Assessment Centre merupakan suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan
melibatkan berbagai teknik evaluasi, termasuk menggunakan berbagai macam alat ukur.
Assessment Centre dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi
dalam menilai kompetensi pegawai. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment
Centre mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang
(Stephen Robbins, 2003 : 493). Dari hasil survei yang dilakukan pada tahun 1997 oleh
Spychalski, diperoleh hasil, 74% organisasi di Amerika Serikat menerapkan Assessment
Centre untuk keperluan seleksi, promosi dan pengembangan pegawai.
Penyusunan modul ini bertujuan untuk menyediakan informasi yang komprehensif
tentang urgensi Assessment Centre dalam pengelolaan SDM, kepada para pegawai di
lingkungan Ditjen Perbendaharaan, sehingga dapat meningkatkan pemahaman yang tepat
dan jelas perihal Assessment Centre. Di samping itu juga, sebagai upaya untuk mengurangi
gap knowledge tentang substantif assessment centre di antara para pegawai di lingkungan
Dtjen Perbendaharaan.
Modul ini menjelaskan tentang karakteristik Assessment Centre, termasuk di
dalamnya manfaat dan proses bisnis Assessment Centre. Dibahas juga peranan Assessment
Centre dalam strategi pengelolaan SDM dan pengembangannya oleh unit eselon I
disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Dijelaskan juga lebih lanjut mengenai tools dan
jenis-jenis Assessment Centre yang digunakan di lingkup Ditjen Perbendaharaan, metode
penentuan dan penggunaan hasil penilaian Assessment Centre oleh Bagian Administrasi
Kepegawaian, serta penyusunan basis data Assessment Centre yang dapat digunakan
sebagai input bagi pimpinan untuk penempatan dan promosi pegawai. Di samping itu,
terlampir peraturan-peraturan dan Kamus Kompetensi yang menjadi dasar hukum
pelaksanaan dan pengaturan Assessment Centre di lingkungan Kementerian Keuangan.
BAB I
PENDAHULUAN
Amerika,
melaksanakan
kajian
longitudinal
berskala
besar
dengan
organisasi. Kajian ini menjadi tonggak yang memicu kesuksesan AT&T di masa-masa
selanjutnya.
Pada dua dekade terakhir ini, penggunaan konsep Assessment Center meningkat
dengan tajam. Survey yang dilakukan oleh Spychalski dkk pada tahun 1997 mencatat bahwa
74% organisasi di Amerika Serikat menerapkan konsep Assessment Center untuk keperluan
seleksi, promosi, dan pengembangan pegawai.
dan
Kementerian
alat
ukur
terhadap
PNS
untuk menilai kompetensi perilaku individu yang dipersyaratkan bagi keberhasilan dalam
pekerjaan, dengan menggunakan beragam metode dan teknik evaluasi serta dilaksanakan
oleh beberapa assessor, yaitu orang yang meng-assess, serta diterapkan kepada lebih dari
satu assessee, yaitu orang yang di-assess.
Dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan secara umum bahwa Assessment
Center ini merupakan suatu proses sistematik untuk menilai kompetensi perilaku individu
dengan melibatkan multi tools, multi assessee dan multi assessor.
Assessment
Center
berkaitan
dengan
KOMPONENASSESSMENTCENTER
tertentu
simulasi,
dicerminkan
guna
melalui
mengeliminasi
4.
5.
Beberapa prosedur sistematis harus digunakan assessor untuk mencatat secara akurat
pengamatan terhadap perilaku setiap kejadian.
6.
Assessor harus menyusun beberapa laporan dan catatan pengamatan sebagai bahan
diskusi bersama para penilai.
7.
Hasil akhir assessment ditentukan berdasarkan data integrasi seluruh bukti perilaku yang
menghasilkan kesepakatan bersama (consensus) diantara assessor.
8.
9.
ManagementAssessmentCenterBPKP
Sementara tujuan jangka pendeknya adalah untuk memperoleh profil kompetensi setiap PNS
Kementerian Keuangan dalam rangka perencanaan karir, mutasi jabatan dan pengembangan
pegawai berbasis kompetensi.
