LAPORAN MINI RISET

“Implementasi Kompensasi Karyawan

pada Ria Busana Cabang Medan”
Mata kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Dr. Hasyim, S.Ag, SE, MM.

OLEH :

Kelompok 3 :

Elma Ignatia Tinambunan / 7163144009

Hajaratul Chairiah / 7163144015
Marline Simamora / 7163144020
Masriani Saragih / 7162144007
Monica Ginting / 7163144024
Yenny Zulfani Sianipar / 7163144033
Yesica Florentina / 7163144034

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami haturkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang mana atas berkat
dan karunia-Nyalah kami selaku penulis mampu menyelesaikan tugas Mini Riset pada mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan tepat waktu. Tujuan dari penulisan Mini
Riset ini adalah demi memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang
diberikan oleh dosen.

Tak lupa pula kami selaku penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak Dr.
Hasyim, S.Ag, SE, MM. selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dan juga teman-teman kami tercinta di kelas B Reguler yang selalu memberi
masukan terhadap tugas yang harus diselesaikan khususnya kepada rekan-rekan sekelompok
kami.

Kami berharap tulisan ini dapat bermanfaat bagi pembaca, dan kami juga memohon
maaf apabila dalam penulisan terdapat kesalahan yang tidak disenganja. Atas perhatiannya
kami selaku penulis mengucapkan banyak terimakasih.

Medan, Mei 2019

Penulis

Kelompok
Abstak

Kompensasi adalah salah satu fungsi penting dari Manajemen Sumber Daya
Manusia. Karena kompensasi adalah aspek paling sensitif dari hubungan kerja. Kasus-kasus
yang terjadi dalam hubungan kerja dan masalah kompensasi berisi berbagai istilah terkait,
seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Sistem
kompensasi bermanfaat dalam memperkuat nilai-nilai utama organisasi dan memfasilitasi
pencapaian tujuan organisasi.
Penelitian ini dilakukan di Ria Busana cabang Iskandar Muda Medan. Berlokasi di
Jl. Iskandar Muda No.75, Petisah Hulu, Medan Baru, Kota Medan, Sumatera Utara. Tujuan
penelitian ini dilakukan untuk menganalisis implementasi kompensasi karyawan Ria Busana
cabang Iskandar Muda Medan. Dalam penelitian ini metodologi yang digunakan adalah
analisis deskriptif dimana sampel yang digunakan adalah karyawan Ria Busana cabang
Iskandar Muda Medan. Teknik pengumpulan data melalui kuesioner dan wawancara.
Implementasi dan Analisis hasil Kompensasi Karyawan di Ria Busana cabang
Iskandar Muda Medan yang termasuk gaji, tunjangan dan insentif, yang menyatakan bahwa
kompensasi telah diterapkan berada dalam kategori baik.

Kata kunci: gaji, tunjangan, insentif.

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi.
Mereka yang menjadi penggerak organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan
sasaran yang ditetapkan. Karena itu, produktivitas organisasi sangat ditentukan oleh sumber
daya manusia yang bersangkutan.

Untuk pemberdayaan sumber daya manusia yang bermutu agar tidak menjadi beban,
melainkan jadi modal perusahaan atau organisasi, diperlukan yakni sumber daya manusia
yang memiliki tenaga kerja tinggi dan kemampuan unggul. Kadarnya bisa berbeda-beda,
tergantung skala organisasi, tantangan yang dihadapi serta rencana strategis pengembangan
sumber daya manusia.

Ria Busana adalah sebuah perusahaan ritel dengan format beragam produk fashion.
Didirikan Pada Tahun 1988,Toko pertama didirikan di Kota Karawang yang bertepatan di
jl.Tuparev, yang hanya memasarkan produk untuk anak-anaksaja seperti kaos,celana,dll.
Namun Seiringnya waktu dan permintaan konsumen di pasaran Toko Ria Busana
Menyediakan produk yang baru untuk produk remaja dan dewasa.

Ria Busana lebih menerapkan atau memilih dengan pasaran kelas menengah ke
bawah, dan berani bersaing dengan produk lain, baik harga produknya maupun mereknya.
Strategi pemasarannya dengan menempatkan cabang-cabang yang tempatnya strategis dan
lebih terbuka untuk umum, seirinya waktu peminat konsumen lebih tinggi dan meminta
membuka cabang di kota-kota lainnya di Indonesia salah satunga di daerah Medan.

