Anda di halaman 1dari 37

DEFINISI

PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA
Program pembangunan dan pentadbiran sumber manusia
untuk meningkatkan prestasi dan kualiti di samping
memenuhi keperluan dan kepuasan mereka.
DEFINISI PSM
Suatu sistem yang komprehensif dan
bersepadu bagi mengurus tenaga
kerja secara efektif dalam usaha untuk
mencapai matlamat organisasi –
Courtland (1993)
PERANAN PSM
1. Mendapatkan pekerja dengan kelayakan dan kemahiran
yang diperlukan.

3. Memastikan bilangan pekerja yang diperlukan dapat


dipenuhi dan mampu menarik pekerja lain untuk
menyertai organisasi.

3. Menyediakan program-program latihan dan


pembangunan yang diperlukan untuk kakitangan.

4. Bertindak sebagai instrumen yang mengawal aktiviti


serta menyelesaikan masalah. Cth; persoalan pampasan
dan ganjaran kakitangan supaya mereka berdaya saing,
wakil organisasi untuk menyelesaikan pertikaian industri
dengan kesatuan pekerja.
OBJEKTIF PSM

1. Menarik calon yang layak untuk memohon pekerjaan di


firma berkenaan.

3. Membangunkan tahap kebolehan dan kepakaran pekerja


bagi mendapatkan tingkat prestasi yang tinggi.

3. Mengekalkan kakitangan yang berkualiti dan berpotensi.


AKTIVITI PENGURUSAN
SUMBER MANUSIA
1. PERANCANGAN (spesifikasi kerja, huraian kerja)
2. PENGREKRUTAN
3. PEMILIHAN
4. ORIENTASI DAN SUAI KENAL
5. LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
6. PENILAIAN PRESTASI
7. PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
8. KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
1. PERANCANGAN
SUMBER MANUSIA

• Melibatkan penganalisisan situasi pekerjaan sekarang dan


masa depan serta membentuk strategi untuk memenuhi
keperluan sumber manusia bagi organisasi.

• Melibatkan 2 aktiviti:
iv. Analisis pekerjaan
v. Ramalan sumber manusia
i)Analisis Pekerjaan
• Kajian mendalam yang dilakukan bagi mengenalpasti tugas-
tugas yang perlu disempurnakan oleh penjawat sesuatu
jawatan serta syarat-syarat yang mesti ada sebelum
seseorang individu menyandang sesuatu jawatan.

• 2 perkara yang akan diperolehi hasil daripada analisis


pekerjaan:
i. Huraian kerja (Job Description)
ii. Spesifikasi kerja (Job Specification)
a) Huraian Kerja

Senarai bertulis yang menerangkan


tentang tugas dan tanggungjawab yang
perlu dilaksanakan oleh seseorang
penjawat.

Cth,
b) Spesifikasi Kerja

Dokumen yang menerangkan tentang kemahiran,


pendidikan dan pengalaman yang perlu dimiliki oleh
seseorang individu yang akan menjawat sesuatu
jawatan.

Cth,
Melibatkan usaha membuat jangkaan ke atas
keperluan semasa dan masa depan sumber
manusia.
Unjuran dengan teknik tertentu dan data sejarah
digunakan.
Kegagalan membuat ramalan mengakibatkan
berlakunya masalah seperti lebihan pekerja pada
masa beban kerja sedikit, ketiadaan kakitangan
dengan kemahiran yang diperlukan dan
kakitangan yang ada tiada kemahiran
• Merupakan proses mengenalpasti dan
menarik minat calon yang berkelayakan untuk
mengisi jawatan kosong dalam organisasi.
• Calon yang sesuai boleh diperolehi melalui
sumber:
 Pengrekrutan dalaman; kaedah tertutup
dan terbuka
 Pengrekrutan luaran; pengiklanan,
agensi pekerjaan, kampus
Pengrekrutan Dalaman
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pekerja di dalam
organisasi itu sendiri
• Terbahagi kepada dua jenis:
- Kaedah tertutup; pengurus akan memutuskan pekerja
mana yang perlu dinaikkan pangkat setelah mengambil
kira pandangan dari penyelia yang berkaitan. Pekerja
berkelayakan boleh mengisi borang permohonan,
mengambil ujian dan ditemuduga oleh pengurus.

