Pengertian Assessment Center dan Alat Ukur

Asesmen Kompetensi
Pengambilan keputusan dalam sebuah perusahaan, dampaknya memang besar. Baik itu kemajuan
sebagai prestasi, maupun penurunan yang merupakan resiko. Salah satu yang berpengaruh dan
beresiko adalah pengambilan keputusan dalam penempatan pegawai berdasarkan rekomendasi
atau seleksi.

Bukan tidak mungkin, ketika seorang pimpinan menempatkan seorang pegawai dalam jabatan
tertentu melakukannya atas dasar rekomendasi yang dipercayainya, hasil seleksi yang
dilakukannya, serta kenyataan yang menjadi bukti bahwa sosok tersebut memang cakap dan
pintar.

Tapi, seiring keputusan yang diambil resiko terburuk ternyata harus dihadapi. Ternyata apa yang
menjadi alasan keputusan tersebut dirasa tidak tepat. Pegawai tersebut dalam jabatannya ternyata
tidak mampu menunjukan apa yang menjadi kemampuannya. Ia melakukan tindakan atas apa
yang menjadi pemikirannya. Perubahan yang disarankan tidak ia lakukan.

Tentu saja sebagai atasan, Anda harus tahu bahwa dalam menempatkan seseorang dalam
jabatannya tidak hanya bisa mengandalkan rekomendasi, seleksi, psikotes, atau interview saja.

Mengandalkan hal-hal tersebut akan berujung pada kesalahan pengambilan keputusan. Metode
rekomendasi dan seleksi biasa yang umum tersebut tidak bisa dikatakan akurat. Apalagi jika
yang menjadi kandidat adalah orang dalam. Hasilnya seleksi juga malah diabaikan. Resiko
kesalahan penempatan yang akan dihadapi tentu saja lebih besar.

Psikotes memang penting, tapi hasilnya tidak secara jelas bisa menunjukan kelayakan
pemenuhan syarat atas jabatan yang akan diberikan padanya. Demikian juga dengan
rekomendasi atau prestasi yang saat ini dilihat. Semua itu Anda lihat saat ini, sementara yang
dibutuhkan tentu saja untuk masa mendatang. Jadi, agar kelemahan dalam proses seleksi ini bisa
dilengkapi maka gunakan metode Assessment Centre.

Apa itu Assessment Center ?

Metode ini merupakan sebuah metoda dalam penilaian dan pengevaluaisian seseorang agar dapat
menghasilkan kinerja yang unggul dengan prosesnya yang sistematis terhadap keterampilan yang
dimiliki. Analisis dilakukan sesuai dengan persyaratan yang dijabarkan dari jabatan tersebut.

Secara spesifik, dengan metode ini kriteria yang dibutuhkan tersebut akan tergambarkan. Bahkan
bukan hanya dalam perekrutan saja tapi dalam promosi jabatan juga metode ini ampuh
digunakan. Peningkatan kinerja pegawai merupakan umpan balik dari metode ini.
Kemudian, setelah Anda mengetahui, mengerti, dan memahami Assessment Center, Anda
kemudian harus tahu apa saja tahapannya. Ternyata, sebelum melakukan apa itu Assessment
Center, Anda harus melakukan tahapan pra Assessment Center terlebih dahulu.

Pertama, lakukan dulu analisis terhadap pekerjaannya. Kemudian, tentukan apa yang menjadi
kriteria untuk kesuksesan jabatan yang akan diberikan kepada calon tersebut. Tentukan juga
persyaratan untuk jabatannya. Tetapkan bagaimana bentuk dari simulasinya dengan materi
simulasi yang juga telah disusun.

Analisis dalam tahapan pra Assessment Center ini dimaksudkan sebagai bentuk penyusunan
untuk uraian dari pekerjaan yang jabatannya akan diberikan tersebut. Uraian dan operasionalnya
ini harus tersusun dengan jelas.