Perusahaan ini memiliki karyawan sebanyak 42 orang yang terdiri dari wanita 15 dan
27 pria dengan jam kerja yang ditetapkan perusahaan adalah 9 jam dengan sistem shift. PT.
Lotte Mart buka selama 15 jam, dari jam 07.00 Wib- 22 Wib, masing-masing karyawan
bekerja selama 40 jam atau 5 hari kerja dalam 1 minggu, 2 hari off dalam 1 minggu. . Kecuali
untuk supir, jam kerja tergantung pada jarak tempuh yang harus dijalani saat pengantaran
barang.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, Ria Busana cabang Medan melakukan

berbagai upaya salah satunya dengan memberikan kompensasi. Pengelolaan kompensasi
merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat karyawan cukup puas dalam
pekerjaanya. Pengelolaan kompensasi yang tepat dapat membantu organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara serta mempertahankan pekerja –pekerja
unggul serta produktif

Kompensasi yang adil dan jelas sangat diharapkan bagi karyawan sebagai penghasilan
bagi penghidupan mereka dan keluarganya, karena kompensasi merupakan cerminan status
sosial dan sebagai alat ukur kinerja yang diberikankaryawan terhadap perusahaan.
Pelaksanaan kompensasi yang adil dan jelas akan menghasilkan kinerja yang baik, oleh
karena itu kompensasi sangat dibutuhkan dalam sebuah perusahaan agar kinerja karyawan
menjadi tinggi, sebaliknya apabila kompensasi tidak diberikan dengan adil dan jelas maka
kinerja yang ditunjukan oleh karyawan akan rendah, yaitu seperti adanya tanggung jawab
yang kurang maksimal atas tugas yang diberikan sehingga pencapaian tujuan perusahaan
menjadi terhambat.

Dengan bertitik tolak pada uraian diatas maka penulis tertarik untuk mencari tahu
mengenai bagaimana Ria Busana dalam melakukan Pengelolaan Kompensasi bagi karyawan-
karyawan mereka terkhusus Ria Busana Cabang Medan

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat
merumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : Bagaimana implementasi kompensasi
karyawan Ria Busana cabang Medan?

C. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan dari dilakukannya penelitian ini “Untuk mengetahui dan menganalisis
implementasi kompensasi karyawan pada Ria Busana cabang Medan
 BAB II
KAJIAN TEORI

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia. Karena kompensasi merupakan aspek yang paling sensitif dalam hubungan
kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan
berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan
skala kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-
nilai kunci organisasi serta memfasilitasi tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang
diberikan perusahaan. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Sedangkan menurut, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Byars& Rue, kompensasi merupakan semua
imbalan ekstrinsik yang diterima karyawan dalam pertukaran dengan kerjanya.

Dari pendapat diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa dan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam perusahaan. Kompensasi yang baik juga akan
membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga
karyawan dengan baik sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat
mungkin meninggalkan perusahaan.

Yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pemberian kompensasi ialah

bawha kompensasi itu harus layak, adil, dapat diterima, memuaskan, sumber motivasi kerja,
bersifat penghargaan, dan sesuai dengan kebutuhan.

Pertimbangan pemberian kompensasi bagi karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-

faktor yang ada dalam perusahaan dan faktor-faktor yang ada di luar perusahaan. Faktor-
faktor dari dalam perusahaan yang mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi bagi
karyawan adalah:
 a) Berat ringannya suatu pekerjaan, untuk pekerjaan yang mengandung resiko tinggi
maka pemberian kompensasinya akan lebih tinggi dari pada pekerjaan yang tidak
mengandung resiko tinggi.
b) Kemampuan kerja dari karyawan tersebut, kemampuan seseorang harus dihargai
perusahaan dengan pemberian kompensasi yang memadaidengan usaha yang telah
dikeluarkan sesuai dengan kemampuan.
c) Jabatan atau pangkat, memang salah satu pertimbangan bahwa semangkin tinggi
jabatan seseorang dalam perusahaan maka akan semangkin besar balas jasa yang
diterimanya hal ini berkaitan dengan anggung jawab dan resiko dari jabatan yang
dipegangnya.
d) Pendidikan, dalam pemberian kompensasi balas jasa tentu menjai masalah pendidikan
yang akan dipertimbangkan, pemberian kompensasi sesuai dengan pendidikan
karyawan yang bersangkutan maksudnya, untuk menuju prestasi. Ini berkaitan dengan
keahlian yang diperoleh karyawan tersebut dari pendidikan yang telah diikutinya.
e) Lama bekerja, makin lama karyawan bekerja tentu mengharapkan kompensasi
meningkat sesuai dengan lamanya bekerja. Makin lama karyawan bekerja sudah tentu
harus mendapat kompensasi untuk dapat meningkatkan kegairaha kerja karyawan
yang bersangkutan. Ini berhubungan dengan pengalaman dan kejenuhan yang didapat
oleh karyawan tersebut.
f) Kemampuan perusahaan, pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi kemampuan
perusahaan dalam hal keuangan. Peusahaan besar akan memberikan kompensasi
kepada karyawan relatif lebih besar dibandingkan dengn perusahaan yang menengah
atau kecil. Ini juga berhubungan dengan upaya perusahaan untuk mempertahankan
karyawan yang potensial.

