BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dinamika pengelolaan organisasi saat ini sangat dipengaruhi oleh tekad untuk
membangun perusahaan yang bersih, transparan dan profesional. Hal ini sejalan pula
dengan semangat untuk mewujudkan Good Corporate Governance. Pada tataran yang
luas kita lihat upaya pemerintah yang sungguh-sungguh untuk memberantas korupsi,
kolusi dan nepotisme. Hal ini menjadi dasar yang cukup kuat bagi segenap pengelola
organisasi untuk menjalankan organisasi secara lebih bertanggungjawab.

Salah satu aspek penting dalam pengelolaan organisasi adalah menyangkut

manajemen sumber daya manusia (SDM). Pengelolaan SDM menyangkut berbagai hal,
mulai dari proses perencanaan SDM, mengumpulkan orang-orang yang sesuai dengan
kriteria, menyeleksi, melakukan proses induksi, penempatan, pemanfaatan, pemeliharaan
dan pengembangan sampai dengan proses terminasi.

Tantangan baru SDM dan dinamika perkembangan organisasi bermuara pada

perubahan paradigma pengelolaan SDM yang berbasis pada kompetensi. Dalam konteks
inilah sangat erat kaitan antara kompetensi dengan assessment. Berkaitan dengan
kompetensi inilah masalah assessment sangat penting dan assessment ini tidak terlepas
dari perannya dalam menunjang strategi Pengembangan SDM dan pengelolaan
organisasi.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan assessment center?

2. Apakah tujuan dari assessment center?

3. Apakah karakteritik dan persyaratan assessment center?

4. Apasaja kegunaan dari assessment center?

5. Apakah kriteria dan elemen penilaian assessment center?

6. Bagaimanakah pelaksanaan, mekanisme dan metode assessment center?

C. Tujuan

Tujuan pembuatan makalah ini adalah agar mahasiswa mempelajari dan

mengetahui tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Assessment Center.
Selain itu juga tujuan penulisan makalah ini sebagai pemenuhan tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia agar terlaksana tujuan pendidikan yang diharapkan.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Assessment Center

Berkaitan dengan bahasan tentang assessment center tersebut , berikut ini

dikemukakan beberapa pendapat tentang pengertian center tersebut dari pada para ahli.
Thomton menyatakan sebagai berikut.

“ Assessment center is a method of assessing potential to handdle future

responsibilities through the use of behavioral simulations that meansure an assesses
abilities against criteria of managerial effectiveness.”

Berdasarkan uraian tersebut, berikut dapat dikemukakan bahwa metode untuk

menilai potensi dikaitkan dengan tanggung jawab ke depan, adalah melalui simulasi
perilaku yang mengukur kemampuan seseorang dibandingkan dengan kriteria manajer
yang efektif. Assessment center pertama kali berkembang di lingkup militer Jerman pada
masa perang Dunia II, dan bertujuan untuk memilih para calon perwira unggulan yang
akan maju ke medan laga.[1]

Metode tersebut kemudian diaplikasikan oleh Inggris dalam bentuknya sebagai “

war office Selection board “ dan mulai digunakan oleh Amerika dalam kegiatan seleksi
para agen untuk “ office of strategic services “ sebelum kemudian diadopsi oleh american
telephone and telegraph dalam kegiatan bisnis lazimnya. Dengan demikian, pengertian
assessment center tidaklah sederhana, sehingga tidak mudah untuk mencapai suatu
definisi yang sederhana sekaligus tepat. Sedangkan Heneman mengartikan sebagai
berikut “ assessment center merupakan sekumpulan prediksi yang digunakan untuk
meramalkan keberhasilan pegawai terutama yang ditujukan untuk mereka yang akan
duduk dalam jabatan-jabatan tinggi/ strategis.”

Selanjutnya Latham secara lebih teknis menguraikan sebagai berikut “ assessment

center merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan, keahlian, dan
kemempuan atau knowledge, skills, and ability dengan menggunakan beberapa
instrumen. Tingkat KSA seseorang akan terpolakan dalam suatu tingkah laku yang
didemonstrasikanpada saat pelamar menyelesaikan tes didesain yaitu peserta tes diberi
beberapa kesempatan untuk mendemonstrasikan suatu perilaku tertentu untuk dievaluasi.
Evaluasi perilaku yang diamati ini dilkukan oleh beberapa assessor (penilaian) yang telah
terlatih untuk melakukan pengamatan dan pencatatan perilaku yang dievaluasi. Atas
dasar informasi tersebut, selanjutnya tim assessor mendiskusikannya sehingga terdapat
suatu konsensus hasil penilaian untuk masing-masing yang dinilai.”
 Pengetahuan sebagai karakter kompetensi yang merupakan kepemilikan informasi
yang dikuasai seseorang dalam kaitannya dengan bidang pekerjaannya tertentu. Nilai
akademis atau indeks prestasi akademis sering kali kurang bermanfaat untuk
memprediksi performansi di tempat kerja, karena sulitnya mengukur kebutuhan
pengetahuan dan keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan
dapat memprediksi apa yang mampu dilakukan seseorang, bukan apa yang akan
dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran tes pengetahuan lebih banyak menghafal, jika
dipentingkan adalah kemampuan untuk mencari informasi.ingatan mengenai spesifik,
tidak lebih penting daripada pengetahuan mengenai fakta yang relavan, terhadap maslah
spesifik dan pengetahuan tentang sumber informasi di mana mencarinya ketika
diperlukan. Tes pengetahuan juga sangat tergantung pada situasi responden.

Tes tersebut mengukur kemampuan memilih alternatif pilihan, yang merupakan

respons yang benar, dan bukan untuk mengukur apakah seseorang dapat bereaksi sesuai
dengan pengetahuan dasarnya. Mengetahui sesuatu yang benar tidaklah selalu menjamin
akan melakukan sesuatu yang benar. Terakhir pengetahuan keterampilan/ keahlian
sebagai karakter kompetensi yang merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas
mental atau tugas fisik tertentu.kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi
pemikiran analitis serta pemikiran konseptual . selanjutnya Pfeffer, et al. (2007:72)
mengemukakan sebagai berikut.” Assessment center adalah suatu metodologi atau
approach. Ia bukanlah sebuah pusat kajian, apalagi bila mensyaratkan adanya suatu
ruangan atau bangunan tertentu untuk melakukan aktivitas penilaian.”

