human capabilities

(pengembangan kemampuan manusia), e. The total life space (ruang kehidupan

total), f. Social integration (integrasi sosial), g. Constitutionalism

konstitusionalisme), dan h. Social relevance (relevansi sosial)7.

6
Chandranshu Sinha, Factors Affectiung Quality Of Work Life: Empirical Evidence From
Indian Organizations, Australian Journal of Business and Management Research Vol.1 No.11
[31-40] | February-2012
7
Selahattin Kanten dan Omer Sadullah, An Empirical Research on Relationship Quality of
Work Life and Work Engagement, Procedia - Social and Behavioral Sciences 62 (2012) 360 –
366, 1877-0428 © 2012 Published by Elsevier Ltd.
 xiii

Stephen P. Robbins menjelaskan bahwa Quality of work life (QWL)

merupakan proses organisasi untuk merespon kebutuhan karyawan dengan

mekanisme yang berkembang sehingga memungkinkan mereka untuk berbagi

sepenuhnya dalam membuat keputusan dalam merancang kehidupan mereka di

tempat kerja. Lebih lanjut Robbins mengungkapkan bahwa QWL dapat dijelaskan

oleh empat factor, berikut:

a. Work life balance: jam kerja yang dinamis, suasana kehidupan kerja,

kesempatan untuk melakukan upacara keagamaan, Ergonomi, ada kerusakan

fisik dan mental, Jarak antara tempat kerja dan rumah;

b. Social factors: Pentingnya bekerja di masyarakat, integrasi sosial dalam

organisasi, jaringan sosial dalam pekerjaan, menghormati karyawan, harga diri,

rekan kerja yang baik;

c. Economic factors: gaji, pelayanan kesehatan, asuransi, pensiun, jaminan kerja

d. Job content: tim kerja, kemandirian, pekerjaan yang bermakna, variasi

pekerjaan yang menantang, perasaan memiliki, kreativitas dalam pekerjaan,

peluang karir

Menurut Preethi vijaimadhavan dan D. Venkatarama Raju, kualitas

kehidupan kerja adalah tingkat kebahagiaan atau ketidakpuasan dengan karir

seseorang. Pengusaha telah mulai berkonsentrasi pada penyediaan lingkungan

kerja terbaik untuk karyawan untuk mendapatkan hasil terbaik. Sebuah kualitas

yang baik dari kehidupan kerja mengurangi absensi, kecelakaan dan gesekan.

Kualitas kehidupan kerja berguna untuk meningkatkan produksi, efektivitas

organisasi, moral dari karyawan dan pembangunan ekonomi negara. Beberapa

 xiv

factor yang mendukung kualitas kehidupan kerja, adalah: a. Job and career

satisfaction (pekerjaan dan kepuasan karir), b. Working condition (kondisi kerja),

c. General Well-being (kesejahteraan), d. Homework interface/Work life balance

(keseimbangan kehidupan Kerja), dan e. Career prospects and compensation

(prospek karir dan kompensasi) dan f. Training and Development (pelatihan dan

pengembangan)8.

Devappa Renuka Swamy, Nanjundeswaraswamy dan Srinivas Rashmi

menyatakan bahwa Kualitas kehidupan kerja (QWL) dapat didefinisikan sebagai

sejauh mana seorang karyawan puas dengan kebutuhan pribadi dan bekerja

melalui berpartisipasi di tempat kerja sementara mencapai tujuan organisasi.

Adapun factor-faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah: a.

Work environment (lingkungan kerja), b. Organization culture and climate

(Supervisi Pimpinan dan iklim), c. Relation and co-operation (Pengaruh dan

kerjasama), d. Training and development (pelatihan dan pengembangan), e.

Compensation and rewards (pompensasi dan imbalan), f. Facilities (fasilitas), g.

Job satisfaction and Job security (kepuasan kerja dan keamanan kerja), h.

Autonomy of work, (otonomi kerja), dan i. Adequacy of resource (kecukupan

sumber)9.

Menurut Flippo, Edwin B, kualitas kehidupan kerja sebagai cara

pandangan karyawan terhadap standar kualitas kerja, yang pada intinya efektifitas
8
Preethi vijaimadhavan dan D. Venkatarama Raju, An Empirical Study on relationship among
Quality of work life and its factors. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM)
e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 12, Issue 3 (Jul. - Aug. 2013), PP 20-28
www.iosrjournals.org
9
Devappa Renuka Swamy, Nanjundeswaraswamy dan Srinivas Rashmi, Quality of Work Life:
Scale Development and Validation. International Journal of Caring Sciences May-August
2015 Volume 8 Issue 2 Page | 28
 xv

dan efisiensi digunakan sebagai ukuran. Lebih lanjut, Flippo menyatakan bahwa

inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan

efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber

daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran organisasi dengan baik dan

berdaya guna. Kualitas kehidupan kerja dapat ditinjau dari: a. Perbaikan kinerja,

b. Penyesuaian kompensasi, c. Keputusan penempatan, d. Kebutuhan pelatihan, e.

Perencanaan dan pengembangan karier, f. Efisiensi proses penempatan staf, dan g.

Kesempatan kerja yang sama10.

Ali Mohammad Mosadeghrad menjelaskan bahwa QWL enhances

employees’ dignity through job satisfaction and humanising the work by

assigning meaningful jobs, giving opportunities to develop human capacity to

perform well, ensuring job security, adequate pay and benefits, and providing

safe and healthy working conditions. As a result, high QWL organisations may

enjoy better sustainable efficiency, productivity and profitability. Artinya QWL

meningkatkan martabat karyawan melalui kepuasan kerja dan memanusiakan

pekerjaan dengan menetapkan pekerjaan yang bermakna, memberi kesempatan

untuk mengembangkan kemampuan manusia untuk melakukan dengan baik,

memastikan keamanan kerja, gaji dan tunjangan yang memadai, dan menyediakan

kondisi kerja yang aman dan sehat. Hasilnya, organisasi dengan kualitas

kehidupan yang tinggi dapat menikmati efisiensi. Lebih lanjut, Ali Mohammad

Mosadeghrad menjelaskan bahwa ada 7 (tujuh) factor yang menentukan QWL,

yaitu: a. Work environment (lingkungan kerja); b. Organization culture and

10
Flippo, Edwin B, Manajemen Personalia, (Jakarta: Erlangga, 2001) p. 28
 xvi

climate (budaya organisasi dan iklim); c. Relation and co-operation (Pengaruh

dan kerjasama); d. Training and development (pelatihan dan pengembangan); e.

Compensation and rewards (kompensasi dan imbalan); f. Facilities (fasilitas); g.

Job satisfaction and job security (kepuasan kerja dan keamanan kerja)11.

Peningkatan kualitas kehidupan kerja Pegawai merupakan kunci dalam

meningkatkan mutu Organisasi, mutu proses kinerja di Instansi. Untuk itu

menurut Hanushek menyatakan teacher quality is the key to improved schools.

Teacher quality cannot be readily linked to teacher characteristics; therefore,

new and more extensive certification and training standards are unlikely to

beeffective12. (kualitas Pegawai adalah kunci untuk meningkatkan kualitas

Instansi. Kualitas Pegawai tidak dapat langsung dihubungkan dengan

karakteristik Pegawai ; Oleh karena itu, sertifikasi dan pelatihan baru dengan

standar lebih luas tidak mungkin dapat berjalan secara efektif). Definisi ini

memberikan penekanan bahwa kualitas Instansi tidak hanya pada banyaknya

Pegawai yang tersertifikasi namun lebih pada karakteristik Pegawai . Pendapat

Hanushek, lebih dipertegas oleh pernyataan A. Lin Goodwin & Clare Kosnik

yang menyatakan bahwa Pegawai yang berkualitas harus memiliki kemampuan

mengembangkan identitas kePegawai an dalam proses kinerja, melalui: a.

11
Ali Mohammad Mosadeghrad, Quality of Working Life: An Antecedent to Employee
Turnover Intention. International Journal of Health Policy and Management. Vol. 1(x), 1-10.
Iran: Tehran University of Medical Sciences, 2013.
12
“Teacher Quality - Hanushek 2002 Teacher Quality.pdf,” accessed May 17, 2016,
http://hanushek.stanford.edu/sites/default/files/publications/Hanushek%202002%20Teacher
%20Quality.pdf.
 xvii

personal knowledge, b. contextual knowledge, c. pedagogical knowledge, d.

sociological knowledge, dan e. social knowledge13.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas, dapat disintesiskan

bahwa yang dimaksud dengan kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan

persepsi individu tentang keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan

professional dalam Pengaruhnya dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan

organisasi tempat ia bekerja. Adapun dimensi dan indikatornya, adalah:

i). Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan indicator: 1)

Pengembangan Profesi, 2) Pengembangan Pribadi, 3) Pengembangan

Kehidupan Bermasyarakat

ii). Dimensi kebebasan berinisiatif dan bertindak dalam melaksanakan

pekerjaan, dengan indicator: 1) Pelaksanaan Pekerjaan Utama, dan 2)

Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm.

iii). Dimensi kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: 1) Kebanggaan

dalam bekerja, 2) Pengaruh dengan rekan kerja, 3) Penghargaan yang

diterima.

iv). Dimensi evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: 1) Evaluasi dari

Pimpinan atas kinerja, 2) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

13
A. Lin Goodwin & Clare Kosnik (2013) Quality teacher educators = quality teachers?
Conceptualizing essential domains of knowledge for those who teach teachers, Teacher
Development: An international journal of teachers' professional development, 17:3, 334-346,
DOI: 10.1080/13664530.2013.813766, http://dx.doi.org/10.1080/13664530.2013.813766
 xviii

2.1.1.2 Hakikat Supervisi Pimpinan

Pimpinan sebagai pimpinan langsung di Instansi, tentunya sangat

mengetahui situasi dan kondisi Instansi yang sebenarnya. Selain itu, pimpinan

juga mengetahui kekurangan dan kelebihan para Pegawai . Oleh karena itu,

pimpinan mempunyai kewajiban untuk melakukan supervisi terhadap para

Pegawai yang berada di Instansinya tanpa terkecuali.

Supervisi pimpinan sangatlah penting untuk memperbaiki dan

meningkatkan kinerja mengajar Pegawai . Seorang pimpinan harus benar-benar

memahami dan melaksanakan fungsi supervisi dengan benar dan tepat di Instansi

yang dia pimpin.

Pimpinan sebagai supervisor mempunyai tanggung jawab untuk

peningkatan kemampuan Pegawai dalam mengelola kegiatan kinerja di Instansi

serta mempunyai peranan yang sangat penting terhadap perkembangan dan

kemajuan Instansi. Oleh karena itu, pimpinan harus memiliki kompetensi

supervise untuk melaksanakan supervisi secara baik dan benar sesuai dengan

prinsip-prinsip supervisi serta teknik dan pendekatan yang tepat.

Leslie W. Rue and lloyd L. Byars menyatakan bahwa Supervision is the

first level of management within an organization that focuses on encouraging

members of the work unit to contribute well (positive) in order to achieve the

goals and objectives desired by the organization. Supervisi adalah tingkat pertama

dari manajemen dalam organisasi yang berfokus mendorong atau mendongkrak

para anggota dari unit kerja untuk berkontribusi secara baik (positif) dalam rangka
 xix

mencapai tujuan dan sasaran hasil yang diinginkan oleh organisasi. Ada beberapa

factor yang harus diperhatikan dalam melaksanakan supervise, yaitu: a.

Perencanaan yang baik (planing); b. Komunikasi dengan baik terhadap bawahan

(Communicate well with people); c. Memberikan Motivasi (Motivate people); dan

d. Memberikan Pelatihan (train people)14.

Menurut Carl D. Glickman, Stephen P. Gordon and Jovita M. Ross-

Gordon Supervison is viewed most often as an instrument for controlling

teachers. Supervision is the glue of a successful school. Supervision is a function

that draws together the discrete elements of the school into all the school's

actions for the efficacy of learning. Supervison dipandang paling sering sebagai

usaha untuk mengawasi Pegawai . Supervisi merupakan perekat dari sebuah

Instansi yang sukses. Supervisi adalah suatu usaha untuk secara bersama-sama

unsur-unsur diskrit di Instansi ke dalam seluruh tindakan Instansi untuk kemajuan

kinerja15.

Lebih lanjut Carl D. Glickman, Stephen P. Gordon and Jovita M. Ross-

Gordon menyatakan bahwa supervisor membantu Pegawai sehingga

memungkinkan Pegawai untuk melakukan evaluasi dan modifikasi kinerja.

Factor-faktor keberhasilan supervisor dalam pelaksanaan tugas dapat dilihat dari:

a. Direct assistance in the form of personal provision (bantuan langsung berupa

penyediaan personal);

b. Group development (pengembangan kelompok);

14
Leslie W. Rue and lloyd L. Byars, Supervision Key Link to Productivity. 2008, p. 3
15
Carl D. Glickman, Stephen P. Gordon and Jovita M. Ross-Gordon, Supervision and
intructional Leadership, 2009, p. 8
 xx

c. Professional development (pengembangan professional);

d. Curriculum development (pengembangan kurikulum);

e. Action research (penelitian tindakan);

f. Facilitate change (memfasilitasi perubahan);

g. Overcoming diversity (mengatasi keanekaragaman); dan

h. Community building (komunitas bangunan).

Syaiful Sagala menyatakan bahwa supervisi adalah upaya bantuan yang

diberikan kepada Pegawai dalam melaksanakan tugas profesionalnya. Beberapa

point yang perlu diperhatikan dalam supervise adalah: a. Memberikan pembinaan;

b. Mengawasi; c. Memberikan solusi; dan, d. Mengevaluasi16.

Sally J. Zepeda menyebutkan Instructional supervision aims to promote

grouwth, development, interaction, fault-free problem solving, and a commitment

to build capacity in teachers. Supervisi instruksional merupakan upaya untuk

mendorong tumbuh kembang, pengembangan, interaksi, Pemecahan masalah yang

bebas dari kesalahan, dan komitmen untuk membangun kecakapan di Pegawai .

Komitmen yang perlu dibangun tersebut adalah: a. mendorong pertumbuhan, b.

pengembangan, c. interaksi, d. pemecahan masalah dan e. komitmen17.

Supervisi menurut Suharsimi Arikunto menyatakan bahwa pengertian

supervisi adalah kegiatan mengamati, mengidentifikasi mana hal-hal yang sudah

16
Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer (Bandung: Alfabeta, 2006), p. 230
17
Sally J. Zepeda. Instructional Supervision Applying Tools and Concepts, Eye On Education,
(Library of Conggres Cataloging-in-Publication Data, 2003), p. 19
 xxi

benar, mana yang belum benar, dan mana yang tidak benar, dengan maksud agar

tepat dengan tujuan memberikan pembinaan.

Lebih lanjut Suharsimi Arikunto menyatakan supervisi bertujuan untuk

membantu Pegawai dalam memahami tujuan Organisasi dan membantu Pegawai

dalam melihat secara jelas dalam memahami keadaan dan kebutuhan Pegawainya.

Proses bantuan yang diberikan kepada Pegawai meliputi: a. Memberikan

pembinaan, b. Memberikan bimbingan, c. memberikan arahan, d. membantu

memecahkan masalah, dan e. mengevaluasi kinerja Pegawai 18.

E. Mulyasa menjelaskan bahwa Supervisi merupakan proses pemantauan,

pengamatan khusus terhadap suatu aktifitas dengan maksud mengarahkan,

membimbing dan mengevaluasi agar proses aktifitas tersebut dapat berjalan

dengan baik sesuai dengan tujuan yang sudah direncanakan. Pengertian ini

menunjukkan adanya Pengaruh erat antara perencanaan dan pelaksanaan

supervisi. Langkah awal dalam proses supervisi adalah: a. Pemantauan, b.

Pengamatan, c Pengarahan, d Pembimbingan, dan e Pengevaluasian19.

Menurut Engkoswara dan Komariah supervisi dapat berarti pengawasan

yang dilakukan oleh orang yang ahli/profesional dalam bidangnya sehingga dapat

memberikan perbaikan dan peningkatan/pembinaan agar kinerja dapat dilakukan

dengan baik dan berkualitas. Supervise dilakukan dalam rangka peningkatan

profesionalitas Pegawai melalui:

a. Pembinaan kognitif Pegawai yakni penguasaan pengetahuan atau intelektual;

18
Suharsimi Arikunto, Dasar-Dasar Supervisi, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2010), p. 5 - 12
19
E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002), p. 154
 xxii

b. Pengawasan peningkatan performance Pegawai yakni kemampuan

melaksanakan kinerja;

c. Penelitian, yaitu; penerapan hasil penelitian mutahir dalam kinerja dan

melakukan penelitian;

d. Perbaikan efektivitas dalam aspek kepribadian atau sikap dan nilai;

e. Evaluasi atau penilaian kinerja Pegawai melalui peningkatan hasil belajar

Pegawai; dan

f. Pengembangan kemampuan mengeksplorasi pengalaman-pengalaman khusus

aspek kognitif20.