Disamping faktor-faktor dari dalam perusahaan, pemberian kompensasi bagi karyawan

juga dipengaruhi oleh faktorfaktor dari luar perusahaan, yaitu:

a) Perturan pemerintah, pemerintah dalam pelaksanaan pemberian kompensasi untuk

karyawan bidang penelolaan maupun jasa dapat mempengaruhi dan memaksakan
suatu peraturan untuk menetapkan upah minimum . penetapan upah minimum oleh
pemerintah didsarkan pada kebutuhan pokok hidup seharihari
b) Biaya hidup, penentuan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi besarnya biaya
hidup sehari-hari. Biaya hidup dipengaruhi harga-harga kebutuhan pokok tergentung
 pada lokasi dimana perusahaan tersebut berada. Jika biaya hidup naik otomatis
kompensasi juga naik, seiring dengan naiknya biaya hidup.
c) Tawar menawar serikat kerja, pengaruh tawar menawar dengan kelompok srikat kerja
akan sangat berpengaruh terhadap perusahaan dalam menetapkan besarnya
kompensasi yang diberiakan kepada kayawan.
d) Letak geografis, perbedaan dalam pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi
oleh letak geografis dimana perusahaan itu berada. Karyawan perusahaan di daerah
terpencil akan mendapat kompensasi yang berbeda dengan karyawan yang berada di
kota besar.
e) Pasar tenaga kerja, pemberian kompensasi juga dipengaruhi oleh penawaran dan
permintaan tenaga kerja di pasar. Sesuai dengan hokum penawaran dan permintaan,
pada saat perkonomian pada titik booming permintaan akan tenaga kerja akan
meningkat, sedangkan tenaga kerja yang tersedia terbatas maka kompensasi yang
ditawarkan calon karyawanpun akan tinggi. Begitu juga sebaliknya, sedangkan untuk
calon karyawan dengan keahlian dan keterampilan khusus akan mempunyai posisi
tawar menawar yang lebih kuatdalam menentukan tingkat kompensasi dibandingkan
dengan calon karyawan yang tidak memiliki keahlian khusus

Kompensasi dibedakan menjadi 2 bentuk, yaitu sebagai berikut :

a) Kompensasi finansial Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan
dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung ataubenefit
terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial
langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak
atau kepedulian keagamaan
b) Kompensasi non finansialKompensasi non finansialini biasanya berbentuk seperti
pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan

Komponen-komponen meliputi:

a) Gaji, adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan, atau sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
 b) Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi, tidak seperti gaji yang jumlah relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c) Insentif merupakan imbalan langsung dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk laindari upah langsung
diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja.
d) Kompensasi tidak langsungMerupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas
seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun.

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah (a) sistem waktu; (b)
sistem prestasi/hasil(c) sistem borongan. Penjelasan diatas dapat dideskripsikan sebagai
berikut :
a) Sistem Waktu. Dalam sistem waktu, besarannya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan
sistem waktu relatif mudah dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja
harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit di ukur per unitnya
dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik
setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan pada lamanya
bekerja bukan dikaitkan pada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu adalah
administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan
tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap
dibayar sebesar perjanjian.
b) Sistem Hasil/prestasi. Menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem
hasil. Besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter, dankilogram. Dalam sistem hasil (output),
besarnya kompensasi yang dibayar selaluberdasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lama waktumengerjakannya.
c) Sistem Borongan. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya
 Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi Koperasi harus diatur sedemikian rupa
sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik akan
dicapai tujuan antara lain :
a) Menghargai Prestasi Kerja. Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan
mendorong perilaku‐perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan
suatu organisasi.
b) Menjamin Keadilan. Adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan di antara karyawan dalam suatu organisasi, masing‐masing karyawan akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
c) Mempertahankan Karyawan. Sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan
betah atau bertahan bekerja pada organisasi tersebut. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d) Memperoleh Karyawan yang Bermutu.Kompenasasi yang baik akan menarik
lebihbanyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan
lebih banyak peluang untuk memilih karyawan yang bermutu.
e) Pengendalian Biaya. Sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen. Sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar
mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya
untuk rekrutmendan seleksi calon karyawan baru.
f) Memenuhi Peraturan. Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntunan
dari pemerintah, suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi
kompensasi yang baik pula.
 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti yaitu deskriptif, dimana peneliti berusaha
mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang sedang terjadi sekarang. Penelitian
deskriptif memusatkan perhatian kepada masalah-masalah aktual sebagaimana adanya saat
penelitian berlangsung.

