Executive Summary

Assessment Centre merupakan suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan
melibatkan berbagai teknik evaluasi, termasuk menggunakan berbagai macam alat ukur.
Assessment Centre dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi
dalam menilai kompetensi pegawai. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment
Centre mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang
(Stephen Robbins, 2003 : 493). Dari hasil survei yang dilakukan pada tahun 1997 oleh
Spychalski, diperoleh hasil, 74% organisasi di Amerika Serikat menerapkan Assessment
Centre untuk keperluan seleksi, promosi dan pengembangan pegawai.

Penyusunan modul ini bertujuan untuk menyediakan informasi yang komprehensif

tentang urgensi Assessment Centre dalam pengelolaan SDM, kepada para pegawai di
lingkungan Ditjen Perbendaharaan, sehingga dapat meningkatkan pemahaman yang tepat
dan jelas perihal Assessment Centre. Di samping itu juga, sebagai upaya untuk mengurangi
gap knowledge tentang substantif assessment centre di antara para pegawai di lingkungan
Dtjen Perbendaharaan.

Modul ini menjelaskan tentang karakteristik Assessment Centre, termasuk di

dalamnya manfaat dan proses bisnis Assessment Centre. Dibahas juga peranan Assessment
Centre dalam strategi pengelolaan SDM dan pengembangannya oleh unit eselon I
disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Dijelaskan juga lebih lanjut mengenai tools dan
jenis-jenis Assessment Centre yang digunakan di lingkup Ditjen Perbendaharaan, metode
penentuan dan penggunaan hasil penilaian Assessment Centre oleh Bagian Administrasi
Kepegawaian, serta penyusunan basis data Assessment Centre yang dapat digunakan
sebagai input bagi pimpinan untuk penempatan dan promosi pegawai. Di samping itu,
terlampir peraturan-peraturan dan Kamus Kompetensi yang menjadi dasar hukum
pelaksanaan dan pengaturan Assessment Centre di lingkungan Kementerian Keuangan.  

1 

 
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Assessment Center

Dinamika organisasi berkaitan erat dengan sumber daya manusia (SDM) yang terlibat
aktif di dalamnya. Kinerja organisasi yang baik dipengaruhi oleh sistem manajemen SDM
yang terstruktur. Dalam era keterbukaan dan transparansi yang menjunjung tinggi prinsip-
prinsip akuntabilitas, dibutuhkan suatu pengelolaan manajemen SDM dengan metode yang
berkaitan dengan penilaian kompetensi yang objektif dan dapat diterima oleh organisasi,
pimpinan maupun SDM pendukungnya. Reformasi birokrasi menempatkan pengelolaan SDM
sebagai salah satu pilar dari ketiga pilar pokok penyusun pembaharuan sistem tata kelola
pemerintahan selain kelembagaan (organisasi), dan ketatalaksanaan (business process).
Dalam konteks tersebut guna mewujudkan PNS yang berkualitas dan profesional dibutuhkan
ketersediaan informasi mengenai profil kompetensi pegawai. Hal tersebut dapat diperoleh
dengan pelaksanaan Assessment Center. Sebagai salah satu unit organisasi eselon I di
Kementerian Keuangan, Ditjen Perbendaharaan secara tanggap melaksanakan amanah
pembangunan Assessment Center sebagai salah satu program reformasi birokrasi di bidang
manajemen SDM.

SDM merupakan aset utama dalam suatu organisasi. Pernyataan bahwa ”man behind
the gun” menunjukkan bahwa SDM adalah pelaku utama dalam suatu organisasi dan dengan
melakukan assessment dapat diartikan sebagai suatu investasi. Sebagai suatu metode
penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan beragam teknik evaluasi dan menggunakan
bermacam alat ukur, Assessment Center dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi
yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi pegawai. Beberapa hasil penelitian
menunjukkan bahwa Assessment Center sangat mengesankan, yaitu mampu memprediksi
kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang (Stephen Robbins, 2003: 493).
Assessment Center telah digunakan oleh Klinik Psikologi Harvard (HPC) untuk menelaah
dampak karakter individu dan faktor lingkungan terhadap perilaku sejak tahun 1938. Pada
tahun 1948, sebuah perusahaan manufaktur Australia melaksanakan obervasi kelompok
untuk menyeleksi executive trainee. Selain itu, pada tahun 1964, AT&T, sebuah perusahaan
telekomunikasi Amerika, melaksanakan kajian longitudinal berskala besar dengan
menggunakan penilaian multi-prosedur untuk mengkaji karakter individu dan lingkungan
2 

 
organisasi. Kajian ini menjadi tonggak yang memicu kesuksesan AT&T di masa-masa
selanjutnya.

Pada dua dekade terakhir ini, penggunaan konsep Assessment Center meningkat
dengan tajam. Survey yang dilakukan oleh Spychalski dkk pada tahun 1997 mencatat bahwa
74% organisasi di Amerika Serikat menerapkan konsep Assessment Center untuk keperluan
seleksi, promosi, dan pengembangan pegawai.

I.2 Pengertian Assessment Center

Berdasarkan PMK Nomor 47/PMK.01/2008 tanggal 4 April 2008, Assessment Center

merupakan penilaian berbasis kompetensi dengan melibatkan beragam teknik evaluasi,
metode, dan alat ukur terhadap PNS
Jika tindakanmu mengilhami orang lain untuk
Kementerian Keuangan. Selain itu terdapat bermimpi lebih,
untuk belajar lebih, untuk bekerja lebih dan menjadi
pengertian lain tentang Assessment Center luar biasa , kamu adalah seorang pemimpin
John Quincy Adams
yaitu merupakan suatu proses sistematik
untuk menilai kompetensi perilaku individu yang dipersyaratkan bagi keberhasilan dalam
pekerjaan, dengan menggunakan beragam metode dan teknik evaluasi serta dilaksanakan
oleh beberapa assessor, yaitu orang yang meng-assess, serta diterapkan kepada lebih dari
satu assessee, yaitu orang yang di-assess.

Dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan secara umum bahwa Assessment
Center ini merupakan suatu proses sistematik untuk menilai kompetensi perilaku individu
dengan melibatkan multi tools, multi assessee dan multi assessor.

I.3 Dasar Hukum Assessment Center

Dasar hukum pelaksanaan Assessment Center adalah sebagai berikut :

1. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 Tanggal 4 April 2008 Tentang

Assessment Center Departemen Keuangan.

2. Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-109/MK.1/2010 Tanggal 23 Maret 2010

Tentang Pemanfaatan Assessment Center di Lingkungan Kementerian Keuangan.

3. Peraturan Sekjen Kementerian Keuangan Nomor: 55/SJ/2008 Tanggal 28 Juli 2008

Tentang Pelaksanaan Assessment Center Kementerian Keuangan.
3 

 
I.4 Karakteristik Assessment Center

Pemahaman terhadap proses Assessment Center dapat lebih mudah dijelaskan melalui
pemaparan karakteristiknya1, yaitu :

1. Assessment Center berkaitan dengan KOMPONEN  ASSESSMENT  CENTER 

kompetensi suatu jabatan tertentu.
2. Tingkah laku yang dipersyaratkan suatu
jabatan tertentu dicerminkan melalui
beberapa simulasi, guna mengeliminasi
kesalahan pengukuran/menjamin konsistensi
perilaku assessee.
3. Suatu kegiatan assessment akan diikuti 5-6
assessee yang harus mengikuti simulasi
kurang lebih 1-2 hari. Setiap assessee akan
diobservasi minimal oleh 2 assessor.
 
4. Setiap assessor harus menerima pelatihan
yang baik.
5. Beberapa prosedur sistematis harus digunakan assessor untuk mencatat secara akurat
pengamatan terhadap perilaku setiap kejadian.
6. Assessor harus menyusun beberapa laporan dan catatan pengamatan sebagai bahan
diskusi bersama para penilai.
7. Hasil akhir assessment ditentukan berdasarkan data integrasi seluruh bukti perilaku yang
menghasilkan kesepakatan bersama (consensus) diantara assessor.
8. Penggabungan hasil pengamatan berdasarkan pengumpulan informasi yang didapat
pada teknik penilaian saat simulasi berlangsung.
9. Assessee dinilai berdasarkan kriteria (Standar Kompetensi Jabatan) yang telah
ditentukan sebelumnya dengan jelas dan bukannya dibandingkan satu sama lainnya.

I.5 Tujuan Assessment Center

Pada dasarnya setiap organisasi mempunyai tujuan dan target strategis yang ingin
dicapai. Tujuan jangka panjang dari Assessment Center adalah untuk mendapatkan SDM
terbaik yang bisa memberikan kontribusi optimal bagi organisasi sesuai dengan perannya.
                                                            
1
 Management Assessment Center BPKP 

4 

 
Sementara tujuan jangka pendeknya adalah untuk memperoleh profil kompetensi setiap PNS
Kementerian Keuangan dalam rangka perencanaan karir, mutasi jabatan dan pengembangan
pegawai berbasis kompetensi.

I.6 Manfaat Assessment Center

Assessment Center dapat dijadikan sebagai sistem dan prosedur untuk mengidentifikasi,
menilai dan mengembangkan kompetensi SDM berdasarkan prinsip-prinsip the right people
in the the right places at the right times.

Sebagai unsur pendukung pengelolaan SDM, Assessment Center tidak hanya sebagai
alat ukur kompetensi saja melainkan juga mempunyai manfaat di berbagai bidang,
diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan pertimbangan dalam perencanaan karir dan mutasi jabatan, dengan
memperhatikan nilai JPM (Job Person Match).

2. Bahan pengembangan pegawai berbasis kompetensi, meliputi : mengurangi gap

kompetensi melalui diklat berbasis kompetensi, menempatkan pegawai dengan
memperhatikan kompetensi yang sangat menonjol, menyusun pemetaan kelompok
bakat (talent pool mapping) SDM berbasis kompetensi.

3. Ketersediaan SDM yang kompetitif hasil Assessment Center memudahkan

perencanaan strategis dalam menghadapi tantangan global.

I.7 Proses Bisnis Assessment Center

Assessment Center merupakan sebuah proses untuk melakukan pemetaan kompetensi

pegawai/pejabat untuk memenuhi kebutuhan formasi jabatan dan pengelolaan SDM berbasis
kompetensi melalui sistem profiling. Berdasarkan kebutuhan tersebut, administrator
Assessment Center akan menunjuk koordinator assessor untuk menyusun rencana dan
jadwal serta mengkoordinir pelaksanaan Assessment Center sebagaimana tersebut dalam
tabel 1.1.

5 

 
 Tabel 1.1
Proses Bisnis Assessment Center

A/C

Unit Coordinator Ahli Assessor

Ahli SKJ Assessor Assessee
Kerja & Metode/Tools Coordinator

Administrator

Mempelajari Mempela- Mempela- Menyus- Melaksa

jari job
Permintaan A/C

permintaan: jari profil un nakan

desc. SKJ
dasar/ jabatan rencana kegiatan
tujuan, data jabatan
yang dan Assess-
calon akan yg akan
jadwal ment
diassess diassess
assessee, pelaksa-
job desc. Menyusun Menyusun naan A/C
SKJ metode : tools, Melaksan
Jabatan yg assign- akan
yg akan dibutuh-
diassess  ment u/ tugas-
kan 
kandidat assessee

assessor tugas
, angga- yang
Disposisi ke diberikan
ran,brie-
Menyiapkan

Ahli SKJ, assessor

fing,
Metode & meng-
Assessor Melakuka
koordinir n
Coordinator pelaksa- integrasi
naann- data dan
nya menyusu
Menerima Laporan

Mengundang n lap A/C 

assessee
Menyamp
aikan lap
Menyampaik A/C ke
an laporan ke Coordina-
unit kerja tor A/C

6 

 
 BAB II
PERANAN ASSESSMENT CENTER DAN PENGEMBANGANNYA

II.1 Peranan Assessment Center dalam Strategi Pengelolaan SDM

Pengelolaan sumber daya manusia diperlukan dalam rangka untuk mencapai tujuan
organisasi melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Pengelolaan SDM tersebut di mulai dari proses pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Pengelolaan SDM
dalam suatu organisasi diharapkan dapat mengantisipasi perubahan tuntutan/dinamika serta
permasalahan-permasalahan yang timbul.

