Anda di halaman 1dari 5

3/25/2014

Share

Feedback of HRIS: PENILAIAN PRESTASI PEKERJA


1

More

Next Blog

Create Blog

Sign In

Feedback of HRIS
(hanya untuk subjek HRIS)

Sabtu, 31 Disember 2011


PENILAIAN PRESTASI PEKERJA
Definisi Penilaian Prestasi Terdapat beberapa istilah y ang digunakan selain daripada istilah penilaian prestasi. Walau bagaimanapun istilahny a , ia mempuny ai asas dan tujuan serta pengertian y ang sama . Antara istilah-istilah lain y ang di gunakan ialah merit rating, staff appraisal, performance evaluation, efficiency report, employee appraisal dan performance review .

Mengenai Saya
mies207 Sy seorang Student, Surirumah n Staf keje swasta (3'S)..Suke huruf 'S'..menunjukkan sy seorang yg Slamber, Simple, Sensitif, Suka mkn, Senang b'kawan n Syg pd family...!! Lihat profil lengkap saya

Arkib Blog
2012 (2) 2011 (5) Disember (5) PENILAIAN PRESTASI PEKERJA LATIHAN DAN PEMBANGUNAN (1) PENGAMBILAN & PEMILIHAN PEKERJA (2) PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN PEKERJA (1) PENGENALAN..

Mengikut James A . F . Stoner (1 987 ) penilaian prestasi merujuk kapada proses peny ampaian maklumbalas kepada pekerja secara berterusan tentang bagaimana mereka menjalankan tugas untuk organisasi. Pekerja y ang dinilai hendaklah diberitahu secara lisan atau bertulis berkenaan dengan prestasiny a sepanjang jangkamasa kajian itu. Mc Gregor (1 960) pula berpendapat bahawa penilaian prestasi selaluny a dipandang sebagai suatu bentuk teknik pentadbiran personel, di mana ia digunakan untuk tujuan pentadbiran, ia menjadi sebahagian dari strategi pengurusan y ang umumny a bertujuan untuk mengarahkan pekerja supay a menunjukkan usaha ke arah mencapai matlamat organisasi. Penilaian prestasi bermaksud peny emakan sistem secara formal dan penilaian berkala ke atas prestasi kerja indiv idu atau kumpulan (Mondy , R. W. , Noe , R.M & Premeaux , S.R , 2002) . Manakala Dale (1 97 0) pula meny atakan penilaian y ang sistematik dilakukan ke atas seseorang indiv idu berkaitan prestasi pekerjaan dan potensiny a. Definisi ini adalah sesuai dengan pendekatan penilaian prestasi dalam industri moden masa kini kerana keputusan pencapaian digunakan untuk tujuan pembangunan. Sesuatu program penilaian prestasi y ang berkesan dapat mencapai matlamat organisasi dengan melibatkan setiap pekerja ke dalam suatu program pembangunan y ang berterusan. Program ini kemudianny a dicipta dan diterima bersama oleh pihak pekerja dan peny elia. Dengan mengadakan program y ang berterusan dan berkesan ia akan mempertingkatkan keupay aan seseorang peny elia menilai orang bawahanny a dengan tepat. Dengan y ang demikian keputusan mengenai kenaikan gaji, pengesahan jawatan, pangkat dan pengagihan tugas dan sebagainy a akan menjadi lebih mudah dan tidak memeranjatkan serta mengecewakan pekerja. Ini kerana pekerja mengetahui kedudukan dan apa y ang diharap dan dijangkakan oleh mereka daripada pekerjaanny a. Oleh y ang demikian program dan proses penilaian prestasi bukanlah sesuatu program y ang boleh diambil mudah . Ia memerlukan kerjasama dari semua peringkat dalam sesebuah organisasi. Ia perlu diterima, difahami dan dikendalikan dengan penuh dedikasi, kejujuran dan keikhlasan oleh semua y ang terlibat seperti peny elia, jabatan personel dan pekerja y ang mana mereka perlu mempuny ai key akinan penuh dalam keberkesanan dan kebaikan sistem tersebut . T ujuan Penilaian Prestasi Penilaian prestasi memberikan sumbangan y ang besar kepada hak dan cara sesuatu organisasi untuk merancang masa depanny a y ang berkaitan dengan faktor-faktor kemanusiaan. Menurut Mondy dan Noe (Mondy , 1 990) penilaian prestasi adalah bertujuan sepertimana berikut : a. Perancangan Sumber Manusia Dengan adany a sistem penilaian prestasi y ang bersistematik , pihak pengurusan dapat

Link to :

just4-hris.blogspot.com

zaniya8385.blogspot.com

Pengikut
Sertai tapak ini
dengan Sambung Rakan Google

Belum ada ahli lagi. Jadilah yang pertama!