Berdasarkan uraian tersebut, dikemukakan bahwa assessment center merupakan

alat untuk memprediksi yang lebih valid, bila menggunakan latihan yang bervariasi. Dari
penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa apa yang dilakukan seseorang di tempat kerja,
hasil kerja yang diperoleh seseorang, dan tingkat prestasi kerja yang dicapai seseorang
dapat bersumber dari karakteristik individu, yang dipengaruhi oleh salah satu atau
kombinasi dari lima tipe sumber kompetensi yang berada. Assessment Center bisa
didefinisikan sebagai suatu proses sistematik untuk menilai kompetensi perilaku individu
yang dipersyaratkan bagi keberhasilan dalam pekerjaan, dengan menggunakan beragam
metode dan teknik evaluasi, serta dilaksanakan oleh beberapa assessor (seseorang yang
melakukan penilaian berbasis kompetensi terhadap assessee), serta diterapkan kepada
lebih dari 1 (satu) orang assessee (pegawai/calon pejabat yang akan diukur
kompetensinya).[2]

Dengan demikian, pada prinsipnya assessment center merupakan suatu metode

penilaian yang digunakan untuk menilai dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara
komprehensif berdasarkan kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan secara sistematis dari
hasil analisis pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu
menggambarkan kriteria spesifik sesuai yang ditentukan oleh persyaratan jabatan yang
ada. Metode ini lazim digunakan untuk menilai kemampuan calon.
B. Tujuan Assessment Center

Berkaitan dengan bahasan tentang assessment center dan terkait dengan

subbahasan berupa tujuan assessment center ini, berikut dikemukakan pendapat para ahli
di bidang assessment center.flippo, mengemukakan sebagai berikut “ tujuan assessment
center adalah:

Dalam seleksi, penekanannya terutamaditujukan untuk mengidentifikasi perilaku

calon yang ditunjukan pada saat tes dilakukan dan mencocokannya dengan perilaku yang
diperlukan dengan pekerjaan / jabatan yang akan diisi.[3]

Assessment Center selain betujuan untuk memilih calon-calon pimpinan yang

handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap
karyawan agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari.
Assessment Center sebagai suatu metoda, selain digunakan dalam program
pengembangan karir, juga digunakan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan.[4]

Sedangkan dalam pengembangan karier, fokus assessmen center adalah terutama

untuk mengidentifikasi pegawai yang perilakunya dianggap sesuai dengan kebutuhan
susuatu jabatan. Bagi calon yang memperlihatkan kelemahan sesuai dengan jabatan yang
diperlukan selanjutnya dapat menjadi bahan masukan untuk penyusunan kebutuhan
diklat. Penggunaan assessment center hanya pada jabatan-jabatan tinggi ini terutama
karena tingginya biaya yang diperlukan untuk melakukan kegiatan suatu penilaian
( assessment ). Assessment center dikatakan sebagai alat yang memiliki daya prediksi
yang cukup valid untuk memastikan investasi organisasi di bidang pengembangan dan
penempatan SDM. Beberapa keuntungan / manfaat bagi pengembangan individu, seperti.

a. Dapat bekerja pada tempat yang sesuai dengan kompetensinya

b. Dapat mengoptimalkan potensi diri

c. Dapat mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan fedback yang

diterimanya.

Sedangkan keuntungan bagi pengembang individu, antara lain meliputi.

a. Mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan

b. Dapat mengembangkan potensi pegawainya secara terus-menerus sehingga

didapatkan kinerja yang lebih baik.

c. Memperoleh kriteria jabatan tertentu

 d. Dapat dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan pengembangan

e. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan manajerial skill

f. Menyusun strategi dan tindakan pengembangan yang tepat

Berdasarkan uraian tersebut di atas, secara umum asssessment center dapat

disimpulkan sebagai suatu metode untuk memprediksi perilaku melalui simulasi yang
dapat mengukur kemampuan seorang dalam menangani tanggung jawab di masa
mendatang. Dengan demikian secara praktis, assessment center yang merupakan multiple
method process, dapat dipahami sebagai proses penilaian yang di desain secara khusus
untuk meminimalkan adanya penyimpangan ( bias ) sehingga assesse mempunyai
kesempatan yang setara untuk menunjukan potensinya melalui evaluasi yang standar.

Untuk itulah maka simulasi dibuat sesuai dengan tugas-tugas yang berhubungan
dengan suatu jabatan yang menjadi sasaran, dan digunakan untuk menyeleksi dan
mengembangkan individu-individu yang mempunyai potensi dan kemampuan untuk
ditempatkan pada jabatan tertentu dimasa mendatang. Metode assessment center
diharapkan secara optimal dapat di gunakan untuk menelusuran potensi dan minat.
Misalnya pegawai negeri sipil (PNS) yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan dan
sesuai dengan kehendak undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian, pasal 17 ayat 2 yang dilaksanakan berdasarkan prinsip propesionalisme
sesuai dengan kopetensi, prestasi, dan jenjang pangkat yang ditetapkan dalam jabatan itu
serta sarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau
golongan. “selanjutnya pfeffer, et al. (2007: 72) mengemukakan sebagai berikut: “tujuan
assessment center adalah untuk mendapatkan indikasi terbaik dari kemampuan aktual
atau potensi untuk melakukan tugas yang ditergetkan pada level tetentu.”

Berikut dikemukakan bahwa untuk mencapai tujuan ini serta akan melakukan
simulasi sesuai dengan pekerjaan masing-masing. Performance dalam simulasi inilah
yang nantinya akan diukur. Logika hal ini sangat jelas, kalau kita bertujuan untuk melihat
kemampuan seorang dalam melakukan pekerjaan, cara simulasi. Performance orang
dalam simulasi tersebut yang akan dibedakan sebagai alat untuk memprediksi perilaku
mereka di dalam pekerjaan. Dengan demikian, pokus dari assessment center adalah
bahavior (perilaku) yang didapatkan melalui serangkaian pelatih yang menstimulasikan
aspek-aspek utama dari pekerjaan. Contoh, suatu pekerjaan yang melibatkan aktifitas di
belakang meja, serta di kursi dengan individu dan kelompok. Assessment center untuk
pekerjaan tersebut meliputi latihan in tray dan analisis masalah, sebuah meeting dengan
pelanggan atau bawahan dan sebuah negosiasi kelompok atau problem solving meeting.
Dengan demikian, sebenarnya ada dua indikator exercise, yaitu latihan yang tertulis dan
interaktif, dan pariasi dari latihan simulasi ini sangat penting.

