BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor penting pada suatu perusahaan, serta
merupakan asset sebuah perusahaan yang bernilai. Hal ini dikarenakan Sumber daya
manusia sebagai penentu sebuah keberhasilan pada suatu organisasi, dimana pada suatu
organisasi telah ditetapkan tujuan yang akan dicapai bersama sehingga ditentukan tugas,
fungsi maupun wewenang suatu organisasi kepada unitnya. Sumber daya manusia pada
sebuah perusahaan ataupun organisasi harus dikelola secara professional, sehingga nantinya
tercapai keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan kewajiban ataupun tuntuntan
dari organisasi ataupun perusahaan serta kemampuan dari organisasi tersebut. Adanya
pengaturan dalam suatu organisasi ini terhadap sumber daya manusia secara professional
diharapkan akan membuat pegawai menjadi lebih produktif.
Manajemen sumber daya manusia ialah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan , pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Mangkunegara, 2011). Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang
penting dalam sebuah organisasi, dimana dalam hal ini sumber daya yang dimaksud ialah
Pegawai. Pegawai merupakan orang-orang yang mengisi ataupun membantu suatu
organisasi melalui kinerja, keterampilan, kecakapan maupun semangatnya. Pada sebuah
organisasi, pegawai bekerja dibawah pimpinan, dimana jika pimpinan tidak memiliki
kemampuan untuk memimpin maka tugas-tugas yang sangat kompleks tidak akan
dikerjakan dengan baik pula. Sedangkan jika pemimpin melaksanakan fungsinya dengan
baik, maka organisasi tersebut dapat mencapai sasarannya dengan baik. Pemimpin yang
mempunyai pengaruh terhadap pegawainya sangat diperlukan dalam suatu organisasi,
karena kedepannya seorang pemimpin harus bisa mengarahkan pegawainya untuk
mewujudkan tujuan dari organisasi (Sulfiandy, 2019).
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam suatu organisasi, baik
secara individu maupun kelompok. Salah satu penggerak utama terhadap kelancaran suatu
organisasi ialah sumber daya manusia, bahkan maju atau mundurnya suatu organisasi
ditentukan dengan adanya sumber daya manusianya. Sehingga setiap organisasi sangat