Ditjen Perbendaharaan memberikan perhatian yang besar terhadap pengelolaan SDM

karena SDM merupakan suatu aset strategis. Ditjen Perbendaharan sebagai salah satu unit
Eselon I Kementerian Keuangan yang memiliki 1 Kantor Pusat, 30 Kantor Wilayah dan 177
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara dengan pegawai sebanyak 9.211 pegawai 2 yang
tersebar di seluruh Indonesia merupakan suatu
Kesuksesan adalah sejumlah usaha kecil,
namun usaha kecil tersebut dilakukan tantangan tersendiri dalam menjalankan
berulang kali hari demi hari
Robert Colier pengelolaan SDM. Hal lain yang perlu
mendapatkan perhatian adalah dengan rencana
pelaksanaan Sistem Perbendaharaan dan Anggaran Negara (SPAN). Ditjen Perbendaharaan
akan menghadapi masalah dalam kelebihan pegawai dari sisi kuantitas tetapi disisi lain
kekurangan pegawai dari segi kualitas. Dampak ini akan menjadi masalah besar bila
pengelolaan SDM tidak dilaksanakan dengan tepat guna mendukung perubahan Ditjen
Perbendaharaan ke arah yang lebih baik.

Bagian Administrasi Kepegawaian sebagai salah satu Eselon III Ditjen Perbendaharan
memiliki tugas untuk dapat menjamin terlaksananya tugas pokok dan fungsi pengelolaan dan
pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi.

Assessment Center merupakan salah satu unsur program manajemen sumber daya
manusia (SDM) selain penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi,
penyusunan pola mutasi, peningkatan disiplin dan pengintegrasian sistem informasi

                                                            
2
 Data statistik Bagian Administrasi Kepegawaian per Januari 2011 

7 

 
manajemen SDM guna melaksanakan reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan
sebagaimana dinyatakan dalam Keputusan Menteri Keuangan (KMK) Nomor
30/KMK.01/2007. Hal ini dilakukan dalam rangka untuk mencapai tujuan dari reformasi
birokrasi yaitu: menciptakan pemerintah yang profesional dengan karakteristik adaptif,
berintegritas, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral,
sejahtera, berdedikasi dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara.

Penerapan metode Assessment Center dalam pengelolaan SDM dapat dilakukan pada
saat proses rekrutmen pegawai, penempatan dan promosi jabatan. Misalnya rekrutmen
pegawai untuk calon pelaksana KPPN Percontohan, promosi calon Pejabat Eselon IV dan III,
dilakukan melalui assessment soft competency dan hard competency.

II.2 Fungsi Bagian Administrasi Kepegawaian dalam Pengembangan Assessment

Center

Perkembangan ekonomi nasional berubah dengan sangat cepat. Perkembangan ini akan
menuntut organisasi-organisasi kementerian/lembaga dilingkungan pemerintah untuk bisa
secara dinamis menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan-perubahan tersebut.

Kementerian Keuangan sebagai suatu entitas pemerintah mempunyai peran yang

strategis dalam menetapkan kebijakan perekonomian nasional. Untuk itu, Kementerian
Keuangan harus mampu menjadi organisasi pemerintah yang dinamis dalam merespon
segala perubahan perekonomian nasional.

Ditjen Perbendaharaan, sebagai Eselon I Kementerian Keuangan bertanggung jawab

untuk mengelola kas pemerintah sejumlah lebih dari Rp 1.200 triliun, baik yang berhubungan
dengan penerimaan maupun pengeluaran pemerintah. Dengan demikian Ditjen
Perbendaharaan dituntut untuk mampu membangun sumber daya manusia yang tidak hanya
kompeten, berkualitas dan memiliki keahlian tinggi, namun juga harus memiliki jiwa
kepemimpinan, berdedikasi tinggi dan mampu mengemban amanah.

Untuk mendapatkan SDM yang memiliki kriteria-kriteria tersebut tersebut, salah satu
metode yang bisa digunakan dalam perekrutan dan penempatan adalah melalui Assessment
Center. Bagian Administrasi Kepegawaian sebagai pengelola sumber daya manusia dan
penanggung jawab pelaksanaan Assessment Center di lingkungan DJPBN mempunyai
tugas, diantaranya sebagai berikut :

8 

 
 1. Merencanakan, mengevaluasi dan mengembangkan sistem Assessment Center di
lingkup Ditjen Perbendaharaan.
Pembangunan Assessment Center ini dapat terlihat pada penyusunan SKJ untuk
kompetensi khusus Jabatan Eselon III dan IV yang disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi dan penambahan metode seleksi assessment (hard competency dan
wawancara internal).
2. Menyelenggarakan Assessment Center bagi Pejabat/Calon Pejabat Eselon IV/Pejabat
Fungsional/setara Eselon IV maupun pelaksana di lingkungan Ditjen Perbendaharaan.
Assessment Center yang telah diselenggarakan oleh Ditjen Perbendaharaan meliputi
assessment calon pegawai KPPN Percontohan, assessment Calon Pejabat Eselon III,
open bidding Eselon III dan seleksi Calon Usulan Pejabat Eselon II.