Sudah menjadi ahli? Log masuk

http://feedbackhris.blogspot.com/2011/12/penilaian-prestasi-pekerja.html

1/5

3/25/2014

Feedback of HRIS: PENILAIAN PRESTASI PEKERJA


mengenalpasti jenis latihan y ang diperlukan oleh pekerja. Ia juga akan membantu menentukan keupay aan dan kemahiran y ang diperlukan untuk sesuatu kerja di samping dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan ahli-ahli dalam organisasi. b. Pengambilan dan Pemilihan Peranan penilaian prestasi seterusny a ialah ia membolehkan ramalan-ramalan dibuat mengenai prestasi calon-calon y ang memohon untuk bekerja dalam sesebuah organisasi. Penilaian prestasi y ang dibuat ke atas pekerja y ang sedia ada membolehkan pengurus membuat ramalan tentang kebolehan calon-calon y ang datang dari latarbelakang pendidikan y ang sama / berbeza atau dari pusat-pusat pengajian tinggi y ang sama / berbeza dengan pekerja-pekerja y ang telah sedia ada. c. Pembangunan Sumber Manusia Penilaian prestasi juga seharusny a dapat menunjukkan kapada pengurus keperluankeperluan tertentu terhadap latihan, pembelajaran dan perkembangan diri seseorang pekerja. Selaras dengan ini pihak pengurus dapat merancangkan program-program untuk meningkatkan prestasi dan mengurangkan kelemahan pekerja dan jabatan. d. Perkembangan Kerjay a Data y ang diperolehi daripada penilaian prestasi boleh menolong para pengurus mengenalpasti dan membuat anggaran terhadap kekuatan dan kelemahan pekerja mereka . Berasaskan data-data ini mereka boleh membimbing dan menolong pekerja memperkembangkan dan melaksanakan rancangan-rancangan kemajuan kerjay a mereka . e. Program Y ang Berkaitan Ganjaran Penilaian prestasi adalah berguna sebagai asas kapada pengurus membuat keputusan bagi memberikan ganjaran kapada kakitangan. Sisitem penilaian prestasi y ang baik boleh mendorong kakitangan untuk terus berusaha sebaik mungkin atas kepercay aan bahawa semakin baik mereka bekerja, maka semakin tinggi jumlah ganjaran y ang akan diperolehi. Sistem penilaian y ang baik juga boleh mendorong kakitangan y ang lemah untuk mengubah sikap dan bergerak setanding serta boleh ditukar dengan rakan mereka y ang berprestasi tinggi. Untuk menggalakkan prestasi y ang baik maka ganjaran y ang berasaskan prestasi adalah perlu diaplikasikan. f. Perhubungan Dalaman Pekerja Di dalam perkara ini , data-data y ang diperolehi daripada penilaian prestasi adalah berguna bagi proses-proses menentukan pekerja-pekerja y ang manakah boleh dinaikkan pangkat, turun pangkat, ditamatkan perkhidmatan atau di tukarkan. Jika data-data ini menunjukkan kepada pengurus, kebolehan seseorang pekerja itu melakukan kerja-kerja lain dalam tahap y ang sama, maka pekerja tersebut boleh ditukar jika perlu. Ataupun jika data tersebut menunjukkan prestasi y ang memuaskan maka iany a berguna untuk proses kenaikan pangkat. Jika didapati seseorang itu berprestasi rendah maka kemungkinnan ia akan terlibat di dalam proses Lay out dan sebagainy a. g. Menilai Potensi Pekerja Kebany akan organisasi menilai kebolehan pekerjany a berdasarkan kejay aan di masamasa lalu . Bagaimanapun langkah ini kurang bijak kerana kemungkinan seseorang y ang menunjukkan potensi y ang baik dalam sesuatu kerja, tidak semestiny a berjay a atau menunjukkan pestasi y ang cemerlang di dalam kerja-kerja y ang lain. Oleh itu sistem penilaian prestasi y ang boleh memberi fokus kepada prestasi pekerja di masa hadapan, dapat mengenalpasti pekerja-pekerja y ang berpotensi dan mempuny ai harapan untuk meningkat serta mengekalkan prestasi kerjany a di dalam kerja y ang baru (H . Patten , 1 982). Rujukan : http://eprints.utm.my /641 5/1 /Nory antiHussinMFSKSM2007 TTT.pdf Penilaian prestasi secara online Menurut Profesor Sir Way ne Cascio, penilaian prestasi penilaian y ang sistematik menilai kekuatan kerja seorang pekerja y ang relev an dan kelemahan. Dalam penilaian prestasi, merit pekerja seperti inisiatif, sistematik, kesetiaan, personaliti dibandingkan dengan orang lain. Kemudian setiap pekerja ini diberi tahap atau kedudukan penilaian seperti Rank Pertama, Peringkat Kedua, dan sebagainy a. Jadi, jika pekerja mempuny ai kadar kehadiran y ang terbaik, maka dia diberi Rank Pertama hadir dan sebagainy a. Hari ini, penilaian prestasi bany ak dilakukan secara talian (online) merujuk kepada penggunaan teknologi untuk memantau prestasi pekerja. Bany ak organisasi di seluruh dunia menggabungkan penggunaan pelbagai teknologi maju untuk semua fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia di semua peringkat termasuklah penilaian prestasi. Sistem elektronik dan berkomputer digunakan untuk memantau dan menilai prestasi pekerja. Konsep pengurusan prestasi secara elektronik telah trend terkini dalam pengawasan prestasi di