Kriteria kesuksesan jabatan maksudnya kriteria apa yang akan membuatnya sukses dengan
jabatan yang akan dipegang nantinya tersebut. Misalnya pencapaian target dalam penjualan,
efisiensi biaya operasional, prouduktif, serta mampu bekerja dalam team.

Kemudian, penentuan dan penetapan kriteria yang menjadi dimensi atau faktor dalam mewakili
semua kriteria yang dibutuhkan jabatan tersebut.

Misalnya berpengalaman dalam bidang tersebut, serta paham akan semua aspek dalam bidang
tersebut termasuk mampu mengamati perilaku manusianya. Analisis juga kemampuannya seperti
paham akan pengambilan keputusan, memiliki jiwa wirausaha, mampu merencanakan serta
mengorganisir sesuatu, bisa berkomunikasi dengan baik dengan lisan maupun tulisan, berjiwa
social yang bagus, mempunyai jiwa pemimpin, serta tahan terhadap tekanan.

Penetapan sebaiknya dilakukan oleh mereka yang mengerti apa content dari hambatan tersebut.
Pengukuran dimensinya sendiri bisa dilakukan dengan observasi langsung maupun dengan
menggunakan angket. Maksudnya, agar tahu point penting mana yang harus diutamakan dan
mana yang dianggap kurang penting. Kemudian, uji validitas hasil observasi atau sebaran angket
tersebut dengan menggunakan statistik.

Dimensi yang telah siap akan menjadi modal penetapan simulasi untuk penilaian nantinya.
Bentuk dari simulasi ini nantinya akan menghasilkan penetapan dari dimensi.

Tentu saja setelah dimensi yang ditetapkan tersebut kapasitas bisa diamati. Simulasi yang akan
digunakan bentuknya bisa seperti Leaderless Croup Discussions yang berupa diskusi untuk
memanifestasikan setiap potensi yang dimilikinya tanpa adanya penunjukan seorang pemimpin.
Nantinya akan terlihat bagaimana kemampuan determinasinya, bagaimana ia menjelaskan
gagasannya serta membuat orang lain menerima gagasannya tersebut.

Kemudian, simulasi In-Basket Exercises, bentuk ini merupakan bentuk yang mengambil masalah
dari beberapa data serta informasi untuk disimpulkan dan dipecahkan masalahnya. Kemampuan
baik itu analisis maupun sintesis nantinya bisa diamati. Demikian juga dengan kemampuan
organisir dan perencanaan, serta logisnya.
Dalam tahapan untuk melakukan apa itu Assessment Center ini, bentuk dari simulasi ada juga
yang disebut dengan Interview Role Plays. Calon bisa diuji dengan ditempatkan sebagai manajer.
Ia harus melakukan proses interview untuk memecahkan masalah. Bentuk dari simulasi ini akan
memperjelas bagaimana kemampuan calon dalam berkomunikasi serta sistematikanya dalam
berpikir.

Kemudian, Business Games, bentuk simulasi ini lebih nyata karena sangat lengkap
menggambarkan dunia bisnis yang sesungguhnya. Dapat diketahui bagaimana ia merencanakan
hingga mengorganisasi sebuah bisnis, bagaimana ia mampu memecahkan permasalahan,
bagaimana jiwa wirausaha yang dimilikinya, apakah dia tahan dengan stress atau tekanan,
termasuk menguji jiwa kreatifnya.

Sedangkan untuk Analysis Exercise, bentuk simulasi ini berupa pembahasan suatu kasus. Bentuk
ini akan memperjelas bagaimana kemampuan yang calon miliki baik itu analisis maupun
sintesisnya. Terakhir, Presentation Exercises yang berupa presentasi. Bentuk ini lebih
mengarahkan pada hasil berupa sistematika si calon dalam berpikir serta dalam mengungkapkan
sebuah gagasan.

Baru kemudian, tahapan pra Assessment Center yang terakhir dilakukan. Materi simulasi disusun
baik itu item maupun materinya. Apa yang akan menjadi bahan ata objek yang dibahas,
didiskusikan , dan dilatihkan. Uji validitas dari semua materi harus dilakukan agar materi yang
telah ditetapkan tersebut bida terbukti dengan jelas.