E.D. Nakpodia menjelaskan bahwa Supervision school principals is

protector and service teachers and gives them advice and encouragement,

coordinates the various parts of the school activities in an effective environment

conducive for learning. He is a protector of teachers and services as a buffer

between them and the unreasonable demands and pressures from the community.

School principals should include the followings in their supervisory tasks.

Supervise pimpinan merupakan upaya pembinaan Pegawai dan memberi mereka

saran dan dorongan, mengkoordinasikan berbagai bagian kegiatan Instansi di

lingkungan yang efektif dan kondusif untuk belajar. Supervise pimpinan

melindungi Pegawai dan memberikan layanan dan mengayomi antara mereka dari

tuntutan dan tekanan yang tidak masuk akal dari masyarakat. Untuk melaksanakan

tugas supervise, pimpinan harus mencakup hal-hal berikut:

20
Engkoswara dan Aan Komariah, Administrasi Pendidikan. (Bandung: Alfabeta, 2011). p. 229-
230
 xxiii

a. Creating of conducive environment (Menciptakan lingkungan yang kondusif),

yaitu menjaga dan membina kerja sama yang harmonis;

b. Program development and fostering of team spirit (Pengembangan program

dan pembinaan semangat tim);

c. The development of the school (Pengembangan Instansi), yaitu mencari dan

melengkapi kekurangan-kekurangan sarana prasarana kinerja;

d. Integration of organization goals and (Integrasi tujuan organisasi dan), yaitu

singkronisasi program-program yang dilakukan dengan tujuan dan sasaran

Instansi;

e. Teacher’s performance evaluation, primarily for the development of

appropriate skills (Evaluasi kinerja Pegawai , terutama untuk pengembangan

keterampilan yang sesuai)21.

Menurut Jaja Sudarjat Supervision principals’ school is efforts in

coaching, direction, and guidance for the improvement and development of

abilities and skills of teachers in contributing to the aims of education. Supervisi

pimpinan merupakan upaya pembinaan, arahan, dan bimbingan untuk peningkatan

dan pengembangan kemampuan dan keterampilan Pegawai dalam memberikan

kontribusi terhadap tujuan Organisasi. Supervise yang dilakukan pimpinan,

meliputi:

21
E.D. Nakpodia, The Dependent Outcome of Teachers Performance in Secondary Schools in
Delta State: An Empirical Assessment of Principal’s Supervision Capacity, African Journal of
Education and Technology, Volume 1 Number 1, April 2011; pp. 15-24
 xxiv

a. Composing supervision programs (Menyusun program supervise).

Dimaksudkan bahwa sebelum melaksanakan supervise, pimpinan harus

menyusun program dan disosialisasikan kepada Pegawai -Pegawai ;

b. Assistance to teachers individually or in groups (Bantuan kepada Pegawai

secara individu atau berkelompok). Dimaksudkan bahwa pimpinan harus

memiliki kemampuan untuk memberikan bantuan secara pribadi maupun

secara kelompok;

c. Teacher’s professional development (Pengembangan profesional Pegawai ).

Dimaksudkan bahwa pimpinan dapat memfasilitasi peningkatan kompetensi

Pegawai ;

d. Implementing monitoring (Melaksanakan kegiatan pemantauan).

e. Teachers’ performance assessment (Penilaian kinerja Pegawai )22.

Allan A. Glatthorn mengemukakan Instructional supervision is here in

defined as: Behavior officially designated by the organization that directly affects

teacher behavior in such a way as to facilitate pupil learning and achieve the

goals of the organization. Pengawasan didefinisikan sebagai perilaku yang secara

resmi ditunjuk oleh organisasi secara langsung untuk mempengaruhi perilaku

Pegawai sedemikian rupa sehingga memudahkan Pegawai belajar dan mencapai

tujuan organisasi. Usaha untuk mempengaruhi perilaku Pegawai dalam rangka

peningkatan mutu proses kinerja dapat dilakukan melalui:

22
Jaja Sudarjat, Thamrin Abdullah, Widodo Sunaryo, Supervision, Leadership, and Working
Motivation to Teachers’ Performance International Journal of Managerial Studies and
Research (IJMSR) Volume 3, Issue 6, June 2015, PP 146-152 ISSN 2349-0330 (Print) & ISSN
2349-0349 (Online) www.arcjournals.org
 xxv

a. Stimulation (dorongan), yaitu membangkitkan semangat Pegawai -Pegawai

untuk menjalankan seluruh proses kinerja dengan baik;

b. Coordination (koordinasi), yaitu meningkatkan Pengaruh dengan seluruh

stakeholder; and

c. Guidance (bimbingan), yaitu secara bersama-sama bersemangat untuk

mengembangkan, mencari dan menggunakan metode-metode mutahir dalam

proses kinerja23.

Yunusa Dangara Usman menyatakan bahwa Supervision headmasters in

instruction aims at enhancing teaching and learning through proper guidance and

planning, and devising ways of improving teachers professionally and thereby

helping them release their creative abilities so can to improving academic

performance of students. Pengawasan pimpinan dalam pengajaran bertujuan untuk

meningkatkan pengajaran dan kinerja melalui bimbingan dan perencanaan yang

tepat, dan merancang cara untuk memperbaiki Pegawai secara profesional dan

dengan demikian membantu mereka melepaskan kemampuan kreatif mereka

sehingga dapat meningkatkan prestasi akademik Pegawai. Peningkatan

profesionalitas Pegawai dilakukan melalui:

a. Guidance (bimbingan), yaitu: secara bersama-sama mendiskusikan langkah-

langkah yang terbaik untuk melaksanakan proses kinerja;

23
Muhammad Idris, The Impact of Supervision, Motivation and Work Ethic on Teachers’
Professional Competence: A Case Study of Private Islamic High School Teachers. Macrothink
Institute TM International Journal of Human Resource Studies ISSN 2162-3058 2016, Vol. 6,
No. 1, doi:10.5296/ijhrs.v6i1.9073 URL:http://dx.doi.org/10.5296/ijhrs.v6i1.9073, pp. 147-
158
 xxvi

b. Planning (perencanaan), yaitu: membantu Pegawai dalam merencanakan

proses kinerja dengan baik;

c. Train (pelatihan), yaitu: memfasilitasi Pegawai -Pegawai untuk melaksanakan

pelatihan dalam rangka meningkatkan kompetensi; dan

d. Motivation (motivasi), yaitu: mendorong Pegawai -Pegawai untuk terus

menerus meningkatkan mutu proses kinerja24.

M. Ngalim Purwanto, menjelaskan bahwa supervise adalah suatu aktivitas

pembinaan yang direncanakan untuk membantu para Pegawai dan pegawai

Instansi lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Upaya

membantu Pegawai dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya meliputi:

a. Pembinaan, yaitu mendampingi dan memfasilitasi Pegawai untuk

meningkatkan kompetensi dalam proses kinerja;

b. Perencanaan, yaitu mendampingi dalam pembuatan perencanaan kinerja;

c. Pelaksanaan, yaitu mendampingi keterlaksanaan proses kinerja; dan

d. Pengawasan, yaitu mengawasi pelaksanaan proses kinerja25.

Pembinaan-pembinaan yang dilakukan pimpinan terhadap Pegawai dapat

meningkatkan kinerja dan dedikasi Pegawai dalam dunia Organisasi. Pegawai

terbantu untuk selalu melakukan inovasi kinerja kepada peserta didik sehingga

24
Yunusa Dangara Usman, The Impact of Instructional Supervision on Academic Performance
of Secondary School Students in Nasarawa State, Nigeria, Journal of Education and Practice
www.iiste.org ISSN 2222-1735 (Paper) ISSN 2222-288X (Online) Vol.6, No.10, 2015 pp. 160-
167
25
M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Cet. 19 (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2009) p.76
 xxvii

nilai-nilai kinerja dapat secara maksimal terserap dan membentuk kepribadian

terbaik peserta didik.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas, dapat disintesiskan

bahwa yang dimaksud dengan Supervisi pimpinan adalah bentuk layanan yang

dilakukan oleh pimpinan terhadap aktifitas Pegawai dengan maksud memantau,

mengevaluasi, mengarahkan dan membimbing agar proses pelaksanaan tugas

Pegawai dapat berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan yang sudah

direncanakan.

Berdasarkan faktor-faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dimensi

dan indicator supervisi pimpinan adalah:

i). Dimensi kegiatan memantau, dengan indicator: 1) penyusunan rencana

supervisi, 2) penetapan teknik pelaksanaan supervisi, 3) penyusunan jadwal

pelaksanaan.

ii). Dimensi kegiatan mengevaluasi, dengan indicator: 1) penginformasian

pelaksanaan supervisi pada Pegawai , 2) pelaksanaan kunjungan kelas, 3)

penyampaian hasil temuan.

iii). Dimensi kegiatan mengarahkan, dengan indicator: 1) pembinaan Pengaruh

kerja,

iv). Dimensi kegiatan membimbing, dengan indicator: 1) penindaklanjutan hasil

temuan.

2.1.1.3. Hakikat Disiplin Kerja

 xxviii

J.M. Ivancevich menjelaskan bahwa disiplin (Discipline) adalah upaya

mencegah munculnya perilaku negatif, dan menerapkan hukuman bagi perilaku

yang melanggar (undesirable). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin,

yaitu: a. Aturan-aturan untuk berdisiplin dalam bekerja dan berperilaku; b.

Komunikasi aturan-aturan disiplin kepada karyawan; c. Penilaian (assessment)

terhadap perilaku karyawan berdasarkan aturan-aturan disiplin; dan d. Sistem dan

prosedur penerapan teguran dan sangsi atas pelanggaran disiplin26.

Stephen. P. Robbins mengungkapkan bahwa disiplin merupakan upaya-

upaya (ketentuan-ketentuan) yang mengatur tentang perilaku apa yang boleh dan

tidak boleh dilakukan oleh karyawan. Disiplin dapat diberlakukan melalui:

a. Aturan-aturan yang menetapkan teguran dan sanksi atas perilaku bekerja yang

tidak dikehendaki organisasi;

b. Prosedur untuk memberikan penguatan (positive reinforcement) kepada

perilaku-perilaku yang mengalami perubahan akibat teguran/sanksi

pendisiplinan; dan

c. Aturan-aturan tentang pendisiplin bertujuan untuk melakukan perubahan dalam

waktu yang cepat27.

Jerald Greenberg and Robert A. Baron menjelaskan bahwa disiplin

merupakan ketentuan-ketentuan yang secara sistematik dirancang untuk

menerapkan hukuman (teguran dan sangsi) bagi karyawan yang melakukan

26
J.M. Ivancevich. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, 2010, pp. 520-
521.
27
Stephen. P. Robbins. Organizational Behavior. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall, 2003,
p. 53
 xxix

pelanggaran (misal: mangkir, terlambat, pemborosan, dll). Adapun faktor-faktor

yang mempengaruhi disiplin, yaitu:

a. Ketentuan-ketentuan formal yang mengatur sangsi bagi perilaku karyawan

yang melanggar;

b. Ketentuan yang mengatur etika berPengaruh antar karyawan dengan atasan,

serta karyawan dengan karyawan, dan

c. Ketentuan yang bertujuan untuk meminimalkan perilaku-perilaku yang tidak

dikehendaki organisasi28.

Gary Dessler mengungkapkan bahwa disiplin adalah upaya-upaya dalam

bentuk aturan-aturan yang bertujuan untuk menjamin ketertiban dan perlindungan

keselamatan kerja karyawan. Disiplin dapat ditingkatkan melalui: a. Inspeksi

terhadap karyawan dalam bekerja; b. Ketentuan-ketentuan yang menumbuhkan

kesadaran karyawan untuk bekerja tertib dan mengutamakan keselamatan; dan c.

Penetapan sangsi bagi pelanggaran perilaku karyawan29.

Myint Swe Khine, A. Lourdusamy, Quek Choon Lang, Angela F.L. Wong,

menjelaskan bahwa disiplin merupakan ketentuan-ketentuan penting organisasi

untuk mengatur perilaku karyawan. Ada empat faktor yang dominan

mempengaruhi dan membentuk disiplin, yaitu: a. kesadaran diri untuk mentaati

peraturan yang berlaku, b. pengikutan dan ketaatan norma-norma, c. aturan

28
Jerald Greenberg and Robert A. Baron. Behavior in Organizations. Upper Saddle River, NJ:
Prentice-Hall, 2008, pp. 124-125
29
Gary Dessler. Human Resource Management. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall, 2008,
pp. 519-521
 xxx

disiplin dalam bekerja dan berperilaku dan d. hukuman atas pelanggaran yang

dilakukan30.

Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi disiplin atau menghukum

bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri dan pelaksanaan karyawan biasa dan menunjukkan tingkat

keseriusan tim kerja dalam suatu organisasi. Disipilin ditandai dengan: a.

Prosedur-prosedur untuk meminimalisi pelanggaran, b. Hukuman atas

pelanggaran, c. Pengendalian diri dalam berperilaku, dan d. Keseriusan, dan

kepatuhan pada peraturan yang berlaku31.

Victor Obule Ebuara and Maurice Ayodele Coker, menjelaskan bahwa

disiplin adalah instruksi yang sistematis yang diberikan kepada karyawan agar

berperilaku rajin dalam bekerja atau berbagai kegiatan yang dilakukan dengan

mengikuti peraturan dan prosedur yang berlaku. Instruksi yang sistimatis dapat

terlihat dari: a. Peraturan-peraturan formal yang mengatur hukuman atas

pelanggaran; b. Prosedur dalam bekerja; dan c. Peraturan-peraturan tentang etika

dan norma dalam berPengaruh sesama karyawan, karyawan dengan atasan32.

Anwar Prabu Mangkunegara dan Tinton Rumbungan Octorend,

mengungkapkan bahwa disiplin kerja merupakan upaya yang digunakan

organisasi untuk mengubah perilaku anggota organisasi sebagai upaya untuk

30
Myint Swe Khine, A. Lourdusamy, Quek Choon Lang, Angela F.L. Wong. Classroom
management. Singapore: Prentice hall, 2005, p. 194
31
Sulistiyani, True, Amber, & Rosidah. Human Resource Management. London: Graha Science,
p. 236
32
Victor Obule Ebuara and Maurice Ayodele Coker, Influence of Staff Discipline and Attitude
to Work On Job Satisfaction Lecturers in Tertiary Institutions in Cross River State, Public
Policy and Administration Research ISSN 2224-5731(Paper) ISSN 2225-0972(Online) Vol.2,
No.3, 2012, www.iiste.org
 xxxi

meningkatkan kesadaran dan kemauan untuk mematuhi semua peraturan dan

norma-norma organisasi yang berlaku. Adapun factor-faktor disiplin kerja adalah:

a. frekuensi kehadiran, b. Ketaatan Pada Standar Kerja, c. Ketaatan Pada

Peraturan, dan d. Etika kerja33.

Malayu S.P. Hasibuan menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang secara sukarela untuk menaati semua peraturan

organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja berkaitan dengan

kerelaan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan untuk menaati semua peraturan baik

yang tertulis maupun tidak serta sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Lebih

lanjut, dijelaskan Malayu S.P. Hasibuan bahwa yang mempengaruhi disiplin kerja

adalah: a. Tujuan dan kemampuannya. b. Teladan kepemimpinan; c. Balas jasa; d.

Keadilan; e. Waskat; f. Sanksi hukum; g. Ketegasan; dan h. Pengaruh

kemanusian34.

Sedarmayanti menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan keinginan dan

kesadaran anggota organisasi untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial

demi terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya disiplin maka sulit

mewujudkan tujuan yang maksimal. Disiplin kerja dapat dilihat dari pelaksanaan

pekerjaan melalui: a. Ketegasan, b. kesadaran, c. tanggung jawab, d. konsekuen, e.

konsisten, dan f. taat asas35.

33
Anwar Prabu Mangkunegara dan Tinton Rumbungan Octorend, Effect of Work Discipline,
Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the
Company (Case Study in PT. Dada Indonesia), Universal Journal of Management 3(8): 318-
328, 2015 DOI: 10.13189/ujm.2015.030803 http://www.hrpub.org
34
Malayu S.P. Hasibuan (Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2010. pp.
192-198
35
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju, 2001.
p. 10
 xxxii

Henry Simamora berpendapat, disiplin kerja adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang

teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.

Penerapan disiplin kerja dapat dilihat dari: a. prosedur dan tanggung jawab, b.

tanggung jawab penyelia, c. komunikasi peraturan, d. tanggung jawab pemaparan

bukti, e. konsistensi, f. petimbangan atas situasi, dan g. peraturan-peraturan, dan

hukuman-hukuman36.