http://feedbackhris.blogspot.com/2011/12/penilaian-prestasi-pekerja.html

2/5

3/25/2014

Feedback of HRIS: PENILAIAN PRESTASI PEKERJA


kebanyakkan negara maju di mana hampir setiap kerja mempunyai potensi yang dipantau secara dalam talian. Organisasi yang mempunyai teknologi dan perisian terkini berkemampuan untuk menyokong penilaian yang komprehensif, kualitatif, dan subjektif prestasi individu. Antara tujuan utama untuk mengamalkan pemantauan prestasi online adalah dapat meningkatkan meningkatkan produktiv iti dan kualiti kerja, menjalankan penilaian secara subjektif, mengawal kos dalaman dan membantu dalam keselamatan maklumat organisasi. Namun begitu, sistem penilaian prestasi dilihat mencapai keberkesanan apabila pekerja diajar dengan jelas tentang sistem, penglibatan pekerja dalam perlaksanaan, mengambilkira cadangan dan pembaharuan dalam mereka bentuk sistem, tidak bergantung sepenuhny a kepada sistem dan y ang paling penting sokongan dari komunikasi antara pengurus dan pekerja. Kaedah Penilaian Prestasi Lumrahny a, semua pekerja dalam organisasi dinilai prestasi mereka setiap tahun bagi melihat sejauh mana kemajuan y ang telah mereka capai. Perbandingan dan penilaian prestasi pekerja perlu dilakukan iaitu dengan cara membandingkan prestasi pekerja indiv idu dengan piawai atau objektif y ang telah ditentukan oleh sy arikat. Pekerja boleh memperolehi faedah dari penilaian prestasi y ang dilakukan oleh sy arikat di mana jika prestasi y ang ditunjukkan adalah baik, pasti sy arikat akan meny ediakan imbuhan atau ganjaran y ang sewajarny a dengan prestasi y ang telah ditunjukkan itu. Jika prestasi y ang ditunjukkan oleh pekerja adalah kurang baik maka tindakan pihak pengurusan adalah dengan melakukan pembetulan terhadap kelemahan pekerja itu sendiri dengan cara y ang sewajarny a. Terdapat dua kaedah penilaian prestasi iaitu kaedah traditional dan modern, ia bergantung bagaimana pengurus sumber manusia menggunakan jenis penilaian kepada pekerja dalam organisasi :