49
penting untuk memperhatikan serta mengatur pegawainya agar dapat meningkatkan
kinerjanya, karena jika sumber daya manusia pada suatu organisasi tersebut dapat berjalan
efektif maka organisasi tersebut juga akan berjalan efektif (Ghoniyah & Masurip, 2011).
Salah satu cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu dengan
diperlukannya peningkatan kinerja yang di imbangi dengan lingkungan kerja (Nasrul dkk,
2020). Kinerja pegawai ialah sebuah prestasi yang berhasil dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas maupun pekerjaannya (Sandy, 2015). Kinerja atau yang juga
bisa disebut Performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pada
pelaksanaan suatu kebijakan maupun program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi
ataupun misi suatu organisasi yang dituangkan pada sebuah strategi organisasi
(Moeheriano, 2012).
Kinerja ini erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang pada suatu organisasi,
hasil pekerjaan tersebut bisa menyangkut kualitas maupun kuantitas serta ketepatan waktu.
Kinerja pegawai secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang dilakukan oleh
karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap karyawan
didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju
tercapainya tujuan organisasi oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam
mencapai tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja
karyawan (Yuvie, 2020).
Peningkatan kinerja merupakan optimalisasi sumber daya manusia yang menjadi
fokus utama pada suatu organisasi. Sehingga dapat dikatakan faktor kunci dalam
mendapatkan kinerja yang baik ialah sumber daya manusia (SDM). Kinerja dapat dikatakan
hasil kerja dari seorang pegawai yang ditunjukkan dengan bukti konkrit dan dapat
dibandingkan dengan standar dan kriteria yang telah ditentukan dalam kurun waktu tertentu
(Purnama, 2017).
Kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dapat menunjukkan potensi
pegawai itu sendiri dalam melaksanakan tugas ataupun pekerjaannya. Kemampuan seorang
pegawai merupakan suatu wujud dari pengetahuan serta keterampilan yang ia miliki.
Sehingga, pegawai dengan kemampuan yang baik atau tinggi akan dapat menunjang
tercapainya visi dan misi suatu organisasi agar dapat segera maju dan berkembang semakin
pesat, hal ini dilakukan agar dapat mengantisipasi kompetisi global. Thoha (2011)
menjelaskan bahwa keterampilan ialah suatu unsur kematangan yang berkaitan dengan
pengetahuan serta keterampilan yang diperoleh dari pendidikan, pelatihan ataupun
pengalaman.
Kemampuan kerja merupakan kapasitas individu yang pada hakikatnya tersusun
dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan fisik. Kemampuan intelektual sendiri ialah
suatu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental, seperti cara berpikir,
menganalisa maupun memahami. Sehingga diharapkan dengan kemampuan intelektual
yang bagus pada para pegawai dapat meningkatkan kinerja dari Yayasan Perguruan Al-
Inayah sendiri, karena secara tidak langsung kemampuan intelektual ini memiliki pengaruh
terhadap kemajuan suatu organisasi. Sedangkan kemampuan fisik ialah kemampuan yang
diperlukan dalam melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kekuatan, kecekatan
maupun keterampilan.
Kemampuan pegawai terbentuk dari pengetahuan serta keterampilan yang diperoleh
dari pendidikan baik itu pendidikan formal maupun informal, dimana dengan pengetahuan
dan keterampilan tersebut pegawai diharapkan dapat memahami, mengetahui, mematuhi
serta melaksanakan semua aturan serta norma-norma yang dalam pada lingkungan kerja
sebagai suatu sistem dalam sebuah organisasi dengan disiplin. Disiplin kerja sendiri
merupakan suatu proses latihan terhadap para pegawai agar kedepannya dapat
mengembangkan kontrol diri agar dapat menjadi lebih efektif dalam bekerja. Sehingga
diharapkan dengan adanya pendisiplinan yang bersifat mendidik ataupun mengoreksi
selama masih dalam tindakan positif bukan negatif dapat memperbaiki efektivitas pada
tugas dan pekerjaan pegawai.
Selain daripada kemampuan dan disiplin kerja, lingkungan kerja sendiri memiliki
kekuatan mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap suatu
organisasi. Lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang terdapat disekitar pegawai yang
dapat mempengaruhi pekerjaannya kedepannya. Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan oleh Ghoniyah dan Masurip (2011) diketahui bahwa lingkungan kerja ini
memilik pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Lingkungan Kerja merupakan tempat dimana para pegawai melaksanakan tugas
sehari-hari dengan dilengkapinya sarana dan prasarana meliputi tempat untuk melakukan
pekerjaan, fasilitas pendukung pekerjaan, kebersihan ruangan untuk bekerja, pencahayaan
yang didapatkan didalam ruangan, ketenangan dalam bekerja serta hubungan kerja dengan
rekan-rekan kerja yang berada pada tempat tersebut (Nasrul dkk, 2020).
 Pegawai mempunyai peran yang dianggap sangat strategis, dimana kontribusi dari
pegawai ini bisa menentukan organisasi dimasa depan melalui kemampuan kerjanya,
kedisiplinan serta keadaan lingkungan kerja dari pegawai yang aktif pada instansi Yayasan
Perguruan Al-Inayah Banjarmasin. Peningkatan kemampuan kerja, kedisiplinan dan
keadaan lingkungan kerja yang nyaman dalam sebuah organisasi ini berhubungan dengan
kinerja dari pegawai baik itu dalam pelayanan akademik, non-akademik ataupun pelayanan
administrasi yang menjadi tolak ukur pada peningkatan mutu dari Yayasan Perguruan Al-
Inayah Banjarmasin sendiri.
Semakin banyak sekolah swasta maupun negeri pada era sekarang ini membuat
Yayasan Perguruan Al-Inayah Banjarmasin berusaha untuk meningkatkan Mutunya, baik
dari mutu pelayanan akademik dan non-akademik maupun mutu pelayanan administrasi.
Hal ini dilakukan agar Yayasan ini tetap ada dan semakin berkembang seiring dengan
perkembangan zaman. Perkembangan global ini membuat lembaga bersaing semakin ketat
dengan memunculkan keunggulan baik itu dari segi mutu, maupun dari segi inovasi
ataupun pelayanan. Sehingga diperlukan Pemimpin dan Pegawai yang cekatan dalam
memberikan serta mencurahkan kemampuan, keterampilan maupun tenaganya untuk
kemajuan Yayasan.
Dalam rangka peningkatkan mutu dari Yayasan Perguruan Al-Inayah Banjarmasin,
maka Pemimpin harus dapat meningkatkan kinerja para pegawainya, hal ini dapat
dilakukan melalui kemampuan kerja dari pegawai yang mana semakin bagus dan
meningkatnya kemampuan dari pegawai ini maka kedepannya akan semakin bagus juga
mutu dari Yayasan Perguruan Al-Inayah ini. Selain kemampuan kerja, kedisiplinan kerja
para pegawai yang diterapkan pada organisasi dan dilaksanakan dengan konsisten dan
benar sepanjang waktu tanpa membeda-bedakan juga akan berhubungan dengan kinerja
dari pegawai yang nantinya juga akan membantu dalam peningkatan mutu dari Yayasan.
Selain itu juga keadaan lingkungan kerja yang nyaman, aman dan terkendali juga akan
membantu pegawai dalam meningkatkan kemampuan kerjanya. Adapun permasalahan
mengenai pengaruh kemampuan, disiplin serta lingkungan kerja di Yayasan Perguruan Al-
Inayah Banjarmasin ini belum pernah dilakukan sebelumnya. Sehingga peneliti tertarik
untuk mengambil judul mengenai “Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Pegawai di Yayasan Perguruan Al-Inayah Banjarmasin”.
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka didapatkan perumusan masalah pada