Disiplin kerja menurut Veithzal Rivai, merupakan suatu cara yang

digunakan organisasi agar anggota organisasi bersedia untuk mengubah suatu

prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Disiplin kerja memiliki beberapa komponen, yaitu:

a. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah

terbiasa untuk terlambat dalam bekerja,

b. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak

akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan,

c. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung

jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya,

36
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: Aditya
Media, 2006. pp. 610-628
 xxxiii

d. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan

selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien, dan

e. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak

sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis

sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan37.

Lijan Poltak Sinambela mengungkapkan bahwa disiplin kerja merupakan

kepatuhan pada aturan atau perintah yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Kesadaran dan kepatuhan pegawau menaati peraturan dapat di lihat dari: a. tujuan

dan kemampuan, b. teladan pemimpin, c. balas jasa/gaji dan kesejahteraan, d.

keadilan, e. waskat, f. sanksi hukuman, g. ketegasan, dan h. Pengaruh

kemanusiaan38.

B. Pegawainto Sastrohadiwiryo mendefiniskan disiplin kerja sebagai suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut

dijelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah: a.

37
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Murai
Kencana, 2004. pp. 444-445
38
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia; Membangun Tim Kerja yang
Solid untuk Meningkatkan Kinerja, Jakarta: Bumi Aksara, 2016. pp. 333-336
 xxxiv

motivasi, b. Organisasi dan latihan, c. kepemimpinan, d. kesejahteraan, dan

penegakan disiplin lewat hukum39.

Suyadi Prawirosentono mendefinisikan desiplin kerja adalah ketaatan

karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan di

mana dia bekerja. Disiplin kerja karyawan dipengaruhi oleh factor-faktor sebagai

berikut: a. kesejahteraan, b. keteladanan pemimpin, c. ketegasan dalam

pelaksanaan disiplin, d. partisipasi karyawan dalam pelaksanaan disiplin, dan e.

ancaman40.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas, dapat disintesiskan

bahwa yang dimaksud dengan Disiplin adalah upaya-upaya dalam bentuk aturan-

aturan (ketentuan-ketentuan) formal yang ditetapkan organisasi dan bertujuan

untuk mencegah munculnya perilaku karyawan yang melanggar, serta untuk

menjaga ketertiban bekerja, dan perlindungan keselamatan dalam bekerja.

Berdasarkan faktor-faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dimensi

dan indicator disiplin kerja adalah:

i). Dimensi ketaatan pada peraturan formal, dengan indicator:

(1)Ketaatan waktu: a) Masuk dan keluar kelas tepat waktu, b) Hadir setiap jam

pelajaran,

(2)Ketaatan administrasi kelas (pengisian lembar daftar hadir).

ii). Dimensi pelaksanaan peraturan, dengan indicator:

39
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2 Jakarta:Bumi
Aksara, 2003. p. 291
40
Suyadi Prawirosentono, Filosofi Baru tentang Manajemen Mutu terpadu abad 21. Jakarta:
Bumi Aksara, 2007. p. 31
 xxxv

(1)Pencapaian standar tugas: a) Memiliki rasa tanggung jawab, dan b) Bekerja

sesuai tugas pokok dan fungsi,

(2)Orientasi pada peraturan: a) Pemahaman pada peraturan, b) Mentaati

peraturan, dan c) Menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan.

iii). Dimensi pola bekerja dan etika, dengan indikator:

1) Pola Bekerja: a) Memelihara dan meningkatkan kerjasama, dan b) Saling

bertukar pikiran dengan individu yang lain

2) Etika dalam melaksanakan tugas: a) Menghadiri setiap acara organisasi, b)

Sikap formal dalam bekerja, dan c) Kesungguhan dalam bekerja

2.1.1.4. Hakikat Pemberdayaan

Secara konseptual, pemberdayaan atau pemberkuasaan (empowerment),

berasal dari kata power (kekuasaan atau keberdayaan). Karenanya ide

pemberdayaan bersentuhan dengan konsep mengenai kekuasaan. Kekuasaan

sering kali dikaitkan dengan kemampuan kita untuk membuat orang lain

melakukan apa yang kita inginkan, terlepas dari keinginan dan minat mereka.

Ilmu sosial tradisional menekankan bahwa kekuasaan, berkaitan dengan pengaruh

dan kontrol.

Pengertian ini mengasumsikan bahwa kekuasaan sebagai sesuatu yang

tidak berubah atau tidak dapat dirubah. Kekuasaan sesungguhnya tidak terbatas

pada pengertian diatas. Kekuasaan tidak vakum dan terisolasi. Kekuasaan

senantiasa hadir dalam konteks relasi sosial antar manusia. Kekuasaan tercipta

dalam relasi sosial. Karena itu, kekuasaan dan hubungan kekuasaan dapat
 xxxvi

berubah. Dengan pemahaman kekuasaan seperti ini, pemberdayaan sebagai

sebuah proses perubahan kemudian memiliki konsep yang bermakna. Dengan kata

lain, kemungkinan terjadinya proses pemberdayaan sangat tergantung pada dua

hal:

1. Bahwa kekuasaan dapat berubah. Jika kekuasaan tidak dapat berubah,

pemberdayaan tidak mungkin terjadi dengan cara apapun.

2. Bahwa kekuasaan dapat diperluas. Konsep ini menekankan pada pengertian

kekuasaan yang tidak statis, melainkan dinamis.

Pemberdayaan (empowerment) adalah membagi kekuasaan (power

sharing) atau mendelegasikan kekuasaan dan wewenang kepada bawahan di

dalam organisasi. Pemberdayaan dapat juga diartikan sebagai wewenang untuk

membuat keputusan dalam kegiatan operasional individual tanpa harus

memperoleh persetujuan dari siapapun.

Proses delegasi wewenang dengan memperhatikan yaitu: bawahan yang

dipilih dianggap mampu untuk melaksanakan, menjelaskan tugas yang akan

didelegasikan dengan cara yang dapat dimengerti oleh bawahan, memberikan

otoritas secukupnya kepada bawahan tersebut dan menciptakan kondisi untuk

dapat terus berhubungan dengan bawahan sebagai pengendalian dan pengawasan.

Untuk dapat mempengaruhi orang lain dalam sebuah struktur organisasi

pendidikan diperlukan keahlian mengendalikan. Mengendalikan dan mengatur

organisasi adalah sesuatu yang harus dilakukan dan merupakan bagian aksi

sebuah konsep. Hal tersebut diperoleh melalui trial and error maupun
 xxxvii

pengalaman. Empowerment adalah proses pemberian pengarahan dalam

organisasi sehingga dihasilkan keputusan yang bertanggung jawab.41

Pemberdayaan adalah proses pelibatan kerja seluruh perangkat organisasi

mulai dari elemen terendah sampai top management dan menghasilkan perubahan

dengan tujuan akan mencapai target yang lebih baik. Pemberdayaan

memanfaatkan sumberdaya manusia untuk mengidentifikasi dasar-dasar

pendidikan untuk langkah selanjutnya. Proses pemberdayaan ini melibatkan dari

dalam maupun luar organisasi sebagai jalan untuk meningkatkan aktifitas student

intake dan student enroll.

Pemberdayaan adalah pendekatan persuasif terus menerus mengukur dan

membandingkan manusia terdidik dan tidak terdidik terhadap standar ketat untuk

produk barang yang ditetapkan oleh para pesaing atau mereka yag dianggap

unggul dalam bidang tersebut. Dengan melakukan atau melalui pemberdayaan

suatu organisasi dapat mengetahui telah seberapa jauh mereka memanfaatkan

tenaga-tenaga terbaiknya.42

Pemberdayaan dalam konteks aktualisasi diri berkaitan dengan upaya

untuk meningkatkan kemampuan individu dengan menggali segala potensi yang

dimiliki oleh individu tersebut baik menurut kemampuan keahlian (skill) ataupun

pengetahuan (knowledge). Pada intinya pemberdayaan adalah membantu klien

untuk memperoleh daya untuk mengambil keputusan dan menentukan tindakan

41
George. Jennifer M, Jones Gareth R. Understanding and Managing Organizational Behavior,
(New Jersey : Prentice hall,2012), pp.455-456.
42
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. (Bandung : Refika Aditama., 2007), pp.296-297.
 xxxviii

yang akan dilakukan terkait dengan diri mereka termasuk mengurangi hambatan

pribadi dan sosial.

Tujuan pemberdayaan adalah untuk membentuk individu dan masyarakat

menjadi mandiri. Kemandirian tersebut meliputi kemandirian berfikir, bertindak

dan mengendalikan apa yang mereka lakukan tersebut, danpemberdayaan

dipengaruhi oleh empat aspek, yaitu: aspek afektif, kognitif, konatif dan

psikomotorik. Faktor yang determinan yang mempengaruhi proses pemberdayaan

antara lain, perubahan sistem sosial dan perubahan struktur sosial masyarakat.

Kewenangan didefinisikan oleh Mulyana sebagai kekuasaan untuk

merobah dan membimbing tindakan individu di dalam organisasi.43 Kewenangan

pihak atasan yang menghubungkan antara dua individu atasan dan bawahan

menurut pendapat Gibson dan kawan-kawan adalah kekuasaan yang legitimasi.44

Manajemen Oragnisasi oleh pimpinan yayasan diberikan kewenangan luas

kepada kepala madrasah, untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, pengawasan dan pengendalian pendidikan di madrasah. Kepala

madrasah harus siap menerima kewenangan tersebut dengan berbagai

konsekuensinya. Disamping itu, percepatan perkembangan ilmu pengetahuan,

teknologi dan seni yang merambah ke madrasah-madrasah, semakin membuat

kompleksitas masalah kepemimpinan kepala madrasah, bukan sebaliknya kepala

madrasah tidak lagi dapat menerima suatu perubahan Sebagaimana adanya, tetapi

harus berpikir untuk membuat perubahan di madrasah45. Melihat perkembangan

43
Mulyana Enceng. Model Tukar Belajar (Bandung : Alfabeta., 2008), pp.406-407..
44
Gibson James L et.al,. Organizations Behavior, Structure, Processes, (USA : McGraw-
Hill.,2012), p.508.
45
Hasbullah. Otonomi Pendidikan, (Jakarta : Raja Grafindo.,2006), p.89-91.
 xxxix

kemajuan yang terjadi, Indonesia harus siap menghadapi globalisasi di segala

bidang yang mencakup juga dalam hal pendidikan. Dengan berlakunya AFTA dan

GATT, maka persaingan yang akan terjadi menjadi semakin ketat dan tidak

tertutup kemungkinan bahwa pada saatnya nanti persaingan organisasi apapun

termasuk bisnis akan merambah pada sektor pendidikan, maka madrasah sangat

membutuhkan marketing selain untuk kemajuan pendidikan juga kemajuan

sumberdaya manusia dan bisnis lembaga disamping kepentingan sosial46.

Paradigma pendidikan tidak semata-mata hanya bersifat sosial saja, tetapi

telah mengarah pada kepentingan bisnis, sebagaimana banyak buku dan

pandangan pakar yang telah dipahami dalam dunia pendidikan47. Karenanya

madrasah atau lembaga pendidikan harus ditata dalam suatu manajemen yagn

berorientasi kualitas proses dan produk. Sementara itu pemberdayaan

berkesinambungan dan penerapan secara nyata praktik-praktik yang lebih baik

yang mengarah pada kinerja kepala madrasah dan gurunya harus

kompetitif/unggul.

Helriegell dan Slocum, mengartikan Team Empowerment sebagai suatu

proses mencapai tujuan belajar yang berhubungan antara (1) keahlian dan potensi,

(2) tujuan dan nilai-nilai, (3) adanya otonomi / pemilihan peluang, (4) pengalaman

penting dan keterkaitan belajar yang berlangsung secara sistematis dan terus

menerus dimana setiap bagian dari suatu perusahaan dibandingkan dengan

46
Mukhtar dan Widodo. Manajemen Berbasis Madrasah. (Jakarta: Fifamas., 2004), p. 16.
47
Wiley John & Sons.Organizational Behavior. (USA :Marina Filipovic Marinshe.,
2010),pp.289-292.
 xl

perusahaan yang terbaik atau pesaing yang paling unggul48. Pemberdayaan

karyawan harus melibatkan pemahaman tentang prosedur kerja internal sendiri,

kemudian mencari “praktik terbalik” pada organisasi atau lembaga lain, kemudian

mencocokkannya dengan yang telah diidentifikasi dan akhirnya mengadaptasi

praktik-praktik itu dalam organisasinya sendiri untuk meningkatkan kinerjanya.

Pada dasarnya, pemberdayaan adalah suatu cara belajar dari atasan/orang lain

secara sistematis dan mengubah apa yang dikerjakan.

Ada tiga pertanyaan mendasar yang akan dijawab oleh proses

pemberdayaan adalah (1) etika, (2) batas kekuasaan/otoritas:

1. Seberapa baik kondisi kita sekarang ? (truly understand directive);

2. Harus menjadi seberapa baik? (capable);

3. Bagaimana cara untuk mencapai yang baik tersebut? (rencana tindakan)49

Dilihat dari sudut proses pembinaan karyawan biasanya terdiri dari tujuh

langkah inovasi yaitu tanggung jawab kerja yang jelas, delegasi kewenangan,

menyusun standar kerja yang lebih baik, pengembangan dan latihan,

pengembangan ilmu dan informasi, ada masukan dan mengakui kapabilitas

karyawan, disamping pemberian kepercayaan, penghormatan dan memaklumi

kesalahan/kegagalan sehingga hampir segala hal dapat dilaksanakan50. Suatu

proses lama yang memberlukan perbaikan, suatu permasalahan yang memerlukan

solusi, suatu perancangan proses baru, suatu proses yang upaya-upaya

48
Hellriegel Don, Slocum Jhon W, Jr. Organizational Behavior. (USA: South-Western Cengage
Learning. Mason.,2008)h.350-352.
49
Schermerhorn Management Eighth Edition.(USA: South-Western Cengage Learning,
Mason.,2008).h. 327-328..
50
Rue Leslie W, Byars Lloyd L. Supervision (USA : McGraw-Hill.,2007). p.153.
 xli

perbaikannya selama ini belum berhasil. Perlu dibentuk suatu tim peningkatan

mutu pembelajaran51. Tim ini akan mendefinisikan proses yang menjadi target,

batas-batasnya operasi-operasi yang dicakup dan urutannya dan masukan (input)

serta keluarganya (output). Dilihat dari sudut manfaatnya pemberdayaan dapat

menciptakan pemahaman yang lebih baik, meningkatkan kesadaran akan

perubahan kebutuhan pelanggan, mendorong inovasi, pengembangan realistis,

membuat rencana tindakan yang realistis52.

Kondisi dasar bagi penerapan pemberdayaan meliputi: 1). Partisipasi,

peningkatan partisipasi meningkatkan komitmen bawahan terhadap kemajuan

organisasi; 2). Inovasi, pimpinan mendukung inovasi oleh bawahan dan pimpinan

harus memandang bahwa kegagalan inovasi bawahan merupakan kesuksesan yang

tertunda; 3). Akses pada informasi, bawahan harus diberikan akses yang luas

terhadap informasi karena dapat menumbuhkan keyakinan bagi bawahan; 4).

Akuntabilitas, wewenang membuat keputusan harus diiringi dengan tanggung

jawab.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disintesiskan bahwa

pemberdayaan adalah proses penglibatan kerja seluruh perangkat organisasi mulai

elemen terendah sampai top management untuk membentuk individu dan

organisasi yang mandiri dalam berfikir, bertindak dan mengendalikan apa yang

mereka lakukan dengan menggali segala potensi yang dimiliki oleh individu

tersebut menurut kemampuan dan keahliannya guna menghasilkan individu yang

51
Ivancevich, Konopaske, Matteson.Organizational Behavior and Management,(USA: McGraw-
Hill., 2008), pp.278-279.
52
Luthans Fred, Organizational Behavior Twelfth Edition, (USA: McGraw-Hill.,2011) pp.322-
325.
 xlii

unggul, inovatif, jujur dan bertanggung jawab yang dilandasi oleh nilai-nilai

organisasi.

Adapaun pengukuran pemeberdayaan dapat dilakukan melalui indikator-

indikator, sebagai berikut: 1). Pengakuan; 2). Umpan Balik, 3). Informasi; 4).

Pelatihan dan Pengembangan; 5). Standar Keunggulan; 6). Wewenang; 7).

Tanggung Jawab; 8). Rasa Hormat; 9). Kepercayaan; 10). Toleransi Kegagalan

2.1.1.5. Hakikat Motivasi prestasi

Pegawai dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan dan

merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat umum

yang telah mempercayai Instansi dan Pegawai dalam membina peserta didik.