9 

 
 BAB III
JENIS ASSESSMENT CENTER

III.1 SOFT COMPETENCY

Secara umum, kompetensi merupakan sebuah kombinasi antara keterampilan (skills),

karakter pribadi, dan pengetahuan yang tercermin melalui perilaku kinerja yang dapat
diamati, diukur dan dievaluasi. Kompetensi dibedakan menjadi dua jenis, yakni soft
competency dan hard competency. Soft competency berkaitan dengan kemampuan untuk
mengelola proses pekerjaan dan membangun interaksi dengan orang lain. Sedangkan hard
competency berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan.

Terdapat beberapa metode untuk mengevaluasi level kompetensi, yaitu metode

sederhana dan metode Assessment Center. Metode sederhana dapat dilakukan dengan
meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi
seorang pegawai, misalnya dengan menggunakan semacam kuesioner yang mengacu pada
indikator perilaku per kompetensi. Sedangkan metode Assessment Center dapat dilakukan
melalui bermacam-macam tools seperti In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion,
Management Role Play, Case Analysis & Presentation, Self Assessment, Metode
Wawancara (Behavioral Event Interview).

Dalam rangka meningkatkan nilai kompetitif di lingkungan Kementerian Keuangan,

tidak dapat dipungkiri tiap individu harus bertanggung jawab untuk meningkatkan
kemampuan dan kompetensi dalam bekerja. Agar pegawai mendapat pemahaman perihal
kompetensi apa saja yang diperlukan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya,
Kementerian Keuangan telah menetapkan standar kompetensi untuk setiap pekerjaan yang
selaras dengan kompetensi yang diperlukan oleh organisasi. Kumpulan kompetensi penting
yang menjadi persyaratan bagi seorang pegawai untuk dapat optimal mengerjakan tugasnya
disebut Standar Kompetensi.

III.1.1 Pengertian Standar Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan yang pokok dan mendasar bagi assessment serta
menjadi inti dari Assessment Center dalam rangka pengembangan SDM berbasis

10 

 
kompetensi. Kompetensi merupakan suatu kombinasi dari pengetahuan, keterampilan,
perilaku dan sikap yang memberikan kontribusi terhadap efektifitas pribadi (Hellriegel dkk,
2002 : 4).

Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) merupakan persyaratan kompetensi yang harus

dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan digunakan sebagai dasar untuk
menilai kesesuaian profil kompetensi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Standar
kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jenjang struktural perlu dijelaskan secara
Semua pencapaian manusia informatif kepada seluruh pegawai sehingga dapat dijadikan
dimulai dengan adanya
keyakinan untuk melakukan pedoman untuk penempatan pegawai yang tepat (the right
perubahan
man on the right place and on the right job).

Standar Kompentensi Jabatan bermanfaat untuk membantu dalam evaluasi/penilaian

karyawan dan pengembangannya, membantu dalam merekrut tenaga kerja, serta program
pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Di lingkungan Kementerian Keuangan,
persyaratan kompetensi telah dibakukan menjadi Kamus Kompetensi, sebagaimana
tercantum pada Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor 55/SJ/2008 Tentang Pelaksanaan
Assessment Center Kementerian Keuangan.

Kompetensi tidak hanya diartikan sebagai kemampuan (capability) atau keahlian

(expertise) dan keterampilan (skill) belaka. Namun merupakan hasil dari pengalaman yang
melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata serta proses mental yang terjadi dalam
jangka waktu tertentu serta berulang-ulang sehingga menghasilkan kemampuan/keahlian
dalam bidang tertentu. Oleh karena itu, kompetensi terbentuk dari interaksi antara faktor
pengalaman dan faktor bawaan.

III.1.2 Jenis Soft Competency

Kompetensi dalam Standar Kompetensi Jabatan dikelompokkan dalam 3 kelompok,

yaitu :

1. Kompetensi Umum, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap PNS Kementerian
Keuangan;

2. Kompetensi Inti, yaitu kompetensi yang harus dimiliki setiap pejabat sesuai jenjang
eseloneringnya; dan

11 

 
3. Kompetensi Khusus, yaitu kompetensi yang harus dimiliki masing-masing pejabat sesuai
dengan jabatan yang dipangkunya dan ditetapkan oleh masing-masing unit eselon I.

Kamus kompetensi ini dikelompokkan dalam tiga cluster, yaitu kelompok kompetensi
yang berhubungan dengan thinking, working dan relating.

Thinking Working Relating

1. Visioning 9. Planning and Organizing 21. Team Work and Collaboration

2. Innovation 10. Driving for Results 22. Influencing and Persuading

3. In- Depth Problem Solving 11. Delivering Results 23. Managing Others

4. Decisive Judgement 12. Quality Focus 24. Team Leadership

5. Championing Change 13. Continuous Improvement 25. Coaching and Developing Other

6. Adapting to Change 14. Policies, Process and 26. Motivating Others

Procedures
7. Courage of Convictions 27. Organizational Savvy
15. Safety
8. Business Acumen 28. Relationship Management
16. Stakeholder Focus
29. Negotiation
17. Stakeholder Service
30. Conflict Management
18. Integrity
31. Interpersonal Communication
19. Resilience
32. Written Communication
20. Continuous Learning
33. Presentation Skill

34. Meeting Leadership

35. Meeting Contribution

III.1.3 Standar Kompetensi Jabatan Eselon II, III dan IV Lingkup Ditjen
Perbendaharaan

Dari 35 (tiga puluh lima) kompetensi yang telah ditetapkan oleh Kementerian
Keuangan, standar kompetensi untuk masing-masing jabatan eselon ditetapkan secara
variatif. Untuk jabatan eselon II, minimal 13 s.d. 16 kompetensi yang harus dimiliki, yaitu 3
12 

 
kompetensi umum, 5 kompetensi inti dan 5 s.d. 8 kompetensi khusus. Adapun untuk jabatan
eselon III, Kementerian Keuangan menetapkan 10 s.d. 12 kompetensi yang harus dimiliki,
yaitu 3 kompetensi umum, 4 kompetensi inti dan 3 s.d 5 kompetensi khusus. Sedangkan
kompetensi yang harus dimiliki oleh pejabat eselon IV adalah sebanyak 8 s.d 9 kompetensi,
yaitu 3 kompetensi umum, 3 kompetensi inti sesuai kebutuhan Unit Eselon I dan 2 s.d. 3
kompetensi khusus sesuai kebutuhan.

