Anda di halaman 1dari 64

1

USULAN PENELITIAN
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH
KABUPATEN KARANGANYAR

1. Pendahuluan

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam era Globalisasi dan seiring dengan kemajuan jaman, sebagai

organisasi yang maju dituntut mampu untuk menyesuaikan diri serta terus

melakukan perubahan-perubahan yang terjadi. Kemajuan suatu organisasi

seperti Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Karanganyar

sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam

menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para

pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif

dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya

manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi.

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai

organisasi pemerintah dimana satu sisi melaksanakan tugas-tugas birokrasi dan

disisi lain melayani dan mendampingi serta memfasilitasi para anggota Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah, sehingga dituntut untuk mampu bekerja secara


2

profesional, berwawasan luas, berdisiplin dan memiliki komitmen yang tinggi

untuk memajukan organisasi. Kinerja pegawai akan sangat memiliki kontribusi

positif dalam mendukung kinerja organisasi secara keseluruhan.

Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara merupakan sumber daya

manusia bagi pembangunan nasional memiliki peran yang strategis, baik dalam

penyelenggaraan kehidupan negara maupun dalam rangka kelancaran dan

keberhasilan pembangunan. Upaya pengembangan pegawai sangat diperlukan,

yaitu dengan melalui pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti

berbagai pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus, baik secara teknis fungsional

maupun struktural serta pendidikan formal akademis, baik strata satu (S1)

maupun strata dua (S2). Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan

Pegawai Negeri Sipil, pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk :

1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat

melaksanakan tugas jabatan secara proporsional dengan dilandasi

kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan

institusi.

2. Menciptakan aparatur negara yang mampu berperan sebagai pemberbaru

dan perekat persatuan dan kesatuan.

3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada

pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.


3

4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan

tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya

pemerintahan yang baik.

Dengan kemampuan melaksanakan tugas, kesungguhan bekerja,

tanggung jawab, berdisiplin dan komitmen yang tinggi akan menjadikan

organisasi maju dan berkembang, sehingga akan mampu menghadapi

tantangan jaman.

Sedangkan pokok permasalahan yang teramati dilapangan bahwa

karakteristik pegawai cenderung bervariasi, baik ditinjau dari kemampuan,

tingkat pendidikan, masa kerja maupun motivasi masing-masing individu

sangat beda dan beragam. Disisi lain teramati bahwa masih terdapat beberapa

pegawai yang cenderung bersikap pasif terhadap perubahan, sehingga usaha

untuk mengembangkan diri masih kurang. Kondisi ini menarik bagi peneliti

untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai dan sekaligus memberikan kontribusi positif

terhadap kemajuan organisasi di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karanganyar.

Secara umum kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu

pegawai dan faktor organisasi. Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan,

maka diperoleh fenomena di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karanganyar sebagai berikut :


4

a. Masih banyak pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karanganyar yang belum menguasai teknis penyelesaian

pekerjaan dengan alat yang ada (pengoperasian komputer, pengolahan

Teknologi Informasi).

Jika hal tersebut diatas dipenuhi dengan baik diharapkan dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

b. Kurang meratanya penyertaan work shop pada pegawai di Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.

Jika hal itu dapat dipenuhi diharapkan dapat meningkatkan kinerja

pegawai.

c. Perlu adanya peningkatan kesejahteraan dalam bentuk imaterial

(misalnya : out bond, rekreasi secara rutin, lingkungan kerja yang

nyaman).

Jika hal itu dipenuhi dengan baik maka diharapkan dapat meningkatkan

kinerja pegawai.

d. Nampak kondisi adanya sebagian pegawai di Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang tidak mentaati

jam kerja, baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas

kerja, hal ini menyebabkan komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak

bisa berjalan dengan baik.


5

e. Adanya beberapa target pekerjaan yang tidak dapat terealisasi,

menyebabkan beberapa pekerjaan dilakukan dengan lembur atau

tertunda.

Atas dasar fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengakaji berbagai

permasalahan yang berkaitan dengan kinerja, maka dalam kajian penelitian ini

peneliti menetapkan kinerja pegawai sebagai pokok kajian.. Kinerja pegawai

menjadi kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran kinerja

pegawai dapat diketahui melalui berbagai indikator yang mendukung

peningkatan kinerja, maka akan dapat digunakan sebagai dasar untuk

pengembangan kinerja pegawai. Dengan upaya peningkatan kinerja pegawai

akan memberikan dorongan dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.

Kinerja menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah ”Hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja

dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah

melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Sedangkan

ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang

dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. Kinerja dapat dicapai

dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standart penilaian

yang ditetapkan organisasi. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja

(performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan


6

suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan

visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap

pelaksanaan tugas perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau

standar penilaian tertentu. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut

tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketahui

jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan

yang telah ditetapkan.

Pendidikan dan pelatihan menurut Cevich dalam Ruki (2003:230) adalah

”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang

atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. Selanjutnya dijelaskan

bahwa pelatihan (training) adalah ”Sebuah proses sistematis untuk mengubah

perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”

Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat

diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan berkualitas

sehingga mampu meningkatkan kinerja. Pendikan dan Pelatihan mempunyai

peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan, disatu sisi memantapkan

kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain

pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat

dimungkinkan.
7

Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal

difasilitasi oleh organisasi, akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen

mereka terhadap organisasi. Dengan komitmen pegawai diharapkan

memberikan dorongan yang sangat baik bagi terwujudnya kinerja pegawai.

Selain pendidikan dan pelatihan, kinerja seorang pegawai sangat

ditentukan dan sangat tergantung dari komitmen, baik komitmen pegawai

maupun organisasi. Komitmen organisasi menurut Modway et al., dalam

Yenny Fajariyanti (2003:69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad

yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi, yang terdiri dari:

1. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai

organisasi;

2. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi

kepentingan organisasi;

3. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.

Untuk mencapai efektifitas dalam melaksanakan tugas, pegawai perlu

memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. Komitmen yang

tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung jawab dan

kesungguhan pegawai dalam melaksanakan tugas. Pegawai yang memiliki

komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan bekerja sepenuh hati dan akan

berjuang demi kemajuan organisasi, karena mereka sadar telah menjadi bagian

dari organisasi.
8

Suatu organisasi akan maju dan berhasil selain ditentukan kemampuan,

kecakapan serta komitmen yang tinggi dari para pegawainya juga sangat

ditentukan oleh kenyamanan dan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan.

Kinerja yang baik dari seorang pegawai tidak akan muncul dengan mudah,

kinerja yang baik akan muncul secara intern dalam pribadi manusia sebagai

individu, dan secara ekstern dapat dimunculkan melalui stimulus kepada aspek-

aspek yang menyebabkan seorang individu tidak mampu atau produktifitasnya

rendah. Kinerja pegawai akan muncul apabila pegawai merasakan kenyamanan

dan kepuasan dalam bekerja.

Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu

efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Dalam rangka

memahami kepuasan kerja pegawai, maka seorang pemimpin harus memahami

karakteristik masing-masing bawahan. Dengan memahami karakteristik

individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan

karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut terwujud maka

kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik.

Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong

para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi, dengaan

komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada

kinerja.

Dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel independen yaitu ; Diklat,

Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi sebagai variabel yang digunakan


9

untuk mengukur Kinerja pegawai. Hubungan kasualitas akan digunakan

analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel komitmen

organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan

kepuasan kerja terhadap kinerja. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis

statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal

juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini

tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan.

Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis

regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis

ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan

diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh

peneliti

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik

melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan,

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi

sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah Kabupaten Karanganyar”.

1.2. Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah

2.2.1 Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka pokok-pokok

permasalahan dalam penelitian ini adalah sebabai berikut:


10

1. Apakah Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen orgainasai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar?

3. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar?

4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar?

2.2.2. Batasan Masalah.

Agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya,

maka penulis membatasi masalah penelitian ini sebagai berikut :

a. Penelitian ini menggunakan analisis regresi lineir dengan

penggunaan variabel intervening, maka analisis data penelitian ini

menggunakan analisis regresi intervening / regresi jalur.

b. Variabel yang dikaji adalah dalam penelitian ini untuk

mengetahui kekuatan hubungan dan besarnya pengaruh antara

Kepuasan Kerja, Diklat dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja

serta pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja dan Diklat melalui


11

Komitmen Organisasi.terhadap kinerja.

c. Penelitian dilakukan dengan lokasi pada pegawai Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap

komitmen organisasi Sekretariat Dewn Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karanganyar.

2. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi Sekretariat Dewan Perwakiulan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar

3. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap

kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar.

4. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar.

5. Untuk menguji kepuasan kerja terhadap terhadap kinerja pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.

1.4. Manfaat Penelitian


12

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi Organisasi

Memberikan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran, khususnya di

lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian akan memberikan dukungan bagi literatur sumber daya

manusia dan perilaku organisasional, khusunya pada literatur kinerja

sumber daya manusia.

3. Bagi pihak lain.

Sebagai referensi dan kajian analisis bagi mahasiswa atau peneliti lain

dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan peningkatan

kinerja pegawai.

2. Tinjauan Pustaka

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Kinerja Pegawai

Menurut Moh. As’ad (1999: 48) kinerja merupakan ”Hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja


13

dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah

melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Sedangkan

ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang

dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. Kinerja dapat dicapai

dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian

yang ditetapkan organisasi. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja

(performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi

dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan

tugas perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar

penilaian tertentu. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat

keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketaui jika

individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan

yang telah ditetapkan.

Melayu SP Hasibuan (2002: 95) mengemukakan bahwa indikator-

indikator yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah

sebagai berikut:

1. Kesetiaan
14

Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap

pekerjaan, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh

kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun

diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab

2. Kedisiplinan

. Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain, seperti kepada

para bawahan.

4. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama

dengan karyawan lain secara vertikal atau horisontal didalam maupun

diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

6. Kecakapan
15

Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan

kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

7. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

8. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana

yang digunakannya, serta perilaku kerjanya.

Dimensi atau indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja

pegawai di setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya berbeda.

Menurut Gomes dalam Eko Nurmianto, Nurhadi Siswanto dan Sanusi

Sapuwan (2006: 41) memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang

berdasarkan:

1) Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu

yang ditentukan.

2) Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan

kesiapannya.

3) Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilannya.
16

4) Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

Teori tentang kinerja adalah teori psikologis tentang proses tingkah

laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari

pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2004 : 13 ) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah :

1). Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya

pegawai yang memilki IQ diatas rata-rata 110 – 120 dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan pekerjaanya (the right man in the right place, the

right man on the right job).

2). Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) sikap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha


17

mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai

harus sikap mental yang siap secara psikophisik (siap secara mental, fisik,

tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu

secara fisik, memahami tujuan utama daqn terget kerja yang akan dicapai,

mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Siagian (2002: 40) berpendapat bahwa kinerja seseorang dan

produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini :

a). Motivasinya.

b). Kemampuan.

c). Ketepatan Penugasan.

Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara.

Cara-cara tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

a). Harga diri mendapatkan perhatian.

b). Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

c). Berikan kesempatan untuk maju.

d). Perasaan aman menghadapi masa depan.

e). Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas.

f). Sekali-kali diajak berunding.

g). Pemberian insentif yang terarah.

h). Fasilitas yang menyenangkan.

Berdasarkan penjelasan di atas mengenai cara-cara untuk meningkatkan

semangat dan kegairahan kerja, maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang


18

mempengaruhinya yang pada hakekatnya juga merupakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja. Pendapat atau pernyataan diatas dapat disimpulkan

bahwa Kinerja adalah hasil karya yang timbul dari suatu kombinasi antara usaha,

kemampuan dan pengalaman seseorang untuk mencapai tujuan organisasi

prestasi kerja dalam tingkat pelaksanaannya dapat terselesaikan oleh individu-

individu dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan

2.1.2 Pendidikan dan Pelatihan

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi diperuntukkan

bagi sumber daya manusianya sangatlah penting dan mempunyai makna

serta arah tujuan yang sangat besar didalam mengembangkan organisasi.

Sumber daya manusia yang merupakan aset organisasi yang nilainya

sangat tinggi perlu diberi pembekalan pendidikan dan pelatihan yang

cukup dan sesuai dengan keahlian dalam bidang tugasnya masing-

masing.

Istilah pendidikan dan pelatihan tidak ada batasan yang tegas.

Pendidikan biasanya mencakup aspek yang lebih luas dan waktu yang

panjang, sedangkan pelatihan lebih bersifat spesifik dengan waktu relatif

lebih pendek. Sedangkan tujuannya dikatakan sama, yaitu suatu upaya-

upaya yang terencana dan sistimatis yang bertujuan merubah tingkah laku

atau sikap kearah yang lebih baik melalui proses pembelajaran.

Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki


19

kemampuan umum pegawai (kognitif, Afektif dan psikometrik) dengan

cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan

umum, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan

dalam menghadapi persoalan-persoalan. Sedangkan yang dimaksud

pelatihan adalah kegiatan umtuk memperbaiki kemampuan pegawai

dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional

(psikometrik) dalam menjalankan suatu pekerjaan.

Ada beberapa pendapat para pakar mengenai definisi pendidikan

dan pelatihan sebagai berikut:

Pelatihan didefinisikan oleh Cevich (1995) Ruki (2003:230)

sebagai ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam

pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya

sekarang”. Selanjutnya dijelaskan bahwa ”Pelatihan (training) adalah

sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam

usaha meningkatkan kinerja organisasi”.

Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang

diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan

berorientasi ke masa sekarang dan membantu para karyawan untuk

menguasai ketrampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik

untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Sedangkan program pendidikan lebih menekankan pada

pemberian pengetahuan (knowledges) yaitu baik yang baru atau dalam


20

usaha untuk memperkaya pengetahuan dan wawasannya, sehingga

pendidikan adalah mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan dan

bersifat pengembangan kemampuan umum (kognitif, afektif dan

psikomotorik) sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan

kemampuan dan ketrampilan (psikomotorik) bagi pegawai yang telah

menduduki jabatan.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan

pelatihan adalah suatu proses yang menghasilkan suatu perubahan

perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan (pada pegawai). Secara konkrit

perubahan perilaku berbentuk meningkatkan kemampuan yang mencakup

kemampuan kognitif, afektif maupun psikomotorik. Oleh karena itu

tujuan pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan kemapuan pegawai

di lingkungan organisasi, yang pada akhirnya akan membawa dampak

terhadap kinerja organisasi.