Dalam meraih mutu Organisasi yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja

Pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja Pegawai menjadi

tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan Organisasi. Secara umum mutu

Organisasi yang baik menjadi tolok ukur bagi keberhasilan kinerja yang

ditunjukkan Pegawai .

Menurut Buchari Alma, Motivasi prestasi yaitu kemampuan mengelola

kinerja peserta didik, mencakup konsep kesiapan mengajar yang ditunjukkan

penguasaan pengetahuan dan keterampilan mengajar, pemahaman terhadap

peserta didik, pemahaman wawasan keOrganisasi, pengembangan silabus,

merancang atau melaksanakan kinerja yang mendidik dan dialogis, mengevaluasi

hasil belajar, mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai

potensi yang dimilikinya. Kompetensi pedagogic yang dimiliki seorang Pegawai

 xliii

dapat ditandai dengan: a. Perencanaan mengajar; b. Ketrampilan mengajar; c.

Pemahaman karakteristik Pegawai; d. Pengembangan silabus; dan e. evaluasi53.

Suryosubroto mengemukakan bahwa kompetensi pedagogic merupakan

kemampuan Pegawai dalam menguasai prinsip-prinsip belajar, mulai dari teori

belajarnya hingga penguasaan bahan ajar. Untuk itu, Pegawai harus mampu:

a. Menguasai bahan bidang studi dalam kurikulum, menguasai bahan

pengayaan/penunjang bidang studi,

b. Mengelola program belajar-mengajar dengan merumuskan tujuan kinerja,

mengenal dan menggunakan prosedur kinerja yang tepat, melaksanakan

program belajar mengajar, mengenal kemampuan instansi ,

c. Mengelola kelas, yaitu mengatur tata ruang kelas untuk pelajaran, menciptakan

iklim belajar-mengajar yang serasi,

d. Penggunaan media atau sumber, membuat alat bantu yang sederhana,

menggunakan perpustakaan dalam kualitas kerja, menggunakan micro teaching

untuk unit program pengenalan lapangan,

e. Menguasai landasan-landasan Organisasi dan mengelola interaksi-interaksi

belajar mengajar serta menilai prestasi Pegawai,

f. Mengelola interaksi-interaksi belajar mengajar,

g. Menilai prestasi Pegawai untuk kepentingan pelajaran,

h. Mengenal fungsi layanan bimbingan dan konseling di Instansi,

53
Buchari Alma, Guru profesional: Menguasai Metode dan Terampil Mengajar, (Bandung:
Alfabeta, 2010) p.141
 xliv

i. Menyelenggarakan administrasi Instansi, dan

j. Memahami prinsip-prinsip serta menafsirkan hasil penelitian Organisasi guna

keperluan pengajaran54.

Menurut E. Mulyasa, Motivasi prestasi merupakan kemampuan Pegawai

dalam pengelolaan kinerja peserta didik. Lebih lanjut, menurut E. Mulyasa

sekurang-kurangnya Motivasi prestasi meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Pemahaman wawasan dan landasan keOrganisasi;

b. Pemahaman terhadap peserta didik;

c. Pengembangan kurikulum/silabus;

d. Perancangan kinerja;

e. Pelaksanaan kinerja yang mendidik dan dialogis;

f. Pemanfaatan teknologi kinerja;

g. Evaluasi hasil belajar (EHB; dan

h. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang

dimilikinya55.

Madhavaram, S., Laverie, D.A menjelaskan bahwa pedagogical

competence as the ability of an individual to use a coordinated, synergistic

combination of tangible resources (e.g. Instruction materials such as books,

articles, and cases and technology such as software and hardware) and intangible

54
Suryosubroto, Proses Belajar Mengajar di Sekolah, (Jakarta: Rineka Cipta, 2002) p.4
55
E. Mulyasa. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007),
h. 25-107
 xlv

resources (e.g. knowledge, skills, experience) to achieve efficiency and/ or

effectiveness in pedagogy. Kompetensi pedagogic sebagai kemampuan seseorang

untuk menggunakan kombinasi sumber daya nyata yang terkoordinasi dan

terkoordinasi (misalnya bahan pengajaran seperti buku, artikel, dan kasus dan

teknologi seperti perangkat lunak dan perangkat keras) dan sumber daya tak

berwujud (misal pengetahuan, keterampilan, pengalaman) untuk mencapai

efisiensi dan atau efektivitas dalam pedagogi. Pencapaian kompetensi pedagogic

dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap: a. content knowledge (pengetahuan

isi); b. knowledge of pedagogical approaches (pengetahuan pendekatan

pedagogis); c. course management capability (kemampuan manajemen kursus); d.

classroom management capability (kemampuan manajemen kelas); dan e. student

management capability (kemampuan manajemen Pegawai)56.

Bipoupout Jean Calvin and Nguefo Evelyn Chumba menyatakan bahwa

teacher’s pedagogic competence as his abilities and aptitudes to organise and

animate learning situations, to manage the progression or continuation of

learning, to implicate the learners (pupils) in the learning process, to organise

group work. Pupils’ performance will depend on teacher’s degree of competence

in. Motivasi prestasi Pegawai sebagai kemampuan dan kemampuannya untuk

mengatur dan menghidupkan situasi belajar, untuk mengelola perkembangan atau

kelanjutan kinerja, untuk melibatkan pelajar (murid) dalam proses kinerja, untuk

mengatur kerja kelompok. Prestasi Pegawai akan tergantung pada tingkat

56
Madhavaram, S., Laverie, D.A. (2010). Developing Pedagogical Competence: Issues and
Implications for Marketing Education. Journal of Marketing Education, vol. XX, no X, pp. 2-
10
 xlvi

kompetensi Pegawai dalam: a. planning (perencanaan); b. teaching (pengajaran)

dan c. evaluating (evaluasi)57.

Akhyak, Mohamad Idrus, dan Yunus Abu Bakar menjelaskan bahwa

pedagogical competence is "the ability of teachers to manage learning". This

competency can be seen from the ability to: Kompetensi pedagogis adalah

"kemampuan Pegawai untuk mengelola kinerja". Kompetensi ini dapat dilihat

dari:

a. plan teaching and learning program are: 1) describing objectives, 2) selecting

materials, 3) organizing materials, 4) determining learning methods and

strategies, 5) determining learning sources, media, and tools, 6) designing

assessment and evaluation tools, 7) determining assessment and evaluation

technique, and 8) allocating time. Kemampuan merencanakan program

pengajaran dan kinerja yaitu: 1) mendeskripsikan tujuan, 2) memilih bahan, 3)

mengorganisir materi, 4) menentukan metode dan strategi kinerja, 5)

menentukan sumber belajar, Media, dan alat, 6) merancang alat penilaian dan

evaluasi, 7) menentukan teknik penilaian dan evaluasi, dan 8) mengalokasikan

waktu.

b. the ability to execute the interaction or manage the learning process are: 1)

openning lesson, 2) delivering materials, 3) using media and method, 4) using

teaching media, 5) using communicative language, 6) motivating students, 7)

organizing activities, 8) interacting with students communicatively, 9)

57
Bipoupout Jean Calvin and Nguefo Evelyn Chumba, Teacher’s pedagogic competence and
pupils’ academic performance in English in Francophone schools, Educational Research
(ISSN: 2141-5161) Vol. 2(4) pp. 1094-1105 April 2011 Available online@
http://www.interesjournals.org/ER Copyright © 2011 International Research Journals
 xlvii

concluding lessons, 10) providing feedback, 11) conducting assessment and

evaluation, and 12) using time effectively, and. Kemampuan untuk

melaksanakan interaksi atau mengelola proses kinerja adalah: 1) pelajaran

pembuka, 2) memberikan materi, 3) menggunakan media dan metode, 4)

menggunakan media pengajaran, 5) menggunakan bahasa komunikatif, 6)

Memotivasi Pegawai, 7) mengorganisir kegiatan, 8) berinteraksi dengan

Pegawai secara komunikatif, 9) pelajaran penutup, 10) memberikan umpan

balik, 11) melakukan penilaian dan evaluasi, dan 12) menggunakan waktu

secara efektif, dan

c. the ability to make an assessment are: 1) choosing questions based on the

level of difficulty, 2) selecting questions based on the level of differentiation, 3)

repairing the problem is not valid, 4) checking the answer, 5) classifying the

results of the assessment, 6) processing and analyzing. assessment results, 7)

making interpretation of the trend assessment results, 8) determining the

correlation problem based on the assessment results, 9) assessing to identify

the level of variation in the results, 10) infering from the results of the

assessment clearly and logically, 11) arranging follow-up program assessment

results, 12) classifying students, 13) identifying the need for follow-up

assessment results, 14) carrying out follow-up, 15) evaluating the results of

follow- up, and 16) analyzing the results of evaluation. Kemampuan untuk

membuat Penilaian adalah: 1) memilih pertanyaan berdasarkan tingkat

kesulitan, 2) memilih pertanyaan berdasarkan tingkat diferensiasi, 3)

memperbaiki masalah tidak sah, 4) memeriksa jawabannya, 5)

 xlviii

mengklasifikasikan Hasil penilaian, 6) pengolahan dan analisis. Hasil

penilaian, 7) membuat interpretasi hasil penilaian tren, 8) menentukan masalah

korelasi berdasarkan hasil penilaian, 9) menilai untuk mengidentifikasi tingkat

variasi hasil, 10) mencermati hasil dari hasil penilaian Penilaian secara jelas

dan logis, 11) mengatur hasil penilaian program tindak lanjut, 12)

mengklasifikasikan Pegawai, 13) mengidentifikasi kebutuhan akan hasil

penilaian tindak lanjut, 14) melakukan tindak lanjut, 15) mengevaluasi hasilnya

Tindak lanjut, dan 16) menganalisis hasil evaluasi58.

Kunandar menjelaskan bahwa Motivasi prestasi adalah kemampuan

Pegawai untuk mengelola kinerja peserta didik. Lebih lanjut, Kunandar

mengklasifikasikan Motivasi prestasi seperti berikut: a. Memahami peserta didik

secara mendalam; b. Merancang kinerja, termasuk memahami landasan

Organisasi untuk kepentingan kinerja; c. Melaksanakan kinerja; d. Merancang dan

melaksanakan evaluasi kinerja; e. Mengembangkan peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensinya59.

Jejen Musfah, menyatakan yang dimaksud dengan kompetensi pedagogis

adalah kemampuan dalam pengelolaan peserta didik. Implementasi dari

kompetensi pedagogic tersebut sebagai salah satu tugas utama Pegawai untuk

mengajar dan mendidik murid di kelas dan di luar kelas yang memerlukan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap utama untuk menghadapi hidup muridnya

di masa depan. Kompetensi pedagogic yang harus dimiliki Pegawai meliputi: a.

58
Akhyak, Mohamad Idrus, dan Yunus Abu Bakar, Implementation of Teachers Pedagogy
Competence to Optimizing Learners Development in Public Primary School in Indonesia,
International Journal of Education and Research Vol. 1 No. 9 September 2013
59
Kunandar, Guru Profesional: Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan dan Sukses
dalam Sertifikasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007. p. 77
 xlix

pemahaman wawasan atau landasan keOrganisasi; b. pemahaman tentang peserta

didk; c. pengembangan kurikulum/silabus; d. perancangan kinerja; e. pelaksanaan

kinerja yang mendidik dan dialogis; f. evaluasi hasil belajar; dan g.

pengembangan peserta didik60.

Martinis Yamin menjelaskan bahwa Motivasi prestasi adalah kemampuan

mengelola kinerja peserta didik yang meliputi: a. Pemahaman terhadap peserta

didik, b. perancangan dan pelaksanaan kinerja, c. evaluasi hasil belajar, dan d.

pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang

dimilikinya61.

Menurut Syaiful Sagala Motivasi prestasi merupakan kemampuan dalam

pengelolaan peserta didik. Motivasi prestasi yang harus dimilki Pegawai ,

meliputi:

a. Pemahaman wawasan Pegawai akan landasan dan sifat Organisasi;

b. Pegawai memahami potensi dan keberagaman peserta didik, sehingga dapat

didesain strategi pelayanan belajar sesuai keunikan masing-masing peserta

didik;

c. Pegawai mampu mengembangkan kurikulum/silabus baik dalam bentuk

dokumen maupun implementasi dalam bentuk pengalaman belajar;

d. Pegawai mampu menyusun rencana dan strategi kinerja berdasarkan standar

kompetensi dan kompetensi dasar;

60
Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru:Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar
Teori dan Praktik, Cet. Ke-1, Jakarta: Kencana, 2011, pp. 30-31
61
Martinis Yamin, Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia, Cet. Ke-2, Jakarta: Putra
Grafika, 2007, p. 2
 l

e. Mampu melaksanakan kinerja yang mendidik dengan suasana dialogis dan

interaktif. Sehingga kinerja menjadi aktif, inovatif, kreatif, efektif, dan

menyenangkan; dan

f. Mampu melakukan evaluasi hasil belajar dengan memenuhi prosedur dan

standar yang dipersyaratkan62.

Karnadi, mengemukakan bahwa Motivasi prestasi merupakan kemampuan

mengelola kinerja peserta didik yang meliputi: a. pemahaman terhadap peserta

didik; b. perancangan dan pelaksanaan kinerja; c. evaluasi hasil belajar dan d.

pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang

dimiliki63.

Motivasi prestasi merupakan kemampuan mengelola kinerja. Motivasi

prestasi yang harus dimiliki Pegawai meliputi: a. Mengenal karakteristik peserta

didik, b. menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip kinerja yang mendidik, c.

pengembangan kurikulum, d. kegiatan kinerja yang mendidik, e. pengembangan

potensi peserta didik, f. komunikasi dengan peserta didik, g. penilaian dan

evaluasi64.

Trianto menyatakan bahwa Motivasi prestasi yaitu: kemampuan

pemahaman tentang peserta didik secara mendalam. Kompetentsi pedagogic

Pegawai tersebut adalah: a. Penyelenggaraan kinerja yang mendidik, b.

pemahaman tentang peserta didik, c. kemampuan merancang kinerja, d.

62
Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta,
2011. pp. 31-32
63
Karnadi, Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun 2008 tentang Guru, Jakarta: BP. Cipta
Jaya, 2009. p. 6
64
Anonim, Pedoman pelaksanaan kinerja guru (PK Guru). Buku 2. Jakarta: kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan Dirjen PMPTK, 2012. p. 42
 li

mengimplementasikan kinerja, e. menilai proses hasil kinerja, dan f. melakukan

perbaikan secara berkelanjutan65.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas, dapat disintesiskan

bahwa yang dimaksud dengan kompetensi pedagogic Pegawai adalah

keterampilan atau kemampuan yang harus dikuasai seorang Pegawai dalam

melihat karakteristik Pegawai dari berbagai aspek kehidupan, baik itu moral,

emosional, maupun intelektualnya. Adapun dimensi dan indikator Motivasi

prestasi, adalah:

a. Penguasaan kompetensi pedagogic, meliputi: 1) merancang kinerja, 2)

memahami tujuan kinerja, 3) penggunaan metode, 4) penggunaan media, dan

5) melaksanakan kinerja;

b. Penguasaan manajemen Pegawai, meliputi: 1) pemahaman terhadap Pegawai,

2) pengelolaan kelas, 3) interaksi dengan Pegawai dan 4) pengembangan

ketrampilan Pegawai;

c. Penguasaan manajemen kelas, meliputi: 1) pengelolaan kelas;

d. Penilaian prestasi belajar, meliputi: 1) melakukan penilaian proses kinerja,

dan 2) memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan kinerja.

2.1.2 Penelitian terdahulu

Setelah menelusuri berbagai literatur, peneliti belum menemukan studi

atau penelitian-penelitian terdahulu yang persis sama dengan variabel penelitian

yang akan peneliti lakukan. Namun secara parsial ada kesamaan, diantaranya:
65
Trianto, Tinjauan Yuridis Hak serta Kewajiban Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen.
Jakarta: Prestasi Pustaka, 2006. P. 25-26
 lii

1. Mohammad Baitul Islam, “Factors Affecting Quality of Work Life: An

Analysis on Employees of Private Limited Companies in Bangladesh”.

Penelitian ini bertujuan untuk menyelidik Pengaruh antara beban kerja,

kehidupan keluarga, fasilitas transportasi, kompensasi, supervisi, lingkungan

kerja, kondisi kerja dan peluang karir dengan kualitas kerja. Sampel yang

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 100 orang karyawan perusahaan

terbatas swasta di Bangladesh. Hasil penelitian menunjukkan terdapat

Pengaruh positif antara supervisi dengan kualitas kerja dengan r = 0.332 (p ≤

0.01)66.