KOMPETENSI UMUM INTI KHUSUS

Eselon II 1. Continuous 4. Visioning Sesuai

improvement kebutuhan
(13-16) 5. In depth problem solving &
jabatan
2. Stakeholder analysis
focus
6. Championing change
3. Integrity
7. Managing others

8. Relationship management

Eselon III 1. Continuous 4. In depth problem solving & Sesuai

improvement analysis kebutuhan
(10-12)
jabatan
2. Stakeholder 5. Planning & organizing
focus
6. Managing others
3. Integrity
7. Meeting leadership

Eselon IV 1. Continuous Terdiri dari 3 kompetensi Terdiri dari 2-3-

improvement sesuai kebutuhan Unit kompetensi
(8-9)
Eselon I sesuai
2. Stakeholder
kebutuhan
service
jabatan
3. Integrity

13 

 
III.1.4 Proses Asessment Center

Proses assessment bertujuan untuk mengevaluasi kemampuan peserta saat ini dengan
menggunakan berbagai teknik yang efektif untuk meghasilkan profil kompetensi. Dalam
pelaksanaan Assessment Center perlu memperhatikan tahap Pra-Assessment Center yaitu
sejumlah langkah-langkah persiapan pada saat sebelum pelaksanaan yang terdiri dari :

1. analisis pekerjaan,
2. penentuan target capaian kinerja,
3. penentuan dimensi atau persyaratan jabatan,
4. penetapan bentuk simulasi,
5. penyusunan materi simulasi.
6. Penetapan Metode Assessment

Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan, job description dari jabatan yang akan diisi
harus disusun secara jelas dan rinci, sehingga memudahkan dalam menetapkan kompetensi
yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut. Setelah uraian jabatannya ditetapkan dengan jelas,
tindakan selanjutnya adalah menentukan target capaian kinerja dari jabatan tersebut.
Selanjutnya, menentukan requirement atau persyaratan jabatan yang harus dimiliki oleh
seorang pejabat agar yang bersangkutan mampu mencapai target capaian kinerja yang telah
ditetapkan. Untuk itu seorang assessor yang akan melakukan assessment harus benar-benar
mempunyai kapabilitas, skills, pengalaman yang memadai dalam melakukan analisis,
komunikasi serta memahami perilaku assessee maupun bidang pekerjaan yang diamati.

Setelah ketiga tahapan tersebut dilakukan, kemudian assessor harus mampu

menetapakan bentuk simulasi yang tepat akan digunakan dalam proses assessment,
sehingga mampu dapat mengamati kapasitas assessee. Bentuk simulasi yang biasa
digunakan adalah In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion, Management Role Play,
Case Analysis & Presentation, Self Assessment, Metode Wawancara (Behavioral Event
Interview).

14 

 
III.1.5 Metode dan Simulasi Assessment Center .

Metode Assessment Center merupakan suatu cara yang dilakukan untuk menggali dan
mengukur kompetensi dalam Assessment Center , sedangkan alat ukur Assessment Center
merupakan alat yang digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kompetensi.

a) Metode Inventory, yaitu metode yang digunakan untuk memahami potensi dan
kompetensi, metode ini menggunakan alat ukur dalam kegiatan Assessment Center
berupa :

1. Personality/Trait Inventory Tools, merupakan alat/teknik yang dapat digunakan dalam

metode personality/trait inventory antara lain: MBIT, Papic Kostick, Inner View,
Personnel Track Record & References

2. Personnel Track Record & References, yaitu data-data otentik dari perjalanan karier
pegawai.

b) Metode Simulasi, yaitu suatu metode dimana assessee diminta untuk melakukan suatu
aktifitas yang berkaitan dengan situasi riil dalam pekerjaan. Perilaku/tindakan yang
muncul dalam proses simulasi ini merupakan bahan yang diobservasi/dipelajari dan
dinilai. Metode ini menggunakan alat ukur dalam kegiatan Assessment Center berupa :

1. In Basket Exercise yaitu merupakan permasalahan manajerial yang disajikan dalam

bentuk tertulis seperti yang dialami dalam “Berjalan menuju kearah sebuah
kesempatan merupakan satu langkah
situasi nyata dipekerjaan, dimana peserta menuju kesuksesan”
Noleene D. Counts
diminta untuk menyelesaikan masalah
tersebut.

Simulasi ini menginstruksikan peserta untuk berperan dalam suatu jabatan tertentu
dan disimulasikan menghadapi suatu pekerjaan selayaknya dalam dunia kerja.
Materi-materi permasalahan yang disajikan diantaranya adalah : memo, surat masuk,
pesan telepon, disposisi atasan langsung, permintaan dari berbagai pihak. Peserta
diminta untuk menganalisa permasalahan dan memberikan suatu solusi yang baik.
Tujuan simulasi ini adalah untuk mengukur kemampuan peserta dalam :

 Membuat prioritas, mengelola waktu,

 Menganalisa dan memecahkan masalah,
 Mengatur strategi,
 Menjelaskan alasan dari strategi yang dipilih,
 Menampilkan kemampuan manajerial.

15 

 
 2. Leaderless Group Discussion

Diskusi kelompok yang terdiri 5-6 orang ini mempertemukan peserta satu dengan
yang lainnya, tanpa ada penetapan seorang pemimpin terlebih dahulu untuk
mendiskusikan suatu topik permaslahan yang berkaitan dengan situasi pekerjaan
yang aktual. Dalam diskusi ini diharapkan para peserta dapat bersama-sama
memecahkan masalah dalam suatu kesepakatan bersama. Diskusi ini diharapkan
dapat mengukur kemampuan peserta dalam :

 Kemampuan memimpin,
 Kemampuan memfasilitasi kelompok untuk mendapatkan hasil,
 Kemampuan berinteraksi,
 Kemampuan mendengar secara aktif,
 Kemampuan mengelola konflik,
 Kemampuan mempersuasi.
 Pemahaman peserta atas permasalahan yang dihadapi
 Kemampuan menganalisa dan mencari alternatif solusi
 Kemampuan berbicara didepan publik
 Pengetahuan umum yang dimilikinya.