Menurut Henry Simamora (2004), yang dimaksud dengan

pendidikan (education) yaitu bahwa pendidikan dianggap lebih luas

lingkupnya. Tujuannya adalah mengembangkan individu. Biasanya

pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah, akademi, atau

perguruan tinggi. Sedangkan yang dimaksud pelatihan (training) adalah

proses sistimatis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah

guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan biasanya

lebih mempunyai tujuan segera dibandingkan pendidikan. Dalam


21

pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan atau sumber

daya manusianya dapat memperoleh atau mempelajari sikap,

kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang

berkaitan dengan pekerjaan.

b. Tujuan, Sasaran dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan.

1. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan.

Tujuan Diklat menurut PP Nomor 101 Tahun 2000 adalah sebagai

berikut:

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan

sikap pegawai negeri sipil.

b. Menciptakan pegawai negeri sipil yang mampu berperan

sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang

berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan

masyarakat

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

pelaksanaan tugas.

2 Sasaran Pendidikan dan Latihan

Sasaran pendidikan dan pelatihan aparatur adalah terwujudnya

pegawai negeri sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan


22

persyaratan.masing-masing. Kompetensi dapat diartikan sebagai

kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai

negeri sipil berupa pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku yang

diperlukan dalam menjalankan tugas.

Pendidikan dan pelatihan aparatur sebagai bagian integral dari

kebijaksanaan personil dalam rangka pembinaan aparatur, disamping

bertujuan untuk meningkatkan kualitas aparat juga dimaksudkan

sebagai sarana untuk memantapkan sikap mental aparat berdasarkan

Pancasila dan UUD 1945, disiplin dan semangat pengabdian. Oleh

karena itu, penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan aparatur

diupayakan untuk dapat mengantisipasi kompleksitas tugas dan

permasalahan yang dihadapi era otonomi ini dengan program

pembinaan aparatur yang lebih mendasar, yang berorientasi pada

kemampuan teknis, manajerial dan profesional dalam rangka

penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia berbasis kinerja

atau berbasis kompetensi.

3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan.


23

Menurut Robbins (2001: 234), bahwa program pelatihan dan

pengembangan bermanfaat dapat mempengaruhi perilaku kerja dalam

2 (dua) cara, yaitu:

a. Dengan langsung memperbaiki ketrampilan yang diperlukan

untuk karyawan agar berhasil menyelesaikan pekerjaannya.

Peningkatan kemampuan memperbaiki potensi karyawan itu

untuk bekinerja pada tingkat yang lebih tinggi.

b. Pelatihan itu dapat meningkatkan keefektifan diri seorang

karyawan. Keefektifan diri merupakan pengharapan seseorang

bahwa ia dapat dengan sukses melaksanakan perilaku yang

dituntut untuk memproduksi suatu hasil.

Bagi karyawan perilaku-perilaku tersebut adalah tugas-tugas kerja

dan hasilnya adalah kinerja yang efektif. Karyawan dengan keefektifan

diri yang tinggi mengandung harapan yang kuat mengenai kemampuan

mereka sukses berkinerja dalam situasi baru. Mereka percaya diri dengan

harapan untuk sukses. Maka pelatihan merupakan suatu cara untuk

mempengaruhi secara positif keefektifan diri karena para karyawan lebih

bersedia untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mengarahkan

tingkat upaya yang tinggi.

Pelatihan dan pembangunan menurut Siagian (2002) mutlak

perlu dilakukan, kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat

yang dapat dipetik dari padanya, baik bagi organisasi, bagi para pegawai
24

maupun bagi penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara

berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi.

Berdasarklan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa Pendidikan

dan Pelatihan adalah pengalaman dalam mengikuti kegiatan pendidikan

dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan

kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai.

2.1.3. Komitmen Organisasi

Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber

daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. Untuk itu

komitmen pegawai terhadap organisasi harus ditumbuhkembangkan agar

mereka mau bertanggung jawab, dan berjuang demi kemajuan organisasi.

Menurut Aranya dan Ferris dalam Trisnaningsih (2002: 469) komitmen

organisasional didefinisikan ”sebagai perpaduan antara sikap dan

perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa

mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, dan rasa kesetiaan kepada

organisasi”. Sedangkan menurut Rahmawati dan Wigado (2001: 2)

”Komitmen organisasi merupakan orientasi individu terhadap organisasi

dalam loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan”. Menurut Mowday et al.,

dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) menyatakan bahwa, ”Komitmen

organisasional merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat

dalam suatu organisasi”.


25

Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa komitmen organisasi

menunjukkan tingkat keyakinan dan loyalitas individu terhadap

organisasinya atau intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan

dirinya, serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi. Sedangkan

menurut Modway et al., dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) bahwa

komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat

dalam suatu organisasi, yang terdiri dari:

1. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-

nilai organisasi;

2. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi

kepentingan organisasi;

3. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota

organisasi.

Untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi

digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mayer dan Allen dalam

Trisnaningsih (2004: 28) yang diukur dari komitmen affektive. Komitmen

affective mengukur tingkat kekuatan dari keinginan karyawan untuk tetap

tinggal dan terus bekerja bagi organisasi disebabkan karena mereka setuju

dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi serta percaya bahwa organisai

membantu dan mau menolongnya dalam misi organisasi. Indikator-

indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen affective terdiri dari

empat indikator sebagai berikut: perasaan ikut memiliki, ikatan


26

emosional, perasaan bangga dengan organisasi, merasa menjadi bagian

organisasi, dan berjuang memajukan organisasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

adalah suatu tingkat loyalitas serta keterlibatan dalam mendukung nilai-

nilai dan tujuan organisasi.

2.1.4 Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

merupakan respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan

kerja yang dihadapinya. Respon seseorang meliputi respon terhadap

komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja,

kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi.

Gomes (2003: 178) menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan

seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya

subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu

perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari

pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan

dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.

Gibsons (1996: 182) menyatakan kepuasan kerja merupakan

ekspresi seseorang terhadap penghargaan yang diterimanya, terkait


27

dengan pekerjaan yang dilakukan. Pendapatan yang diterimanya dapat

berbentuk intrinsik. Penghargaan intrinsik dapat berupa adanya perasaan

tanggung jawab, tantangan dan pengakuan orang lain. Penghargaan

ekstrinsik dapat berupa gaji, kondisi kerja tingkat pengawasan,

lingkungan kerja dan sebagainya.

Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan

Kinicki (2005;271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional

terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja

bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas

dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu

atau lebih aspek lainnya. Luthans (1995;126) menyatakan bahwa

kepuasan kerja didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang dan

emosi seseorang pekerja berkenaan dengan beberapa baik pekerjaan

mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting bagi dirinya.

b. Penyebab Kepuasan Kerja

Kreitner dan Kinicki (2005; 271) menyatakan bahwa kepuasan

kerja disebabkan oleh beberapa hal antara lain:

1. Pemenuhan kebutuhan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan

kerja ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjan yang

memungkinkan seseorang individu untuk memenuhi kebutuhannya.

Artinya apabila seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhannya

dengan pekerjaannya maka seseorang tersebut cenderung


28

merasakan ketidakpuasan demikian sebaliknya apabila ia dapat

memenuhi kebutuhannya dengan imbalan atas pekerjaannya maka

ia akan merasakan kepuasannya.