C. Karakteristik dan Persyaratan Assessment Center

1) Karakteristik Assessment Center

Dalam bahasan tenteng assessment center dalam era kompetisi dan terkait dengan
subbahasan berupa karakteristik assessmen center tersebut, Pradiansyah dalam
pfeffer, mengemukakan sebagai berikut. “ untuk dapat disebut sebagai assessment
center ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi. Pertama Dimensi atau
kompensasi sebelum kita melakukan assessment center, terlebih dahulu harus
melakukan job analisis pekerjaan. Dengan melakukan job analisis kita akan
mendapatkan profil dari suatu pekerjaan yang meliputi dimensi-dimensi apa saja yang
dibutuhkan supaya seseorang dapat sukses dalam pekerjaan tersebut. Dimensi
meliputi tiga hal , yaitu pengetahuan dan keahlian, perilaku, dan motivasi
(motivation) jadi dengan melakukan job analisis kita akan mengetahui apa apa saja
ayang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dimensi.”

Berdasarkan uraian tersebut, berikut dapat dikemukakan bahwa dalam stu

pekerjaan terdapat beberapa dimensi sesuai dengan level dari pekerjaan tersebut.
Semakin kompleks suatu pekerjaan, maka dimensi yang dibutuhkan juga semakin
banyak untuk pekerjaan yang simple, misalnya sebagi stap administrasi mungkin
hanya diperlukan 6 dimensi, untuk pekerjaan profesional sekitar 10-12 dimensi,
sedangkan untuk pekerjaan manajer dibutuhkan sekitar 15 dimensi. Mengetahui
secara pasti profil suatu pekerjaan akan memberikan landasan atau dasar kepada kita
dalam menyeleksi atau mengembangkan profil pekerjaan yang sesuai. Job profil
harus menjadi dasar sehingga memudahkan kita untuk mencari candidate profile yang
cocok dengan pekerjaan tersebut.

Inilah yang kemudian kita nilai assess. Setelah kita melakukan analis pekerjaan,
maka langkah kedua adalah menentukan tehnik Pradiansyah (2007) dalam pfeffer, at
al. (2007: 72) sebagi berikut. “ yang dimaksud dengan metode untuk mengumpulkan
data tenteng kemampuan peserta. Tehnik ini berupa latihan yang didesain untuk
menjanjikan informasi mengenai dimensi-dimensi yang di syaratkan oleh suatu
pekerjaan.ada berbagai macam tehnik yang dapat digunakan seperti tes, interview,
kuesioner, sosiometris maupun simulasi. Bentuk simulasinyapun bermacam-macam
seperti in basket, diskusi kelompok, simulasi interaksi dan latihan menemukan
fakta(fax finding axercises).

Atas uraian tersebut, perlu dikemukakan bahwa dalam assessment centerini

simulasi-simulasi tersebut harus ada. Kegunaan simulasi tersebut adalah untuk
memberikan kepada assessor(penilai)untuk mengamati perilaku kandidat yang
berkaitan dengan dimensi-dimensi suatu pekerjaan yang dinilai. Berikutnya adalah
kriteria ketiga dari karakteristik suatu assessment center. Dalam kaitan ini
Pradiansyah (2007) dalam pfeffer,at al. (2007: 72) mengemukakan sebagai berikut.
 “ Langkah ketiga dalam karakteristik assessment center adalah adanya suatu tim
penilai (team of assessor) yang akan mengamati dan menilai peserta. Penilai ini harus
mengikuti pelatihan terlebih dahulu. Jumlah assessor harus lebih dari satu orang
untuk memperkecil bias dan subjektivitas. Assessor ini bisa di dalam perusahaan
maupun menggunakan jasa konsultan(untuk remote assessment).”

Berdasarkan uraian tersebut, dikemukakan bahwa terdapat kelebihan dalam

menggunakan assessor orang dari dalam organisasi (in hause assessor) adalah pada
efisiensi biaya, apalagi kalau jumlah kandidat yang akan dinilai cukup banyak.
Namun karena penilaiannya orang dalam, kelemahannya adalah pada masalah
objektivitasnya. Hal ini dikarenakan mungkin saja pengamatan penilai terhadap
kinerja kerja sehari-hari kandidat akan sedikit banyak memengaruhi penilaiannya.
Dalam hal ini penilaian jarak jauh(remote assessment) yang dilakukan oleh pihak
ketiga (konsultan) akan lebih mendekato objektivitas. Terakhir adalah karakteristik
keempat dalam assessment center Pradiansyah (2007) dalam pfeffer,at al. (2007: 72).
Dalam kaitan ini pfeffer mengemukakan sebagai berikut.

“ Karakteristik keempat assessment center adalah pengumpulan dan pelaporan

data. Assessor harus menggunakan sebuah prosedur yang sistematis untuk mengamati
dan mencatat perilaku yang spesifik yang dilakukan peserta di setiap latihan.
Prosedur-prosedur sistematisnya antara lain dengan menggunakan behavioral
checklist. Setelah mengumpulkan data ada dua proses analisi data yang harus
dilakukan oleh assessor yaitu yang disebut data analysis dan data integration. Dalam
data analisis setiap assessor berusaha untuk menganalisis data yang diperolehnya,
kemudian memberikan penilaian (rating) untuk setiap dimensi. Setelah penilaian
tersebut selesai, proses berikutnya dinamakan data integration. Di sini para assessor
berkumpul kemudian mendiskusikan penilaian mereka terhadap setiap kandidat atas
semua dimensi yang dinilai. Bila ada perbedaan penilaian, para assessor akan
menjelaskan contoh masing-masing dan mengemukakan argumen untuk memperkuat
penilaiannya. Dari sinilah kemudian dicapai kesepakatan penilaian terhadap setiap
kandidat pada setiap dimensi.”

Atas uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa pada umumnya terdapat sekitar
enam orang mengikuti assessment center pada waktu yang bersamaan. Dengan
jumlah tersebut akan memudahkan mereka untuk melakukan group exercise bersama-
sama. Selain itu, biayanya pun dapat lebih ditekan.

2) Persyaratan Assessment Center

Thornton (1992:34-35) mengemukakan :”terdapat beberapa persyaratan dasar

untuk menentukan suatu metode assessment center. Persyaratan dasar tersebut
dimaksudkan untuk menentukan konsistensi dan akurasi metode assessment center.
Beberapa persyaratan tersebut adalah sebagai berikut.

a. Analisis jabatan

Marihot (2002:48) mengemukakan analisis jabatan atau job analyst

diartikan dengan systematically collects, evaluate, organize information abou
job. These action are usally done by specialist called job analyst, who gather
data about job”. Jika diterjemahkan adalah sebagai pengumpulan, penilaian,
dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam
organisasi yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang disebut job analyst.
Oleh karenanya dapat dikatakan bahwa analisis jabatan adalah usaha untuk
mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-
tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.