Kemudia, baru kita lakukan apa itu Assessment Center. Pemegang penting peranan dalam proses
ini adalah assessor.

Jadi, ia pun dituntut ikut serta mengamati keseluruhan dari proses sebelumnya. ia dituntut
mampu mengevaluasi semua dimensi yang telah dilakukan penetapannya tersebut. Termasuk
dalam pemberian nilai.

Maka, assessor harus yang sudah terlatih dalam bidang ini. Paham bidang yang akan diamatinya
serta paham bagaimana perilaku manusia. Jumlah assessor sendiri sebaiknya 3 atau 4 orang
untuk jumlah calon 6 atau 8. Prosesnya bisa dilakukan 2 hingga 3 hari. Nantinya, assessor
dituntut membuat laporan hasil pengamatan yang dilakukannya. Diharapkan dari laporan
tersebut bisa dihasilkan feedback.

Jelas sudah sekarang apa itu Assessment Center. Metode ini paling tepat dan lengkap untuk
mengurangi resiko kesalahan pengambilan tenaga kerja di perusahaan. Harapan akan kemajuan
bisnis pun bisa lebih tinggi karena semua yang diinginkan dan diharapkan sudah terarah sejak
awal.

Jenis-jenis Tes dalam Assessment Center

untuk Mengukur Kompetensi Karyawan
Penilaian kompetensi karyawan diterapkan guna mengukur sejauh mana kompetisi yang
dimiliki karyawan dengan keinginan perusahaan. Dengan bisa dipantau sejauh mana kinerjanya
setelah memangku jabatan tertentu.

Setiap perusahaan memiliki standarisasi tertentu untuk sebuah posisi jabatan kerja, harapan
perusahaan tentunya karyawan tidak terlalu lama dalam mewujudkan harapan perusahaan.

Pada umumnya sistem penilaian kompetensi karyawan memiliki tujuan untuk pengumpulan
beragam informasi dan data valid. Berbagai informasi yang didapatkan nantinya bisa bermanfaat
sebagai indikator atas kompetensi yang dimiliki.

Sistem ini sebagian besar dimanfaatkan oleh bagian HRD guna penentuan jenjang karir atau
promosi jabatan seorang karyawan. Sehingga HRD bisa menentukan kelayakan seorang
karyawan dalam memangku jabatan tertentu.

Metode Asessment Center adalah salah satu sistem penilaian kompetensi karyawan yang bisa
diterapkan. Metode ini memiliki tujuan guna penilaian tingkat keterampilan, kemampuan dan
pengetahuan seorang karyawan.

Metode tersebut dipercaya sebagai metode dengan tingkat validitas tinggi, apabila dibandingkan
dengan beragam metode lainnya, seperti senioritas, wawancara, tes pengetahuan kerja, psikotes
dan lain sebagainya. Terdapat dua perangkat penilaian dalam pengukuran tingkat kompetensi
karyawan. Apa saja dua perangkat penting ini?

Alat utama Metode Asessment Center

Alat utama dalam penilaian kompetensi karyawan juga masih terbagi ke berbagai fase tes yang
mempunyai tujuan dan fungsi berbeda. Berikut ini serangkaian tes yang harus dijalani?

- Tes Psikometri. Tes ini adalah tes yang diterapkan untuk alat ukur potensi kognitif karyawan
yang dirangkai menurut metode konstruksi tes yang dijalani sesuai statistik. Selain itu sudah
diterapkan uji reliabilitas dan uji validasi, serta mempunyai tata cara penilaian yang baku. Secara
garis besar tes ini bertujuan guna menilai tiga domain kognitif, seperti area penalaran abstraksi,
area penalaran verbal dan area penalaran angka.