2. Ketidakcocokan . Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja

adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi

mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seseorang

individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah, dan kesempatan,

promosi yang baik, dan apa yang pada kenyataannya diterimanya.

Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seseorang

akan merasakan ketidakpuasan. Sebaliknya, model ini memprediksi

bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output

yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya.

3. Penciptaan nilai. Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah

kepuasan kerja berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan

memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari

seseorang individu. Oleh karena itu, para pemimpin dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan melakukan

strukturisasi lingkungan kerja, penghargaan, dan pengakuan yang

berhubungan dengan nilai-nilai karyawan.

4. Persamaan. Dalam model ini, kepuasan kerja adalah suatu fungsi

dari bagaimana seseorang individu diperlakukan secara adil di

tempat kerja. Kepuasan kerja berasal dari presepsi seseorang bahwa


29

output pekerjaan, relatif sama inputnya, perbandingan yang

mendukung output/input yang signifikan.

5. Komponen watak/genetik. Model kepuasan kerja ini berusaha

menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat

pribadi maupun genetik. Oleh karena itu, perbedaan individu yang

stabil adalah sama pentingnya dalam menjelasakan kepuasan kerja

dengan karakteristik lingkungan.

Luthas (1995;126) menyatakan beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Upah yang diterima. Gaji dan upah merupakan hal yang kompleks

dan berhubungan dengan kepuasan kerja. Gaji dan upah yang

diterima dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan individu.

Oleh karena itu, kelayakan atas gaji dan upah akan sangat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja individu.

2. Promosi. Kesempatan untuk mendapatkan promosi yang adil

merupakan kepuasan kerja bagi karyawan. Promosi yang fair akan

memberikan semangat kerja bagi karyawan yang akhirnya akan

mendatangkan kepuasan kerja bagi individu karyawan.

3. Supervisi-supervisi yang dilakukan dengan standar kerja yang telah

ditetapkan akan memberikan kepuasan kerja pada bawahan.

Pemberian saran dan nasehat atas pekerjaan bawahan memberikan

kepuasan tersendiri bagi para karyawan.


30

4. Kelompok kerja. Kelompok kerja yang kompak dan kooperatif akan

membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga akan

memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Kelompok kerja yang

solod akan meningkatkan dan mempermudah individu dalam

melaksanakan pekerjannya.

5. Kondisi kerja. Kondisi kerja yang bersih, kondusif dan nyaman

akan memberikan kenyamanan individu dalam bekerja sehingga

karyawan akan betah dalam bekerja dan merasakan kepuasan.

Berdasarkan uraian diatas Kepuasan kerja adalah sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya. Masalah kepuasan kerja

bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam

arti analisisnya karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka

ragam meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik yang bersifat

positif maupun negatif tentang pekerjaannya.

2.2 Hubungan antar Variabel

Untuk menjelaskan kaitan antara variabel, peneliti akan

menghubungkan antara variebel-variabel atas dasar teori-teori yang ada,

antara lain sebagai berikut:

a. Pendidikan dan pelatihan dengan komitmen organisasi

Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia

dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan


31

berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. Pendikan dan

Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan,

disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan

fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan

jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. Dengan berbagai

program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh

organisasi, akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen

mereka terhadap organisasi.

b. Kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat

ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing

individu. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan

dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. Dengan

kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong

para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi,

dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan

dorongan pada kinerja.

c. Pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai

Pendidikan dan latihan yang dilakukan pegawai ditujukan

untuk pengembangan dan meningkatkan kompetensi dan

profesionalitas dalam melaksanaakan tugas sebagai aparatur

pemerintah. Pendidikan dan pelatihan yang semakin banyak


32

dilakukan oleh pegawai maka secara langsung diharapkan berdampak

positif dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang menjadi

tanggungjawabnya sehingga berdampak positif pada kinerja pegawai

dan organisasi karena semakin banyak mengikuti pendidikan dan

pelatihan maka semakin banyak pula pengetahuan dan pengalaman

yang akan akan diperoleh oleh pegawai sehingga mampu

diimplementasikan secara positif demi kemajuan organisasi, karena

dengan melalui pendidikan dan pelatihan diharapkan terjadi

perubahan perilaku pegawai negeri sipil kearah yang lebih baik dan

peningkatan kemampuan, pengetahuan serta ketrampilan pegawai

sesui dengan kompetensinya

d. Komitmen organisasi dengan kinerja pegawai

Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung

sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi.

Komitmen pegawai terhadap organisasi amatlah penting dalam

mencapai kesuksesan organisasi atau pegawai itu sendiri. Semakin

tinggi komitmen terhadap organisasi maka pegawai akan

menunjukkan kesungguhan, tanggung jawab serta integritas yang

tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan

organisasi. Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi

akan mendukung tingginya kinerja pegawai.


33

e. Kepuasan kerja dengan kinerja pegawai

Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan respons seseorang terhadap

bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Respons

seseorang meliputi respons terhadap komunikasi organisasi,

supervisor, kompensasi, promosi, rekan kerja, kebijaksanaan

organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi, semua itu

akan sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang pegawai.

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai telah banyak dilakukan dan diperoleh

hasil penelitian yang beragam. Hasil penelitian terdahulu tentang faktor-

faktor yang mepengaruhi kinerja pegawai dapat dilihat seperti tabel 1

berikut ini :

No. Peneliti Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian


1 Maryono Pengaruh Gaya Metode analisis Penelitian ini menggunakan
(2008) Kepemimpinan, Kepuasan regresi populasi para pegawai Sekretariat
kerja, Lingkungan kerja, Daerah Kabupaten Karanganyar
Disiplin kerja dan sejumlah 250 orang. Hasil
Komunikasi terhadap penelitian menunjukkan bahwa
Kinerja Pegawai Pada kepuasan kerja mempunyai
Sekretariat Daerah pengaruh positif signifikan terhadap
Kabupaten Karanganyar kinerja pegawai pada kantor
(Tesis) Sekretariat Daerah Kabupaten
Karanganyar
34

2 Devi Pengaruh Pendidikan dan Metode analisis Penelitian ini menggunakan


Novika Pelatihan, Pemberdayaan regresi populasi para pegawai dilingkungan
Sukmawati Sumber Daya Manusia, Sekretariat Dewan Perwakilan
(2008) Motivasi, Komunikasi dan Rakyat Daerah Kabupaten
Pengalaman kerja terhadap Wonogiri dengan jumlah 39 orang.
Kinerja Pegawai Sekretariat Hasil penelitian menunjukan bahwa
Dewan Perwakilan Rakyat pendidikan dan pelatihan
Daerah Kabupaten mempunyai pengaruh yang
Wonogiri (Tesis) signifikan terhadap kinerja pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten
Wonogiri
3 Marjoko Pengaruh Kompetensi, Metode analisis Penelitian ini menggunakan
Priyo Komitmen Organisasi, dan regresi populasi para pegawai di
Prasojo Budaya Organisasi lingkungan Sekretariat DPRD
(2008) Terhadap Kinerja Pegawai Kabupaten Karanganyar sejumlah
di Lingkungan Sekretariat 33 orang. Hasil penelitian
Dewan Perwakilan Rakyat menunjukan bahwa komitmen
Daerah Kabupaten organisasi berpengaruh signifikan
Karanganyar (Tesis) terhadap kinerja pegawai
dilingkungan Sekretariat DPRD
Kabupaten Karanganyar