Terkait dengan assessment center, analisis jabatan melibatkan beberapa

prosedur yang sistematis untuk mengidentifikasi dimensi-dimensi pekerjaan
menyangkut aspek keahlian, kualitas, karakteristik, motivasi, pengetahuan,
atau tugas yang diperlukan untuk suksesnya suatu pekerjaan. Bila dalam suatu
organisasi analisis ini belum dilakukan, maka analisis jabatan perlu dilakukan
sebagai bagian tahapan dalam pelaksanaan assessment center.

b. Teknik multi penilaian (multiple assessment techniques)

Suatu variasi teknik penilaian dapat digunakan untuk mengevaluasi

kandidat dalam assessment center. Teknik ini termasuk wawancara, tes
tertulis, kuesioner, dan tes situasional. Teknik-teknik harus dirancang untuk
memberikan berbagai kesempatan atau peluang bagi assessor untuk
mengobservasi perilaku yang kompleks dari dimensi-dimensi pekerjaan yang
disyaratkan sebagaimana hasil analisis jabatan.

Salah satu metode assessment center yang paling popular adalah metode
tes situasional. Dalam tes situasional akan menggambarkan aspek-aspek dari
pekerjaan lowong, yang ditampilkan dalam suatu pemberian tugas, pemecahan
masalah sesuai dengan kondisi pekerjaan yang sebenarnya. Tes situasional ini
merupakan tes kinerja yang membutuhkan perilaku yang kompleks dalam
suatu simulasi yang dibuat. Contohnya, dalam simulasi tes ini setiap kandidat
dalam suatu kelompok diskusi, harus menawarkan saran-saran terkait dengan
kasus yang diberikan dengan cara menganalisis, memberikan rekomendasi,
membuat proposal, atau usulan kerja, dan lain-lain.

Metode multiple assessment tumbuh di dunia psikologi pada tahun 1930-

an. Pemanfaatan assessment center pertama kali untuk seleksi pegawai
 dilakukan oleh tentara Jerman dan Inggris selama perang dunia ke-2. Setelah
PD II metode ini diadaptasi dan digunakan oleh British Civil Service untuk
merekrut pegawai staf administrasi. Lalu pada tahun 1950-an American
Telephone and Telegraph Company (AT&T) memakainya untuk pertama kali
demikepentingan dunia bisnis. Sejak itu metode assessment center digunakan
oleh berbagai negara diberbagai belahan dunia. Keandalan metode AC ini
terbukti dari lebih 50 studi keandalan yang mengindikasikan bahwa
Assessment Center dalam memprediksi performance dan kesuksesan yang
akan datang lebih baik dibanding dengan tool lainnya.[5]

D. Penggunaan Assessment Center

Berkaitan dengan bahasan tentang penggunaan assessment center tersebut, berikut

dikemukakan bahwa assessment center kini digunakan untuk berbagai organisasi yang
meliputi bidang-bidang industry, pendidikan, milliter, pemerintahan, dan profesional.
Dalam lingkungan pemerintahan (public sector), antara lain organisasi di lingkungan
Badan Kepegawaian Negara (BKN), Depertemen Pertahanan dan Keamanan
(DEPHANKAM) dan Polisi Republik Indonesia (PORLI). Sedangkan di lingkup privat
sector misalnya perusahaan-perusahaan seperti PT TELKOM, Toyota Astra, IBM, Bell
Telephone, SOHIO semuanya menggunakan assessment center. Selanjutnya, secara
tradisional assessment center digunakan untuk (Preffer, el al. (2007:75):

a. Pertama, meyeleksi orang-orang untuk pekerjaan-pekerjaan low and middle

management. Namun dalam decade terakhir ini banyak perusahaan yang
menggunakan assessment center untuk menyeleksi orang-orang mulai dari level
eksekutif puncak sampai bawah.

b. Kedua, untuk penempatan (placement). Setelah memulai diagnosis dalam

assessment center karyawan kemudian ditempatkan di area-area yang bisa
mengkapitalisasi kekuatan-kekuatan mereka atau untuk menopang kelemahan-
kelemahan mereka (development needs). Penempatan pegawai disini adalah
proses kegiatan yang dilaksanakan unit SDM dalam suatu organisasi untuk
menentukan lokasi dan posisi seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Yang
menjadi sasaran proses penempatan pegawai tersebut, adalah untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang tersedia dalam organisasi. Selain itu, agar pegawai yang
ditempatkan itu tidak terombang-ambing lagi dalam menunggu tempat dan apa
yang dikerjakan, serta menempatkan orang yang tepat pada posisi dan tempat
yang tepat, agar organisasi dapat bertindak efisien dapat memanfaatkan SDM
yang ditempatkan tersebut.
 c. Ketiga, untuk pengembangan training harus berdasarkan analisis kebutuhan
training (training need analysis/TNA). Salah satu cara training need analysis ini
adalah dengan assessment center. Hasil assessment center ini adalah suatu
diagnosis yang jelas mengenai strength and development area yang berbeda-beda
setiap orang. Artinya bahwa suatu training dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
setiap orang, yaitu mengembangkan area-area keahlian yang masih kurang (skill
deficiencies).

d. Keempat, adalah proficiency assessment. Dalam hal ini assessment center

digunakan untuk akreditas, misalnya untuk mendapatkan sertivikasi mengajar
ilmu/keahlian tertentu.

e. Kelima, untuk mengembangkan organisasi dan perencanaan sumber daya

manusia. Assessment center membantu pimpinan untuk bekerja secara lebih
kooperatif, dengan mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan (gap) yang ada
dan mungkin membutuhkan penempatan ulang pelatihan dan pengembangan
(training and development).

f. Keenam, adalah untuk perencanaan karier dan promosi. Assessment center

memberikan informasi dengan cara mengidentifikasi kompetensi. Individu atau
organisasi menggunakan informasi ini untuk merencanakan pengembangan dan
promosi. Kaitan dengan perencanaan karier, berikut ini dikemukakan pendapat
Sadili, (2006:133) bahwa “ perencanaan karier adalah merupakan kemungkinan
seorang karyawan suatu organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan
pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya”. Perencanaan karier
(career planning) merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan
dinamika organisasi, yaitu suatu proses pemilihan sasaran karier serta jenjang-
jenjang jabatan untuk sasaran karier tersebut sesuai minat, bakat, dan
kemampuannya.