penelitian ini, yaitu :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari kemampuan kerja terhadap kinerja
Pegawai di yayasan perguruan Al-Inayah Banjarmasin ?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja
Pegawai di yayasan perguruan Al-Inayah Banjarmasin ?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja
Pegawai di yayasan perguruan Al-Inayah Banjarmasin ?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari kemampuan kerja, disiplin kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai di yayasan perguruan Al-Inayah
Banjarmasin ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini yaitu :

1. Menganalisis pengaruh dari kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di Yayasan
Perguruan Al-Inayah Banjarmasin.
2. Menganalisis pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Yayasan
Perguruan Al-Inayah Banjarmasin.
3. Menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Yayasan
Perguruan Al-Inayah Banjarmasin.
4. Menganalisis pengaruh dari kemampuan kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja
terhadap Kinerja Pegawai di Yayasan Perguruan Al-Inayah Banjarmasin.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini ialah diperolehnya informasi mengenai pengaruh

dari kemampuan kerja, disiplin kerja serta keadaan lingkungan kerja terhadap
kinerja Pegawai di Lingkungan Yayasan Perguruan Al-Inayah Banjarmasin.
Informasi tersebut dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk penilitian
lebih lanjut. Selain itu, penelitian ini juga akan digunakan sebagai bahan
pertimbangan dan pengambilan keputusan manajemen terkait bidang sumber daya
manusia serta pertimbangan dalam menetapkan kebijakan yang berhubungan
dengan kemampuan kerja dan kedisiplinan. Informasi yang didapat juga akan
digunakan untuk mengevaluasi serta meningkatkan kinerja pegawai di Yayasan
Perguruan Al-Inayah untuk dapat meningkatkan mutu dari Yayasan kedepannya.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kajian Empirik