2. Anwar Hossain dan Nahid Aktar, “Influence of Perceived Organizational

Support, Supervisory Support, and Working Environment on Employee Service

Quality: An Empirical Study on Non-Govt. Employees in Bangladesh”.

Penelitian ini bertujuan untuk menyelidik Pengaruh antara dukungan

organisasi, supervisi, dan iklim kerja dengan kualitas layanan. Hasil penelitian

menunjukkan terdapat Pengaruh positif antara supervisi dengan kualitas

layanan dengan r = 0.51 (p ≤ 0.01)67.

3. Itang, “Work Discipline and Work Competence with Quality of Service in the

Office of Religious Affairs (KUA) District of Mount Kencana Lebak Regency of

66
Mohammad Baitul Islam, Factors Affecting Quality of Work Life: An Analysis on Employees
of Private Limited Companies in Bangladesh. Global Journal of Management and Business
Research Volume 12 Issue 18 Version 1.0 Year 2012 Type: Double Blind Peer Reviewed
International Research Journal Publisher: Global Journals Inc. (USA) Online ISSN: 2249-
4588 & Print ISSN: 0975-5853, GJMBR-A Classification: FOR Code: 150305, 150311 JEL
Code: J28, O15.
67
Anwar Hossain dan Nahid Aktar, “Influence of Perceived Organizational Support,
Supervisory Support, and Working Environment on Employee Service Quality: An Empirical
Study on Non-Govt. Employees in Bangladesh”. Journal Knowledge & Character, Presidency
University, Volume 1 January 2012 Number 1, ISSN: 22247610,
http://presidency.edu.bd/uploads/pu-journal-part-A.pdf
 liii

Banten”. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidik Pengaruh antara disiplin

kerja dan kompetensi kerja dengan kualitas kerja. Sampel yang digunakan

dalam penelitian ini sebanyak 160 orang masyarakat sekitar Kantor Urusan

Agama (KUA) Kecamatan Gunung Kencana Kabupaten Lebak Banten. Hasil

penelitian menunjukkan terdapat Pengaruh positif antara disiplin kerja dengan

kualitas kerja dengan r = 0.197 (p ≤ 0.01). Demikian pula terdapat Pengaruh

positif antara kompetensi kerja dengan kualitas kerja dengan r = 0.251 (p ≤

0.01)68.

4. Hermin Arista, Eddy Sutadji dan Hakkun Elmunsyah, “Contribution of

Competence and Teaching Experience to the Teacher Work Motivation and

Teacher Work Quality Also Its Effect to the Student Learning Outcome”.

Penelitian ini bertujuan untuk menyelidik kontribusi dari kompetensi dan

pengalaman mengajar terhadap motivasi kerja Pegawai dan kualitas kerja

Pegawai serta Pengaruhnya dengan Hasil belajar Pegawai. Sampel yang

digunakan adalah 64 Pegawai program studi keterampilan SMK Teknik

Informatika di Kabupaten Malang. Hasil penelitian menunjukkan terdapat

Pengaruh positif antara kompetensi dengan kualitas kerja Pegawai dengan r =

0.333 (p ≤ 0.01)69.

68
Itang, Work Discipline and Work Competence with Quality of Service in the Office of
Religious Affairs (KUA) District of Mount Kencana Lebak Regency of Banten. Journal of
Management and Sustainability; Vol. 5, No. 3; 2015, ISSN 1925-4725 E-ISSN 1925-4733,
Published by Canadian Center of Science and Education, doi:10.5539/jms.v5n3p132 URL:
http://dx.doi.org/10.5539/jms.v5n3p132
69
Hermin Arista, Eddy Sutadji dan Hakkun Elmunsyah, “Contribution of Competence and
Teaching Experience to the Teacher Work Motivation and Teacher Work Quality Also Its
Effect to the Student Learning Outcome”. IOSR Journal of Research & Method in Education
(IOSR-JRME) e-ISSN: 2320–7388,p-ISSN: 2320–737X Volume 6, Issue 1 Ver.III (Jan. - Feb.
2016), PP 07-13 www.iosrjournals.org
 liv

Dalam penelitian tersebut, meskipun terdapat beberapa persamaan dalam

variabel yang dianalisis, namun pada dasarnya terdapat perbedaan dalam

penentuan indikator dari variabel tersebut yang didasarkan pada landasan teoretik

yang digunakan dalam penelitian.

2.1.3 Kerangka Berpikir

2.1.3.1 Pengaruh antara Supervisi Pimpinan dengan Kualitas Kerja

Pegawai .

Supervisi pimpinan adalah bentuk layanan yang dilakukan oleh pimpinan

terhadap aktifitas Pegawai dengan maksud memantau, mengevaluasi,

mengarahkan dan membimbing agar proses pelaksanaan tugas Pegawai dapat

berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan yang sudah direncanakan. Adapun

dimensi dan indikatornya, adalah: 1) Dimensi Kegiatan memantau, dengan

indicator: (a) penyusunan rencana supervisi, (b) penetapan teknik pelaksanaan

supervisi, (c) penyusunan jadwal pelaksanaan; 2) Dimensi Kegiatan

mengevaluasi, dengan indicator: (a) penginformasian pelaksanaan supervisi pada

Pegawai , (b) pelaksanaan kunjungan kelas, (c) penyampaian hasil temuan; 3)

Dimensi Kegiatan mengarahkan, dengan indicator: (a) pembinaan Pengaruh kerja;

dan 4) Dimensi Kegiatan membimbing, dengan indicator: (a) penindaklanjutan

hasil temuan.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

 lv

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif dua konsep teori di atas mengandung arti bahwa, bila

pimpinan menjalankan dan melaksanakan kegiatan supervise dengan

memantau, mengevaluasi, mengarahkan, dan membimbing secara teratur

kepada semua tenaga pegawai maka diharapkan dapat mendorong anggota

organisasi untuk melakukan pengembangan diri, berinisiatif dan bertindak

dalam melaksanakan pekerjaan, kemampanan kehidupan sosialnya dalam

bekerja, dan siap untuk di evaluasi sehingga dapat memenuhi kualitas kerja

dengan bekerjasama.

Berdasarkan pemikiran di atas jelas dapat diduga bahwa Supervisi

Pimpinan memiliki Pengaruh positif terhadap Kualitas Kerja Pegawai .

2.1.3.2.Pengaruh antara Disiplin Kerja dengan Kualitas Kerja Pegawai .

Disiplin adalah upaya-upaya dalam bentuk aturan-aturan (ketentuan-

ketentuan) formal yang ditetapkan organisasi dan bertujuan untuk mencegah

 lvi

munculnya perilaku karyawan yang melanggar, serta untuk menjaga ketertiban

bekerja, dan perlindungan keselamatan dalam bekerja dengan dimensi dan

indicator: 1) Dimensi Ketaatan pada Peraturan Formal, dengan indicator: (1)

Ketaatan Waktu: a) Masuk dan keluar kelas tepat waktu, b) Hadir setiap jam

pelajaran; (2) Ketaatan Administrasi Kelas (Pengisian Lembar Daftar Hadir); 2)

Dimensi Pelaksanaan Peraturan, dengan indicator: (1) Pencapaian standar tugas:

a) Memiliki rasa tanggung jawab, dan b) Bekerja sesuai tugas pokok dan fungsi;

(2) Orientasi pada peraturan: a) Pemahaman pada peraturan, b) Mentaati

peraturan, dan c) Menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan; dan 3) Dimensi Pola

Bekerja dan Etika, dengan indikator: (1) Pola Bekerja: a) Memelihara dan

meningkatkan kerjasama, dan b) Saling bertukar pikiran dengan individu yang

lain; (2) Etika dalam melaksanakan tugas: a) Menghadiri setiap acara organisasi,

b) Sikap formal dalam bekerja, dan c) Kesungguhan dalam bekerja.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi
 lvii

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif dua konsep teori di atas mengandung arti bahwa, bila anggota

organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi administrasi, dan

bekerja yang beretika serta seluruh bentuk aturan-aturan (ketentuan-ketentuan)

yang ditetapkan organisasi dan telah disepakati bersama dalam melaksanakan

pekerjaan, maka diharapkan akan mendorong anggota organisasi untuk

melakukan pengembangan diri, berinisiatif dan bertindak dalam melaksanakan

pekerjaan, kemampanan kehidupan sosialnya dalam bekerja, dan siap untuk di

evaluasi sehingga dapat memenuhi kualitas kerja dengan bekerjasama.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas dapat diduga bahwa Disiplin Kerja

memiliki Pengaruh positif terhadap Kualitas Kerja Pegawai .

2.1.3.3 Pengaruh antara Pemberdayaan dengan Kualitas Kerja Pegawai .

Pemberdayaan dari pimpinan yayasan pendidikan adalah supervisi seorang

atasan dalam mengelola sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan

organisasi dengan menggunakan seluruh perangkat teknis dan keahlian yang

dimilikinya secara fleksibel berlandaskan pada konsep manajerial perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

 lviii

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif dua konsep teori di atas mengandung arti bahwa, bila anggota

organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi administrasi, dan

bekerja yang beretika serta seluruh bentuk aturan-aturan (ketentuan-ketentuan)

yang ditetapkan organisasi dan telah disepakati bersama dalam melaksanakan

pekerjaan, maka diharapkan akan mendorong anggota organisasi untuk

melakukan pengembangan diri, berinisiatif dan bertindak dalam melaksanakan

pekerjaan, kemampanan kehidupan sosialnya dalam bekerja, dan siap untuk di

evaluasi sehingga dapat memenuhi kualitas kerja dengan bekerjasama.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas dapat diduga bahwa Disiplin Kerja

Pemberdayaan memiliki Pengaruh positif terhadap Kualitas Kerja Pegawai .

2.1.3.4. Pengaruh antara Motivasi prestasi dengan Kualitas Kerja

Pegawai .

Motivasi prestasi adalah keterampilan atau kemampuan yang harus

dikuasai seorang Pegawai dalam melihat karakteristik Pegawai dari berbagai

 lix

aspek kehidupan, baik itu moral, emosional, maupun intelektualnya dengan

dimensi dan indikator: 1) Penguasaan kompetensi pedagogic, meliputi: merancang

kinerja, memahami tujuan kinerja, penggunaan metode, penggunaan media, dan

melaksanakan kinerja; 2) Penguasaan manajemen Pegawai, meliputi: pemahaman

terhadap Pegawai, pengelolaan kelas, interaksi dengan Pegawai dan

pengembangan ketrampilan Pegawai; 3) Penguasaan manajemen kelas, meliputi:

pengelolaan kelas; dan 4) Penilaian prestasi belajar, meliputi: melakukan

penilaian proses kinerja, dan memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan

kinerja.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif dua konsep teori di atas mengandung arti bahwa bila Pegawai

memiliki kemampuan melihat karakteristik Pegawai dari berbagai aspek

 lx

kehidupan, baik itu moral, emosional, maupun intelektualnya melalui

penguasaan kompetensi pedagogic, manajemen Pegawai, manajemen kelas,

dan menilai prestasi Pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya,

maka diharapkan dapat mendorong anggota organisasi untuk melakukan

pengembangan diri, berinisiatif dan bertindak dalam melaksanakan pekerjaan,

kemampanan kehidupan sosialnya dalam bekerja, dan siap untuk di evaluasi

sehingga dapat memenuhi kualitas kerja dengan bekerjasama.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas dapat diduga bahwa Motivasi

prestasi memiliki Pengaruh positif terhadap Kualitas Kerja Pegawai .

2.1.3.4. Pengaruh antara Supervisi Pimpinan dan Disiplin Kerja

dengan Kualitas Kerja Pegawai .

Supervisi pimpinan adalah bentuk layanan yang dilakukan oleh pimpinan

terhadap aktifitas Pegawai dengan maksud memantau, mengevaluasi,

mengarahkan dan membimbing agar proses pelaksanaan tugas Pegawai dapat

berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan yang sudah direncanakan. Adapun

dimensi dan indikatornya, adalah: 1) Dimensi Kegiatan memantau, dengan

indicator: (a) penyusunan rencana supervisi, (b) penetapan teknik pelaksanaan

supervisi, (c) penyusunan jadwal pelaksanaan; 2) Dimensi Kegiatan

mengevaluasi, dengan indicator: (a) penginformasian pelaksanaan supervisi pada

Pegawai , (b) pelaksanaan kunjungan kelas, (c) penyampaian hasil temuan; 3)

Dimensi Kegiatan mengarahkan, dengan indicator: (a) pembinaan Pengaruh kerja;

dan 4) Dimensi Kegiatan membimbing, dengan indicator: (a) penindaklanjutan

hasil temuan.
 lxi

Disiplin adalah upaya-upaya dalam bentuk aturan-aturan (ketentuan-

ketentuan) formal yang ditetapkan organisasi dan bertujuan untuk mencegah

munculnya perilaku karyawan yang melanggar, serta untuk menjaga ketertiban

bekerja, dan perlindungan keselamatan dalam bekerja dengan dimensi dan

indicator: 1) Dimensi Ketaatan pada Peraturan Formal, dengan indicator: (1)

Ketaatan Waktu: a) Masuk dan keluar kelas tepat waktu, b) Hadir setiap jam

pelajaran; (2) Ketaatan Administrasi Kelas (Pengisian Lembar Daftar Hadir); 2)

Dimensi Pelaksanaan Peraturan, dengan indicator: (1) Pencapaian standar tugas:

a) Memiliki rasa tanggung jawab, dan b) Bekerja sesuai tugas pokok dan fungsi;

(2) Orientasi pada peraturan: a) Pemahaman pada peraturan, b) Mentaati

peraturan, dan c) Menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan; dan 3) Dimensi Pola

Bekerja dan Etika, dengan indikator: (1) Pola Bekerja: a) Memelihara dan

meningkatkan kerjasama, dan b) Saling bertukar pikiran dengan individu yang

lain; (2) Etika dalam melaksanakan tugas: a) Menghadiri setiap acara organisasi,

b) Sikap formal dalam bekerja, dan c) Kesungguhan dalam bekerja.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

 lxii

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif tiga konsep teori di atas mengandung arti bahwa, bila

pimpinan menjalankan dan melaksanakan kegiatan supervise dengan

memantau, mengevaluasi, mengarahkan, dan membimbing secara teratur

kepada semua tenaga pendidik maupun tenaga keOrganisasi dan anggota

organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi administrasi, dan

bekerja yang beretika serta seluruh bentuk aturan-aturan (ketentuan-ketentuan)

yang ditetapkan organisasi dan telah disepakati bersama dalam melaksanakan

pekerjaan, maka diharapkan dapat mendorong anggota organisasi untuk

melakukan pengembangan diri, berinisiatif dan bertindak dalam melaksanakan

pekerjaan, kemampanan kehidupan sosialnya dalam bekerja, dan siap untuk di

evaluasi sehingga dapat memenuhi kualitas kerja dengan bekerjasama.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas dapat diduga bahwa Supervisi

Pimpinan dan Disiplin Kerja memiliki Pengaruh positif terhadap Kualitas

Kerja Pegawai .

2.1.3.5. Pengaruh antara Supervisi Pimpinan dan pemberdayaam

dengan Kualitas Kerja Pegawai .

 lxiii

2.13.6. Pengaruh antara Supervisi Pimpinan dan Motivasi prestasi dengan

Kualitas Kerja Pegawai .

Supervisi pimpinan adalah bentuk layanan yang dilakukan oleh pimpinan

terhadap aktifitas Pegawai dengan maksud memantau, mengevaluasi,

mengarahkan dan membimbing agar proses pelaksanaan tugas Pegawai dapat

berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan yang sudah direncanakan. Adapun

dimensi dan indikatornya, adalah: 1) Dimensi Kegiatan memantau, dengan

indicator: (a) penyusunan rencana supervisi, (b) penetapan teknik pelaksanaan

supervisi, (c) penyusunan jadwal pelaksanaan; 2) Dimensi Kegiatan

mengevaluasi, dengan indicator: (a) penginformasian pelaksanaan supervisi pada

Pegawai , (b) pelaksanaan kunjungan kelas, (c) penyampaian hasil temuan; 3)

Dimensi Kegiatan mengarahkan, dengan indicator: (a) pembinaan Pengaruh kerja;

dan 4) Dimensi Kegiatan membimbing, dengan indicator: (a) penindaklanjutan

hasil temuan.

