PENGURUSAN

SUMBER MANUSIA
BPMN 1013 -PENGANTAR PENGURUSAN
PENSYARAH: EN.FADZIL BIN MOHD HUSIN
NAMA

NO MATRIK

AHMAD SYAHIDAN B MOHD FAUZI

235820

NURUL ATIKAH BINTI ADNAN

235692

NURUL NADIA BINTI MD RADZI

235696

TARIKH SERAHAN : 29 NOV 2014

Individu yang terlibat

secara langsung dalam
organisasi dalam
menyumbang
kepakaran, kemahiran
atau tenaga kerja bagi
mencapai visi, misi dan
objektif sesebuah
institusi.

Pengurusan
Atasan

Pengurus
Pertengahan
Pekerja
bawahan

Definasi Pengurusan Sumber

Manusia
Pengurusan Sumber
Manusia (HR) : terdiri

daripada aktiviti yang

dijalankan pengurus
untuk merancang bagi
menarik dan
mengekalkan tenaga
kerja yang berkesan.

Ivencevich (2001)
,mentakrifkan pengurusan
sumber manusia sebagai
fungsi yang dilaksanakan
dalam organisasi bagi
membantu memudahkan
penggunaan sumber
manusia secara berkesan
untuk mencapai matlamat
organisasi dan individu.

PERANCANGAN
/
ANALISIS
PEKERJAAN

PEMILIHAN
&
PENGAMBILAN

PEMBANGUNAN

PENGURUSAN
SUMBER MANUSIA

KESELAMATAN
&
KESIHATAN

HUBUNGAN
PERUSAHAAN

FAEDAH
&
PAMPASAN

Analisis
pekerjaan
merupakan
satu
proses
yang
sistematik
bertujuan
untuk
mengutip
maklumat berkaitan aspek kerja
yang
penting
bagi
sesuatu
pekerjaan ivencevich, (1995).

Pengrekrutan & Pemilihan

Usaha menghebah kpd ahli organisasi /
awam tentang kewujudan jawatan kosong.
Bagaimana memahami jawatan? ..Analisis
tugas:
Deskripsi tugas
Spesifikasi tugas

Komponen Analisis tugas

Deskripsi kerja
Penyataan bertulis tentang apa, bagaimana dan kenapa
sesuatu kerja dilakukan.
Tugas dan tanggungjawab berkaitan sesuatu kerja.
Spesifikasi kerja
Penyataan tentang kelayakan minima yg mesti ada pada
seseorang pekerja untuk melaksanakan tugas yang
diberikan dengan jayanya.
Pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan
untuk sesuatu kerja.

Pengrekrutan: Bagaimana Menarik

Minat Pemohon yang Berkelayakan
Pengrekrutan: adalah satu proses mengenalpasti
dan menarik minat pemohon berkelayakan
untuk mengisi kekosongan kerja didalam
organisasi.
Pengrekrutan Dalaman: pengisian jawatan kosong
hanya diberikan kepada pekerja yang sedia ada
didalam organisasi.
Pengrekrutan Luaran: menarik minat pemohon dari
luar organisasi

Pemilihan
Memilih individu bg perlantikan drpd
semua calon yg telah direkrut.
Berperingkat
Ujian:

Kecenderungan
Pencapaian
Minat vokasional
Personaliti

Pemilihan
Garis panduan ujian
Kesahihan
Sama dari masa ke satu semasa.
Keputusan ujian bebas dari diskriminasi

Pemilihan: Bagaimana memilih colon

terbaik untuk sesuatu jawatan
1)

Maklumat latarbelakang: borang pemohonan, resume &

rujukan

2)

Temuduga: tidak berstruktur, konsep sebenar (situational) &

penggambaran tingkahlaku (behavioral-description}

3)

Ujian guna tenaga (employment test): keupayaan,

personaliti, pencapaian & lain-lain

SISTEM
INVENTORI
PENGURUSAN
(PERINGKAT
EKSEKUTIF KE
ATAS)

SISTEM
KEMAHIRAN
(BUKAN
EKSEKUTIF)

PEKERJA
DALAMAN

PAMERAN (NOTIS)

PEMBIDAAN
KERJA ( ONLINE)

Pengrekrutan Dalaman
Kelebihan:
Pekerja cenderung untuk berusahan
lebih gigih dan lebih setia
Proses pengiklanan, kenaikan pangkat
dan lain-lain yang berkaitan adalah
lebih murah
Risiko adalah kecil. Calon dalaman lebih
memahami persekitaran organisasi
Pekerja dikenali prestasi boleh
dijangka
Kos orientasi dan latihan boleh
dikurangkan.
masa penyesuaian dan sosialisasi dapat
dikurangkan.
lebih mudah untuk buat
perancangan/pembangunan kerjaya.
meningkatkan kesetiaan pekerja dapat
kurangkan kadar lantik henti.