2.1.1 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Matrik Penelitian Terdahulu
No Nama, Tahun, Tujuan Metode dan Hasil Penelitian
Judul Penelitian Penelitian Instrumen Penelitian
1 Muhammad Arif , Mengetahui Penelitian yang Hasil yang diperoleh
Putri Endah pengaruh dilakukan bersifat terbagi dalam tiga
Syaifani, Yudi kompensasi dan asosiatif dengan kelompok. Kelompok
Siswadi, Jufrizen disiplin kerja sampel seluruh karyawan yang
(2019) terhadap kinerja karyawan pada dinas bepengaruh positif untuk
pada PT Dinas terkait. Teknik kinerja karena
“Effect of Bina Marga Unit pengumpulan data kompensasi, kelompok
Compensation Pelaksana Teknis dilakukan dengan yang bepengaruh positif
and Discipline on Pembangunan wawancara serta untuk kinerja karena sikap
Employee Jalan dan kuesioner. Analisa disiplin kerja, serta
Performance” Jembatan Utara data menggunakan kelompok yang
Provinsi regresi linier berpengaruh positif karena
Sumatera berganda. kombinasi kedua nya.
2 Siti Karlina Mengkaji dan Metode yang Disiplin kerja dan
Hidayati , Badia menganalisis digunakan dalam lingkungan kerja memiliki
Perizade, Marlina pengaruh disiplin penelitian adalah data dampak positif dan
Widiyanti (2019) kerja dan kualitatif yang berpengaruh signifikan
lingkungan kerja diperoleh dari terhadap kinerja karyawan
“Effect Of Work terhadap kinerja kuesioner (Studi kasus Rumah Sakit
Discipline And karyawan (Studi dikuantifikasi, dengan Umum Pusat (RSUP)
Work kasus Rumah objek yang dijadikan Dr.Mohammad Hoesin
Environment To Sakit Umum sample penelitian Palembang)
Performance Of Pusat (RSUP) adalah seluruh
Employees (Case Dr.Mohammad karyawan PT
Study at the Hoesin departemen Dr.
Central General Palembang) Mohammad Hosein
Hospital (RSUP) Palembang berjumlah
Dr. Mohammad 2.807 orang. Analisis
Hoesin yang digunakan ialah
Palembang)” Analisis Regresi
Linier Berganda
3 Dina Ramawati, Mengetahui Kuantitatif dan data Hasil yang didapat dari
Hermien pengaruh variabel yang diperoleh dari penelitian ini terbagi
Tridayanti (2020) komunikasi, penelitian ini dari menjadi 2 bagian, pertama
motivasi dan penyebaran kuesioner adalah variabel
 “THE EFFECT disiplin kerja, yang diberikan kepada komunikasi, motivasi dan
OF WORK pada variabel 52 karyawan, yang disiplin kerja memiliki
COMMUNICATI kinerja karyawan kemudian dianalisis pengaruh yang signifikan
ON, PT. Tujuh menggunakan analisis berpengaruh pada kinerja
MOTIVATION Surabaya Jaya di regresi linier berganda karyawan secara bersama-
AND Sidoarjo, yang diolah dengan sama atau bersamaan.
DISCIPLINE ON sebagian atau SPSS versi 26. Pada bagain kedua
EMPLOYEE bersamaan variabel komunikasi,
PERFORMANCE motivasi dan kerja disiplin
PT. SEVEN mempengaruhi kinerja
SURABAYA pegawai secara individu
JAYA IN atau sebagian
SIDOARJO”
4 Mei Veronika Mengkaji/ Jenis penelitian ini Hasil menunjukkan bahwa
Sriendang mengetahui adalah deskriptif Motivasi Kerja, Kerja
Siagian, Endang menganalisis kuantitatif. Sampel Lingkungan, dan Disiplin
Sulistya Rini, apakah motivasi penelitian berjumlah Kerja memiliki dampak
Iskandarini kerja, kerja 90 responden. Analisis positif dan signifikan
(2020) lingkungan dan teknik yang digunakan terhadap Karyawan
disiplin kerja adalah regresi linier Pertunjukan
“The Effect of mempengaruhi berganda
Work Motivation, Kinerja
Work Karyawan di PT
Environment and Sucofindo Medan
Work Discipline
on Employee
Performance at
PT Sucofindo
Gatot Subroto
Medan Branch”
5 Dyah Arsih Mengetahui Penelitian dilakukan Menunjukkan bahwa
Purwanti, pengaruh dengan pendekatan motivasi, disiplin,
Bambang motivasi, disiplin, kuantitatif. Objek lingkungan kerja dan
Mursito, lingkungan kerja dalam penelitian ini kemampuan karyawan
Sudarwati (2021) dan kemampuan ialah seluruh memiliki pengaruh yang
pegawai pada karyawan di positif dan pengaruh yang
EMPLOYEE variabel yang Kecamatan Tulung signifikan terhadap
PERFORMANCE disebut pegawai Kabupaten Klaten 52 variabel yang disebut
ANALYSIS IN kinerja di orang. Teknik kinerja pegawai di
THE DISTRICT Kecamatan pengambilan sampel Kabupaten Tulung,
OF TULUNG Tulung, menggunakan sampel Kabupaten Klaten
KLATEN Kabupaten jenuh. Teknik analisis
Klaten. data yang digunakan