4 Gusnar Pengaruh Pendidikan dan Metode analisis Hasil penelitian menunjukkan


Mustafa Pelatihan Terhadap Kinerja regresi bahwa Pendidikan dan Pelatihan,
(2007) Aparat Pemerintah Desa trainers dan metode pendidikan dan
(Jurnal) pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai

5 Amin Pengaruh Komitmen Metode analisis Penelitian ini menggunakan


Wahyudi Organisasional dan Etika regresi populasi para staf pengajar
(2002) Kerja Islami Terhadap perguruan tinggi di Surakarta. Hasil
Performansi Kerja Para Staf penelitian menunjukkan bahwa
Pengajar Pada Perguruan komitmen organisasional dan etika
Tinggi Di Sirakarta Dengan kerja islami berpengaruh signifikan
Basis Intitusi Sebagai terhadap performansi kerja.
Variabel Moderator (Jurnal)
35

6 Joko Analisis Pengaruh Motivasi Metode analisis Penelitian ini menggunakan


Sutrisno Terhadap Kinerja Pegawai regresi populasi pegawai di Kecamatan
(2008) Dengan Kepuasan Kerja Jaten. Hasil penelitian menunjukkan
Sebagai Variabel Perantara bahwa motivasi dan kepuasan kerja
(Studi Pada Pegawai Negeri berpengaruh terhadap kinerja.
Sipil di Kecamatan Jaten
Kabupaten Karanganyar)

Penelitian ini merupakan konsep yang merujuk penelitian

terdahulu, namun dengan menggunakan komitmen organisasi sebagai

variabel intervening serta penelitian ini dilakukan pada waktu dan tempat

yang berbeda. Untuk menyempurnakan penelitian sebelumnya akan di

lakukan penelitian dengan meggunakan sampel para pegawai

dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar.

3. Kerangka Pikir Penelitian.

Untuk lebih mempermudah pemahaman dalam mempelajari dan

melakukan penganalisaan, maka diperlukan suatu kerangka pemikiran

yang jelas. Gambar 1 berikut menunjukkan bagan atau kerangka pikir

dalam penelitian :

ε2
36

ε1

DIKLAT (X1)

Kinerja Pegawai
Komitmen (X3) (Y)

Kepuasan Kerja (X2).

Gambar : 1
Kerangka Pikir Penelitian.
Sumber : Robbins (2003), Handoko (2000), Maryono (2008), Devi Novica
Sukmawati (2008), Marjoko Priyo Prasojo (2008) Gusnar Mustafa (2007), Amin
Wahyudi (2002), Joko Sutrisno (2008).

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Secara kasualitas akan dilakukan pengujian pengaruh langsung

(direct effect) pendidikan dan pelatihan (X1), kepuasan kerja(X2)

berpengaruh terhadap komitmen organisasi (X3). Serta pengaruh

pendidikan dan pelatihan (X1), kepuasan kerja(X2) dan komitmen

organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).

Untuk pengujian Pengaruh tidak langsung (indirect effect)

dilakukan dengan jalur Kepuasan Kerja (X1) mempunyai pengaruh tidak

langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi


37

(X3). Diklat (X2) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja

Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi (X3).

4. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian (Sugiyono, 2002 : 51). Hipotesis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

H1 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karanganyar.

H2 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar.

H3 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar.

H4 Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar.

H5 Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar.
38

5. Metode Penelitian

5.1. Lokasi dan Obyek Penelitian.

5.1.1 Lokasi Penelitian.

Penelitian ini mengambil lokasi pada kantor Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang beralamat di

Jalan Lawu No. 85 Telp. (0271) 495722 Fax. (0271) 494834

Karanganyar. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan April s/d Juli

2009.

5.1.2 Obyek Penelitian.

Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai

dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar dengan jumlah 33 orang. Untuk memperoleh data mengenai

gambaran obyek penelitian, peneliti mengunakan kuisioner yang berisi

diskripsi diri responden yang meliputi ; Usia, Jenis Kelamin, pendidikan,

Masa kerja, Golongan Pangkat. Dari diskripsi data diri tersebut

selanjutnya dilakukan tabulasi, sehingga peneliti memperoleh secara rinci

gambaran obyek penelitian atau pegawai untuk menyusun Gambaran

Umum Obyek Penelitian.

5.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel.

5.2.1 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini variabel penelitian dibedakan berdasarkan

hubungan antara variabel. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel


39

bebas (variabel eksogen), variabel terikat (variabel endogen) dan

intervening variable (variabel endogen). Variabel bebas meliputi variabel

Diklat (X1), Kepuasan Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3), Variabel

terikat (variabel endogen) adalah Kinerja Pegawai (Y), dan intervening

variable (variabel endogen) adalah Komitmen Organisasi, maka variabel

Komitmen Organisasi memiliki dua sifat yaitu sebagai variabel

independen (variabel eksogen) dan dependen (variabel endogen).

5.2.2 Definisi Operasional Variabel

a. Kinerja pegawai (Y)

Adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang

dalam sekwan, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam

mencapai tujuan organisasi yang berdasarkan ketentuan atau

ketentuan yang berlaku. Variabel kinerja merupakan variabel yang

terikat (Y), diukur melalui beberapa indikator yaitu: Kualitas

Pekerjaan, Kuantitas Pekerjaan, Supervisi, Kehadiran, Konsentrasi

b. Pendidikan dan pelatihan (X1).

Adalah proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan

kemampuan pegawai negeri sipil, meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan, sikap atau mental atau perubahan perilaku kerja pegawai

negri sipil kearah yang lebih baik. Adapun indikator yang diukur

dalam variabel pendidikan dan pelatihan ini adalah : perubahan

perilaku kerja pegawai, kesesuaian materi Diklat dengan tugas atau


40

jabatan pegawai, tingkat manfaat diklat dalam pelaksanaan tugas

pegawai negri sipil.

c. Kepuasan Kerja (X2) Merupakan perasaan sikap terhadap apa

yang mereka rasakan dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan dengan

indikator yang akan digunakan : Sikap terhadap pekerjaan, sikap

terhadap fasilitas kerja, kesempatan promosi.

d. Komitmen Organisasi (X3) adalah orientasi individu terhadap

organisasi dalam hal loyalitas, identifikasi dan keterlibatan dalam

organisasi. Indikatornya adalah ; merasa ikut memiliki, ikatan batin,

kebanggan, bagian dari organisasi, belajar dan inovasi.

5.3. Populasi dan Sampel Penelitian.

5.3.1 Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) ”Populasi adalah

keseluruhan obyek penelitian, apabila seseorang ingin meneliti semua

elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya

merupakan penelitian populasi. Studi penelitiannya disebut studi populasi

atau studi sensus”. Sedangkan pengertian sampel adalah sebagian atau

wakil populasi yang diteliti dan dinamakan penelitian sampel apabila

peneliti bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf PNS di lingkungan


41

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar

sebanyak 33 dengan perincian seperti tabel berikut:

TABEL 2
JUMLAH PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD
KABUPATEN KARANGANYAR

NO Nama Kantor Total


(orang)
1 Staf Sub Bag. Tata Usaha 12
2 Staf Sub Bag. Keuangan 5
3 Staf Sub Bag. Rumah Tangga dan Perlengkapan 6
4 Staf Sub Bag. Rapat-Rapat 6
5 Staf Sub Bag. Perundang-Udangan, Dokumentasi Dan 3
Perpustakaan
6 Staf Sub Bag. Risalah 1
Total 33

5.3. Sampel.

Dalam pengambilan sampel didasarkan pendapat Arikunto

(2006:134) yang menyatakan “Apabila subyeknya kurang dari 100, lebih

baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian

populasi. Selajutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10

– 15% atau 20 – 25 % atau lebih tergantung setidak tidaknya dari

kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana”. Dari

pendapat Suharsimi Arikunto tersebut maka populasi dalam penelitian ini

adalah 33 orang diambil sebagai responden. Dengan demikian penelitian

ini menggunakan penelitian populasi dengan metode sensus.