Motivasi prestasi adalah keterampilan atau kemampuan yang harus

dikuasai seorang Pegawai dalam melihat karakteristik Pegawai dari berbagai

aspek kehidupan, baik itu moral, emosional, maupun intelektualnya dengan

dimensi dan indikator: 1) Penguasaan kompetensi pedagogic, meliputi: merancang

kinerja, memahami tujuan kinerja, penggunaan metode, penggunaan media, dan

melaksanakan kinerja; 2) Penguasaan manajemen Pegawai, meliputi: pemahaman

terhadap Pegawai, pengelolaan kelas, interaksi dengan Pegawai dan

pengembangan ketrampilan Pegawai; 3) Penguasaan manajemen kelas, meliputi:

pengelolaan kelas; dan 4) Penilaian prestasi belajar, meliputi: melakukan

 lxiv

penilaian proses kinerja, dan memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan

kinerja.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif tiga konsep teori di atas mengandung arti bahwa, bila

pimpinan menjalankan dan melaksanakan kegiatan supervise dengan

memantau, mengevaluasi, mengarahkan, dan membimbing secara teratur

kepada semua tenaga pendidik maupun tenaga keOrganisasi dan anggota

organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi administrasi, dan

Pegawai memiliki kemampuan melihat karakteristik Pegawai dari berbagai

aspek kehidupan, baik itu moral, emosional, maupun intelektualnya melalui

penguasaan kompetensi pedagogic, manajemen Pegawai, manajemen kelas,

dan menilai prestasi Pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya,
 lxv

maka diharapkan dapat mendorong anggota organisasi untuk melakukan

pengembangan diri, berinisiatif dan bertindak dalam melaksanakan pekerjaan,

kemampanan kehidupan sosialnya dalam bekerja, dan siap untuk di evaluasi

sehingga dapat memenuhi kualitas kerja dengan bekerjasama.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas dapat diduga bahwa Supervisi

Pimpinan dan Motivasi prestasi memiliki Pengaruh positif terhadap Kualitas

Kerja Pegawai

2.1.3.6. Pengaruh antara Disiplin Kerja dan Pemberdayaan dengan

Kualitas Kerja Pegawai .

Disiplin adalah upaya-upaya dalam bentuk aturan-aturan (ketentuan-

ketentuan) formal yang ditetapkan organisasi dan bertujuan untuk mencegah

munculnya perilaku karyawan yang melanggar, serta untuk menjaga ketertiban

bekerja, dan perlindungan keselamatan dalam bekerja dengan dimensi dan

indicator: 1) Dimensi Ketaatan pada Peraturan Formal, dengan indicator: (1)

Ketaatan Waktu: a) Masuk dan keluar kelas tepat waktu, b) Hadir setiap jam

pelajaran; (2) Ketaatan Administrasi Kelas (Pengisian Lembar Daftar Hadir); 2)

Dimensi Pelaksanaan Peraturan, dengan indicator: (1) Pencapaian standar tugas:

a) Memiliki rasa tanggung jawab, dan b) Bekerja sesuai tugas pokok dan fungsi;

(2) Orientasi pada peraturan: a) Pemahaman pada peraturan, b) Mentaati

peraturan, dan c) Menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan; dan 3) Dimensi Pola

Bekerja dan Etika, dengan indikator: (1) Pola Bekerja: a) Memelihara dan

meningkatkan kerjasama, dan b) Saling bertukar pikiran dengan individu yang

 lxvi

lain; (2) Etika dalam melaksanakan tugas: a) Menghadiri setiap acara organisasi,

b) Sikap formal dalam bekerja, dan c) Kesungguhan dalam bekerja.

Motivasi prestasi adalah keterampilan atau kemampuan yang harus

dikuasai seorang Pegawai dalam melihat karakteristik Pegawai dari berbagai

aspek kehidupan, baik itu moral, emosional, maupun intelektualnya dengan

dimensi dan indikator: 1) Penguasaan kompetensi pedagogic, meliputi: merancang

kinerja, memahami tujuan kinerja, penggunaan metode, penggunaan media, dan

melaksanakan kinerja; 2) Penguasaan manajemen Pegawai, meliputi: pemahaman

terhadap Pegawai, pengelolaan kelas, interaksi dengan Pegawai dan

pengembangan ketrampilan Pegawai; 3) Penguasaan manajemen kelas, meliputi:

pengelolaan kelas; dan 4) Penilaian prestasi belajar, meliputi: melakukan

penilaian proses kinerja, dan memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan

kinerja.

Pemberdayaan dari pimpinan yayasan pendidikan adalah supervisi seorang

atasan dalam mengelola sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan

organisasi dengan menggunakan seluruh perangkat teknis dan keahlian yang

dimilikinya secara fleksibel berlandaskan pada konsep manajerial perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

 lxvii

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif tiga konsep teori di atas mengandung arti bahwa, bila

anggota organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi

administrasi, dan bekerja yang beretika serta seluruh bentuk aturan-aturan

(ketentuan-ketentuan) yang ditetapkan organisasi dan telah disepakati bersama

dalam melaksanakan pekerjaan,dan Pegawai memiliki kemampuan melihat

karakteristik Pegawai dari berbagai aspek kehidupan, baik itu moral,

emosional, maupun intelektualnya melalui penguasaan kompetensi pedagogic,

manajemen Pegawai, manajemen kelas, dan menilai prestasi Pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, maka diharapkan dapat mendorong

anggota organisasi untuk melakukan pengembangan diri, berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, kemampanan kehidupan sosialnya

dalam bekerja, dan siap untuk di evaluasi sehingga dapat memenuhi kualitas

kerja dengan bekerjasama.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas dapat diduga bahwa Disiplin

Kerja dan Motivasi prestasi memiliki Pengaruh positif terhadap Kualitas Kerja

Pegawai .
 lxviii

2.1.3.7. Pengaruh antara Supervisi Pimpinan, Disiplin Kerja dan

Motivasi prestasi dengan Kualitas Kerja Pegawai .

Supervisi pimpinan adalah bentuk layanan yang dilakukan oleh pimpinan

terhadap aktifitas Pegawai dengan maksud memantau, mengevaluasi,

mengarahkan dan membimbing agar proses pelaksanaan tugas Pegawai dapat

berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan yang sudah direncanakan. Adapun

dimensi dan indikatornya, adalah: 1) Dimensi Kegiatan memantau, dengan

indicator: (a) penyusunan rencana supervisi, (b) penetapan teknik pelaksanaan

supervisi, (c) penyusunan jadwal pelaksanaan; 2) Dimensi Kegiatan

mengevaluasi, dengan indicator: (a) penginformasian pelaksanaan supervisi pada

Pegawai , (b) pelaksanaan kunjungan kelas, (c) penyampaian hasil temuan; 3)

Dimensi Kegiatan mengarahkan, dengan indicator: (a) pembinaan Pengaruh kerja;

dan 4) Dimensi Kegiatan membimbing, dengan indicator: (a) penindaklanjutan

hasil temuan.

Disiplin adalah upaya-upaya dalam bentuk aturan-aturan (ketentuan-

ketentuan) formal yang ditetapkan organisasi dan bertujuan untuk mencegah

munculnya perilaku karyawan yang melanggar, serta untuk menjaga ketertiban

bekerja, dan perlindungan keselamatan dalam bekerja dengan dimensi dan

indicator: 1) Dimensi Ketaatan pada Peraturan Formal, dengan indicator: (1)

Ketaatan Waktu: a) Masuk dan keluar kelas tepat waktu, b) Hadir setiap jam

pelajaran; (2) Ketaatan Administrasi Kelas (Pengisian Lembar Daftar Hadir); 2)

Dimensi Pelaksanaan Peraturan, dengan indicator: (1) Pencapaian standar tugas:

a) Memiliki rasa tanggung jawab, dan b) Bekerja sesuai tugas pokok dan fungsi;
 lxix

(2) Orientasi pada peraturan: a) Pemahaman pada peraturan, b) Mentaati

peraturan, dan c) Menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan; dan 3) Dimensi Pola

Bekerja dan Etika, dengan indikator: (1) Pola Bekerja: a) Memelihara dan

meningkatkan kerjasama, dan b) Saling bertukar pikiran dengan individu yang

lain; (2) Etika dalam melaksanakan tugas: a) Menghadiri setiap acara organisasi,

b) Sikap formal dalam bekerja, dan c) Kesungguhan dalam bekerja.

Motivasi prestasi adalah keterampilan atau kemampuan yang harus

dikuasai seorang Pegawai dalam melihat karakteristik Pegawai dari berbagai

aspek kehidupan, baik itu moral, emosional, maupun intelektualnya dengan

dimensi dan indikator: 1) Penguasaan kompetensi pedagogic, meliputi: merancang

kinerja, memahami tujuan kinerja, penggunaan metode, penggunaan media, dan

melaksanakan kinerja; 2) Penguasaan manajemen Pegawai, meliputi: pemahaman

terhadap Pegawai, pengelolaan kelas, interaksi dengan Pegawai dan

pengembangan ketrampilan Pegawai; 3) Penguasaan manajemen kelas, meliputi:

pengelolaan kelas; dan 4) Penilaian prestasi belajar, meliputi: melakukan

penilaian proses kinerja, dan memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan

kinerja.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

 lxx

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif keempat konsep teori di atas dapat diartikan bahwa bila

pimpinan menjalankan dan melaksanakan kegiatan supervise dengan

memantau, mengevaluasi, mengarahkan, dan membimbing secara teratur

kepada semua tenaga pendidik maupun tenaga keOrganisasi dan anggota

organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi administrasi, dan

bila anggota organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi

administrasi, dan bekerja yang beretika serta seluruh bentuk aturan-aturan

(ketentuan-ketentuan) yang ditetapkan organisasi dan telah disepakati bersama

dalam melaksanakan pekerjaan, serta Pegawai memiliki kemampuan melihat

karakteristik Pegawai dari berbagai aspek kehidupan, baik itu moral,

emosional, maupun intelektualnya melalui penguasaan kompetensi pedagogic,

manajemen Pegawai, manajemen kelas, dan menilai prestasi Pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, maka diharapkan dapat mendorong

anggota organisasi untuk melakukan pengembangan diri, berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, kemampanan kehidupan sosialnya

dalam bekerja, dan siap untuk di evaluasi sehingga dapat memenuhi kualitas

kerja dengan bekerjasama.

 lxxi

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas dapat diduga bahwa Supervisi

Pimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi prestasi dengan Kualitas K erja

Pegawai memiliki Pengaruh positif terhadap Kehidupan Kerja Pegawai .

2.1.3.8 Pengaruh antara disiplin kerja Pegawai dan Motivasi prestasi

Pegawai secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai

Disiplin adalah upaya-upaya dalam bentuk aturan-aturan (ketentuan-

ketentuan) formal yang ditetapkan organisasi dan bertujuan untuk mencegah

munculnya perilaku karyawan yang melanggar, serta untuk menjaga ketertiban

bekerja, dan perlindungan keselamatan dalam bekerja dengan dimensi dan

indicator: 1) Dimensi Ketaatan pada Peraturan Formal, dengan indicator: (1)

Ketaatan Waktu: a) Masuk dan keluar kelas tepat waktu, b) Hadir setiap jam

pelajaran; (2) Ketaatan Administrasi Kelas (Pengisian Lembar Daftar Hadir); 2)

Dimensi Pelaksanaan Peraturan, dengan indicator: (1) Pencapaian standar tugas:

a) Memiliki rasa tanggung jawab, dan b) Bekerja sesuai tugas pokok dan fungsi;

(2) Orientasi pada peraturan: a) Pemahaman pada peraturan, b) Mentaati

peraturan, dan c) Menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan; dan 3) Dimensi Pola

Bekerja dan Etika, dengan indikator: (1) Pola Bekerja: a) Memelihara dan

meningkatkan kerjasama, dan b) Saling bertukar pikiran dengan individu yang

lain; (2) Etika dalam melaksanakan tugas: a) Menghadiri setiap acara organisasi,

b) Sikap formal dalam bekerja, dan c) Kesungguhan dalam bekerja.

Motivasi prestasi adalah keterampilan atau kemampuan yang harus

dikuasai seorang Pegawai dalam melihat karakteristik Pegawai dari berbagai

aspek kehidupan, baik itu moral, emosional, maupun intelektualnya dengan

 lxxii

dimensi dan indikator: 1) Penguasaan kompetensi pedagogic, meliputi: merancang

kinerja, memahami tujuan kinerja, penggunaan metode, penggunaan media, dan

melaksanakan kinerja; 2) Penguasaan manajemen Pegawai, meliputi: pemahaman

terhadap Pegawai, pengelolaan kelas, interaksi dengan Pegawai dan

pengembangan ketrampilan Pegawai; 3) Penguasaan manajemen kelas, meliputi:

pengelolaan kelas; dan 4) Penilaian prestasi belajar, meliputi: melakukan

penilaian proses kinerja, dan memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan

kinerja.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif keempat konsep teori di atas dapat diartikan bahwa bila

pimpinan menjalankan dan melaksanakan kegiatan supervise dengan

memantau, mengevaluasi, mengarahkan, dan membimbing secara teratur

 lxxiii

kepada semua tenaga pendidik maupun tenaga keOrganisasi dan anggota

organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi administrasi, dan

bila anggota organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi

administrasi, dan bekerja yang beretika serta seluruh bentuk aturan-aturan

(ketentuan-ketentuan) yang ditetapkan organisasi dan telah disepakati bersama

dalam melaksanakan pekerjaan, serta Pegawai memiliki kemampuan melihat

karakteristik Pegawai dari berbagai aspek kehidupan, baik itu moral,

emosional, maupun intelektualnya melalui penguasaan kompetensi pedagogic,

manajemen Pegawai, manajemen kelas, dan menilai prestasi Pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, maka diharapkan dapat mendorong

anggota organisasi untuk melakukan pengembangan diri, berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, kemampanan kehidupan sosialnya

dalam bekerja, dan siap untuk di evaluasi sehingga dapat memenuhi kualitas

kerja dengan bekerjasama.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas dapat diduga bahwa disiplin

kerja Pegawai dan Motivasi prestasi Pegawai secara bersama-sama

dengan kualitas kerja Pegawai memiliki Pengaruh positif terhadap

Kehidupan Kerja Pegawai .

2.1.3.9 Pengaruh antara supervisi pimpinan, disiplin kerja Pegawai dan

Motivasi prestasi secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai

Supervisi pimpinan adalah bentuk layanan yang dilakukan oleh

pimpinan terhadap aktifitas Pegawai dengan maksud memantau,

mengevaluasi, mengarahkan dan membimbing agar proses pelaksanaan tugas

 lxxiv

Pegawai dapat berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan yang sudah

direncanakan. Adapun dimensi dan indikatornya, adalah: 1) Dimensi Kegiatan

memantau, dengan indicator: (a) penyusunan rencana supervisi, (b) penetapan

teknik pelaksanaan supervisi, (c) penyusunan jadwal pelaksanaan; 2) Dimensi

Kegiatan mengevaluasi, dengan indicator: (a) penginformasian pelaksanaan

supervisi pada Pegawai , (b) pelaksanaan kunjungan kelas, (c) penyampaian

hasil temuan; 3) Dimensi Kegiatan mengarahkan, dengan indicator: (a)

pembinaan Pengaruh kerja; dan 4) Dimensi Kegiatan membimbing, dengan

indicator: (a) penindaklanjutan hasil temuan

Disiplin adalah upaya-upaya dalam bentuk aturan-aturan (ketentuan-

ketentuan) formal yang ditetapkan organisasi dan bertujuan untuk mencegah

munculnya perilaku karyawan yang melanggar, serta untuk menjaga ketertiban

bekerja, dan perlindungan keselamatan dalam bekerja dengan dimensi dan

indicator: 1) Dimensi Ketaatan pada Peraturan Formal, dengan indicator: (1)

Ketaatan Waktu: a) Masuk dan keluar kelas tepat waktu, b) Hadir setiap jam

pelajaran; (2) Ketaatan Administrasi Kelas (Pengisian Lembar Daftar Hadir); 2)

Dimensi Pelaksanaan Peraturan, dengan indicator: (1) Pencapaian standar tugas:

a) Memiliki rasa tanggung jawab, dan b) Bekerja sesuai tugas pokok dan fungsi;

(2) Orientasi pada peraturan: a) Pemahaman pada peraturan, b) Mentaati

peraturan, dan c) Menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan; dan 3) Dimensi Pola

Bekerja dan Etika, dengan indikator: (1) Pola Bekerja: a) Memelihara dan

meningkatkan kerjasama, dan b) Saling bertukar pikiran dengan individu yang

 lxxv

lain; (2) Etika dalam melaksanakan tugas: a) Menghadiri setiap acara organisasi,

b) Sikap formal dalam bekerja, dan c) Kesungguhan dalam bekerja.