- Simulasi atau exercise. Metode ini adalah cara menilai kompetensi karyawan yang berperan
penting dalam pelaksanaan Metode Asessment Center. Beragam perilaku karyawan dapat
diobservasi dengan simulasi ini yang selanjutnya dilakukan pencatatan dan dimasukkan ke dalam
kategori sesuai dengan model kompetensi sesuai kriteria standar.

- Inventory atau self preference. Tujuan dari alat ukur ini adalah menampilkan preferensi dari
karyawan saat berhadapan dengan kondisi kerja, motivasi kerja, situasi sosial, cara kerja dan juga
sikap. Bentuk tes ini adalah sejumlah pertanyaan yang wajib dijawab dan hasilnya akan
mendukung hasil tes lainnya.

- Wawancara. Wawancara dalam Metode Asessment Center berbeda dengan wawancara

konvensional. Karena lebih terstruktur dan berdasarkan indikator perilaku yang telah ditetapkan
di setiap kompetensi. Dengan cara ini akan diperoleh gambaran lebih detail mengenai tindakan
dan sikap karyawan dalam menghadapi rasa jenuh.

Alat tambahan Metode Asessment Center

Sebenarnya alat utama yang diterapkan dalam penilaian kompetensi tersebut sudah sangat akurat
dan efektif.

Sayangnya dalam sejumlah kondisi tertentu, terutama untuk bidang kerja spesifik maka
dibutuhkan metode tambahan untuk melengkapinya. Sehingga tugas yang dibebankan bisa
terlaksana dengan baik. Berikut ini sejumlah alat tambahan yang harus dijalani.

- Role playing. Cara simulasi ini berupa interaksi interpersonal karyawan yang diajarkan guna
berperan tertentu agar perilaku spesifik bisa muncul di dalam tes. Misalnya kemampuan untuk
negosiasi, maka akan dirancang simulasi antara suplier dan kepala seksi pengadaan.

- Analisis kasus. Hampir mirip dengan prinsip role playing, hanya saja ditambahkan kompetensi
untuk analisa dan sintesis dengan mendalam. Karyawan harus bisa menguasai kasus tertentu dan
kemudian memberikan pandangan jitu dalam mengatasi permasalahan tersebut.

- Presentasi. Simulasi ini sangat dibutuhkan guna memberikan penjelasan produk tertentu dan
mempengaruhi orang lain. Dalam metode ini karyawan akan diminta untuk melakukan presentasi
atas produk atau jasa di depan atasannya. Sehingga dari metode tes ini akan terlihat kemampuan
seorang karyawan dalam membawakan presentasi, menerangkan produk dengan jelas dan mudah
dipahami, serta tentunya membuat audien tertarik dengan produk atau jasa yang ditawarkan.

- Tes proyektif. Apabila dibutuhkan tes ini bisa diterapkan pada peserta tes. Tes pendukung ini
lebih ditekankan pada aspek yang berhubungan langsung dengan pengelolaan diri dan nilai
efektifitas.

Contoh Materi Tes Assessment Center dalam

Asesmen Kompetensi
Kegiatan asesmen kompetensi melalui metode assessment center sekarang makin sering
digunakan oleh perusahaan untuk menseleksi calon pegawainya. Atau juga sebagai alat untuk
menentukan kandidat karyawan yang layak dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

Metode assessment center memang terbukti memiliki validitas dan akurasi yang cukup tingii
untuk memprediksi potensi dan kinerja masa depan kandidat.

Dalam sajian ini, akan ditampilkan beragam contoh detil alat tes yang lazim digunakan dalam
proses assessment center.

Dalam panduan dan template ini, Anda bisa melihat dengan rinci beragam contoh alat tes
assessment center, dan sekaligus cara untuk melakukan skoring.
Bagi Anda yang hendak ikut tes asesmen, mungkin alat tes berikut ini bisa menjadi referensi
berharga agar Anda lebih siap menghadapi proses asesmen.

Dengan mempelajari pola dan kriteria kompetensi yang diukur, dan juga atau rating asesmen;
maka Anda bisa memberikan respon jawaban yang lebih akurat dalam proses asesmen.