42

5.4. Jenis data dan Metode Pengumpulan Data.

5.4.1 Data Penelitian.

Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner

yang diedarkan kepada responden secara langsung. Sedangkan data

sekunder digunakan sebagai data pendukung, yaitu tentang data jumlah

pegawai, visi dan misi organisasi.

5.4.2 Metode Pengumpulan Data.

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian

ini adalah :

a. Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan

untuk mendapat informasi atau data dari penelitian baik berupa

subyek atau obyek yang bersangkutan.

b. Wawancara yaitu pengumpulan data dengan melakukan tatap muka

dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang

berkompeten terhadap bidang-bidang yang diteliti.

c. Studi Pustaka adalah pengumpulan data yang diambil dari literature,

bahan kuliah, karya ilmiah dan referensi lain yang mendukung serta

berkaitan dengan masalah yang diteliti.


43

d. Kuesioner, adalah merupakan daftar pertanyaan yang berkaitan

dengan tujuan penelitian. Metode ini dilakukan dengan cara

memberikan kuesioner kepada responden.

Ditinjau dari jenis data dan analisanya, maka penelitian ini

termasuk penelitian total populasi dalam katagori data kuantitatif, dengan

menggunakan skala dasar pengukuran Likert (Sugiyono,2004;14)

memakai urutan skala lima, yaitu 1, 2, 3, 4 dan 5 yang mempunyai

kriteria sebagai berikut :

1). Sangat Setuju ( SS ) : Skor 5

2). Setuju ( S ) : Skor 4

3). Netral ( N ) : Skor 3

4). Tidak Setuju ( TS ) : Skor 2

5). Sangat Tidak Setuju ( STS ) : Skor 1

Analisa kuantitatif memerlukan analisa data yang diperlukan

berdasarkan data yang diperoleh dari responden.,kemudian dilakukan

analisa berdasarkan metode statistik kemudian data tersebut

dikelompokkan dalam katagori tertentu kemudian dimasukkan dalam

tabel guna untuk mempermudah dalam menganalisa. Adapun alat yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linier berganda dan

koefisien determinasi yang diolah dengan menggunakan program

SPSS for Windows.


44

5.5. Teknik Analisis Data

Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan

mengunakan konsep yang dikembangkan oleh Sarwono (2007:27).

Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada

penelitian ini, variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel

intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja.

Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang

dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga

sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis

ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang

dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu

melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis

jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling

berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar

variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti.

Adapun teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian

ini adalah Path Analysis (Analisis Jalur). Menurut Juanim (2004:17-25)

mengemukakan penjabaran mengenai ana1isis jalur sebagai berikut:

a. Konsep Dasar

Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan

untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan

variabel lainnya. Dalam analisis jalur pengaruh independen variable


45

terhadap dependen variabel dapat berupa pengaruh langsung dan

tidak langsung (direct dan indirect effect), atau dengan kata lain

analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak

langsung.

b. Path Diagram (Diagram Jalur).

Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis, struktur

hubungan kausalitas antar variabel independen, intervening

(intermediary) dan dependen. Untuk mempresentasikan hubungan

kausalitas diagram jalur menggunakan simbol anak panah berkepala

satu, (single headed arrow), ini mengindikasikan adanya pengaruh

langsung antara variabel eksogen atau intervening dan variabel

dependen. anak panah ini juga menghubungkan error dengan variabel

dependen, dan untuk mempresentasikan hubungan korelasi atau

kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkepala

dua (two headed arrow). Setiap variabel disimbolkan dalam bentuk

kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model atau

error digambarkan dalam bentuk lingkaran.

c. Koefisien Jalur

Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari

suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang

dipengaruhi atau dari suatu variabel eksogen terhadap variabel


46

endogen. Untuk lebih memperjelas setiap koefisien jalur dapat dilihat

pada sebuah path diagram.

d. Asumsi-asumsi Analisis Jalur.

Untuk efektifitas penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa

asumsi sebagai berikut:

1. Hubungan antar variabel dalam model adalah linier dan

adatif.

2. Seluruh eror (residual) diasumsikan tidak berkorelasi

dengan yang lainnya.

3. Variabel diasumsikan dapal diukur secara langsung.

4. Model hanya berbentuk rekrusive atau searah.

5. Variabel-variabel minimal diukur oleh skala interval.

e. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung

Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa analisis jalur

memperhitungkan pengaruh langsung dan tidak langsung.

Berdasarkan diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh

langsung dan tidak langsung tersebut. Pengaruh langsung adalah

pengaruh dari satu variabel independen ke variabel dependen, tanpa

melalui varabel dependen lairnya. Sedangkan pengaruh tidak

langsung adalah situasi dimana variabel independen mempengaruhi

variabel dependen melalui variabel lain yang disebut variabel


47

intervening (intermediary). Adapun yang dimaksud pengaruh total

adalah penjumlahan pengaruhh langsung dan pengaruh tidak

langsung.

f. Koefisien Korelasi Jalur.

Untuk mengetahui besarya koefisien korelasi antar variabel

independen, maka, penelitian ini juga menggunakan koefisien

korelasi Pearson yang diolah melalui SPSS. Sedangkan untuk

mengetahui kuat lemahnya hubungan antar variabel independen dan

hubungan variabel independen dengan variabel depeden, maka dapat

dinyatakan dengan fungsi linear (paling tidak mendekati) dan diukur

dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi.

Menurut Supranto (2000:152) mengemukakan nilai koefisien

korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. jadi jika r = koefisien

korelasi maka nilai r dapal dinyatakan sebagai berikut : -1 < r< 1

Artinya:

a). Jika r=1, hubungan X dan r sempurna dan positif (mendekati 1.

yaitu hubungan sangat kuat dan positif). Korelasi positif artinya

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

bersifat searah. Dengan kata lain, peningkatan atau penurunan

nilai X terjadi bersama-sama dengan kenaikan atau penurunan

nilai Y .
48

b). Jika r = -1, atau mendekati -1, hubungan X dan Y sempurna dan

negatif mendekati -1, yaitu hubungan sangat kuat dan negatif).

Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen

dengan dependen bersifat kenaikan atau penunnan nilai Y.

c). Jika r = -1, atau mendekati -1, hubungan X dan Y sempuma dan

negatif mendekati -1, yaitu hubungan sangat kuat dan negatif).

Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen

dengan dependen bersifat berlawanan. Dengan kata lain

peningkatan nilai X terjadi bersama-sama dengan penurunan nilai

r atau sebaliknya.

d). Jika r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada

hubungan. Maka hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen dikatakan sangat lemah atau tidak ada

hubungan sama sekali. Dengan kata lain hubungan antara variabel

X dengan variabel Y sangat lemah atau tidak terdapat hubungan

sama sekali.