3. Management Role Play

Dalam kegiatan ini, peserta akan diberikan suatu peran tertentu hingga merespons
terhadap masalah yang dihadapi sesuai dengan tuntutan skenario yang dibuat. Dari
Role Play ini diharapkan setiap assessee dapat menampakkan perilaku yang dapat
diobservasi dan dicatat oleh assessor untuk kemudian diterjemahkan ke dalam
kompetensi yang sesuai.

c) Metode Assignment

1. Case Analysis & Presentation

Dalam kegiatan ini, para peserta diberikan materi permasalahan. Para peserta
diminta untuk menganalisa dan memecahkan masalah tersebut. Dalam pemecahan
masalah dapat digunakan metode :

 pendahuluan visi, misi

 analisa SWOT ataupun ’tulang ikan’,
 penjelasan program kerja meliputi uraian pekerjaan, anggaran, waktu
pelaksanaan ataupun penanggungjawab

16 

 
  Selanjutnya, peserta mempresentasikan hasil pemikirannya didepan
peserta lain untuk dibahas lebih lanjut. Kegiatan ini untuk melihat
kemampuan komunikasi.
2. Self Assessment yaitu teknik untuk mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang
sesuai dengan yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu.

d) Metode Wawancara (Behavioral Event Interview) yaitu metode untuk memperoleh

data/informasi mengenai tingkat kompetensi yang dimiliki assessee melalui
pendekatan situasi, aksi dan hasil (STAR: Situation, Task, Action and Result, plus
Feeling). Peserta diminta menceritakan berbagai pengalaman dalam situasi kerja,
tindakan atau keputusan yang diambil serta hasil dari tindakan atau keputusannya
tersebut. Perilaku masa lalu ini digunakan sebagai dasar untuk meramalkan perilaku
masa yang akan datang.

e) Metode Tes Tertulis

Beberapa rangkaian tes tertulis dalam pelaksanaan Assessment Center digunakan

untuk mengukur kemampuan kognitif, sikap kerja dan kemampuan manajerial. Peserta
mengerjakan berbagai soal atau tugas yang diinstrusikan oleh penguji (tester). Sejumlah
kuesioner digunakan untuk mengukur sikap kerja. Beberapa tes grafis juga digunakan untuk
mengkonfirmasi data yang diperoleh dari isian tes tertulis dan kuisioner, untuk digabung
bersama-sama dengan data yang diperoleh dari metode simulasi, assignment, wawancara.
Beberapa tes tertulis diantaranya :

a. Tes Inteligensi Kemampuan Kognitif yaitu kemampuan berpikir secara konseptual dan
analitis yang bersifat bawaan yang bermanfaat dalam memecahkan masalah.

b. Tes Kepribadian yaitu serangkaian tes ini untuk melihat struktur dan dinamika
kepribadian. Kepribadian ini berkaitan dengan perilaku dan sikap kerja yang dimiliki. Tes
ini bertujuan untuk mendapat profil kepribadian peserta dalam hubungannya dengan
persyaratan setiap pekerjaan.

c. Tes Integritas yaitu serangkaian tes untuk melihat integritas yang dimiliki peserta, tes ini
digunakan untuk melihat loyalitas, komitmen, kejujuran dan moralitas.

17 

 
III.1.6 Job Person Match

Dalam melakukan penetapan kesesuaian antara kompetensi dan jabatan (Job Person
Match/JPM) diperlukan adanya analisa yang tepat sehingga seorang pegawai yang akan
ditempatkan dalam posisi jabatan tertentu dapat meningkatkan produktivitas organisasi serta
motivasi pegawai tersebut. Berdasarkan Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-
109/MK.1/2010 tentang pemanfaatan Assessment Center di lingkungan Kementerian
Keuangan, Job Person Match merupakan indeks kesesuian antara kompetensi pejabat
dengan standar kompetensi jabatan. Indeks kesesuaian di lingkungan Kementerian
Keuangan ditetapkan minimal 70% pada jabatan eselon II, III dan IV dengan formula sebagai
berikut.

                     Level Capaian Pejabat 
JPM : ∑  : ∑ SKJ X 100 % 
              Standar Kompetensi Jabatan 

III.2 HARD COMPETENCY

Selain tes soft competency yang dijelaskan pada pembahasan sebelumnya, dalam
Assessment Center juga digunakan tes hard competency. Untuk hard competency ini, setiap
organisasi mempunyai tipe dan bentuk soal berbeda karena disesuaikan dengan tugas pokok
unit kerja masing-masing.

Pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan jenis tes hard competency yang digunakan
”Jangan pernah berhenti berusaha adalah tes Pengetahuan Perbendaharaan Negara,
ketika anda terjatuh dan gagal”
MASTER Wann Manajemen Kepegawaian, Teknologi Informasi dan
Wawancara. Tujuan tes hard competency ini adalah untuk meningkatkan kemampuan
kualitas pengetahuan perbendaharaan secara keseluruhan baik dari segi konseptual maupun
teknis. Untuk jabatan calon eselon III dan IV test hard competency yang digunakan terdiri dari
Pengetahuan Perbendaharaan Negara, Manajemen Kepegawaian dan Wawanara Internal.
Sedangkan untuk jabatan calon pelaksana pada KPPN Percontohan test hard competency
yang digunakan adalah Pengetahuan Perbendaharaan Negara dan Teknologi Informasi.