Template dan Assessment Center Tests ini merupakan bagian dari 10 HRD Tools yang powerful,
dan langsung bisa diaplikasikan untuk meningkatkan kinerja SDM di kantor dan perusahaan
tempat Anda bekerja.

Berikut deskripsi detil dari 10 Powerful HR Tools Templates ini :

1. Kamus Kompetensi Soft Skills dan Hard Skills

Berisikan kamus komptensi lengkap dengan levelingnya, baik untuk soft competencies dan
beragam hard competencies (antara lain functional competency untuk bidang SDM, Keuangan,
IT, Procurement dan lain-lain).

Tool ini bisa langsung Anda gunakan sebagai basis untuk mengukur dan mengembangkan level
kompetensi SDM di kantor Anda.

2. SOP Super Lengkap untuk Bidang SDM (HRD)

Tools ini berisikan kumpulan SOP yang lengkap untuk beragam fungsi dalam bidang SDM,
mulai dari SOP fungsi rekrutmen, wawancara kerja, pelatihan, penilaian kinerja, SOP promosi,
hingga SOP fungsi penggajian.

Setiap SOP berisikan penjelasan prosedur dan langkah demi langkah yang detil untuk
menjalankan beragam fungsi utama dalan Bidang SDM/HRD. Semua SOP juga dilengkapi
dengan form-form yang langsung bisa dipakai dan aplikatif.

3. Dua Set Lengkap Instrumen Assessment Center

Dua set instrumen pengukuran yang biasa digunakan dalam assessment center untuk mengukur
level kompetensi karyawan. Satu set untuk karyawan level manajer. Dan satu set untuk karyawan
level supervisor.

Setiap set terdiri antara lain dari instrumen in-basket exercise, case analysis, role play, group
disfcussion dan behavior event interview. Setiap instrumen dilengkapi dengan panduan
penggunaannya serta juga rating penilaian kompetensi.

Dua set lengkap tes asesmen ini sungguh sangat berharga untuk digunakan dalam proses
asesmen kompetensi SDM dan juga pengembangan mutu SDM.

Bagi karyawan atau calon manajer yang akan mengikuti tes asesmen, dua set instrumen
assessement center ini sangat berguna untuk dijadikan sebagai bahan referensi.
4. Employee Satisfaction Survey – Kuesioner dan Laporan Lengkap Survei
Kepuasan Karyawan

Dalam tools ini terdapat satu set kuesioner lengkap yang langsung bisa digunakan dalam
kegiatan pengukuran level kepuasan karyawan.

Selain itu dalam tools ini diberikan juga sampel Laporan Lengkap Hasil Pengukuran Survei
Kepuasan Karyawan. Laporan ini dapat digunakan sebagai referensi dan benchmark saat akan
dilakukan secara nyata survei kepuasan karyawan di kantor Anda.

5. Matriks Training Plan dan Silabus Lengkap Training

Dalam tools ini akan diberikan tabel Training Plan yang lengkap – berisikan judul-judul
pelatihan yang harus diberikan pada setiap jenjang karyawan – mulai dari staf hingga level senior
manajer.

Topik pelatihan mencakup tema soft skills dan functional skills untuk beragam bidang antara lain
bidang pemasaran, keuangan, HRD dan lain-lain.

Dalam tools ini juga diberikan silabus lengkap yang berisikan poin-poin materi yang harus
diberikan dalam setiap judul training yang sudah disusun dalam tabel Training Plan diatas.

Dalam tools ini juga diberikan 10 Modul Pelatihan dalam bidang Manajemen SDM dan
Management Skills !! 10 modul lengkap yang langsung bisa digunakan sebagai bahan
training di kantor Anda.

6. Daftar Pertanyaan Competency-based Interview

Competency-based Job interview terbukti merupakan metode wawancara terbaik untuk

memprediksi potensi dan kinerja kandidat di masa mendatang. Tools ini berisikan serangkaian
pertanyaan valid yang berbasis pada kompetensi dan perilaku (behavior-based interview).

