BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : NURLIA

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042181135

Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4410/PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Kode/Nama UPBJJ : 24/BANDUNG

Masa Ujian : 2022/23.2(2023.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. Ilmu yang mempelajari manusia dalam dunia kerja tidak hanya Psikologi Industri dan
Organisasi (PIO), tetapi juga Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Perilaku Organisasi
(PO). Jelaskan apa perbedaan PIO, MSDM, dan PO?
Psikologi Industri dan Organisasi disebut occupational psychology. Munandar 2001,
psikologi industri dan organisasi merupakan keseluruhan pengetahuan yang berisi fakta, aturan dan
prinsip tentang perilaku manusia pada pekerjaan. Muchinsky (2000) ada dua PIO yakni sebagai ilmu
pengetahuan dan ilmu terapan (praktek). Sebagai ilmu pengetahuan PIO berusaha untuk menambah
dan memperluaspengetahuan tentang manusia dalam bekerja. Sisi lainnya yakni sebagai ilmu
terapan atau penerapan dari pengetahuan untuk memecahkan masalah sebenarnya dalam dunia
kerja. Hasil riset digunakan untuk menerima karyawan yang lebih baik mengurangi absen
memperbaiki komunikasi, meningkatkan kepuasan kerja dan masalah lainnya.
Managemen Sumber Daya Manusia sebagai proses pengembangan, penerapan, dan
penilaian kebijakan, prosedur, metode dan program yang berkaitan dengan manusia dan organisasi
(Mine, 1992). Dalam hal ini organisasi disebut lingkungan kerja, berhubungan dengan perilaku
manusia dalam situasi bekerja.
Perilaku organisasi merupakan pembelajaran tentang suatu sifat/karakteristik individu yang
tercipta di lingkungan suatu organisasi. Karena manusia berbeda-beda karakteristik, maka perilaku
organisasi berguna untuk mengetahui sifat-sifat individu dalam berkinerja suatu organisasi.