Kelemahan:
Menghalang persaingan untuk pengisian
jawatan serta mengurangkan bakat
baru dan pandangan baru
Mungkin menyebabkan pekerja
mengandaikan tempoh masa kerja yang
panjang dan senioriti boleh membawa
kepada kenaikan pangkat secara
otomatik.
Apabila sesuatu jawatan diisi, ia
mewujudkan kekosongan jawatan lain
dalam organisasi
tiada calon yang benar-benar layak
pengisian jawatan baru akan
meninggalkan kekosongan jawatan
lain
tiada idea dan budaya baru dibawa
masuk
sukar untuk bawa perubahan

MEDIA
MASSA
ORGANISASI
PESAING
INSTITUSI
PENGAJIAN TINGGI
KARNIVAL
KERJAYA
INTERNET

Pengrekrutan Luaran
Kelebihan:
Pemohon mempunyai
pengetahuan yang khusus
serta berpengalaman
tertentu yang boleh
dikongsi.
Pemohon mempunyai
pandangan yang baru.
Calon dari pelbagai bidang
dan kemahiran.

Kelemahan:
Proses pengrekrutan lebih
panjang dan lebih mahal
Risiko adalah lebih tinggi
disebabkan pemohon yang
diambil tidak dikenali
secara mendalam
Pekerja baru mungkin tidak
disukai oleh pekerja sedia
ada

Latihan
Latihan merupakan proses memberi dan menambah pengetahuan
untuk meningkatkan kualiti sumber manusia.
Latihan adalah penting kerana inilah peluang bagi mereka untuk
mempelajari kemahiran baru sebelum memulakan tugas
sepenuhnya.
Latihan yang berkesan dapat mempengaruhi atau merubah gelagat
pekerja menjadi lebih produktif dan selanjutnya dapat memberi
sumbangan ke arah pencapaian matlamat organisasi.

Tujuan Latihan..
Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa
organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan
daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber
yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka.
Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam
bidang-bidang yang tertentu.
Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan
cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang
menyebabkan perubahan..
Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri
dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi.
Terdapat pekerja baru.

Jenis-Jenis Latihan
Terdapat berbagai jenis latihan yang ditawarkan oleh organisasi dalam
usaha untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti pekerja masing-masing.
Antara contoh latihan yang biasa diberikan oleh organisasi di Amerika
Syarikat ialah :Jadual 12.1
Jenis-Jenis Latihan yang Popular

Jenis-Jenis Latihan
Kemahiran/Pembangunan Pengurusan
Kemahiran Penyeliaan
Kemahiran Teknikal dan Kemas Kini Pengetahuan
Kemahiran Komunikasi
Perhubungan/Perkhidmatan Pelanggan
Pembangunan Eksekutif
Metode dan Prosedur Baru
Kemahiran Menjual
Kemahiran Perkeranian/Setiausaha
Pertumbuhan Personal
Kemahiran Asas Komputer
Perhubungan Pekerja
Pencegahan Penyakit
Pendidikan Pelanggan
Pendidikan Asas Rawatan

Syarikat yang
menawarkan (%)
74.3
73.4
72.7
66.8
63.8
56.8
56.5
54.1
54.1
52.9
51.9
48.2
44.9
38.9
35.7
18.0

Langkah-Langkah dalam Melatih IndividuIndividu

Certo (1997) menggariskan empat langkah penting dalam melatih
individu, iaitu menentukan keperluan-keperluan latihan, merangka
program latihan, mengurus program latihan, dan menilai program
latihan.
1. Menentukan Keperluan-Keperluan Latihan
2. Merangka Program Latihan
3. Mengurus Program Latihan
-Syarahan
-Latihan yang Diprogramkan