E. Kriteria dan Elemen Penilaian Assessment Center

1) Kriteria/ Tata kerja assessment Center

 Pra assessment ceter

Rosihan (2007) dalam Pfeffer mengemukakan sebelum assessment

center di lakukan, diperlukan sejumlah langkah persiapan, yaitu :
melakukan analisis pekerjan, di maksud untuk menyusun uraian pekerjaan
dari jabatan yang akan di isi, setelah uraian pekerjaan jelas,tindakan
selanjutnya adalah menentukan kriteria sukses dari jabatan tersebut.
Selanjutnya menentukan dimensi atau persyaratan jabatan.dimensi adalah
sejumlah factor yang di anggap mewakili dan harus dimiliki oleh calon
pemegang jabatanagar yang bersangkutan mampu mencapai kriteria
sukses yang telah dicapai. Setelah dimensi siap, kemudian menetapkan
bentuk simulasi yang akn digunakan dalam proses penilaian terhadap
calon atau assesses. Bentuk simulasi yang di gunakan harus dapat
menstimulasi munculnya dimensi yang telah di tetapkan, sehingga dapat
diamati kapasitas assesses dalam setiap dimensi yang telah di tetapkan.
Bagian akhir dari tahap pr assessment center adalah penyusunan materi
simulsi disini kit berusaha menyusun ide atau materi yang akan menjadi
objek bahasan /diskusi/latihan dalm masing-masing bentuk simulasi yag
telah di tetapkan.

Bentuk simulasi yang biasa digunakan adalah sbb :

 Leaderless group discussions merupakan diskusi kelompok tanpa

penujukan seorag pemipin, yang memungkinkan setiap anggota
kelompok memanifestasikan potensinya. Dalam simulasi ini antara
lain dapat dimati keampuan seseorang dalam mengarahkan dan
memipin kelompok kemampuan menjelaskan gagasa sehingga bisa
diterima oleh orang lain.

 In basket exercises, adalah bentuk latihan , yaitu assesses diminta

menyimpulkan dan memecahkan suatu masalah melalui sejulah
data dan informasi yang disediakan secara terpisah-pisah, baik dari
data korespodensi, data yang lalu dll. Dari simulasi ini dapat di
ungkap kemampuan analisis dan sintetis, kemampuan merencana,
dan mengorganisasi.

 Interview role plays, tekik ii merupakan suatu peralatan yang

meungkinkan para pegawai untuk memainka peran yang berbeda.
assesses berperan sebaagai manajer yang melakukan interview
guna pemecahan masalah. Dalam simulasi ini antara lain dapat di
ungkap keampuan komunikasi, sistematika berpikir dll.

 Business games, adalah bentuk simulasi yang lengkap yang di

sesuaikan dengan situasi nyata dunia bisnis. Bentuk simulasi ini
adalah yang paling lengkap mengungkap kemapuan seseorang
memecahkan masalah, kemampuan kewirausahan, ketahanan
terhadap stress, kreativitas dll.

 Analysis exercises adalah bentuk latihan dengan membahas ksus.

Bentuk simulasi ii untuk mengungkap kemampuan analisis dan
sintesis.
  Presentation exercises, dalam ini assesses diminta melakukan
presentasi. Bentuk simulasi ini lebih di maksudkan untuk
mengungkap sistematika berpikir dan kemampuan menemukan
gagasan.[6]

2) Elemen penilaian Assessment Center

Terkait dngan elemen penilaian dalam assessment center, berikut ini

adalah dimensi yang umumnya digunakan sebagai bahaan penilaian :

a. Oral communication. Hal ini menunjukkan pda kmmpuan dalaam

mngekpresikan secara efektif baik perorangan maupun kelompok,
termasuk geraktubuh dan kmunikasi nonverbal lainnya.

b. Planning and organizing, hal ini menunjukan pada kemampuan peserta tes
dalam menyusun rencana kegiatan, yang ditujukan baik untuk dirinya
maupun oranglain untuk mencapai tujuan-tujuan yang spesifik.

c. Delegation, menunjukkan pada kesempatan peserta tes untuk

mamanfaatkan bawhannya secara efektif dan memberikan wewenang dan
tanggungjawab kepada bawahannya dengan tepat.

d. Control, kemampuan peserta tes dalam menetapkan suatu prosedur untuk

meminitor atau menetapkan ketentuan yang terkait dengan proses,tugas,
dan tanggungjawab,termasuk kemampuan mangambil tindakan terhadap
hasil tugas atau proyek yang di tentukan kepadanya.

e. Decisiveness, hal ini menunjukkan padakesiapan peserta tes untuk

membuat keputusan,membuat penilaian, mengambil tindakan ,termasuk
komitmen pada dirinya.

f. Initiative, menunjukkan pada kemampuan peserta tes secara aktif dalam

memengaruhi kejadian dalam rangkaa mencapai tujuan kerja,
menunjukkan pada kemampuan mengambil inisiatif tindakan, mengambil
tindakan melebihi batas kewajiban yang di haruskan untuk mencapai
tujuan srta memiliki tindakan yang orisinil.

g. Tolerance for stress, hal ini menunjukkan pada kemampuan peserta tes
untuk memelihara kinerja yang stabil baik dalam situasi kerja yang
menekan maupun yang normal.
 h. Adaptability, hal ini menunjukkan pada kemampuan peserta tes dalam
memelihara secara efektif terhadap lingkungan kerja, tugass,
tanggungjawaab, maupun berhadapan dengan orang yang beragam.

i. Tenacity, menunjukkan pada kemampuan peserta tes tetap bertahan

daalam suatu posisi atau rencana tindakan sampai tujuan yang di inginkan
tercapai atau benar-benar tidak dapat di capai sama sekali.

F. Pelaksanaan, Mekanisme dan Metode Assessment Center

1) Pelaksanaan assessment center

Dalam proses ini assessment , assessor atau si penilai memegang peran yang
penting dan dominan karena ia harus mengikuti dan mengamati seluruh proses
dengan seksama untuk mengevalusi setiap dimensi yang telah di tetapkan dan
memberikan nilai dalam bentuk angka yang di tulis dalam formulir yang telah di
sediakan. Oleh karena itu assessor seharusnya seseorang yag benar-benar terlatih
dalam bidangnya, baik dalam bidang pemahaman perilaku manusia maupun
pemahaman dalam bidang pekrjaaan yang diamati. Jumlah assessor yang di sarankan
adalah 3-4 orang dengan jumlah assesses 6-8 orang. Pelaksana bisanya 2-3 hari,
dengan menggunakan beragam betuk simulasi yang ada. Untuk menyiapkan hasilnya,
assesors memerlukan waktu 2 hari lagi untuk mendiskusikan hasil pengamatan dan
penilaian masing-masinig assessors, membuat laporanya dan memberikan umpan
balik tas kesimpulan yang di dapat dari hasil penilaian tersebut.