2. Dari berbagai metode evaluasi jabatan, menurut Anda, metode mana yang dirasa paling
objektif dalam menentukan nilai suatu jabatan? Jelaskan alasan anda memilih metode
tersebut ! dan jelaskan metode tersebut!
Analisa jabatan yang efektif digunakan menurut saya adalah metode wawancara. Dimana
metode ini dilakukan langsung pada pekerja, atasan atau rekan kerja. Wawancara digunakan untuk
melakukan verifikasi terhadap hasil observasi yang dilakuakn oleh analisa serta mengungkap fakta
baru secara objektif.
Metode wawancara adalah ketika analis menanyai karyawan tentang peran dan jabatan mereka. Mereka
berharap untuk mempelajari aspek yang sama dari pekerjaan yang mungkin mereka lihat dalam metode
observasi, seperti sistem apa yang mereka gunakan, proses apa yang mereka ikuti dan bagaimana mereka
menerapkan keterampilan mereka untuk mencapai hasil. Dengan metode ini, orang yang diwawancarai dapat
merumuskan gaya kerja mereka sendiri untuk melakukan peran tertentu. Analis dapat mewawancarai
beberapa orang dalam peran yang sama untuk mendapatkan pandangan yang lebih holistik tentang tanggung
jawab. Metode wawancara ini dilakukan dengan cara membuat daftar dan mendiskripsikan tugas
dan tanggung jawab karyawan dalam jabatannya. Dari daftar tersebut, dilakukan pengecekan dan
penjelasan oleh supervisor atau manajer jabatan tersebut untuk memeriksa apakah informasi
tersebut sudah benar atau perlu klarifikasi agar daftar tugas dan tanggung jawab karyawan menjadi
lebih jelas.
 3. Sebelum suatu organisasi melaksanakan pengukuran kompetensi karyawannya melalui
asesmen center, tentunya organisasi harus memiliki model dan kamus kompetensi
perilaku terlebih dahulu. a. Apa yang dimaksud dengan model kompetensi?
Menilai orang yang menggunakan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam situasi kerja adalah
kunci untuk penilaian kompetensi. Penilaian kompetensi adalah proses yang berkelanjutan terus -
menerus membangun pengetahuan dan keterampilan. Saat ini organisasi jauh lebih dinamis dan
penilaian kompetensi merupakan kebutuhan untuk tetap menjadi yang terdepan. Karena Setiap
pekerjaan memerlukan serangkaian tertentu pengetahuan dan keterampilan. Dan ini bervariasi
tergantung pada jenis dan kompleksitas pekerjaan. Penilaian kompetensi merupakan elemen kunci
dari proses perencanaan sukses karena memberikan cara untuk mengembangkan orang untuk peran
masa depan mereka. Tantangan bisnis yang terus berkembang dan diversifikasi, pendekatan
terhadap pengelolaan sumber daya manusia juga telah mengalami pergeseran.
Keunggulan kompetitif dicapai dengan menggunakan teknologi, produk baru dan informasi yang
singkat dan jauh lebih baik dari kompetensi yang dulu. Satu-satunya fitur yang membedakan dari
kompetisi yang tetap, adalah keterampilan dan kontribusi dari karyawan. Oleh karena itu
kepemimpinan organisasi memainkan peran penting karena mereka langsung mempengaruhi
kinerja dan orang-orang dari organisasi. Suatu kerangka kompetensi yang jelas dan seragam adalah
langkah pertama menuju pendekatan yang terorganisasi dengan manajemen sumber daya manusia
dalam suatu organisasi. Perusahaan harus memiliki kerangka kompetensi dan penilaian berdasarkan
gambaran yang komprehensif tentang peta keterampilan organisasi, kebutuhan pembangunan dan
para calon pemimpin. Dengan cara demikian akan menentukan pendekatan ke manajemen yang
efektif.
Dari perspektif karyawan, mereka mendapatkan pemahaman yang lebih baik pada perkembangan
potensi karir karyawan yang selanjutnya menambah keterlibatan mereka dengan organisasi. Dalam
pendekatan penilaian berbasis kompetensi organisasi dapat menemukan model terstruktur unt uk
mengintegrasikan praktik manajemen mereka juga. Suatu pendekatan sistematis seperti ini dapat
membantu menentukan prioritas organisasi secara jelas dan menyelaraskan strategi sumber daya
manusia untuk menciptakan dan membangun perilaku kunci yang diinginkan dan akan dihargai.
Sedangkan bila membicarakan tentang assesment center maka hal ini merupakan proses yang
digunakan untuk membuat keputusan personil di mana peserta terlibat dalam berbagai latihan dan
kinerja mereka dievaluasi oleh beberapa penilai. Tujuan dari assesment center ini adalah untuk
mensimulasikan tugas pekerjaan sehingga pemohon dapat menunjukkan kemampuan atau
karakteristik yang akan efektif pada pekerjaannya. Dengan assesment center, hal ini juga
menciptakan individu karyawan akuntabel dan bertanggung jawab atas kinerja mereka dan
pembelajaran serta pengembangan sekaligus menciptakan budaya transparansi. Dan yang paling
penting penilaian berbasis kompetensi melangkah lebih jauh untuk memahami individu dan
organisasi untuk membuat keputusan perekrutan yang benar, titik awal dari karyawan siklus hidup
dalam organisasi.
Assesment kompetensi menjadi kebutuhan untuk meningkatkan efisiensi dalam menciptakan dan
memberikan nilai di setiap transaksi. Oleh karena itu sangat penting bahwa pendekata n yang lebih
ilmiah seperti kompetensi digunakan untuk mendefinisikan dan memahami pengetahuan,
keterampilan dan sikap yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Perusahaan bisa
mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi yang telah ditetapkan dan indikator
perilaku mereka, pada gilirannya disebut penilaian berbasis kompetensi.
Berbeda dengan assesment kompetensi, assesment center merupakan segi pengembangan dan
implementasi yang digunakan bagi banyak organisasi kecil. Peneliti lain mempertanyakan konvergen
dan diskriminan validitas pengukuran dimensi perilaku di pusat-pusat penilaian. Salah satu metode
yang digunakan untuk mengatasi masalah biaya saat menggunakan assesment center ini adalah
untuk merekam kinerja kandidat dan memiliki penilai untuk mengevaluasi mereka nanti. Teknik lain
yang bisa digunakan dalam assesment center ini adalah dengan menggunakan tes penilaian
situasional atau tes simulasi tertulis. Calon atau kandidat bisa memilih tindakan yang terbaik dari
pilihan-pilihan atau memberikan penilaian tertulis. Penelitian menunjukkan bahwa tes penilaian
situasional adalah prediktor yang baik dari kinerja.
Assesment center dapat digunakan untuk keputusan seleksi karyawan atau perekrutan dan promosi.
Selain itu biasanya assesment center digunakan untuk membantu mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan karyawan. Penggunaan yang paling umum dari pusat penilaian adalah
untuk mengevaluasi potensi peserta manajemen Ketika digunakan untuk seleksi atau promosi
keputusan, penekanannya adalah pada mengidentifikasi peserta yang melakukannya dengan baik
pada dimensi kinerja pekerjaan yang lebih penting. Ketika digunakan untuk tujuan pelatihan dan
pengembangan, fokus dari assesment center ini adalah pada mengidentifikasi kekurangan peserta
pada dimensi pekerjaan yang lebih penting.
Dari assesment center tersebut, dominasi bukti penelitian menunjukkan bahwa bila dirancang dan
dilakukan dengan cara yang konsisten dengan pedoman profesional, pusat-pusat penilaian adalah
prediktor yang benar dari promosi di masa depan dan kinerja kerja. Penelitian tambahan
menunjukkan bahwa assesment center memiliki dampak kurang tepat pada perempuan dan
kelompok minoritas daripada banyak alat seleksi lainnya yang umum digunakan, dan pengadilan
umumnya telah ditegakkan penggunaan pusat penilaian yang dirancang dengan baik.
Disini jelas dibutuhkan adanya umpan balik dan saran karyawan yang bersifat membangun yang
dihasilkan dari penilaian membentuk dasar untuk program pelatihan yang dirancang untuk
memperbaiki masalah kinerja. Untuk organisasi, assesment center dapat berfungsi sebagai program
penilaian kebutuhan yang mengidentifikasi pengembangan karyawan dan kebutuhan perekrutan.
Antara assesment kompetensi dan juga assesment center memiliki hal positif terhadap kinerja
karyawan. Perusahaan bisa mempertimbangkan hal ini untuk kemajuan perusahaan bukan hanya
untuk sekedar bersaing dengan pesaing lainnya. Tentunya semakin kompeten karyawan atau calon
kandidat yang akan menduduki posisi yang dibutuhkan, maka semakin mudah pengembangan talent
mereka.

b. Apa yang dimaksud dengan kamus kompetensi? Jelaskan dengan menggunakan contoh kompetensi
teamwork!
Kompetensi yakni kecakapan untuk melakukan sesuatu dan dapat mempengaruhi semua aspek
dalam kemajuan organisasi. Tanpa memiliki kompetensi yang baik, sebuah organisasi akan berjalan
tidak lancar ketika hendak mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja kompetensi kerap menjadi dasar
untuk mengukur kberhasilan karyawan pada posisi tertentu.

REFERENSI
Irma Adnan. Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Terbuka