SDM
yang
kompetitif
hasil
Assessment
Center
memudahkan
Tabel 1.1
Proses Bisnis Assessment Center
A/C
Unit
Coordinator
Kerja
&
Ahli SKJ
Ahli
Assessor
Metode/Tools
Coordinator
Assessor
Assessee
Administrator
Menerima Laporan
Menyiapkan
kandidat assessee
Permintaan A/C
Mempelajari
permintaan:
dasar/
tujuan, data
calon
assessee,
job desc.
Mempelajari job
desc.
jabatan
yang
akan
diassess
Mempelajari profil
SKJ
jabatan
yg akan
diassess
Menyusun
Menyusun
SKJ
Jabatan
yg akan
metode
yg
dibutuhkan
diassess
Disposisi ke
Ahli SKJ,
Metode &
Assessor
Coordinator
Menyusun
rencana
dan
jadwal
pelaksanaan A/C
: tools,
assignment u/
assessor
, anggaran,briefing,
mengkoordinir
pelaksanaannnya
Mengundang
assessee
Menyampaik
an laporan ke
unit kerja
Melaksa
nakan
kegiatan
Assessment
Melaksan
akan
tugastugas
yang
diberikan
assessor
Melakuka
n
integrasi
data dan
menyusu
n lap A/C
Menyamp
aikan lap
A/C ke
Coordinator A/C
BAB II
PERANAN ASSESSMENT CENTER DAN PENGEMBANGANNYA
tersendiri
SDM.
dalam
Hal
lain
menjalankan
yang
perlu
DatastatistikBagianAdministrasiKepegawaianperJanuari2011
dinyatakan
dalam
Keputusan
Menteri
Keuangan
(KMK)
Nomor
30/KMK.01/2007. Hal ini dilakukan dalam rangka untuk mencapai tujuan dari reformasi
birokrasi yaitu: menciptakan pemerintah yang profesional dengan karakteristik adaptif,
berintegritas, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral,
sejahtera, berdedikasi dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara.
Penerapan metode Assessment Center dalam pengelolaan SDM dapat dilakukan pada
saat proses rekrutmen pegawai, penempatan dan promosi jabatan. Misalnya rekrutmen
pegawai untuk calon pelaksana KPPN Percontohan, promosi calon Pejabat Eselon IV dan III,
dilakukan melalui assessment soft competency dan hard competency.
Keuangan harus mampu menjadi organisasi pemerintah yang dinamis dalam merespon
segala perubahan perekonomian nasional.
Ditjen Perbendaharaan, sebagai Eselon I Kementerian Keuangan bertanggung jawab
untuk mengelola kas pemerintah sejumlah lebih dari Rp 1.200 triliun, baik yang berhubungan
dengan
penerimaan
maupun
pengeluaran
pemerintah.
Dengan
demikian
Ditjen
Perbendaharaan dituntut untuk mampu membangun sumber daya manusia yang tidak hanya
kompeten, berkualitas dan memiliki keahlian tinggi, namun juga harus memiliki jiwa
kepemimpinan, berdedikasi tinggi dan mampu mengemban amanah.
Untuk mendapatkan SDM yang memiliki kriteria-kriteria tersebut tersebut, salah satu
metode yang bisa digunakan dalam perekrutan dan penempatan adalah melalui Assessment
Center. Bagian Administrasi Kepegawaian sebagai pengelola sumber daya manusia dan
penanggung jawab pelaksanaan Assessment Center di lingkungan DJPBN mempunyai
tugas, diantaranya sebagai berikut :
8
di
BAB III
JENIS ASSESSMENT CENTER
III.1.2
yaitu :
1.
Kompetensi Umum, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap PNS Kementerian
Keuangan;
2.
Kompetensi Inti, yaitu kompetensi yang harus dimiliki setiap pejabat sesuai jenjang
eseloneringnya; dan
11
3.
Kompetensi Khusus, yaitu kompetensi yang harus dimiliki masing-masing pejabat sesuai
dengan jabatan yang dipangkunya dan ditetapkan oleh masing-masing unit eselon I.