Dalam pemilihan kriteria ini hal-hal yang perlu di lakukan adalah ( Thornton,
1992:57 ) :

 Tentukan daftar dimensi yang akan dinilai.

 Cotoh-contoh perilaku untuk menjelaskan dimensi /untuk pelatihan

assessor.

 Saran-saran terkait dengan jeis tes yang di anggap dapat menggambarkan

situasi jabatan.

 Saran-saran tentang mteri permasalahan yang akan di masukkan dalam tes.

 Indicator tentang tingkat keerhasilan darikeutuhan dimensi pekerjaan.

 Standar utuk menentukan scoring tes kinerja kandidat.dokumentasi yag

terkait emua kegiatan proses penilaian, sebagai bahan jika terjadi
keberatan.
  Merencankan analisis jabatan.

 Menelaah ketersediaan informasi yang terkait dengan uraian jabatan,

sarana pelatihan.

 Amati pegawai yang melakukan pekerjan dari jabatan yang dinilai.lakkan

wawancra dengan pegawai dari jabata yang diamati.

 Kembangkan kuesioner berdasarkan wawancara dan tujuan kuesioner

kepada sampel yang di aggap mewakili posisi jabatan terseut.

 Buat catatan penting terkait tetang perilaku yang efektif dan tidak efektif
dari atasan langsung pegawai.

 Lakukan wawancara dengan bawahan pegawai yang diobservasi.

 Buatlah daftar pendahuluan tentang dimensi yang dinilai.

 Dapatkan rating terkait dengan dimensi yang dinilai dari atasan.

 Akhirya tentukan dimensi yang di guakan seagai bahan penilaian.

Dalam rangka optimaliasi kerjapejabat stuktural terdapat persyaratan khusus yang

sekurang-kurangnya perlu dimiliki calon pejabat stuktural, yaitu :

 Memiliki intergritas moral

 Memiliki semangat dan tekad yang tnggi dalam mencapai misi organisasi.

 Memiliki kemampuan kepemimpinan sesuai kebutuhan tingkat jbtan.

 Memiliki kompetensi teknis sesuai dengan kualifikasi jabatan.

 Memiliki kemampuan bekerja sama dalam tim.

2) Mekanisme Assessment Center

Dalam bahasan tentang assessment center dalam era kompetisi dan terkait dengan
subbahasan berupa mekanisme assessment center, berikut ini adalah suatu contoh
rangkaian teknis kegiatan assessment center (Heneman, 2005: 525) sebagai berikut :

“ Hari pertama, minggu (sore), peserta tiba untuk interaksi sosial, orientasi,
pertemuan, dan diskusi. Senin : diskusi kelompok. Peserta dibagi dalam dua
kelompok masing-masinglima orang untuk mendiskusikan kelayakan investasi bisnis.
 Masing-masing kelompok diamati oleh tiga assessor dengan cara mencatat
keseluruhan kegiatan dan partisipasi secara individual. Selanjutnya (sore harinya)
diadakan wawancara dengan psikologklinis dan psikotes. Hari kedua, Selasa :
kegiatan individual ( in-basket), wawancara berkenaan dengan kinerja, in-basket, tes
tambahan, dan kegiatan kelompok. Hari ketiga, Rabu : Analisis kasus.”

Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa dari keseluruhan

rangkaian kegiatan ini, assessor menulis antara 2-3 halaman laporan berdasarkan hasil
pengamatannya tentang performa peserta tes. Dalam hal ini peserta tes akan
diidentifikasi berkenaan dengan keseluruhan aspek-aspek penilaian yang telah
ditetapkan. Dalam pelaksanaan penilaian (assessment), umumnya kegiatan ini
memerlukan beberapa hari penilaian, yaitu antara dua sampai tiga hari, bahkan
beberapa penilaian menghabiskan waktu sampai lima hari ( Heneman, 2005: 523).
Dalam kegiatan assessment center ( Heneman, 2005: 524) peserta tes akan dilibatkan
dalam suatu rangakaian simulasi dan tes kerja atau yang di sebut dengan pelatihan
(exercises). Peserta mungkin akan dinilai pula dengan instrumen-instrumen lainnya
sebagai bagian kegiatan assessment center, seperti wawancara, tes kemampuan, tes
kepribadian, dan penghasilan formulir keterangan biografi ( biographical information
blanks).

Dalam wawancara tersebut, pimpinan atau tim assessor akan mengadakan

wawancara formal dan mendalam dengan assessie. Dengan demikian, akan
didapatkan data yang lebih komplit dan terinci. Dengan percakapan langsung,
pewawancara yang telah berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan
(acceptability) seorang assesi. Dengan wawancara akan diperoleh informasi dari
setiap pelamar, kemudian di bandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi
kemampuannya untuk melakukan pekerjaan tertentu. Wawancara ( interviewing )
berarti Tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam
secara dari assessi. Cara wawancara dikenal atas unstructured interview, structured
interview,dan mixed interview. unstructured interview ( free interview) adalah
wawancara secara bebas tanpa persiapan pertanyaan yang akan dinyatakan.

Sedangkan structured interview (guided interview) adalah wawancara yang

pertanyaan nya telah disiapkan sehingga wawancara lebih terarah dan cepat.
Keburukan cara ini hasilnya tidak mendalam karena pertanyaan yang diajukan
terbatas. Sedangkan mixed interview adalah kombinasi dari free interview dengan
guided interview. Cara ini akan dapat memperoleh data atau informasi yang lebih
komplit dan terinci. Tes kemampuan (psychological test), merupakan tes untuk
menguji kemampuan fisik assesse. Sedangkan terkaitdengan tes kepribadian
( personality test), yaitu mengetes kepribadian mental assessie dalam hal kesediaan
bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsure-unsur kepribadian lainnya
yang dibutuhkan organisasi.
3) Metode / instrumen assessment Center

Dalam penilian potensi dan kompetensi yang di perlukan bagi kndidat pejabat
stuktural ebgaimna dalam program assessment center dapat di gunakan beberapa
metode. Namun demikian metode yang paling banyk di gunkn adlah in bsket
exercise, diskusi kelompok ( tanpa ketua kelompok ), analisis kasus.
Metode/instrument tersebut adalah sebagi berikut :

 In basket exercise

Teknik ini merupakan suatu simulasi, yaitu masing-ming kndidat

di hadapkan dengn berbagai kerts kerj yang trsedi dalm utu tempat kerja
pimpinn. Dalam kegiatan pengetasan melalui instrument ini,peserta akan
di minta untuk menanggapi atau membutberbagai hal seperti permohonan,
memo, pengumuman , laporan.dalam simulasi ini peserta di harapkan
dapat menuliskan prioritas dan rincian kegitan, membuat konsep memo,
menyusun jadwal rapat dll yang harus di lakukan dalam waktu yang
terbatas antara 2-3 jam. Dengan waktu yang singkat tersebut, memaksa
andidat menentukan prioritas dan membuat suatu keputusan.melalui in
basket ini peserta akan di liht atau di nilai berkenaan dengan potensi
superioritas kinerjanya , sebagai salah satu kriteria penilaian dalam
assessment center.