Motivasi prestasi adalah keterampilan atau kemampuan yang harus

dikuasai seorang Pegawai dalam melihat karakteristik Pegawai dari berbagai

aspek kehidupan, baik itu moral, emosional, maupun intelektualnya dengan

dimensi dan indikator: 1) Penguasaan kompetensi pedagogic, meliputi: merancang

kinerja, memahami tujuan kinerja, penggunaan metode, penggunaan media, dan

melaksanakan kinerja; 2) Penguasaan manajemen Pegawai, meliputi: pemahaman

terhadap Pegawai, pengelolaan kelas, interaksi dengan Pegawai dan

pengembangan ketrampilan Pegawai; 3) Penguasaan manajemen kelas, meliputi:

pengelolaan kelas; dan 4) Penilaian prestasi belajar, meliputi: melakukan

penilaian proses kinerja, dan memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan

kinerja.

Kualitas kerja Pegawai adalah perasaan dan persepsi individu tentang

keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan professional dalam Pengaruhnya

dengan pekerjaan, rekan-rekan kerja dan organisasi tempat ia bekerja, dengan

dimensi dan indikatornya: 1) Dimensi kesempatan pengembangan diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan Profesi, (b) Pengembangan Pribadi, (c)

Pengembangan Kehidupan Bermasyarakat, 2) Dimensi kebebasan berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, dengan indicator (a) Pelaksanaan

Pekerjaan Utama, dan (b) Pelaksanaan Pekerjaan Pendukung/Adm, 3) Dimensi

kehidupan sosial dalam bekerja, dengan indicator: (a) Kebanggaan dalam bekerja,

(b) Pengaruh dengan rekan kerja, (c) Penghargaan yang diterima, dan 4) Dimensi
 lxxvi

evaluasi dalam bekerja, dengan indicator: (a) Evaluasi dari Pimpinan atas kinerja,

(b) Evaluasi Diri atas peran-peran dalam bekerja.

Persfektif keempat konsep teori di atas dapat diartikan bahwa bila

pimpinan menjalankan dan melaksanakan kegiatan supervise dengan

memantau, mengevaluasi, mengarahkan, dan membimbing secara teratur

kepada semua tenaga pendidik maupun tenaga keOrganisasi dan anggota

organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi administrasi, dan

bila anggota organisasi mampu mentaati peraturan formal, melengkapi

administrasi, dan bekerja yang beretika serta seluruh bentuk aturan-aturan

(ketentuan-ketentuan) yang ditetapkan organisasi dan telah disepakati bersama

dalam melaksanakan pekerjaan, serta Pegawai memiliki kemampuan melihat

karakteristik Pegawai dari berbagai aspek kehidupan, baik itu moral,

emosional, maupun intelektualnya melalui penguasaan kompetensi pedagogic,

manajemen Pegawai, manajemen kelas, dan menilai prestasi Pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, maka diharapkan dapat mendorong

anggota organisasi untuk melakukan pengembangan diri, berinisiatif dan

bertindak dalam melaksanakan pekerjaan, kemampanan kehidupan sosialnya

dalam bekerja, dan siap untuk di evaluasi sehingga dapat memenuhi kualitas

kerja dengan bekerjasama.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas dapat diduga bahwa supervisi

pimpinan, disiplin kerja Pegawai dan Motivasi prestasi secara bersama-

sama dengan kualitas kerja Pegawai memiliki Pengaruh positif terhadap

kualitas Kerja Pegawai .

 lxxvii

2.1.4 Hipotesis Penelitian

Berpedoman pada tinjauan teoritik dan kerangka berfikir, maka peneliti

mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1 Terdapat Pengaruh Positif antara supervisi pimpinan dengan kualitas kerja

Pegawai

2 terdapat Pengaruh Positif antara disiplin kerja Pegawai dengan kualitas

kerja Pegawai

3 terdapat Pengaruh Positif antara pemberdayaan dengan kualitas kerja

Pegawai

4 terdapat Pengaruh Positif Motivasi prestasi dengan kualitas kerja Pegawai

5 Terdapat Pengaruh Positif antara supervisi pimpinan dan disiplin kerja

Pegawai secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai

6 Terdapat Pengaruh Positif antara supervisi pimpinan dan pemberdayaan

secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai

7 Terdapat Pengaruh Positif antara supervisi pimpinan dan Motivasi prestasi

secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai

8 Terdapat Pengaruh Positif antara disiplin kerja Pegawai dan Motivasi

prestasi Pegawai secara bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai

9 Terdapat Pengaruh Positif antara supervisi pimpinan, disiplin kerja

Pegawai dan Motivasi prestasi secara bersama-sama dengan kualitas kerja

Pegawai

2.2 Metodologi Penelitian

 lxxviii

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui lebih jauh Pengaruh antara

supervisi pimpinan, disiplin kerja, Pemberdayaan dan Motivasi prestasi dengan

kualitas kerja Pegawai Kantor Camat Se-Kota Jambi. Secara terinci penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui:

1. Pengaruh antara supervisi pimpinan dengan kualitas kerja Pegawai .

2. Pengaruh antara disiplin kerja dengan kualitas kerja Pegawai .

3. Pengaruh antara Motivasi prestasi dengan kualitas kerja Pegawai .

4. Pengaruh antara supervisi pimpinan dan disiplin kerja dengan kualitas kerja

Pegawai .

5. Pengaruh antara disiplin kerja dan Motivasi prestasi dengan kualitas kerja

Pegawai .

6. Pengaruh antara supervisi pimpinan dan Motivasi prestasi dengan kualitas

kerja Pegawai .

7. Pengaruh antara supervisi pimpinan, disiplin kerja dan Motivasi prestasi secara

bersama-sama dengan kualitas kerja Pegawai .

2.2.1.Tempat dan Waktu Penelitiian

2.2.1.1 Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di wilayah Kota Jambi, pada Kantor camat yang

ada di Kota Jambi terhadap 200 orang Pegawai dengan status Aparatur Sipil

Negara (ASN).
 lxxix

2.2.1.2 Waktu Penelitian

Penelitian dan penulisan hasil penelitian dilaksanakan secara bertahap

sejak penyusunan proposal disetujui hingga selesai penelitian Pengaruh antara

supervisi pimpinan, disiplin kerja dan Motivasi prestasi dengan kualitas kerja

Pegawai di Kota Jambi dengan rincian kegiatan sebagaimana terlihat pada tabel 1

di halaman berikut:

2.2.2 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian mixed methods dengan

desain sequential explanatory. Penelitian ini menggabungkan atau kombinasi dua

penelitian, yaitu: penelitian kualitatif dan penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono

menyatakan bahwa penelitian kombinasi desain sequential explanatory

merupakan metode penelitian kombinasi yang menggabungkan metode penelitian

kuantitatif dan kualitatif secara berurutan, di mana pada tahap pertama penelitian

dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif dan pada tahap kedua

dilakukan dengan metode kualitatif.70

Metode kuantitatif digunakan untuk mendapatkan data kuantitatif yang

terukur, dan metode kualitatif digunakan untuk membuktikan, memperdalam,

memperluas, memberi makna data kuantitatif yang telah diperoleh pada tahap

awal. Adapun urutan langkah-langkahnya ditampilkan dalam bentuk gambar 1

berikut:

Masalah/ Pengumpulan
Landasan Teoori Hasil Pengujian
potensi, rumusan data & Analisis
dan Hipotesis Hipotesis
70
masalah Data Kuantitatif
Sugiyono. Cara Mudah Menyusun, Skirpsi, Tesis dan Disertasi , (Bandung: Alfabeta, 2013),
p. 276

Pengumpulan Analisis data

Penetuan Sumber Kesimpulan dan
dan analisis data kuantitatif dan
data Penelitian saran
 lxxx

Metode kualitatif untuk memperdalam dan

Membuktikan dan memberi makna data kuantitatif

Gambar 1. Langkah-Langkah Penelitian dalam Desain Sequential

Explanatory
2.2.2.1.Tahap Penelitian Kuantitatif

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan

pendekatan korelasional. Variabel penelitian terdiri dari tiga variabel bebas, 1

Variaber intervening dan variabel terikat yaitu Kualitas Kerja Pegawai, dengan

supervisi Pimpinan, Pemberdayaan , Disiplin Kerja dan Motivasi Berprestasi”

 Untuk mendapatkan data di tempat penelitian digunakan alat

ukur (instrumen) menggunakan daftar pertanyaan berbentuk

kuesioner yang di susun berdasarkan indicator-indikator setiap

variable penelitian dengan skala 5 (Likert score), terhadap variabel

supervise pimpinan, disiplin kerja dan kualitas kerja Pegawai yaitu

dengan option: Sangat Setuju (SS) dengan nilai 5, Setuju (S) dengan

nilai 4, Ragu ragu (RR) dengan nilai 3, Tidak Setuju (TS) dengan

nilai 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan nilai 1, sementara

untuk variabel Motivasi prestasi yaitu dilakukan tes terhadap

Pegawai -Pegawai Kantor Camat dengan menggunakan rentang

skor dimana tiap butir yang dikembangkan yaitu: skor 1 (satu)

menunjukkan jawaban benar dan 0 (nol) untuk jawaban salah.

Pada penelitian ini akan diawali dengan tahap pembuatan

instrumen, dilanjutkan dengan tahap pengujian instrumen tersebut

dengan perhitungan statistik. Tahap berikutnya yaitu mendapatkan

validasi instrumen dan reliabilitas instrumen, setelah itu melakukan

penyebaran instrumen yang ditujukan kepada sampel yang telah

ditentukan.
 82

Konstelasi masalah yang diteliti seperti pada gambar 5, berikut

ini:

X1

X2
Y

X3

X4

Gambar 2. Konstelasi Masalah Penelitian

Keterangan:
X1 : Supervisi Pimpinan
X2 : Disiplin Kerja
X3 : Pemberdayaan

X4 : Motivasi prestasi
Y : Kualitas Kerja Pegawai .

ɛ (epsilon) : Variabel lain yang berPengaruh

2.2.2.2 Populasi dan Sampling

2.2.2.2.1 Populasi

Populasi merupakan objek/subjek yang akan diteliti dalam suatu

wilayah generalisasi. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

 83

atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.71

Populasi penelitian ini adalah seluruh Pegawai dengan status

Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor Camat di Kota Jambi yang

berjumlah 200 orang. Anggota populasi dipandang homogen yakni

memiliki tugas pokok dan fungsi yang sama sesuai dengan Undang-

undang Pegawai

Jumlah Populasi, Sampel, Uji Coba dan Responden penelitian

dapat dilihat pada Tabel 2, pada halaman berikut:

Tabel 1. Populasi Pegawai (ASN) Kantor Camat di Kota Jambi

No Nama Instansi Jumlah Pegawai ANS

1. Alam barajo 13 orang
2. Danau Sipin 15 orang
3. Danau teluk 20 orang
Jambi
4. 15 orang
Selatan
5. Paalmerah 14 orang
6. Jambi Timur 12 orang
7. Jelutung 14 orang
8. Kota Baru 15 orang
9. Pasar Jambi 13 orang
10. Pelayangan 20 orang
11 Telanai Pura 20 0rang
Jumlah 200 orang

71
Sugiyono.Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). (Bandung: Alfabeta, 2011), Hal. 119.
 84

Sumber: Data yang di olah

Adapun data yang diperlukan untuk penelitian dapat diambil dari sampel

penelitian dan apa yang dipelajari dari sampel penelitian, hasilnya dapat berlaku

untuk populasi. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut.72

Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan

(proporsional random sampling). Sedangkan teknik pengambilan

sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane, seperti pada halaman

berikut:73

N
n= 2
N . d +1

Keterangan:

n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
d2 = Presisi (ditetapkan 5 % dengan tingkat kepercayaan 95%)

Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai

berikut:

N 200
n= =
2
N . d +1 20 0. ¿ ¿

72
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, (Bandung: Alfabeta, 2004) Hal. 91
73
Riduwan. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. (Bandung: Alfabeta, 2007), Hal. 65
 85

Dengan rumus di atas, maka diperoleh jumlah sampel yaitu Pegawai

Kantor Camat di Kota Jambi dengan teknik proporsional random sampling

sebagai pada tabel 4, sebagai berikut:

Tabel 2. Perhitungan Sampel

Jumlah Jumlah
No Nama Instansi Perhitungan Sampel
Pegawai (pembulatan)
Alam barajo 13 orang ( 13 / 200 ) x 133 = 8,6 9

Danau Sipin 15 orang ( 15 / 200 ) x 133 = 9.9 10

Danau teluk 20 orang ( 20 / 200 ) x 133 = 13.3 13

Jambi Selatan 15 orang ( 15 / 200 ) x 133 = 9.9 10

Paalmerah 14 orang ( 14 / 200 ) x 133 = 9.3 9

Jambi Timur 12 orang ( 13 / 200 ) x 133 = 8.6 9

Jelutung 14 orang ( 14 / 200 ) x 133 = 9.3 9

Kota Baru 15 orang ( 15 / 200 ) x 133 = 9.9 10

Pasar Jambi 13 orang ( 13 / 200 ) x 133 = 8.6 9

Pelayangan 20 orang ( 20 / 200 ) x 133 = 13.3 13

Telanai Pura 20 0rang ( 20 / 200 ) x 133 = 13.3 13

200
Jumlah 133
orang
Sumber: Data yang di olah

2.2.3 Teknik Penarikan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini, menggunakan metode

survey dengan pendekatan korelasi. Data empiris yang diperoleh

berPengaruh dengan variabel-variabel yang diteliti, yaitu: supervisi

 86

pimpinan, disiplin kerja, pemberdayaan dan Motivasi prestasi dengan

kualitas kerja Pegawai Kantor Camat di Kota Jambi.

Tahapan penelitian diawali dengan membuat dan menyusun

instrumen penelitian yang dikonsultasikan dengan ahli, selanjutnya

dilakukan pengujian terhadap instrumen tersebut dengan menggunakan

metode statistik. Setelah mendapatkan instrumen yang valid dan reliabel

maka tahapan selanjutnya adalah berupa penyebaran instrumen kepada

sampel.

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner

atau angket. Pengukuran data kuisioner dengan menggunakan skala

penilaian (rating skala) dengan lima skala penilaian (Likert). Keabsahan

data X1, X2, X3, Y yang diujicobakan berupa pernyataan positif dan

negatif. Skala 5 Likert terhadap variabel supervise pimpinan dengan

options: Selalu (Sl) dengan nilai 5, Sering (Sr) dengan nilai 4, Kadang-

kadang (KK) dengan nilai 3, Pernah (P) dengan nilai 2 dan Tidak Pernah

(TP) dengan nilai 1, selanjutnya untuk variabel kualitas kehidupan kerja

dan disiplin kerja dengan option: Sangat Setuju (SS) dengan nilai 5,

Setuju (S) dengan nilai 4, Ragu ragu (R) dengan nilai 3, Tidak Setuju

(TS) dengan nilai 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan nilai 1,

sementara untuk variabel kompetensi pedagogic Pegawai dilakukan tes

dengan menggunakan rentang skor dimana tiap butir yang dikembangkan

yaitu: skor 1 (satu) menunjukkan jawaban benar dan 0 (nol) untuk

jawaban salah.
 87

Penelitian dilakukan dengan cara meneliti empat variabel, yaitu

kualitas kerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat, supervisi pimpinan

(X1), disiplin kerja (X2) , Pemberdayaan (X3) dan Motivasi prestasi (X4)

sebagai variabel bebas. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis data secara deskriptif dan inferensial.

2.2.4 Metode Analisis Data

Metode Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan

menyebarkan quesioner terhadap responden yang telah terpilih sebagai

sampel. Hasil quesioner dikumpulkan dan dicatat dalam rangka

menganalisis data untuk menguji hipotesis penelitian dan untuk

mengetahui kekuatan pengaruh antara supervisi pimpinan, disiplin kerja,

pemberdayaan , Motivasi prestasi terhadap kualitas kerja Pegawai .

Untuk mengetahui diskripsi data terhadap obyek yang diteliti,

dibuat statistika diskripsi. Dalam statistika diskripsi disajikan data non

inferensial sebagai berikut: nilai rata-rata perbandingan jumlah skor

dengan jumlah responden (mean), nilai tengah yang didasarkan urutan

besarnya data skor (median), nilai yang sering muncul (mode),

simpangan data terhadap nilai rata-ratanya (deviasi standar), nilai variasi

pencar data kuantitatif (varians), rentang skor (range) dan jumlah

 88

keseluruhan data (sum). Diskripsi data lainnya adalah tabel distribusi

frekuensi dan grafik histogram.

2.2.4.1 Uji Persyaratan Analisis

Persyaratan analisis adalah data berada pada sebaran normal dan

variabel independen (bebas) X1, X2, X 3dan X4 homogen terhadap

variabel dependen (terikat) Y. Uji persyaratan analisis yang digunakan

dalam penelitian ini terdiri dari:

2.2.4.1.1 Uji Normalitas Galat Baku Taksiran

Uji ini untuk menentukan normal tidaknya distribusi data

penelitian. Uji normalitas yang digunakan adalah uji Liliefors

2.2.4.1.2 Uji Homogenitas

Uji ini dimaksudkan untuk menguji kesamaan varians populasi

yang berdistribusi normal. Uji homogenitas yang digunakan adalah uji

Barlett dengan dibantu Tabel Chi Kuadrat (2).