Kamus kompetensi ini dikelompokkan dalam tiga cluster, yaitu kelompok kompetensi
Thinking
Working
Relating
1. Visioning
2. Innovation
4. Decisive Judgement
5. Championing Change
6. Adapting to Change
14. Policies,
Procedures
7. Courage of Convictions
8. Business Acumen
Process
15. Safety
29. Negotiation
18. Integrity
19. Resilience
III.1.3
Standar
Kompetensi
Jabatan
Eselon
II,
III
dan
IV
Lingkup
Ditjen
Perbendaharaan
Dari 35 (tiga puluh lima) kompetensi yang telah ditetapkan oleh Kementerian
Keuangan, standar kompetensi untuk masing-masing jabatan eselon ditetapkan secara
variatif. Untuk jabatan eselon II, minimal 13 s.d. 16 kompetensi yang harus dimiliki, yaitu 3
12
kompetensi umum, 5 kompetensi inti dan 5 s.d. 8 kompetensi khusus. Adapun untuk jabatan
eselon III, Kementerian Keuangan menetapkan 10 s.d. 12 kompetensi yang harus dimiliki,
yaitu 3 kompetensi umum, 4 kompetensi inti dan 3 s.d 5 kompetensi khusus. Sedangkan
kompetensi yang harus dimiliki oleh pejabat eselon IV adalah sebanyak 8 s.d 9 kompetensi,
yaitu 3 kompetensi umum, 3 kompetensi inti sesuai kebutuhan Unit Eselon I dan 2 s.d. 3
kompetensi khusus sesuai kebutuhan.
KOMPETENSI
Eselon II
(13-16)
UMUM
1. Continuous
improvement
2. Stakeholder
focus
3. Integrity
INTI
KHUSUS
Sesuai
4. Visioning
5. In depth problem solving &
kebutuhan
jabatan
analysis
6. Championing change
7. Managing others
8. Relationship management
Eselon III
(10-12)
1. Continuous
improvement
2. Stakeholder
focus
3. Integrity
Eselon IV
(8-9)
1. Continuous
improvement
2. Stakeholder
service
Sesuai
kebutuhan
analysis
jabatan
sesuai
kompetensi
Eselon I
kebutuhan
Unit
sesuai
kebutuhan
jabatan
3. Integrity
13
III.1.4
menggunakan berbagai teknik yang efektif untuk meghasilkan profil kompetensi. Dalam
pelaksanaan Assessment Center perlu memperhatikan tahap Pra-Assessment Center yaitu
sejumlah langkah-langkah persiapan pada saat sebelum pelaksanaan yang terdiri dari :
1. analisis pekerjaan,
2. penentuan target capaian kinerja,
3. penentuan dimensi atau persyaratan jabatan,
4. penetapan bentuk simulasi,
5. penyusunan materi simulasi.
6. Penetapan Metode Assessment
Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan, job description dari jabatan yang akan diisi
harus disusun secara jelas dan rinci, sehingga memudahkan dalam menetapkan kompetensi
yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut. Setelah uraian jabatannya ditetapkan dengan jelas,
tindakan selanjutnya adalah menentukan target capaian kinerja dari jabatan tersebut.
Selanjutnya, menentukan requirement atau persyaratan jabatan yang harus dimiliki oleh
seorang pejabat agar yang bersangkutan mampu mencapai target capaian kinerja yang telah
ditetapkan. Untuk itu seorang assessor yang akan melakukan assessment harus benar-benar
mempunyai kapabilitas, skills, pengalaman yang memadai dalam melakukan analisis,
komunikasi serta memahami perilaku assessee maupun bidang pekerjaan yang diamati.
Setelah ketiga tahapan tersebut dilakukan, kemudian assessor harus mampu
menetapakan bentuk simulasi yang tepat akan digunakan dalam proses assessment,
sehingga mampu dapat mengamati kapasitas assessee. Bentuk simulasi yang biasa
digunakan adalah In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion, Management Role Play,
Case Analysis & Presentation, Self Assessment, Metode Wawancara (Behavioral Event
Interview).
14
Metode Inventory, yaitu metode yang digunakan untuk memahami potensi dan
kompetensi, metode ini menggunakan alat ukur dalam kegiatan Assessment Center
berupa :
1. Personality/Trait Inventory Tools, merupakan alat/teknik yang dapat digunakan dalam
metode personality/trait inventory antara lain: MBIT, Papic Kostick, Inner View,
Personnel Track Record & References
2. Personnel Track Record & References, yaitu data-data otentik dari perjalanan karier
pegawai.
b)
Metode Simulasi, yaitu suatu metode dimana assessee diminta untuk melakukan suatu
aktifitas yang berkaitan dengan situasi riil dalam pekerjaan. Perilaku/tindakan yang
muncul dalam proses simulasi ini merupakan bahan yang diobservasi/dipelajari dan
dinilai. Metode ini menggunakan alat ukur dalam kegiatan Assessment Center berupa :
1. In Basket Exercise yaitu merupakan permasalahan manajerial yang disajikan dalam
bentuk tertulis seperti yang dialami dalam
situasi nyata dipekerjaan, dimana peserta
diminta
untuk
menyelesaikan
masalah
tersebut.