18 

 
 Wawancara Internal diselenggarakan oleh Sekretariat Ditjen Perbendaharaan dalam
rangka assessment calon pejabat eselon III dengan melibatkan pewawancara para Pejabat
Eselon II dan Pejabat Eselon III yang ditunjuk berdasarkan kriteria tertentu. Metode
Wawancara internal ini digunakan dalam rangka menggali informasi langsung dari assessee
dengan teknik tanya jawab tertentu serta memanfaatkan data dan informasi yang diperoleh
dari rekomendasi kelayakan dari Direktur/Kepala Kanwil pejabat yang bersangkutan dan
biodata mengenai perjalanan karir pegawai yang bersangkutan.

19 

 
 BAB IV
HASIL PENILAIAN ASSESSMENT CENTER

Dalam melakukan analisa sebuah hasil penilaian, ada beberapa perbedaaan

pengertian antara evaluasi, pengukuran (measurement), dan penilaian. Evaluasi adalah
kegiatan identifikasi untuk melihat apakah suatu program yang telah direncanakan telah
tercapai atau belum, berharga atau tidak. Sedangkan pengukuran (measurement)
merupakan proses pemberian angka numerik dari suatu tingkatan di mana seorang peserta
yang diukur dengan kriteria tertentu telah mencapai atau tidak mencapai indikator yang telah
ditetapkan.

Adapun penilaian merupakan penerapan berbagai ragam alat penilaian untuk

memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil ketercapaian kompetensi. Hasil penilaian
dapat bersifat kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan kuantitatif (berupa angka).

IV.1. PENENTUAN DAN PENGGUNAAN HASIL ASSESSMENT CENTER

Hasil Assessment Center di Direktorat Jenderal Perbendaharan ditentukan oleh

pencapaian scoring peserta terhadap jenis jenis assessment yang diikuti, sehingga akan
terpenuhi batas batas minimum (kondisi ideal) peserta untuk menduduki suatu
jabatan/pekerjaan.

Dalam proses assessment perlu ditekankan bahwa kondisi ideal dimaksud

bukanlah LULUS ATAU TIDAK LULUS tetapi Tidak baik berdiam dalam pengetahuan, 
merupakan penggabungan dari berbagai unsur penilaian sebagaimana tidak baik berbicara dalam 
kejahilan 
sehingga dapat terpetakan kompetensi assesse baik soft
maupun hard competency sehingga assesse dapat dinyatakan COCOK ATAU TIDAK
COCOK pada suatu jenis jabatan/pekerjaan.

Dengan pemetaan kompetensi melalui Assessment tersebut, maka akan terbentuk

suatu basis data kompetensi yang dapat digunakan untuk :

a. Diagnostic Assessment yaitu membantu untuk menentukan jenis diklat yang dibutuhkan
oleh peserta agar dapat ditingkatkan kompetensinya sehingga dapat mengurangi gap
kompetensi. Misalnya seorang pegawai setelah mengikuti assessment dapat diikutkan
Bimtek Soft Competency tertentu untuk meningkatkan Soft Competency-nya.

20 

 
b. Formative Assessment yaitu memberikan umpan balik tentang bagaimana seseorang
dapat mengalami kemajuan menuju pencapaian kompetensi

c. Summative Assessment yaitu penilaian kinerja untuk menentukan kompetensi

d. Recognition of prior learning / current competency yaitu untuk menentukan apakah

seseorang telah mencapai kompetensi melalui pembelajaran informal atau formal dan
pengalaman.

e. Talent Management yaitu suatu proses yang

”Kebesaran kita bukan karena kita 
dapat menjamin adanya ketersediaan SDM yang tidak pernah jatuh, tapi karena kita 
handal dan tepat. Jadi dengan adanya Talent selalu bangun lagi setiap kita jatuh” 
Management organisasi dapat mengidentifikasi dan membina pegawai yang mempunyai
kompetensi atau potensi dan kinerja tertentu sehingga organisasi dapat menyediakan
rencana pengembangan dan pola karier bagi pegawai guna mengoptimalisasikan kinerja
pegawai. Pengertian Kinerja secara umum sering disebut dengan prestasi kerja. Dalam
konteks organisasi instansi pemerintah , kinerja diartikan sebagai hasil kerja aparatur
pemerintah sebagai bagian dari proses manajemen kerja. Hasil kerja tersebut biasanya
ada buktinya dan dapat diukur, nyata dan sekaligus dapat digunakan sebagai salah satu
unsur dalam basis data talent management.

Tabel 4.1
Kuadran Penataan Pegawai Kementerian Keuangan
tinggi

III VII IX
/
Kompetensi

II VI VIII
Potensi

I IV V

Rendah 

Rendah  tinggi 
Kinerja

21 

 
Penjelasan Penggunaan Matriks Kuadran Penataan Pegawai:

Kotak Deskripsi :

VII, VIII, Pegawai pada yang terpetakan pada kotak ini teridentifikasi memiliki
IX kompetensi dengan kinerja tertentu dan dapat ditargetkan untuk menjadi kader
pimpinan di masa mendatang

VI Pegawai yang berada pada kotak ini memiliki kompetensi yang secara
keseluruhan hampir memenuhi standar persyaratan kompetensi yang
diinginkan

V Pegawai pada kotak ini dapat dikembangkan untuk ditinjau kembali potensinya

IV Pegawai ini adalah mereka yang kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan
namun potensi untuk dikembangkan pada saat ini masih terbatas

III Pegawai yang harus diamati kenapa berkinerja tidak baik, apakah berada pada
tempat yang salah, atau belum memiliki pengetahuan dan pengalaman untuk
menjalankan tugasnya sehingga perlu diberi pelatihan dan bimbingan

II Pegawai yang memerlukan bimbingan dalam bekerja dan manajemen kinerja

I Perlu untuk menetapkan manajemen kinerja bagi pegawai ini.