Penentuan kuat lemahnya koefisien korelasi (r) atau arti harga nilai r

akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r yang dikemukakan

oleh Riduwan (2005:136) sebagai berikut :


49

INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI NILAI r

Koefisien Korelasi Tafsiran


0,80 – 1,000 Sangat Kuat
0,60-0,799 Kuat
0,40 – 0.599 Cukup Kuat
0,20 – 0,399 Rendah
0,00 – 0,199 Sangat Rendah

5.5.1 Pengujian Data

Sebelum dilakukan pengolahan data untuk pengujian hipotesis terlebih

dahulu dilakukan uji data, yaitu uji validitas (uji kesahihan) dan uji

reliabilitas (uji keandalan), untuk menguji kesungguhan jawaban

responden dalam penelitian ini.

1. Uji Validitas (uji kesahihan)

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen

untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok

pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut. Instrumen

dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang

hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin

diungkapkan. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik one shoot methode dengan bantuan program SPSS.


50

Apabila nila r hitung instrumen lebih besar dari r tabel maka

dinyatakan valid. Secara manual rumus uji tersebut adalah :

n(∑XY ) − ∑X .∑Y
r xy =
− ( ∑X ) n∑Y 2 − ( ∑Y )
2 2
n∑X
2

Keterangan :

rxy = korelasi antara x dan y

x = skor nilai x

y = skor nilai total y

n = jumlah sampel

2. Uji Reliabilitas (uji keandalan)

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ulang. Pengujian rilabilitas ini hanya dilakukan terhadap

butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Untuk

melihat tingkat reliabilitas data, SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas, jika Cronbach Alpha (α )>0,6 maka reliabilitas

pertanyaan bias diterima, Setiaji (2004:59). Alat ukur atau instrumen

pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas,

sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang menyesatkan. Analisis validitas dan


51

reliabilitas akan dilakukan dengan bantuan paket program SPSS

(Statstical Product Service Solution)

Secara manual rumus uji tersebut adalah :

n( ∑ XY ) − ∑ X .∑Y
rxy =
n∑ X 2 − ( ∑ X ) n ∑Y 2 − ( ∑Y )
2 2

rxy = korelasi antar x dan y

x = skor nilai x

y = skor nilai total y

n = jumlah sampel

5.5.2 Analisis Regresi.

Hipotesis menyataklan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variable terikat. Pengujian kebenaran hipotesis ini

digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial atau uji-t dengan

rumus sebagai beriklut : (Irawan, Dkk, 2006:199)

Persamaan 1 : Y1 = β o + β 1X1 + β 2X2 + ε

Persamaan 2 : Y2 = β o + β 1X1 + β 2X2 + β 3 X3 + ε

Keterangan :

β o = Konstanta

β 1,β 2,β 3 = Koefisien variabel X1......X3

Y1 = Komitmen Organisasi.

Y2 = Kinerja
52

X1 = Pendidikan dan pelatihan

X2 = Kepuasan kerja

X3 = Komitmen Organisasi

e = Standar error.

5.5.3 Uji Hipotesis.

1. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen dengan langkah-langkah

sebagai berikut. Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan

dengan dengan pengujian secara parsial pengaruh signifikan

pendidikan dan pelatihan, kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi. Untuk persamaan 2 pengujian dilakukan dengan :

a. Menentukan formula hipotesis

Ho : β 1 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan

pelatihan, kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja

pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar.

Ho : β 1≠ 0, Terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan

pelatihan, kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja

pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar.
53

b Dipilih level of signifikansi α = 5%

c. Kriteria pengujian.

Secara umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0)

menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12).

 Jika nilai sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan menerima Ha.

 Jika nilai sig. > 0,05 maka Ho diterima dan menolak Ha

d. Menarik kesimpulan.

Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho, maka hasil

perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of

significant 0,05. Apabila nilai sig < 0,05, maka Ho ditolak, yang

berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen

terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig >

0,05, berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel

independen terhadap variabel dependen.

2. Uji F

Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan

pengujian secara serempak pengaruh signifikan pendidikan dan

pelatihan, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Untuk

persamaan 2 pengujian dilakukan dengan langkah-langkah

pengujiannya sebagai berikut :


54

a. Menentukan formula hipotesis

Ho : β 1=β 2=β 3 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan

antara variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen.

b. Dipilih level of significanti α = 0,05.

c. Kriteria pengujian.

Secara umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0)

menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12).

 Jika nilai sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan menerima Ha.

 Jika nilai sig. > 0,05 maka Ho diterima dan menolak Ha

Menarik kesimpulan.

Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho, maka hasil

perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of

significant 0,05. Apabila nilai sig < 0,05, maka Ho ditolak, yang

berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen

terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig >

0,05, berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel

independen terhadap variabel dependen.


55

3. Analisa Koefisien Determinasi ( R2).

Analisa koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

besarnya sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan,

kepuasan dan kerja komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karanganyar

Koefisien determinasi dilambangkan dengan R2 merupakan

proposi hubungan antara Y dengan X. Nilai koefisiensi determinasi

adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2 yang lebih kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen amat kecil. Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti

variabel-veriabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel indipenden. R2 dapat

dinyatakan dengan bacaan sebagai berikut

{n∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y )} 2

r = (Gujarati,
xy
{n∑ x − ( n∑ x )}{n∑ y − ( n∑ y )}
2 2 2 2

1999:46)

Penetapa besarnya ε1 menurut Sarwono(2007:38). ε1..2 = (1-R2) , maka

ε1..2 adalah besaran anak panah yang menuju variable endogen

(Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai) ini untuk menjelaskan

variance yang tidak dapat dijelaskan (unexplained variance) oleh


56

variable tersebut atau variabel yang dijelasakan oleh variabel diluar

model.
57

DAFTAR PUSTAKA

Amin Wahyudi, 2004, Pengaruh Komitmen Organisasi dan Etika Kerja Islami Terhadap
Perfomansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan
Basis Institusi segabai Variabel Moderator, Jurnal Perspektif, 9(2) : 117-128

Devi Novica Sukmawati, 2008, Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pemberdayaan


Sumber Daya Manusia, Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Wonogiri, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta..

Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,


Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, Invancevich, and Donelly, 1977, Organization, Ninth Edition, Irwin Inc

Juanim, 2004, Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran, Bandung : Universitas. Pasundan.

Keban, 2004, Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Gaya Media.

Krietner R dan Angelo Kinicki, (2005), Perilaku Organisasi, Salemba Empat Jakarta.

Luthans, Fred, 1995. Organizational Behavior, Me Graw Hill, Inc, San Fransisco, New
York, USA.

Mohamad Mahsun, 2006, Pengukuran Sektor Publik, BPFE UGM, Yogyakarta.

Malayu SP Hasibuan, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara,
Jakarta.

Maryono, 2008, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja,


Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat
Daerah Kabupaten Karanganyar, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta..

Marjoko Priyo Prasojo, 2008, Pengaruih Kompetensi, Komitmen Organisasi,


Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di
Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Kraranganyar, Tesis MM, Universitas Slamet Riyadi Surakarta.
58

Rahmawati dan Widagdo, A,K, 2001, Hubungan Antara Komitmen Organisasi,


Komitmen Profesi dengan Keinginan Untuk Pindah dan Kepuasan Kerja Melalui
Konflik Peran Para Akuntan di Indonesia, Jurnal Akuntansi dan Bisnis, Volume
1, No.1, Agustus.