Simulasi ini menginstruksikan peserta untuk berperan dalam suatu jabatan tertentu
dan disimulasikan menghadapi suatu pekerjaan selayaknya dalam dunia kerja.
Materi-materi permasalahan yang disajikan diantaranya adalah : memo, surat masuk,
pesan telepon, disposisi atasan langsung, permintaan dari berbagai pihak. Peserta
diminta untuk menganalisa permasalahan dan memberikan suatu solusi yang baik.
Tujuan simulasi ini adalah untuk mengukur kemampuan peserta dalam :
Kemampuan memimpin,
Kemampuan memfasilitasi kelompok untuk mendapatkan hasil,
Kemampuan berinteraksi,
Kemampuan mendengar secara aktif,
Kemampuan mengelola konflik,
Kemampuan mempersuasi.
Pemahaman peserta atas permasalahan yang dihadapi
Kemampuan menganalisa dan mencari alternatif solusi
Kemampuan berbicara didepan publik
Pengetahuan umum yang dimilikinya.
Metode Assignment
1. Case Analysis & Presentation
Dalam kegiatan ini, para peserta diberikan materi permasalahan. Para peserta
diminta untuk menganalisa dan memecahkan masalah tersebut. Dalam pemecahan
masalah dapat digunakan metode :
pendahuluan visi, misi
analisa SWOT ataupun tulang ikan,
penjelasan program kerja meliputi uraian pekerjaan, anggaran, waktu
pelaksanaan ataupun penanggungjawab
16
untuk melihat
kemampuan komunikasi.
2. Self Assessment yaitu teknik untuk mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang
sesuai dengan yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu.
d)
mengenai
tingkat
kompetensi
yang
dimiliki
assessee
melalui
pendekatan situasi, aksi dan hasil (STAR: Situation, Task, Action and Result, plus
Feeling). Peserta diminta menceritakan berbagai pengalaman dalam situasi kerja,
tindakan atau keputusan yang diambil serta hasil dari tindakan atau keputusannya
tersebut. Perilaku masa lalu ini digunakan sebagai dasar untuk meramalkan perilaku
masa yang akan datang.
e)
untuk mengukur kemampuan kognitif, sikap kerja dan kemampuan manajerial. Peserta
mengerjakan berbagai soal atau tugas yang diinstrusikan oleh penguji (tester). Sejumlah
kuesioner digunakan untuk mengukur sikap kerja. Beberapa tes grafis juga digunakan untuk
mengkonfirmasi data yang diperoleh dari isian tes tertulis dan kuisioner, untuk digabung
bersama-sama dengan data yang diperoleh dari metode simulasi, assignment, wawancara.
Beberapa tes tertulis diantaranya :
a. Tes Inteligensi Kemampuan Kognitif yaitu kemampuan berpikir secara konseptual dan
analitis yang bersifat bawaan yang bermanfaat dalam memecahkan masalah.
b. Tes Kepribadian yaitu serangkaian tes ini untuk melihat struktur dan dinamika
kepribadian. Kepribadian ini berkaitan dengan perilaku dan sikap kerja yang dimiliki. Tes
ini bertujuan untuk mendapat profil kepribadian peserta dalam hubungannya dengan
persyaratan setiap pekerjaan.
c. Tes Integritas yaitu serangkaian tes untuk melihat integritas yang dimiliki peserta, tes ini
digunakan untuk melihat loyalitas, komitmen, kejujuran dan moralitas.
17
LevelCapaianPejabat
JPM :
:SKJ
StandarKompetensiJabatan
X100%
adalah
tes
Manajemen
Pengetahuan
Kepegawaian,
Perbendaharaan
Teknologi
Negara,
Informasi
dan
Wawancara. Tujuan tes hard competency ini adalah untuk meningkatkan kemampuan
kualitas pengetahuan perbendaharaan secara keseluruhan baik dari segi konseptual maupun
teknis. Untuk jabatan calon eselon III dan IV test hard competency yang digunakan terdiri dari
Pengetahuan Perbendaharaan Negara, Manajemen Kepegawaian dan Wawanara Internal.