IV.2 BASIS DATA ASSESSMENT CENTER

Dalam rangka pembangunan Assessment Center di lingkup Direktorat Jenderal

Perbendaharaan, Bagian Administrasi Kepegawaian data base assessment center yang
diharapkan mampu memetakan seluruh kompetensi Tidak ada yang paling cepat menarik kecintaan 
orang kepadamu selain murah hati, kasih 
kurang lebih 9216 pegawai yang tersebar pada 177
sayang, dan perangai yang baik 
KPPN, 30 Kanwil dan 7 Direktorat serta Sekretariat
Direktorat Jenderal.

22 

 
 Mengingat hal tersebut, kebutuhan penggunaan database Assessment Center yang
akurat, tepat dan cepat mutlak diperlukan guna pengelolaan SDM yang lebih profesional.
Selain itu, database tersebut diharapkan mampu mewujudkan tertib administrasi dalam
penatausahaan dokumen-dokumen hasil Assessment Center lingkup Ditjen Perbendaharaan
serta mampu menyediakan laporan dan informasi tentang Job Person Match hasil
pelaksanaan assessment pegawai.

Aplikasi Assessment Center yang dimiliki oleh Direktorat Jenderal Perbendaharaan

memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Sistem Aplikasi yang dibuat harus dapat dioperasikan dalam sistem operasi Windows;
2. Sistem Aplikasi yang dibuat bersifat user friendly (mudah digunakan oleh pengguna)
3. Sistem Aplikasi yang dibuat menggunakan skema client – server
4. Sistem Aplikasi yang dibuat berbasis web
5. Sistem Aplikasi dilengkapi dengan user levelling access
6. Sistem Aplikasi dapat menampung data-data pokok pegawai (nama, nip, tanggal lahir,
unit kerja, jabatan, estimasi pensiun, dsb)
7. Sistem Aplikasi dapat menampung semua data pegawai lingkup Ditjen Perbendaharaan
(pelaksana, eselon IV s/d eselon I)
8. Sistem Aplikasi dapat menampung data bimtek soft competency yang pernah diikuti,
beserta tanggalnya, ikhtisar data dan hasil assessment yang pernah diikuti
9. Sistem Aplikasi harus menyediakan menu untuk R/U/H (rekam, ubah, dan hapus data)
10. Sistem Aplikasi harus dapat menyajikan tampilan report yang dapat dikonversikan ke
dalam format excel dan word
11. Sistem Aplikasi harus dapat menyajikan chart report sesuai kebutuhan
12. Sistem Aplikasi harus dilengkapi dengan auto backup database
13. Sistem Aplikasi harus disiapkan kedepannya untuk diintegrasikan dengan aplikasi SILK
(Sistem informasi laporan kepegawaian)
14. Sistem Aplikasi merupakan platform untuk Aplikasi Sistem Assessment Centre Tahap II,
yang sudah dilengkapi dengan sistem Job Person Match dan rekomendasi hasilnya.
Dengan dikembangkannya database assessment tersebut diharapkan dapat bermanfaat
bagi beberapa pihak, yaitu:

1. Pihak Internal Ditjen Perbendaharaan, diantaranya:

a. Subbagian Mutasi Kepegawaian Bagian Adm. Kepegawaian

Sistem Aplikasi ini diharapkan dapat membantu tugas dan fungsi Subbag Mutasi
dalam menjalankan pembinaan karier pegawai dan mutasi jabatan.
23 

 
 b. Bagian Pengembangan Pegawai

Sistem Aplikasi ini diharapkan dapat membantu tugas dan fungsi Bagian
Pengembangan Pegawai dalam menjalankan pengembangan kompetensi pegawai
melalui bimbingan teknis soft competency dan hard competency.

c. Bagian Organisasi dan Tata Laksana

Sistem Aplikasi diharapkan dapat membantu pengelolaan capaian kinerja indikator

kinerja utama job person match.

d. Atasan Langsung pegawai yang bersangkutan

Sistem Aplikasi ini diharapkan dalam jangka panjang dapat menyediakan informasi
kompetensi pegawai sebagai sarana untuk dilakukan pengembangan lebih lanjut.

2. Pihak Eksternal Ditjen Perbendaharaan, diantaranya Sekretariat Jenderal Kementerian

Keuangan. Sistem Aplikasi ini diharapkan dapat membantu penyediaan laporan hasil
assessment lingkup Ditjen Perbendaharaan.

24 

 
 BAB V
KESIMPULAN

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa assessment center memeiliki
peran strategis dalam transformasi organisasi serta pengelolaan manajemen Sumber Daya
Manusia di Kementerian Keuangan khususnya di Direktorat Jenderal Perbendaharaan.

Dengan adanya manajemen assessment center yang sistematis pada lingkup

Direktorat Jenderal Perbendaharaan diharapkan mampu :

a. Mewujudkan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas handal, yang mampu
membangun SDM yang profesional, kredibel, capable dan amanah untuk menunjang visi
organisasi.

b. Meningkatkan fairness yaitu sistem pengelolaan pegawai yang adil, tidak berdasarkan like
and dislike (suka dan tidak suka) dan mengurangi unsur subjektifitas terhadap seorang
pegawai.

c. Menciptakan sumber daya manusia yang handal dan berpotensi untuk menjadi pemimpin
di masa mendatang (future leader).

Semoga modul assessment center ini dapat bermanfaat untuk peningkatan

pengelolaan SDM Ditjen Perbendaharaan serta mampu membangun budaya organisasi
(organization culture) pada seluruh pegawai Ditjen Perbendaharaan yang menitikberatkan
pentingnya kinerja dan kompetensi dalam menghadapi transformasi organisasi yang dinamis.

25 

 
 REFERENSI

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tanggal 04 April 2008 perihal

Assessment Center Kementerian Keuangan

Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor 55/SJ/2008 tentang Pelaksanaan Assessment Center

Kementerian Keuangan

Surat Edaran Nomor : SE-109/MK.I/2010 Tentang Pemanfaat Assessment Center di

Lingkungan Kementerian Keuangan

26