2.2.4.1.3 Uji Signifikansi Persamaan Regresi dan Linieritas

Uji ini untuk melihat apakah regresi yang diperoleh ada artinya jika

digunakan untuk membuat kesimpulan antara beberapa variabel yang

sedang dianalisis.

a. Metode Analisis Pengumpulan Data

 89

Pengumpulan data kualitatif untuk membuktikan (memperkuat

atau menggugurkan), memperdalam, dan memperluas data penelitian

kuantitatif dengan melalui tahap observasi, wawancara, studi

dokumentasi dan diskusi kelompok.

1)Tahap Observasi

Observasi dilakukan dengan pengamatan langsung dan

memperhatikan secara seksama mengenai Pengaruh antara supervisi

pimpinan, disiplin kerja dan Motivasi prestasi dengan kualitas kerja

Pegawai sehingga dapat dikumpulkan data primer lengkap dan

mendalam sesuai dengan fakta.

2) Tahap Wawancara Mendalam (Indeepth Interview)

Mencatat hasil wawancara baik secara tertulis maupun secara

digital, dengan kepala bidang, pengawas dan pimpinan. Wawancara

dilakukan guna menghimpun data yang dapat berupa pendapat, alasan,

motif, prinsip dan sikap dari informan.

3) Tahap Studi Dokumentasi (Kearsipan)

Data dan informasi yang dikumpulkan dari observasi dan

wawancara dapat lebih dilengkapi melalui pengumpulan data dengan

mendokumentasikan sumber data otentik lainnya berupa berkas

hardcopy maupun softcopy.

4)Tahap diskusi kelompok

 90

Untuk melengkapi apa yang diperoleh melalui obsevasi,

wawancara dan dekumentasi maka perlu diadakan crossceck yaitu

dengan melalui diskusi kelompok terpadu yang melibatkan beberapa

orang Pegawai dan unsur pimpinan yang memahami beberapa hal

masalah yang diteliti.

b. Alat Analisis Data Kualitatif dan pengolahan data

a) Generalisasi Penelitian

1) Supervisi pimpinan berpengaruh dengan kualitas kerja Pegawai ;

2) Disiplin kerja berpengaruh dengan kualitas kerja Pegawai ;

3) Pemberdayaan Berpengaruh dengan kualitias kerja pegawai

4) Motivasi prestasi berpengaruh dengan kualitas kerja Pegawai ; dan

5) Supervisi pimpinan dan disiplin kerja berpengaruh dengan kualitas kerja

Pegawai ;

6) Disiplin kerja dan berpengaruh dengan kualitas kerja Pegawai ;

7) Supervisi pimpinan dan Motivasi prestasi berpengaruh dengan kualitas

kerja Pegawai ;

8) Supervisi pimpinan, disiplin kerja dan Motivasi prestasi secara bersama-

sama berpengaruh dengan kualitas kerja Pegawai .

9) Supervisi pimpinan, disiplin kerja pemberdayaan dan Motivasi prestasi

secara bersama-sama berpengaruh dengan kualitas kerja Pegawai .

 91

b) Analisis data Kualitatif

Analisis data kualitatif dilakukan dengan cara berlanjut, berulang dan

terus menerus sampai terpenuhinya seluruh data dan Informasi yang

dibutuhkan. Penelitian ini akan diawali dengan melakukan pengamatan

langsung kelapangan, kemudian dilanjutkan dengan pengumpulan data, melalui

observasi lapangan, wawancara mendalam dan dokumentasi (kearsifan) serta

dilanjutkan dengan analisis data. Selanjutnya dari hasil analisis data yang

dipaparkan secara detail, dapat ditarik kesimpulan dan saran yang sesuai

dengan temuan hasil penelitian.

1. Analisis Data Kuantitatif dan Kualitatif

Analisis data kuantitatif dan data kualitatif dilakukan dengan cara

membandingkan data kuantitatif hasil penelitian kuantitaif yang

dilakukan pada tahap pertama, dan data kualitatif hasil penelitian

kualitatif tahap ke dua. Melalui analisis ini akan diperoleh informasi

apakah kedua data saling melengkapi, memperluas, memperdalam atau

malah bertentangan. Bila ditemukan ke dua kelompok data ada yang

bertentangan, maka data hasil penelitian kualitatif diuji kredibilitasnya

lagi sampai ditemukan kebenaran data, dengan cara memperpanjang

pengamatan, meningkatkan ketekunan, melakukan trianggulasi, analisis

kasus negatif dan member check. Selanjutnya hasil penelitian yang

digunakan adalah hasil penelitian kualitatif yang telah benar/pasti yang

telah diuji kredibiltasnya.74

74
Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods), (Bandung: CV. Alfabeta.,2011),
p.449
 92

Analisis data kuantitatif dan kualitatif yang dilakukan meliputi

analisis data supervisi pimpinan, disiplin kerja, pemberdayaan, Motivasi

prestasi, kualitas kerja Pegawai dan Pengaruh variabel supervisi

pimpinan, disiplin kerj,a pemberdayaan dan Motivasi prestasi secara

sendiri-sendiri maupun bersama-sama terhadap kualitas kerja Pegawai .

2. Teknik Analisis Data Kualitatif

Analisis data dan pengujian kredibilitas data dilakukan bersamaan

dengan proses pengumpulan data dan/atau setelah selesai pengumpulan

data. Proses analisis data dilakukan dengan cara berlanjut, berulang dan

terus menerus sampai dengan terpenuhinya seluruh data dan informasi

yang dibutuhkan.
 DAFTAR PUSTAKA

Akhyak, Mohamad Idrus, dan Yunus Abu Bakar, Implementation of Teachers

Pedagogy Competence to Optimizing Learners Development in
Public Primary School in Indonesia, International Journal of
Education and Research Vol. 1 No. 9 September 2013
Ali Mohammad Mosadeghrad, Quality of Working Life: An Antecedent to
Employee Turnover Intention. International Journal of Health
Policy and Management. Vol. 1(x), 1-10. Iran: Tehran University
of Medical Sciences, 2013.
Anonim, Pedoman pelaksanaan kinerja Pegawai (PK Pegawai ). Buku 2. Jakarta:
kementerian Organisasi dan Kebudayaan Dirjen PMPTK, 2012.
Anwar Hossain dan Nahid Aktar, “Influence of Perceived Organizational Support,
Supervisory Support, and Working Environment on Employee
Service Quality: An Empirical Study on Non-Govt. Employees in
Bangladesh”. Journal Knowledge & Character, Presidency
University, Volume 1 January 2012 Number 1, ISSN: 22247610,
http://presidency.edu.bd/uploads/pu-journal-part-A.pdf
Anwar Prabu Mangkunegara dan Tinton Rumbungan Octorend, Effect of Work
Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee
Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT.
Dada Indonesia), Universal Journal of Management 3(8): 318-328,
2015 DOI: 10.13189/ujm.2015.030803 http://www.hrpub.org
B. Pegawainto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2
Jakarta:Bumi Aksara, 2003.
Bipoupout Jean Calvin and Nguefo Evelyn Chumba, Teacher’s pedagogic
competence and pupils’ academic performance in English in
Francophone schools, Educational Research (ISSN: 2141-5161)
Vol. 2(4) pp. 1094-1105 April 2011 Available online@
http://www.interesjournals.org/ER Copyright © 2011 International
Research Journals
Buchari Alma, Pegawai profesional: Menguasai Metode dan Terampil
Mengajar, (Bandung: Alfabeta, 2010)
Cascio, Wayne F., Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw – Hill,
2006.
 94

Chandranshu Sinha, Factors Affectiung Quality Of Work Life: Empirical

Evidence From Indian Organizations, Australian Journal of
Business and Management Research Vol.1 No.11 [31-40] |
February-2012
Dessler, Gary., Human Resource Management. Upper Saddle River, NJ: Prentice-
Hall, 2008,
Devappa Renuka Swamy, Nanjundeswaraswamy dan Srinivas Rashmi, Quality of
Work Life: Scale Development and Validation. International
Journal of Caring Sciences May-August 2015 Volume 8 Issue 2
Page | 28
E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Instansi, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002)
E. Mulyasa. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Pegawai . (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2007),
E.D. Nakpodia, The Dependent Outcome of Teachers Performance in Secondary
Schools in Delta State: An Empirical Assessment of Principal’s
Supervision Capacity, African Journal of Education and
Technology, Volume 1 Number 1, April 2011; pp. 15-24
Engkoswara dan Aan Komariah, Administrasi Organisasi. (Bandung: Alfabeta,
2011).
Flippo, Edwin B, Manajemen Personalia, (Jakarta: Erlangga, 2001)
Freyedon Ahmadi, Adel Salavati, and Ebrahim Rajabzadeh. 2012. Survey
Relationship between Quality of Work Life and Organizational
Commitment in Public Organization in Kurdistan Province.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business,
Vol. 4, No.1, (May).
Gayathiri, R., and Ramakhrisnan, R. 2013. Quality of Work Life – Linkage with
Job Satisfaction and Job Performance. International Business and
Management Invention, Volume 2, Issue 1, pp. 01-08.
Glickman,Carl D., Stephen P. Gordon and Jovita M. Ross-Gordon, Supervision
and intructional Leadership, 2009
Goodwin, A. Lin,. & Clare Kosnik (2013) Quality teacher educators = quality
teachers? Conceptualizing essential domains of knowledge for
those who teach teachers, Teacher Development: An international
journal of teachers' professional development, 17:3, 334-346,
 95

DOI: 10.1080/13664530.2013.813766,
http://dx.doi.org/10.1080/13664530.2013.813766
Greenberg, Jerald,. and Robert A. Baron. Behavior in Organizations. Upper
Saddle River, NJ: Prentice-Hall, 2008,
Hanushek 2002 Teacher Quality.pdf, accessed May 17, 2016,
http://hanushek.stanford.edu/sites/default/files/publications/Hanus
hek%202002%20Teacher%20Quality.pdf.
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta:
Aditya Media, 2006.
Hermin Arista, Eddy Sutadji dan Hakkun Elmunsyah, “Contribution of
Competence and Teaching Experience to the Teacher Work
Motivation and Teacher Work Quality Also Its Effect to the
Student Learning Outcome”. IOSR Journal of Research & Method
in Education (IOSR-JRME) e-ISSN: 2320–7388,p-ISSN: 2320–
737X Volume 6, Issue 1 Ver.III (Jan. - Feb. 2016), PP 07-13
www.iosrjournals.org
Itang, Work Discipline and Work Competence with Quality of Service in the
Office of Religious Affairs (KUA) District of Mount Kencana
Lebak Regency of Banten. Journal of Management and
Sustainability; Vol. 5, No. 3; 2015, ISSN 1925-4725 E-ISSN 1925-
4733, Published by Canadian Center of Science and Education,
doi:10.5539/jms.v5n3p132 URL:
http://dx.doi.org/10.5539/jms.v5n3p132
Ivancevich, J.M., Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, 2010,
Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Pegawai :Melalui Pelatihan dan Sumber
Belajar Teori dan Praktik, Cet. Ke-1, Jakarta: Kencana, 2011
Karnadi, Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun 2008 tentang Pegawai ,
Jakarta: BP. Cipta Jaya, 2009.
Kunandar, Pegawai Profesional: Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan
Organisasi dan Sukses dalam Sertifikasi. Jakarta: Raja Grafindo
Persada, 2007.
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia; Membangun Tim
Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja, Jakarta: Bumi
Aksara, 2016.
 96

M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Organisasi, Cet. 19 (Bandung:

Remaja Rosdakarya, 2009)
Madhavaram, S., Laverie, D.A. (2010). Developing Pedagogical Competence:
Issues and Implications for Marketing Education. Journal of
Marketing Education, vol. XX, no X, pp. 2-10
Malayu S.P. Hasibuan (Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara, 2010. pp. 192-198
Martinis Yamin, Sertifikasi Profesi KePegawai an di Indonesia, Cet. Ke-2,
Jakarta: Putra Grafika, 2007, p. 2
Maura and Sellars, “Teachers and Change: The Role of Reflective Practice,”
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 3rd. International
Conference on New Horizons in Education - INTE 2012, 55
(October 5, 2012): 461–69, doi:10.1016/j.sbspro.2012.09.525.
Mohammad Baitul Islam, Factors Affecting Quality of Work Life: An Analysis on
Employees of Private Limited Companies in Bangladesh. Global
Journal of Management and Business Research Volume 12 Issue
18 Version 1.0 Year 2012 Type: Double Blind Peer Reviewed
International Research Journal Publisher: Global Journals Inc.
(USA) Online ISSN: 2249-4588 & Print ISSN: 0975-5853,
GJMBR-A Classification: FOR Code: 150305, 150311 JEL Code:
J28, O15.
Mohammad Baitul Islam. 2012. Factors Affecting Quality of Work Life: An
Analysis on Employees of Private Limited Companies in
Bangladesh. Global Journal of Management and Business
Research, Vole 12, Issue 18, Version 1.0.
Muhammad Idris, The Impact of Supervision, Motivation and Work Ethic on
Teachers’ Professional Competence: A Case Study of Private
Islamic High School Teachers. Macrothink Institute TM
International Journal of Human Resource Studies ISSN 2162-3058
2016, Vol. 6, No. 1, doi:10.5296/ijhrs.v6i1.9073
URL:http://dx.doi.org/10.5296/ijhrs.v6i1.9073, pp. 147-158
Myint Swe Khine, A. Lourdusamy, Quek Choon Lang, Angela F.L. Wong.
Classroom management. Singapore: Prentice hall, 2005, p. 194
Preethi vijaimadhavan dan D. Venkatarama Raju, An Empirical Study on
relationship among Quality of work life and its factors. IOSR
Journal of Business and Management (IOSR-JBM) e-ISSN: 2278-
 97

487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 12, Issue 3 (Jul. - Aug. 2013),

PP 20-28 www.iosrjournals.org
Riduwan. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. (Bandung: Alfabeta,
2007), Hal. 65
Robbins, Stephen. P., Organizational Behavior. Upper Saddle River, NJ:
Prentice-Hall, 2003
Rue, Leslie W.,and lloyd L. Byars, Supervision Key Link to Productivity. 2008,
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar
Maju, 2001.
Selahattin Kanten dan Omer Sadullah, An Empirical Research on Relationship
Quality of Work Life and Work Engagement, Procedia - Social and
Behavioral Sciences 62 (2012) 360 – 366, 1877-0428 © 2012
Published by Elsevier Ltd.
Sudjana, Metoda Statistik. (Jakarta, Tarsito, 2005)
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, (Bandung: Alfabeta, 2004)
Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods), (Bandung: Alfabeta,
2011),
Sugiyono. Cara Mudah Menyusun, Skirpsi, Tesis dan Disertasi, (Bandung:
Alfabeta, 2013),
Sugiyono. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). (Bandung: Alfabeta,
2011),
Suharsimi Arikunto, Dasar-Dasar Supervisi, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2010),
Sulistiyani, True, Amber, & Rosidah. Human Resource Management. London:
Graha Science, 2010
Suryosubroto, Kualitas kerja di Instansi, (Jakarta: Rineka Cipta, 2002)
Suyadi Prawirosentono, Filosofi Baru tentang Manajemen Mutu terpadu abad 21.
Jakarta: Bumi Aksara, 2007.
Syaiful Sagala, Administrasi Organisasi Kontemporer (Bandung: Alfabeta, 2006),
Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Pegawai dan Tenaga KeOrganisasi.
Bandung: Alfabeta, 2011.
Trianto, Tinjauan Yuridis Hak serta Kewajiban Pendidik Menurut UU Pegawai
dan Dosen. Jakarta: Prestasi Pustaka, 2006. Veithzal Rivai,
 98

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

Murai Kencana, 2004.
Victor Obule Ebuara and Maurice Ayodele Coker, Influence of Staff Discipline
and Attitude to Work On Job Satisfaction Lecturers in Tertiary
Institutions in Cross River State, Public Policy and Administration
Research ISSN 2224-5731(Paper) ISSN 2225-0972(Online) Vol.2,
No.3, 2012, www.iiste.org
Yunusa Dangara Usman, The Impact of Instructional Supervision on Academic
Performance of Secondary School Students in Nasarawa State,
Nigeria, Journal of Education and Practice www.iiste.org ISSN
2222-1735 (Paper) ISSN 2222-288X (Online) Vol.6, No.10, 2015
pp. 160-167
Zepeda, Sally J., Instructional Supervision Applying Tools and Concepts, Eye On
Education, (Library of Conggres Cataloging-in-Publication Data,
2003)