 Leaderless Group Discussion

Dalam metode ini antara empat sampai delapan kandidat diberikan

beberapa permasalahan untuk diselesaikan dalm suatu periode waktu
tertentu, umumnya satu jam. Dalam penilaian ini suatu keompok kecil
diberikan suatu kasus dan bekerja dlam mslh tersebut. Kasus tersebut di
desain dengan mslah yang mirip mereka hadai pad jabatan atau posisi.
Selanjutnya sebagin kelopok diinta untuk memcahkan masalah tersebut,
serta menyiapkan rekomendasi tertulis yang telah disetujui oleh semua
anggota. Selmamereka bekerja, tim assessor berada di sekitar mereka
dengan cara mengevaluasi bagimana anggota kelompok berperilaku dalam
posisi yang tidak distuktur.

 Case Analysis

Dalam kegiatan ini kepada setiap peserta diberikan suatu kasus

yang sesuai dengan kondisi kegiatan yang sesungguhnya.masing-masing
peserta diminta untuk memberikan analisis berkenaan dengan kasus
tersebut. Ruang lingkup analisis seperti menyangkut aspek keadan msalah,
sebab-sebabnya, dan rekomendasi penyelesainnya. Penilaian mencakup
 hasil kerja tertulis dan laporan lisan dengan menggunakan sistem scoring.
Dalamhal ini masing-masing peserta diminta untuk mempresentasikan
hasil analisisnya dengan memberikan jawaban atau tanggapan terhadap
pertanyaan, computer, dan spek yang menjadi perhatian dari panel
manager.

 Business Games Leaderless

Dalam teknik ini, diberikan permainan dengan tingkat kompleksits

yang berbeda. Contohnya adalah sebagai berikut :

 Dua jam simulasi operasi usaha menufakturing dilaksankan oleh

suatu tim dengn enam pimpinan deprtemen.

 Empt jm simulasi stok penjulan yang di lakukan oleh tiga anggota

tim.

 Delapan jam dengan menggunakan computer, yaitu permainan di

lakukan dengan melibtkn dua puluh pimpinan dariberbagai divisi
yang ada di organisasi.

Dalam permainan tersebut, dibiarkan bersifat ilmiah yaitu setiap kandidat dapat
berinteraksi secara bebas baik antara anggota dalam kelompok dan lain-lain. Dalam
metode ini beberapa dimensi dapat dilihat seperti kemampuan dalam membuat
perencanaan strategik, kerja tim, dan kepemimpinan.

Instrumen, lainnya yang juga digunakan dalam assessment center (Henemen,

2001:528) yaitu:

1. Role-play

Kandidat ditempatkan dalam simulasi situasi, yaitu peserta tes (kandidat) harus
berinteraksi dengan peserta lainnya, yang berperan sebagai atasan, bawahan, atau
pelanggan. Setiap kandidat akan dilihat bagaimana sikap yang bersangkutan
dalam menanggapi/menghadapi bawahan sulit atau pelanggan yang kritis, dan
lain-lain.

2. Fact Finding

Dalam tes menggunakan teknik ini, kandidat pegawai diberikan dengan kasus
atau masalah dengan informasi yang tidak lengkap. Kandiidat diminta untuk
membaca sejumlah informasi yang terbatas terkait denga suatu permasalahan, dan
kandidat diberi kesempatan untuk mendapatkan tambahan informasi dengan cara
dengan cara menanyakan langsung kepada orang yang memiliki informasi dalam
 hal ini orang tersebut bisa berarti orang yang terlatih untuk memberikan
informasi atau assessor sendiri. Selanjutanya kandidat akan dilihat dari cara
mengambil informasi atau data sebagai bahan untuk memecahkan masalah.

3. Oral Presentations

Menilai kemampuan ini penting dalam praktik, banyak pekerjaan yang

membutuhkan kemampuan presentasi sesuatu baik itu kepada pelanggan,
pimpinan, dan lain-lain. Dalam kaitan ini penilaian terkait dengan aspek
interpersonal skills dalam pekerjaan. Dalam metode ini kandidat diminta untuk
mempresentasikan suatu kasus hasil analisis atau suatu topik yang telah disiapkan,
dan selanjutnya dikonfrontasikan dengan assessor, dalam hal ini kandidat
diposisikan dalam situasi yang menekan dengan cara diuji pendapat-pendapatnya.
Dalam presentasi ini kandidat diberikan berbagai perlatan pendukung presentasi
sperti flip charts, marker pens, transparancies, over head projector, dan lain-lain.
Sehingga dengan cara ini dapat dilihat bagaimana kandidat mendayagunakan
resources yang ada.

4. Written Case Analysis

Dalam penggunaan metode/tes ini, kandidat diberi bahan bacaan terkait dengan
permasalahan yang dihadapi organisasi baik menyangkut aspek finansial, sistem,
atau proses kerja dan lain-lain untuk dianalisis maslahnya oleh masing-masing
kandidat dan memberikan rekomendasi seperlunya kepada manajemen (Henemen,
2000: 527). Selanjutnya dalam kegiatan penilaian, peran assessordemikian
penting. Oleh karena itu, perlu dilakukan suatu pelatihan dan persyaratan yang
perlu dikuasai oleh masing-masing assessor tentang aspek-aspek yang dinilai.
Berikut ini ruang lingkup materi yang perlu dipahami setiap assessor:

a) Pemahaman perilaku peserta: salah satu aspek penting dalam assessment

center adalah tentang dimensi perilaku pekerjaan yang dievaluasi. Dalam
hal ini dimensi-dimensi tersebut harus mewakili dan dianggap penting
terkait dengan jabatan yang akan diduduki. Langkah pertama, untuk
pelatihan assessor ini, peserta dikenalkan dengan dimensi-dimensi yang
dinilai. Masing-masing assessor diberikan suatu pengetian yang jelas dan
rinci untuk masing-masing dimensi, dan mengalikasikan waktunya untuk
mendiskusikannya dalam kemlompok denga tujuan untuk mendapatkan
persepsi yang sama diantara assessor.

b) Pengamatan perilaku peserta: setelah assessor mengenali dengan baik

dimensi-dimensi pekerjaan, maka assessor dilatih tentang cara-cara
mengamati /mengenali dan mencatat/merekamm perilaku diatas.
Pentingnya pelatihan tersebut untuk menghindarkan kecenderungan para
 pimpinan (sebagai assessor) membuat penilaian segera tentang kinerja di
atas, tanpa didukung informasi yang memadai dan akurat tentang keadaan
peserta. Dengan demikian, pelatihan pengamatan perilaku ini
dimaksudkan untuk mengatasi kecenderungan assessor dalam melakukan
penilaian segera, dengan membiasakan untuk memfokuskan pada upaya
merekam perilaku peserta (gatewood, 2001: 656).