Rujukan : http://blog.tribehr.com/bid/84387 /Performance-Appraisals-Online-orTraditional dan www.appraisal-smart.com/online-performance-appraisals.htm

Proses Penilaian Prestasi Proses penilaian prestasi bermula dengan mengenalpasti tujuan utama penilaian itu diadakan. Tujuan ini untuk pembangunan sumber manusia atau mungkin fokus terhadap aspek pentadbiran. Apabila mengenalpasti tujuan ini maka satu penilaian y ang spesifik bolehlah dibentuk dan tahap (standard ) pencapaian akan ditentukan. Selepas mengenalpasti tujuan penilaian ini, maka para pekerja hendaklah diberitahu tahap pencapaian y ang harus dicapai oleh mereka. Perkara ini boleh dibuat melalui kajiankajian terhadap analisa kerja dan spesifikasi tugas. Apabila pekerja mengetahui tahap mana y ang harus dicapai, maka pengurus atau peny elia akan membuat pemerhatian ke atas pencapaian kerja. Kemudian akan menilai dengan membandingkan dengan tahap kerja y ang telah ditetapkan terlebih dahulu. Selepas penilaian dihantar, hasilny a akan diberitahu kapada para pekerja samada mereka telah mencapai tahap y ang dikehendaki. Di samping itu juga peny elia hendaklah menekankan semula keperluan-keperluan kerja kepada pekerja dengan harapan pekerja akan dapat memperbaiki sebarang kelemahan y ang berlaku. ( Mondy , 1 990). Satu contoh y ang menjelaskan proses penilaian prestasi dalam perkhidmatan awam melalui perlaksanaan Sistem Saraan Malay sia (SSM) y ang berasaskan kepada sistem peningkatan kompetensi. Sistem ini dilaksanakan di kebany akkan jabatan-jabatan kerajaan sama ada pada peringkat persekutuan atau negeri dan juga diguna pakai oleh sebahagian besar badan-badan berkanun dan majlis perbandaran tempatan. Penilaian prestasi di dalam SSM adalah berasaskan y ang terdapat di dalam Sistem Saraan Baru (SSB) iaitu satu proses y ang berterusan dan melibatkan satu kitaran proses y ang dapat dilihat seperti pada rajah :-

http://feedbackhris.blogspot.com/2011/12/penilaian-prestasi-pekerja.html

3/5

3/25/2014

Feedback of HRIS: PENILAIAN PRESTASI PEKERJA

Rujukan : http://eprints.utm.my /841 4/1 /841 4.pdf

Peter

kegembiraan, kepuasan, pencapaian, jati diri) membawa kepada kesejahteraan, ketenteraman jiwa, tenaga, kasih sayang). kebencian, ketakutan) menghasilkan kesan kesan positif (semangat, ketenangan,

Mc

Williams

Fikiran

positif

(keseronokan,

Fikiran negatif (penilaian diri, rendah diri, kecurigaan, (ketegangan perasaan, kebimbangan, pengasingan,

negatif

kemarahan, keletihan).
You might also like:

KESIMPULAN..

PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN PEKERJA (1)

LATIHAN DAN PEMBANGUNAN (1)


Linkwithin

Dicatat oleh mies207 di 12:02 PTG


+1 Syorkannya di Google

Tiada ulasan: Catat Ulasan

Masukkan ulasan anda...

Ulas sebagai:

Akaun Google

Terbitkan

Pratonton

Catatan Terbaru
Langgan: Catat Ulasan (Atom)

Laman utama

Catatan Lama

http://feedbackhris.blogspot.com/2011/12/penilaian-prestasi-pekerja.html

4/5

3/25/2014

Feedback of HRIS: PENILAIAN PRESTASI PEKERJA

Blog ini diwujudkan untuk subjek HRIS - dikuatkuasakan oleh mies207. Templat Travel. Dikuasakan oleh Blogger.

http://feedbackhris.blogspot.com/2011/12/penilaian-prestasi-pekerja.html

5/5