Teknik-Teknik Meningkatkan Kemahiran

Menurut Certo (1997), teknik-teknik untuk meningkatkan kemahiran
kerja bagi seseorang individu dapat dibahagikan kepada dua kategori :

Latihan sambil bekerja (on-the-job-training)

Latihan Luar Masa Bekerja (off-the-job-training)

Penilaian Program Latihan

Penilaian terhadap program yang dijalankan adalah juga penting
kerana melalui penilaian pihak pengurusan dapat menentukan
samada latihan yang dianjurkan mencapai matlamat yang
diharapkan.
Antara pendekatan yang biasa digunakan ialah penilaian terhadap
maklum balas yang diterima daripada peserta selepas latihan
diadakan.
Antara maklum balas yang diberi perhatian oleh pihak pengurusan
termasuklah sejauhmana peserta dapat menerima dan memahami
input latihan yang diberi kesesuaian kaedah yang digunakan, masa
dan tempat latihan dan keberkesanan jurulatih/pengajar dalam
memberi latihan.

Penilaian Prestasi
Tujuan Utama Dalam Penilaian Prestasi
Untuk mengenalpasti pencapaian dan
kekurangan dan membentuk plan yang
terperinci untuk meningkatkan prestasi dimasa
hadapan.

Kaedah Penilaian Prestasi

Skala Pekadaran
Menggunakan borang.
Setiap faktor dinilai berdasarkan skala,
umpamanya di antara kadar 1 hingga 7.
Perbandingan pekerja
Pegawai mengkelaskan pekerja mengikut
prestasi yang terbaik.

Esei Bebas
Penilai yang menggunakan kaedah ini
membuat penilaian.
Esei kritikal
Pegawai penilai menulis atau merekod
aspek-aspek positif dan negatif yang
berkaitan dengan pekerja sepanjang
menjalankan tugas mereka.

Mengendali Penilaian Prestasi

Salah anggap terhadap pekerja.
Keadilan terhadap pekerja.
Tindakan negatif terhadap komen
penilai.

Kepentingan Penilaian Prestasi

Untuk menyediakan penilaian sistematik untk
kenaikan gaji, pangkat, pertukaran,
pemberhentian kerja.
Cara memaklumkan kepada pekerja tentang
prestasi.
Asas untuk menunjuk ajar / beri kaunseling
kepada pekerja

Maklumbalas prestasi yang efektif

Penilaian Formal:
Dijalankan pada masa
yang ditetapkan
sepanjang tahun dan
berdasarkan kepada
ukuran prestasi yang
telah ditetapkan terlebih
dahulu.

Penilaian Tidak formal:

Dijalankan dalam tempoh
waktu yang tidak
tetapkan dan melibatkan
petunjuk prestasi pekerja
yang mencabar.

Bagaimana Memberi Maklumbalas

Kepada Pekerja
Ambil pendekatan penyelesaian masalah, elak dari
mengkritik dan layan pekerja dengan hormat.
Perlu khusus didalam menghuraikan prestasi
semasa pekerja dan kemajuan yang anda.
Dapatkan input (maklumat) dari pekerja.

Tanggungjawab Majikan Dalam Menilai

Prestasi Pekerja
Memberi sokongan secara praktikal yang
bersesuaian dengan sumber yang sedia ada.
Memastikan pekerja mengetahui dengan jelas
keputusan prestasi penilaian yang diperlukan dan
memberi khidmat nasihat jika di perlukan.
Memberi program latihan dan pembangunan kepada
pekerja supaya mereka dapat mencapai prestasi
yang dikehendaki.
Mengubahsuai pengukuran sasaran , keutamaan dan
prestasi berdasarkan kepada perubahan di dalam
keutamaan organisasi,pasaran,dasar kerajaan dan
sebagainya.

Kesimpulan
Pengurusan sumber manusia merupakan aspek yang
perlu diberi penekanan dalam sesebuah organisasi.Ini
kerana melalui pengurusan sumber manusia yang
berkesan menggambarkan bagaimana kejayaan yang
dicapai oleh organisasi agar terus berdaya saing dan
berani menghadapi cabaran persaingan di masa
hadapan.

SOALA
N...?