Kompetensi dan Potensi

Kompetensi dan Potensi itu berbeda?

Sedikit bercerita mengenai pengalaman saya saat diajari atau dilatih kata tepatnya
pada sebuah pelatihan assessment centre dan behavioral event interviewer
Saya diajari konsep utama sebagai dasar sebuah proses "audisi" di sebuah perusahaan. Salah
satunya adalah
konsep kompetensi dan potensi. Konsep ini sebenarnya sudah sangat familiar, namun saya
mendapat gambaran lebih baik
Bahwasanya Kompetensi merupakan semua kemampuan ataupun perilaku yang dibutuhkan
saat melakukan suatu tugas tertentu, dan semuanya harus dapat diobservasi
sedangkan potensi adalah semua talenta, sifat, kepribadian yang memiliki kecenderungan,
serta bisa jadi dibutuhkan saat melakukan tugas tertentu

Yang menjadi perbedaan utama ialah Kompetensi berbicara tentang "kemampuan" dan hanya
bisa
digali dalam sebuah proses yang dinamakan dengan assessment centre.

Sedangkan potensi berbicara tentang "kecenderungan" tak terlihat dan bisa digali dari review
serta tes-tes psikologi

Secara defenisi, saya memandang bahwa assesment centre merupakan sebuah proses/metode
yang terdiri
dari berbagai simulasi untuk menggali kompetensi. Biasanya prosesnya minimal tiga simulasi.
Pada setiap simulasi, satu assessee (sebutan individu yg akan diukur/assess) dipegang oleh
seorang assessor
(org yg berhak melakukan pengukuran), dan di simulasi berikutnya assessee yang sama
dipegang/diukur oleh
assessor kedua, berikutnya pada simulasi ke tiga assesse yang sama di ukur oleh assessor
yang ketiga.
Begitu seterusnya bila terdapat lbh dari 3 simulasi maka assessornya juga disesuaikan
Hal ini dilakukan untuk menghindari subjektifitas, kemudian semua assessor punya data
sebagai bukti
dalam hal ini baik berupa rekaman saat simulasi, tulisan, atau apapun, yang kemudian
di"brainstorming"
dalam sebuah asmet (assessor meeting)

Sedangkan Potensi, dapat diukur dari tes psikologi. Tes psikologi dalam isu organisasi
berbicara tentang bagaimana
individu merespon pada kondisi yang diperhadapkan dengan "seandainya" sehingga muncullah
yang disebut
hasil maksimal untuk kondisi tersebut, Bukan sebuah kondisi yang pernah dialami. Dan dalam
tanggung jawabnya
psikolog dapat memegang satu atau bahkan lebih dari satu individu yang akan diukur
potensinya, mulai
dari awal tes sampai akhir tes, wawancara psikologis dsbnya.

Kedua hal tersebut sangat berbeda, bahkan sangat berbeda dari bentuk penyajian dan
 pelaporannya.
Sehingga bagi para insan yang melakukan pengukuran, selayaknya tetap berpendirian
konsisten.
Yah, mungkin ini semata-mata  pengaruh yang saya alami juga. Saya diajari oleh orang
indonesia pertama yang
mendirikan assessment centre di indonesia - lihat assessment centre telkom. Menurut saya,
beliau memiliki
kredibilitas tinggi untuk mempertahankan konsep yang berbeda ini.

Assessor dalam Assessment Center

 9 Komentar
Bloggers… beberapa perusahaan skala besar yang telah memiliki kompetensi untuk setiap posisi dalam
organisasinya biasanya akan menggunakan jasa assessment center dalam perencanaan career path. Assessment
adalah metode yang dikembangkan dalam ilmu manajemen untuk mengetahui job analisis. banyak metode
yang dapat dipakai, bisa bersifat depth interview atau dalam bahasa kita disebut wawancara terfokus, diskusi
kelompok, presentasi, dan bahkan yang paling rumit yaitu 360′ (tiga ratus enampuluh derajat) atau biasa
disebut three sixty.

Pelaku Assesment atau biasa disebut sebagai assessor ada yang bersertifikat ada juga yang tidak. sertifikat
yang dimaksud tidak mengacu kepada disiplin ilmu seperti dalam akademi atau lulusan tingkat strata atau
bahkan master, tapi lebih bersifat kelembagaan. Lembaga assessment bisa saja menerbitkan sertifikat assessor,
dan tidak harus menjadi seorang psikolog atau sarjana psikologi untuk itu. (!!!!)

Benarkah??? Ya.. anda tidak harus kuliah bertahun2 untuk menjadi assessor. Satu hal yang menjadi pemikiran
serius dalam ilmu psikologi dan ilmu perilaku; bahwa penentuan karakter, sikap, orientasi perilaku dalam
pekerjaan, sikap, dan kepribadian, atau bahkan intelektual adalah crucial dan sangat confidential. perlu
pemahaman tersendiri akan dasar teori dari beberapa founding father untuk mendalami suatu karakter. Lalu
Bagaimana ilmu manajemen menyikapi ini dengan penerbitan sertifikat assessor melalui training beberapa
hari??

TIPS !!
1. Jika membutuhkan assessment center carilah assessor yang psikolog.
2. Abaikan sertifikasi, karena cenderung bersifat kelembagaan, setidaknya bukan primary.
3. Dalam prakteknya assessment tetap membutuhkan report hasil psikotes untuk kelengkapannya.
semoga membantu.. cheers..
nda seorang staff personalia, saat ini sedang dalam proses rekrutmen untuk memenuhi permintaan
user dari divisi terkait. Profil setiap kandidat telah anda pegang melalui database dari web jasa
online pencari kerja. Saat itu anda terpikir akan mengadakan psikotes seperti biasa.
Namun manager anda menugaskan anda mencari konsultan yang dapat mengungkap kompetensi
setiap kandidat melalui assessment. Timbul pertanyaan di benak anda saat itu, apa bedanya
psikotes dengan assessment?

Baik kita cari tahu secara singkat dan inti perbedaannya. info ini juga berlaku bagi anda yang
mendapat panggilan sejenis agar dapat mempersiapkan diri.

1. Psikotes mengungkap potensi yang ada serta meramalkan kecenderungan perilaku yang akan
muncul kemudian. psikotes juga dapat mengungkap dan mencari tahu sebab dan alasan munculnya
perilaku tersebut. hal ini dikarenakan sifat beberapa alat tes dapat bersifat proyeksi atau bersifat
klinis. jadi ini keuntungan dari jasa psikotes, selain mengungkap potensi, meramalkan, juga
mengetahui alasannya.

2. Assessment mengungkap kompetensi, yaitu memotret perilaku yang muncul secara langsung.
Hal ini terjadi karena assessment test biasanya menggunakan simulasi-simulasi dibandingkan paper
test sebagaimana psikotest. Lalu apa perbedaannya? dibandingkan psikotes, assessment cenderung
bersifat straight atau melihat langsung perilaku yang muncul tanpa perlu mengungkap apa yang
mendasari seseorang berperilaku tertentu. ramalannya pun bersifat on sight, artinya apa yang
“tersurat” saja.