Pertanyaan di-desain untuk mengukur 10 kompetensi utama yang terbukti merupakan jenis
kompetensi yang paling kritikal bagi keberhasilan kinerja SDM.

Tools ini bersifat aplikatif, artinya langsung bisa digunakan dalam proses wawancara kerja untuk
menseleksi kandidat terbaik.

7. Tabel Salary Grade dan Skala Compensable Factors

Tools ini berisikan skala compensable factors – atau skala faktor penentu besaran gaji yang lazim
digunakan dalam proses penentuan job grading. Definisi detail setiap faktor diuraikan, dan
kemudian dijelaskan pula definisi untuk setiap skala compensable factors.
Selain itu dalam tools ini terdapat Tabel Salary Grade yang berisikan hasil penilaian job grading
berdasar skala compensable factors yang telah disusun.

Skala compensable factors dan tabel salary grade ini sangat powerful untuk digunakan dalam
proses penentuan job grading and salary structure.

8. Katalog KPI untuk Beragam Fungsi dalam Organisasi/Perusahaan

Katalog ini memuat beragam KPI (key performance indicators) yang lazim digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan. Daftar KPI mencakup untuk bidang HRGA, Keuangan, Produksi,
Pemasaran, IT, Procurement, Audit, Sales, Maintenance, dan lain-lain.

Dengan katalog ini, Anda langsung bisa menetapkan KPI untuk setiap bagian/departemen yang
ada dalam perusahaan Anda, tanpa pusing-pusing lagi merumuskannya.

9. Program Strategis Departemen HRD

Templates ini menyajikan secara riil program HRD yang komprehensif, hasil yang diharapkan
dari setiap program, serta timeline pelaksanaannya. Template Program HRD ini benar-benar
aplikatif, dan langsung bisa digunakan sebagai acuan bagi Departemen HRD dalam menyusun
program jangka pendek dan jangka panjangnya.

10. Template Form Performance Appraisal Berbasis KPI

Template ini berisikan format tabel performance appraisal berbasis KPI. Dalam tabel ini,
disajikan secara detil contoh sasaran kinerja untuk posisi Manajer HRD, daftar key performance
indicators untuk setiap sasaran kinerja, bobot KPI, dan penulisan angka target. Dalam template
ini juga diuraikan cara penilaian skor KPI.

Template ini langsung bisa dipakai untuk menerapkan sistem performance appraisal berbasis
KPI.

Sekali lagi, semua HR tools and templates diatas bersifat praktikal, powerful dan langsung
bisa digunakan dalam proses peningkatan SDM di kantor Anda.

Seluruh HR tools diatas, jika didapatkan melalui proses konsultasi (dengan meng-hire konsultan
SDM) mungkin akan membutuhkan biaya hingga puluhan juta rupiah.

Faktanya, sejumlah konsultan mengenakan biaya hingga Rp 30 juta rupiah hanya untuk
menyusun Tabel Salary Grade dan Compensable Factors.

Sementara, setahu kami, biaya untuk menyusun satu set instrumen Assessment Center memakan
biaya hingga Rp 40 juta (dalam tools yang kami sediakan terdapat dua set lengkap instrumen
assessment center).
Proses penyusunan KPI Karyawan juga rata-rata memerlukan biaya hingga Rp 50 juta jika harus
melibatkan konsultan.

Pendeknya, dibutuhkan investasi yang sangat mahal – sekali lagi bisa hingga puluhan juta
rupiah – serta investasi waktu yang panjang untuk menyelesaikan pembuatan 10 Powerful
HR Tools seperti yang kami uraiakan diatas.

Sekarang, ada kabar gembira untuk Anda semua. Anda tidak perlu mengeluarkan biaya hingga
puluhan juta untuk mendapatkan 10 Powerful HR Tools and Templates diatas. Anda juga tidak
perlu menghabiskan energi pemikiran dan waktu berbulan-bulan lamanya untuk bisa membuat
10 tools diatas.