Riduwan, (2005), Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, cetakan ketiga,


Alfabeta, Bandung.

Sarwono, Jonathan. 2007, Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS, Andi Offset
Jogjakarta.

Setiaji, Bambang, 2004, Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif, Program


Pasca Sarjana Universitas Muhamadiyah Surakarta: Fakultas Ekonomi-UMS.

Suharsini, Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian, Edisi Revisi VI, Rineka Cipta, Jakarta.

Suharyadi dan Purwanto, 2004, Statitistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern,
Penerbit Salemba, Jakarta.

Trisnaningsih S, 2003, Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Motivasi


sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di
Jawa Timur), Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 6, No. 2, Mei 2003, Hal
199-216.

Wahana Komputer.(2005). Pengembangan Analisis Multivariat SPSS 12, Penerbit


Salemba Infotek, 2005

Widayat, 2005, Metode Penelitian Pemasaran, UMM Malang.

______, Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan
Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
59

KUESIONER

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEPUASAN KERJA


TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH
KABUPATEN KARANGANYAR

A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama responden :

2. Usia anda saat ini : a. 20 – 29 tahun


b. 30 – 39 tahun
c. 40 – 49 tahun
d. ≥ 50 tahun

3. Jenis Kelamin : a. Laki-laki


b. Perempuan

4. Pendidikan 1. SLTA
2. Diploma
3. S1
4. S2

5. Masa Kerja : 1. kurang dari 10 tahun


2. 10 s/d 19 tahun
3. 20 s/d 29 tahun
4. di atas 30 tahun

6. Golongan Pangkat : a. I
b. II
c. III
d. IV
60

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER


1. Tentukan jawaban Bapak/ibu dengan memilih salah satu alternatif jawaban
yang disediakan dengan cara memberikan tanda silang (X). Alternatif jawaban
tersebut adalah sebagai berikut :
SS : artinya Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan yang diajukan.
S : artinya Bapak/Ibu Setuju dengan pernyataan yang diajukan.
N: artinya Bapak/Ibu Netral dengan pernyataan yang diajukan.
TS : artinya Bapak/Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan.
STS : artinya Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan yang
diajukan.
2. Jawaban Bapak/Ibu sangat mendukung pengumpulan data penelitian kami,
untuk itu dimohon mengisi seluruh pernyataan yang ada tanpa terlewati
3. Hasil jawaban Bapak/Ibu akan kami jamin kerahasiaannya.
4. Atas segala perhatian dan partisipasinya saya mengucapkan terima kasih.

Terima kasih,
Peneliti
61

DAFTAR PENYATAAN

A. KINERJA PEGAWAI
JAWABAN
No PERNYATAAN
SS S N TS STS
1 Dalam melaksanakan pekerjaan
memerlukan saran dan pengarahan
2 Jarang absen, hadir tepat waktu dan bekerja
cukup energik
3 Mempunyai kemampuan secara teknis
terhadap bidang tugasnya
4 Mengidentifikasi, membahas dan mencari
jalan keluar sesama rekan kerja untuk setiap
masalah yang akan berdampak pada
peningkatan produktifitas unit kerja
5 Merencanakan dan mengorganisir dalam
menyelesaikan pekerjaan secara efektif
sesuai dengan target
6 Mendorong dan memberi dukungan kepada
rekan kerja untuk meningkatkan hasil kerja
7 Saya akan berusaha menyelesaikan
pekerjaan saya meskipun harus dengan
lembur
8 Dalam bekerja saya selalu berupaya
melaksanakan pekerjaan saya dengan
kualitas tinggi
9 Saya bekerja dengan semangat guna
mencapai target pekerjaan yang sudah
dibebankan oleh pemimpin

B. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN


62

JAWABAN
No PERNYATAAN
SS S N TS STS
1 Setelah mengikuti diklat memberikan
pengetahuan dan wawasan kerja saya.
2 Setelah mengikuti diklat, daya inovasi saya
dalam melaksanakan tugas pekerjaan saya.
3 Setelah mengikuti diklat, tingkat penguasaan
pengetahuan dan pemahaman terhadap seluk-
beluk pekerjaan atau tugas saya meningkat.
4 Dengan bekal pengetahuan yang diperoleh
melalui diklat mempermudah saya dalam
pelaksanaan pekerjaan saya dibidang:
pembuatan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan manajerial sesuai
dengan kompetensi tugas dan jabatan saya.
5 Dengan ketrampilan yang saya peroleh
dalam diklat, kualitas hasil kerja saya, lebih
baik dan dapat menyelesaikan tugas tepat
waktu.
6 Dengan pengalaman selama siklat, bekal
ketrampilan yang saya peroleh
mempermudah pemahaman saya terhadap
penerapan atau implementasi pelaksanaan
tugas di lapangan.
7 Setelah mengikuti diklat rasa tanggung jawab
saya terhadap pelaksanaan pekerjaan atau
tugas saya meningkat.
8 Setelah mengikuti diklat, saya lebih
bersemangat dalam bekerja
9 Diklat menimbulkan kepercayaan diri
pegawai dan peningkatan kemampuan
individu.
10 Setelah mengikuti diklat terjadi perubahan
sikap atau perilaku pada diri saya, kerjasama
dengan teman sejawat atau bawahan sebagai
partner kerja yang baik dan hadir tepat
waktu.

C. KOMITMEN ORGANISASI
JAWABAN
No PERNYATAAN
63

1 Saya merasa ikut memiliki organisasi


tempat saya bekerja
2 Saya merasa ada ikatan batin dengan
organisasi saya
3 Saya merasa bangga bergabung dengan
organisasi tempat saya bekerja
4 Saya merasa menjadi bagian organisasi
tempat saya bekerja
5 Demi kesuksesan organisasi saya
berusaha untuk terus belajar
6 Demi kemajuan organisasi saya berusaha
terus untuk berinovatif terhadap
perubahan

D. KEPUASAN KERJA
JAWABAN
No PERNYATAAN
SS S N TS STS
1 Pekerjaan yang dilakukan saat ini
memberikan kepuasan bagi saya
2 Setiap pekerjaan memberikan kesempatan
saya untuk berkembang
3 Setiap pekerjaan memberikan kesempatan
untuk mengemukakan pendapat
4 Setiap pekerjaan saya lakukan dengan
gembira
5 Pekerjaan yang dilakukan memberi rasa
senang
6 Hubungan dengan pegawai lain berjalan
menyenangkan
7 Saya senang dengan tempat kerja saat ini
8 Sarana dan prasarana yang ada memuaskan
9 Saya lebih senang mengerjakan pekerjaan
yang dilakukan saat ini dibandingkan teman
lainnya
10 Setiap pekerjaan tidak menjadikan beban
kerja bagi saya dibandingkan pegawai
lainnya
HALAMAN PERSETUJUAN

NAMA : Bambang Harsono


64

NIM : M 2007011060
PROGRAM : Pasca Sarjana
PROGRAM STUDI : Magister Manajemen
KONSENTRASI : Sumber Daya Manusia
JUDUL TESIS : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Sebagai
Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar

Dosen Pembimbing I : Drs. Agus Utomo, MM


Dosen Pembimbing II : Ifah Lathifah, SE., M.Si., Ak.

Surakarta, Maret 2009

Disetujui Oleh :

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Drs. Agus Utomo, MM Ifah Lathifah, SE., M.Si., Ak.