adalah analisis yang
disebut regresi linier
berganda.
2.2 Kajian Teori
2.2.1 Kinerja Pegawai
Kinerja atau bisa disebut juga dengan performance ialah hasil kerja yang
telah dicapai oleh seseorang maupun suatu kelompok pada sebuah organisasi
ataupun lembaga berdasarkan wewenang serta tanggung jawab untuk dapat
mencapai suatu tujuan dalam organisasi ataupun lembaga yang bersangkutan secara
legal dan tidak melanggar hukum sesuai dengan etika dan moral (Fauzi dkk, 2020).
Kinerja ialah sebuah pencapaian dari persyaratan pekerjaan tertentu yang pada
akhirnya akan didapatkan hasil sebagai keluaran dari pekerjaannya. Pengertian
kinerja juga dapat didefinisikan sebagai hasil pekerjaan dari seorang pegawai yang
harus ditunjukkan secara konkrit dan dapat diukur buktinya atau dengan kata lain
dapat dilakukan perbandingan dengan standar yang telah ditentukan (Syafrina,
2017).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang telah dicapai oleh seorang pegawai yang
didapatkannya melalui pelaksanaan tugas ataupun tanggung jawab berdasarkan
standar yang ditetapkan oleh organisasi maupun lembaganya.
Menurut Hasibuan (2013) dalam Syafrina (2017) terdapat beberapa
indikator-indikator pada kinerja meliputi :
a. Kesetiaan
Kesetiaan seorang pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya dan
perusahaan tempatnya bekerja.
b. Prestasi Kerja
Prestasi kerja ini dapat digunakan untuk menilai hasil kerja dari pegawai
baik secara kuantitas ataupun kualitas yang didapatkan dari hasil
pekerjaannya.
c. Kejujuran
Kejujuran seorang pegawai dalam memenuhi dan melaksanakan tugasnya
dalam suatu perusahaan baik untuk dirinya sendiri maupun orang lain seperti
rekan kerjanya, atasannya ataupun bawahannya di perusahaan.
d. Kedisiplinan
 Kedisiplinan seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya sesuai
dengan peraturan dan intruksi yang diberikan oleh perusahaan.
e. Kreativitas
Kreativitas pegawai yaitu kemampuannya dalam mengembangkan ide-ide
kreatif dalam menyelesaikan pekerjaannya.
f. Kerjasama
Kerjasama secara horizontal ataupun vertical dalam berpartisipasi di
perusahaan.
g. Kepemimpinan
Kemampuan seorang pegawai dalam memimpin, sehingga mampu memberi
pengaruh terhadap lingkungan sekitar, memiliki pribadi yang kuat, dihormati
serta berwibawa dan dapat memotivasi bawahan agar semakin efektif
pekerjaannya.
h. Kepribadian
Kepribadian seorang pegawai seperti sikap dan prilaku, periang, sopan,
memberikan kesan yang menyenangkan, priang, baik, simpatik serta wajar.
i. Prakarsa
Prakarsa ialah kemampuan berpikir seorang karyawan yang orisinil serta
inisiatif dalam menganalisis, menilai, memberikan pendapat, serta membuat
keputusan.
j. Kecakapan
Kecapakan seorang karyawan dalam menyatukan macam-macam yang
terlihat dalam menyusun kebijakan pada manajemen.
k. Tanggung Jawab
Kesediaan seorang karyawan dalam mempertanggung jawabkan
pekerjaannya ataupun prilakunya.
2.2.2 Kepemimpinan
2.2.3 Kemampuan Kerja
2.2.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja merupakan suatu tempat yang didalamnya terdapat
sejumlah kelompok dengan dikelilingi fasilitas pendukung agar dapat mencapai
tujuan dari organisasi sesuai dengan visi dan misi dari organisasi tersebut
(Sedarmayanti, 2017). Lingkungan kerja ialah lingkungan yang mana terdapat para
pegawai yang melaksanakan tugasnya sehari-hari dengan keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang mereka perlukan untuk melakukan ataupun melaksanakan
tugas-tugas dari organisasi (Widodo, 2015). Menurut Sutrisno (2020) lingkungan
kerja ialah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang terdapat disekitar pegawai
yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan. Lingkungan kerja dapat meliputi tempat untuk pegawai bekerja, fasilitas
serta alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk
hubungan kerja antar orang-orang yang terdapat ditempat tersebut. Nitisemito
(2014) menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang terdapat
disekitar para pegawai dan dapat mempengaruhi pegawai tersebut dalam
menjalankan tugas ataupun pekerjaan yang diberikan kepadanya.
 BAB III
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