B. Objel penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada Toko Ria Busana beralamat di Jl. Jl. Iskandar Muda
No.75, Petisah Hulu, Medan Baru, Kota Medan, Sumatera Utara

C. Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah data
primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian seperti memperoleh
informasi melalui dokumentasi dan wawancara. Dan data sekunder Sumber data diperoleh
penulis secara tidak langsung melalui media perantara. Dalam hal ini data yang diperoleh
melalui buku-buku

D. Penentuan Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini sebanyak 42 orang. Pengumpulan data yang dilakukan
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sebagai berikut:
a) Angket, yaitu memberikan pertanyaan objektif yang sama kepada seluruh responden.
Hal ini dilakukan supaya bisa melihat tanggapan semua responden untuk masalah dan
kemungkinan yang sama sehingga lebih mudah untuk mengolahnya.
b) Wawancara, merupaka Suatu metode pengumpulan data dengan mengadakan Tanya
jawab secara langsung kepada informan dalam hal ini manajer personalia.
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

Rekapitulasi tentang Kompensasi Bagi Karyawan

No Sub Indikator Kriteria jawaban jumlah

Variabel SS S RR TS STS
1 Gaji Besarnya gaji sesuai prestasi 22 18 2 - - 42
2 Gaji menimbulkan semangat 36 4 2 42
3 Gaji meningkatkan status social 32 6 42
4 Tunjangan Adanya tunjangan untuk karyawan 42 42
5 Jaminan kesehatan menimbulkan 37 5 42
semangat kerja
6 Insentif Pemberian insentif sesuai standar 18 16 8 42
kerja
7 Promosi jabatan bagi karyawan 35 7 42
berprestasi

8 Kesempatan mengembangkan 18 14 10 42
potensi bagi karyawan berprestasi

Berdasarkan tabel rekapitulasi diatas maka dapat dilihat bahwa tanggapan responden
mengenai kompensasi pada Ria Busana tergolong kategori setuju, hal ini dapat dilihat dari
keseluruhan skor.
Terlihat pada Sub Variabel Gaji terdapat 22 orang yang sangat setuju,, 18 orang yang
setuju dan 2 orang yang ragu- ragu terhadap indikator besarnya gaji sesuai prestasi . terdapat
36 orang yang sangat setuju,, 4 orang yang setuju, dan 2 orang yang ragu- ragu terhadap
indikator gaji yang menimbulkan semangat. dan terdapat 32 orang yang sangat setuju,, 6
orang yang setuju terhadap indikator gaji meningkatkan status social.
Pada sub variabel tunjangan seluruh karyawan setuju terhadap indikator adanya
tunjangan untuk karyawan. 37 orang yang sangat setuju, 5 orang yang setuju terhadap
indikator jaminan kesehatan menimbulkan semangat kerja.
Kemudian yang terakhir pada sub variable insetif terdapat 18 orang yang sangat
setuju, 16 orang setuju dan 8 orang yang ragu-ragu terhadap indikator pemberian insentif
sesuai standar kerja. 35 yang sangat setuju, 7 orang setuju terhadap indikator promosi jabatan
bagi karyawan berprestasi. dan 18 orang yang sangat setuju, 14 orang setuju dan 10 orang
yang ragu-ragu terhadap indikator kesempatan mengembangkan potensi bagi karyawan
berprestasi
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan jawaban responden untuk pelaksanaan kompensasi yang ada pada ia
Busana Cabang Medan, dilihat dari dimensi pemberian gaji, tunjangna da insentif telah baik
dan dapat dapat menimbulkan semangat dan kegairahan karyawan dalam bekerja.

B. Saran
Agar semangat kerja karyawan semangkin meningkat maka perusahaan perlu
memberikan perhatian khusus kepada karyawan. Perhatian khusus seperti dalam hal gaji,
tunjangan dan insentif.
 DAFTAR PUSTAKA

http://e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2437/1/TA.pdf
https://elib.unikom.ac.id/files/disk1/680/jbptunikompp-gdl-sandicandr-33957-3-unikom_s-
l.pdf
http://eprints.undip.ac.id/46485/1/02_PRIYANTI.pdf