Sedangkan untuk jabatan calon pelaksana pada KPPN Percontohan test hard competency
yang digunakan adalah Pengetahuan Perbendaharaan Negara dan Teknologi Informasi.
18
19
BAB IV
HASIL PENILAIAN ASSESSMENT CENTER
batas
batas
minimum
(kondisi
ideal)
peserta
untuk
menduduki
suatu
jabatan/pekerjaan.
Dalam proses assessment perlu ditekankan bahwa kondisi ideal dimaksud
bukanlah
LULUS
ATAU
TIDAK
LULUS
tetapi
Tidakbaikberdiamdalampengetahuan,
sebagaimanatidakbaikberbicaradalam
kejahilan
maupun hard competency sehingga assesse dapat dinyatakan COCOK ATAU TIDAK
COCOK pada suatu jenis jabatan/pekerjaan.
Dengan pemetaan kompetensi melalui Assessment tersebut, maka akan terbentuk
suatu basis data kompetensi yang dapat digunakan untuk :
a. Diagnostic Assessment yaitu membantu untuk menentukan jenis diklat yang dibutuhkan
oleh peserta agar dapat ditingkatkan kompetensinya sehingga dapat mengurangi gap
kompetensi. Misalnya seorang pegawai setelah mengikuti assessment dapat diikutkan
Bimtek Soft Competency tertentu untuk meningkatkan Soft Competency-nya.
20
Kebesarankitabukankarenakita
tidakpernahjatuh,tapikarenakita
selalubangunlagisetiapkitajatuh
Tabel 4.1
Kuadran Penataan Pegawai Kementerian Keuangan
tinggi
VII
IX
II
VI
VIII
IV
Potensi
Kompetensi
III
Rendah
Rendah
tinggi
Kinerja
21
Deskripsi :
VII, VIII, Pegawai pada yang terpetakan pada kotak ini teridentifikasi memiliki
IX
kompetensi dengan kinerja tertentu dan dapat ditargetkan untuk menjadi kader
pimpinan di masa mendatang
VI
Pegawai yang berada pada kotak ini memiliki kompetensi yang secara
keseluruhan
hampir
memenuhi
standar
persyaratan
kompetensi
yang
diinginkan
V
Pegawai pada kotak ini dapat dikembangkan untuk ditinjau kembali potensinya
IV
Pegawai ini adalah mereka yang kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan
namun potensi untuk dikembangkan pada saat ini masih terbatas
III
Pegawai yang harus diamati kenapa berkinerja tidak baik, apakah berada pada
tempat yang salah, atau belum memiliki pengetahuan dan pengalaman untuk
menjalankan tugasnya sehingga perlu diberi pelatihan dan bimbingan
II
Tidakadayangpalingcepatmenarikkecintaan
orangkepadamuselainmurahhati,kasih
sayang,danperangaiyangbaik
24
BAB V
KESIMPULAN
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa assessment center memeiliki
peran strategis dalam transformasi organisasi serta pengelolaan manajemen Sumber Daya
Manusia di Kementerian Keuangan khususnya di Direktorat Jenderal Perbendaharaan.
Dengan adanya manajemen assessment center yang sistematis pada lingkup
Direktorat Jenderal Perbendaharaan diharapkan mampu :
a. Mewujudkan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas handal, yang mampu
membangun SDM yang profesional, kredibel, capable dan amanah untuk menunjang visi
organisasi.
b. Meningkatkan fairness yaitu sistem pengelolaan pegawai yang adil, tidak berdasarkan like
and dislike (suka dan tidak suka) dan mengurangi unsur subjektifitas terhadap seorang
pegawai.
c. Menciptakan sumber daya manusia yang handal dan berpotensi untuk menjadi pemimpin
di masa mendatang (future leader).
Semoga modul assessment center ini dapat bermanfaat untuk peningkatan
pengelolaan SDM Ditjen Perbendaharaan serta mampu membangun budaya organisasi
(organization culture) pada seluruh pegawai Ditjen Perbendaharaan yang menitikberatkan
pentingnya kinerja dan kompetensi dalam menghadapi transformasi organisasi yang dinamis.
25
REFERENSI
di
26