4.1 Kerangka Pemikiran

Penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kemampuan, disiplin dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Yayasan Perguruan Al-Inayah
Banjarmasin. Kerangka berpikir ialah suatu model konseptual mengenai bagaimana
teori hubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai suatu masalah
yang penting. Penelitian ini menggunakan tiga variabel, dimana biasanya dirumuskan
pada hipotesis yang berbentuk komparasi ataupun hubungan yang perlu dikemukakan
pada bagian kerangka berpikir.
Berdasarkan tinjauan teori serta penelitian yang telah dilakukan terdahulu, dapat
dibuat suatu kerangka pemikiran mengenai kemampuan, disiplin dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai. Kerangka pemikiran mengenai penelitian ini dapat dilihat
pada bagan dibawah ini :

Bagan 3.1
Kerangka Pemikiran

Kemampuan Kerja (X1)

Disiplin Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y1)

Lingkungan Kerja (X3)

Keterangan :
Kemampuan Kerja (X1) merupakan variabel independen
Disiplin Kerja (X2) merupakan variabel independen
Lingkungan Kerja (X3) merupakan variabel independen
Kinerja Pegawai (X1) merupakan variabel dependen
4.2 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan kerangka berpikir tersebut
diatas, maka didapatkan hipotesis atau disebut juga sebagai jawaban sementara yang
diajukan pada penelitian ini :
H1 : Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Yayasan Perguruan Al-Inayah
H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Yayasan Perguruan Al-Inayah
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Yayasan Perguruan Al-Inayah
H4 : Kemampuan, disiplin dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Yayasan Perguruan Al-Inayah
 BAB IV
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
3.2 Jenis dan Sumber data
3.2.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini ialah data kuantitatif, dimana
data tersebut bisa dideskripsikan dengan menggunakan angka agar didapatkan hasil
dari penelitian. Data didapatkan melalui kuesioner, yang kemudian akan dihitung
dan diteliti menggunakan analisis serta proses tertentu.
3.2.2 Sumber Data
Sumber data yang didapatkan ialah data primer dan data sekunder, dimana
data primer didapatkan langsung melalui responden yang akan dikumpulkan sendiri
oleh peneliti dari Pegawai di Yayasan Perguruan Al-Inayah Banjarmasin.
Sedangkan data sekunder didapatkan dari Yayasan Perguruan Al-Inayah
Banjarmasin.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini ialah seluruh Pegawai di
Yayasan Perguruan Al-Inayah yang menjadi objek penelitian. Jumlah Pegawai ialah
54 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel atau responden yang digunakan dalam penelitian ini ialah seluruh
Pegawai yang berjumlah 54 orang. Karena menggunakan seluruh populasi, maka
sampel pada penelitian ini ialah sampel jenuh sesuai dengan Soegiyono (2007).
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
beberapa cara berikut:
a. Berdasarkan pertimbangan jumlah responden dan sebaran lokasi responden maka
teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan adalah kuesioner. Penyebaran
kuesioner dan pengumpulan jawaban responden akan dilakukan secara langsung ke
masing – masing responden mengingat lokasi responden masih relatif dalam
jangkauan peneliti.
 b. Studi kepustakaan yaitu berupa kegiatan mengumpulkan dan mempelajari contoh
data jadi yang diperoleh dari website dan buku-buku disesuaikan dengan teori-teori
yang mendukung.
3.5 Teknik Analisis Data
Sesuai dengan kerangka konseptual penelitian yang telah diajukan oleh peneliti,
maka penelitian ini menggunakan teknis analisis regresi linier berganda dengan bentuan
program statistik SPSS
3.5.1 Instrumen Penelitian
Instrumen dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dipergunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi orang atau kelompok tentang kejadian atau
fenomena sosial. Dengan menggunakan skala Likert variabel yang akan diukur
dijabarkan dengan indikator kemudian indikator diukur dan dijadikan titik tolak
untuk menyusun item instrumen penelitian dalam bentuk pertanyaan atau
pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Soegiyono, 2007;86)
misal sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Untuk kepentingan analisis
kuantitatif maka jawaban diberikan skor dengan range sebagai berikut:
a. Sangat tidak Setuju diberi skor 1
b. Tidak Setuju diberi skor 2
c. Ragu-ragu diberi skor 3
d. Setuju diberi skor 4
e. Sangat setuju diberi skor 5
Instrumen dalam penelitian disusun sesuai dengan kepentingan obyek
penelitian yang dapat mencerminkan fenomena di Kementrian Agama Kantor
Banjarmasin yang dapat dijelaskan berikut dibawah ini.
3.5.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen bertujuan untuk menguji butir-
butir instrumen penelitian tersebut telah valid dan reliable. Analisis dimulai dengan
menguji validitas kemudian diikuti dengan uji reliabilitasnya. Pengujian dilakukan
dengan bantuan komputer SPSS for windows, membandingkan r hitung dangan r
tabel. Santoso (2004:273-278) menyatakan:
 - Jika r hitung positif > r tabel dengan df = n – 2 pada α = 0,05, maka item
dari variabel tersebut valid.
- Jika r alpha positif > r tabel maka iem variabel adalah reliable.
- Jika r alpha negatif < r tabel maka item variabel reliable.
3.5.2.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi ukurnya. Instrumen yang
valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid
berarti suatu test pada alat yang dapat digunakan untuk mengukur data yang
seharusnya diukur (Gay, 1992:156). Validitas suatu alat pengukuran diperlukan
untuk memperoleh hasil penelitian yang valid yaitu hail penelitian yang valid
apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Uji validitas dilakukan dengan
menghitung korelasi Product Moment (r), dari skor setiap butir dengan nilai
totalnya.
3.5.2.2 Uji Reliabilitas
Uji realibilitas dimaksudkan untuk mengetahui keandalan / konsistensi
instrumen (kuesioner) yang digunakan pendekatan pengukuran reliabilitas
internal dengan menghitung koefisiensi alpha (α). Hasil penelitian yang reliable
bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda (Gay, 1992:164).
Pengujian realiabilitas instrumen dilakukan secara eksternal yaitu melalui test.
3.5.3 Analisis Regresi Berganda Berpedoman pada Uji Asumsi Klasik:
a. Heteroskedastisitas, artinya masing – masing variabel pengganggu untuk
masing – masing pengamatan adalah konstan, artinya tidak terjadi hubungan
antara variabel pengganggu dengan variabel bebasnya. Gejala
heterokedastisitas ini dapat diketahui dengan menggunakan Rank Spearman.
b. Multikolinieritas, artinya tidak akan ada hubungan atau korelasi antar
variabel bebas. Gejalanya dapat diketahui dengan indikator VIF (variance
inflation factor).
c. Normalitas, artinya data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogramnya, menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
 3.5.4 Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier
berganda untuk mengetahui hubungan antara variabel X 1, X2, X3, X4 dengan
variabel Y yang merupakan variabel tergantung, adapun persamaan regresi linier
berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Dimana:
Y = Kinerja Pegawai
X1 = Iklim Organisasi
X2 = Kemampuan Manajerial
X3 = Kedisiplinan
X4 = Kompetensi
a = Konstanta
b1 , b2 , b3, b4 = Koefisien regresi masing – masing variabel bebas
e = Disturbance term, yaitu variabel pengganggu turut mempengaruhi X.
a. Perhitungan koefisien determinasi variabel bebas secara bersama
sama terhadap variabel tergantung, digunakan rumus:(Kerlinger,
1987:49)
SSreg
R2 =
SSt

Keterangan:
R = Koefisien korelasi berganda
R2 = Koefisien deteminasi berganda
SSreg = Jumlah kuadrat regresi
SSt = Jumlah kuadrat total
Nilai R2 menunjukkan proposi / seberapa besar persentase pengaruh semua variabel
independent terhadap variabel dependen. Nilai R2 terletak antara 0 dan 1 (0 < R2 < 1).
3.5.5 Pengujian Hipotesis Berpengaruh Simultan
3.5.5.1 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji F
 Sedangkan untuk mengetahui korelasi antara variable bebas secara
bersama – sama terhadap variable tergantung ini signifikan atau tidak
digunakan uji F dengan rumus sebagai berikut : (Kelinger, 1987 : 50)
R2 / k
F=
(1 – R2 ) – (n – k – 1)