Assessor dalam pelatihan ini akan diperkenalkan tentang perbedaan antara teknik
merekam dengan teknik melakukan penilaian dengan contohnya masing-masing.
Assessor diminta untuk mengidentifikasi pernyataan mana yang merefleksikan aspek
perilaku atau aspek penilaian. Contoh penilaian untuk dimensi Tolerance for Status,
dilakukan dengan cara mengidentifikasi masing-masing pernyataan dalam tabel
dibawah ini apakah termasuk yang terkait dengan perilaku peserta atas bagian
penilaian assessor. Setelah memahami perilaku dengan jelas, selanjutnya pelatihan
difokuskan untuk merekam perilaku, baik yang langsung dan tampak tentang kejadian
ataupun melalui rekaman video, tugas assessor dapat mencatat dan berhenti pada
spesifikasi kejadian tertentu untuk didiskusikan diantara tim assessor tersebut.

Mengkategorikan perilaku peserta: dalam tahapa ini, assessor belajar

merekam/mencatat perilaku peserta, sesuai dengan dimensi yang dinilai. Assessor
dibekali dengan materi-materi yang menjelaskan masing-masing dimensi dan
menunjukan daftar perilaku yang mewakili baik tingkat tinggi dan yang rendah dari
dimensi yang ditentukan.

Menilai perilaku peserta: dalam tahap ini, assessor dilatih dalam hal konsistensi
penggunaan skala rating dalam mengevaluasi dimensi perilaku. Umumnya skala
penilaian assessmemnt center menggunakan skala: enam poin/butir skala, yaitu:

5- Sangat banyak dimensi yang diperlihatkan dengan sempurna;

4- Banyak dimensi yang diperlihatkan dengan baik;

3- Cukup banyak dimensi yang diperlihatkan dengan kualitas sedang sedang;

2- Sedikit dimensi yang diperlihatkan dengan kualitas kurang;

1- Sangat sedikit dimensi yang diperlukan dengan kualitas buruk;

0- Tidak ada dimensi yang muncul yanng dapat diperlihatkan

Assessment center secara umum dapat diidentifikasikan melalui tiga aspek, yaitu
kecerdasan, kepribadian, serta keterampilan manajerial. Metode yang digunakan
dalam assessment center adalah berupa:
a) Psychological-test, terdiri atas serangkaian tes untuk mengidentifikasikan taraf
kecerdasan melalui jenis-jenis achievment-test yang mengukur kemampuan
numerikal, verbal, daya tangkap, daya nalar, serta tes kepribadian melalui tes-
tes proyektif dan minat.

b) Simulation excercises, terdiri atas beberapa kegiatan simulatif untuk

mengidentifikasikan aspek manajerial skil pegawai melalui pelaksanaan in-
basket excercises yang berisikan berbagai nota dinas, surat pertintah, laporan,
catatan telepon yang harus dijawab seluruhnya sekaligus dalam waktu sangat
singkat; leaderless group discussion yang membahas topik tertentu tanpa
penunjukan pimpinan kelompok atau role playing dari kelompok peran
pemegang jabatan tertentu yang harus menyelesaikan masalah organisasi
sehingga diperoleh deskripsi tentang taraf kemampuan serta kesediaan sebjek
yang dinilai dalam berinisiatif, berkomunikasi, daya juang, persuasi,
fleksibilitas, serta kepercayaan diri pegawai.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Assessment dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mengumpulkan

informasi dan memberikan umpan balik terhadap karyawan tentang hal-hal yang
berkaitan dengan perilaku, gaya berkomunikasi dan keterampilan yang ditunjukkannya
dalam suatu proses penilaian. Sedangkanassessment center adalah salah satu metoda
assessment. ssessment center merupakan suatu proses dimana sejumlah assessor
melakukan penilaian terhadap kompetensi yang ditunjukkan peserta dalam berbagai
simulasi perilaku yang ia ikuti. Hasil dari assessment center berupa informasi yang dapat
dimanfaatkan dalam untuk tujuan seleksi, promosi, transfer atau pengembangan SDM.

Assessment Center merupakan metode yang berbasis kompetensi yang didesain

mengikuti standar internasional. Mengacu pada defenisi konseptualyang diakui secara
universal, maka metode Assessment Center juga diartikan sebagai proses sistematis untuk
menilai ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu bagi keberhasilan kinerja
yang unggul.
 DAFTAR PUSTAKA

Buku

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grafindo

Persada.

Prihadi, Syaiful F, 2004, Assessment Center: Identifikasi, Pengukuran dan Pengembangan

Kompetensi, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama

Frihadi. SF. 2004. Assessment Centre Identifikasi, Pengukuran, Pengembangan Kompetensi.

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.

Internet

http://edratna.wordpress.com/2008/01/22/penggunaan-assessment-center-untuk-pengembangan-
sdm/ Diunduh: tgl.06/04/2014 pkl.13.47

http://www.reform.kemenkeu.go.id/mainmenu.php?module=news&id=96/Diunduh:
tgl.06/04/2014 pkl.13.47

[1] M Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Grafindo

Persada, 2012, hlm.370-371.

[2]http://www.reform.kemenkeu.go.id/mainmenu.php?module=news&id=96

Diunduh: tgl.06/04/2014 pkl.13.47

[3] Ibid. M Kadarisman , hlm.374.

[4] http://edratna.wordpress.com/2008/01/22/penggunaan-assessment-center-untuk-
pengembangan-sdm/ Diunduh: tgl.06/04/2014 pkl.13.47

[5] Prihadi, Syaiful F. Assessment Center: Identifikasi, Pengukuran dan Pengembangan

Kompetensi. Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama. 2004.hlm. 24-25.

[6] Frihadi. SF. Assessment Centre Identifikasi, Pengukuran, Pengembangan Kompetensi.

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. 2004. hlm.15-16.