Dimana :
R2 = Koefisien determinasi
k = Banyaknya variable bebas
n = Jumlah sample
Apabila F hitung ≥ F table (k, n – k – 1) dengan tingkat kesalahan
5%, maka antara variable bebas dengan variable tergantung tersebut
berpengaruh signifikan dengan kata lain hipotesis pertama diterima.
Sebaiknya bila F hitung < F table (k, n – k – 1) pada tingkat kesalahan 5%
maka antara variable bebas dengan variable tergantung tersebut tidak
berpengaruh signifikan dengan kata lain hipotesis pertama ditolak.
3.5.6 Pengujian Hipotesis Pengaruh Parsial
3.5.6.1 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji t
Korelasi parsial merupakan koefisien korelasi antara suatu variabel
bebas dengan variabel tergantung, dimana sebetulnya variabel tergantung
tersebut juga dipengaruhi oleh variabel bebas yang lain tetapi variabel
bebas tersebut tidak mengalami perubahan. Adapun rumusnya adalah
sebagai berikut:(Kerlinger, 1987:201)
r ij.k = rij – (rik)(rjk)
√ (1 – rik2) (1 – rjk2)
Dimana:
rik.k = koefisien korelasi parsial
k = variabel / perubah control
i = variabel / perubah tergantung
j = variabel / perubah bebas
Uji t
 Masing – masing koefisien korelasi parsial yang dihasilkan perlu
diuji dengan uji t untuk mengetahui signifikan dari masing – masing
korelasi. Uji t dihitung dengan rumus sebagai berikut:
√n–k–1
t = rij.k
√ 1 – rij.k2
Dimana:
k = Jumlah variabel bebas
r = Koefisien korelasi
n = Banyaknya sample
Jika nilai t hitung ≥ t tabel atau −t hitung ≤ −t able (α, n – k – 1)
dengan tingkat kesalahan 5 % maka koefisiensi parsial tersebut berarti
(signifikan).

Analisis Data :
Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini ialah analisis deskriptif, dimana
metode analisis ini dapat menggambarkan tentang aspek kerja yang mempengaruhi
kepuasan dari pegawai. Selain itu juga menggunakan analisis statistik inferensial yaitu
analisis yang digunakan untuk menguji pengaruh dari dua atau lebih variabel independen
terhadap variabel dependen melalui regresi berganda. Untuk menguji dari hipotesis
terhadap variabel yang digunakan, dilakukan uji F dan uji T.
3.6 Lokasi dan Jadwal Penelitian

3.6.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Yayasan Perguruan Al-Inayah Kota Banjarmasin di Jl.

Belitung Darat Gg. Inayah RT. 35 No. 27, Kecamatan Banjarmasin Barat, Kota

Banjarmasin, Kalimantan Selatan 70129.

3.6.2 Jadwal Penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai Januari 2021 sampai dengan akhir April 2021 dalam

jangka waktu 3 (tiga) bulan. Jadwal Sesuai dengan jangka waktu penelitian maka rincian
kegiatan penelitian meliputi: Penyebaran Kuisioner, Pengumpulan jawaban responden,

seleksi data responden, pengolahan data, dan intepretasi hasil pengolah data, serta

pembahasan.

Tabel 2. Jadwal Penelitian

Maret April Mei Juni

N
Kegiatan I II I I II I I II I I II I
o I I I I
I I V I I V I I V I I V

1 Penyebaran
Kuesioner
2 Pengumpula
n Jawaban
Responden
3 Seleksi Data
Responden
4 Pengolahan
Data
5 Interpretasi
Pengolahan
data
6 Pembuatan
Laporan dan
Pembahasan

BULAN I BULAN II BULAN III

No Kegiatan
I II III IV I II III IV I II III IV
1 Penyebaran
Kuisioner
2 Pengumpulan
Jawaban
Responden
3 Seleksi data
Responden
4 Pengolahan
 Data
5 Interpretasi
Pengolahan
data
6 Pembuatan
Laporan dan
Pembahasan