- Kaedah terbuka; maklumat tentang jawatan kosong di


hebahkan melalui papan buletin atau surat pekeliling
organisasi. Pekerja yang berkelayakan bolehlah mengisi
borang permohonan, mengambil ujian dan ditemu duga
oleh pengurus.
Pengrekrutan Luaran
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pihak luar
dari organisasi.
• Pengrekrutan luaran diperolehi dari sumber;
- Media Pengiklanan
- Agensi pekerjaan,
- Kampus Universiti dan Kolej.
- Pejabat Buruh
• Proses mengambil pekerja yang terbaik daripada
sejumlah calon–calon yang memohon sesuatu
pekerjaan.
• Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai kelayakan
yang diperlukan berdasarkan spesifikasi kerja.
• Antara kaedah lazim yang digunakan dalam melakukan
pemilihan kakitangan:
vi. Borang permohonan
vii. Saringan
viii. Ujian
ix. Temuduga
x. Semak rujukan dan latar belakang
xi. Ujian fizikal dan kesihatan.
Borang Permohonan
• Calon yang berminat akan mengisi borang
permohonan kerja.
• Calon perlu menyertakan maklumat peribadi
(resume) dan salinan sijil-sijil yang disahkan.
Saringan
• Tapisan awal ke atas borang permohonan
bagi memilih calon yang memenuhi syarat
untuk di pilih ke proses seterusnya.
Ujian
• Ujian dilakukan untuk
memilih pemohon
yang benar-benar
mempunyai
pengetahuan,
kebolehan dan
keupayaan untuk
memegang jawatan
yang ditawarkan.
Temuduga
• Calon yang sesuai dan memenuhi syarat
akan dipanggil untuk temu duga.
• Ia adalah untuk mendapatkan maklumat
yang terperinci daripada calon berhubung
dengan kelayakan, pengalaman,
kemahiran, sikap terhadap pekerjaan,
komunikasi, idea dan sebagainya.
• Calon akan diberitahu tentang tugas-
tugasnya, sekiranya ditawarkan tempat
untuk berkhidmat, polisi syarikat, gaji yang
ditawarkan dan aspek lain yang berkait
rapat dengan organisasi.
Semak Rujukan Dan Latar
Belakang
• Bertujuan untuk memeriksa kebenaran penyata
calon mengenai diri mereka dan mengetahui
pendapat orang lain tentang diri calon.

• Sumber rujukan adalah dari; syarikat pemohon


terdahulu, nama rujukan yang dinyatakan dalam
borang permohonan
Ujian Fizikal Dan Kesihatan

• Bertujuan untuk memastikan


calon tersebut sihat dan
bebas daripada penyakit dan
merbahaya. Termasuk ujian
dadah.
– Calon-calon yang berjaya akan diberi
orientasi.
– Iaitu proses memperkenalkan,
menyesuaikan dan membudayakan pekerja
baru dengan suasana pekerjaan dalam
organisasi.
– Orientasi memperkenalkan pekerja baru
dengan tugas, pengurus dan kumpulan
kerja yang baru..
5. LATIHAN DAN
PEMBANGUNAN
LATIHAN
Usaha organisasi untuk membolehkan pekerja mempelajari
pengetahuan, kemahiran atau gelagat yang berkaitan
dengan kerja.
Terdiri daripada:
i. Latihan semasa kerja (On the job training)
ii. Latihan di luar waktu kerja (Off the job training)
Latihan Semasa Kerja
(On The Job Training)
• Dijalankan semasa pekerja sedang bekerja.
• Jenis latihan yang biasa diamalkan ialah:
iii. Program perantisan
iv. Mentor
v. Pusingan kerja
PROGRAM PERANTISAN
-Program yang perlu dilalui oleh calon dalam masa
yang telah ditetapkan dengan mempelajari dan
melakukan tugas-tugas yang telah ditentukan
sebelum diterima sebagai pekerja bertaraf.

MENTOR
-Pekerja baru dibimbing oleh pekerja lama dalam
waktu bekerja.

PUSINGAN KERJA
- Latihan kepada pekerja melalui pemindahan secara
sistematik dari satu bahagian ke bahagian yang lain.
Pekerja dapat memperolehi pelbagai kemahiran dan
pengetahuan.
Latihan Di luar Kerja
(Off The Job Training)
• Latihan yang dijalankan di luar masa
bekerja seperti di pusat-pusat latihan, bilik
seminar atau di mana sahaja lokasi yang
bukan tempat bekerja sebenar pekerja.

• Terdapat jurulatih yang memberi


petunjuk/penerangan kepada pekerja
terlibat
PEMBANGUNAN
PENGURUSAN
(KERJAYA PEKERJA)

• Program ini dijalankan bagi meningkatkan


kemahiran konseptual, analitikal dan
penyelesaian masalah.

• Biasanya dijalankan oleh pengurus atau pakar


seperti memberi latihan kepimpinan kepada
pengurus bawahan
6. PENILAIAN PRESTASI
• Merupakan satu proses yang sistematik bagi menilai
kekuatan/kelemahan pekerja dalam melakukan kerjanya.

Tujuan:
iv. Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi
mereka.
v. Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan
prestasi mereka.
vi. Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan
ganjaran kepada pekerja.

viii. Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan


aktiviti-aktiviti pemilihan, latihan dan pembangunan
pekerja.

x. Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti


sumber manusia yang ada untuk tujuan pertumbuhan
organisasi.
Kaedah Penilaian Prestasi
• Skala Perkadaran
menggunakan borang yang diformatkan. Pekerja dinilai dari segi
kualiti atau ciri-ciri lain. Setiap faktor diberi skala. Contohnya 1
(sangat tidak memuaskan) 5 (sangat memuaskan) dll.
• Perbandingan Pekerja
mengkelaskan pekerja berdasarkan faktor-faktor seperti prestasi
kerja dan nilainya kepada organisasi. Hanya seorang individu
sahaja diletakkan di kelas tertentu.
• Esei
Penilai menghuraikan prestasi pekerja yang merangkumi kelebihan
dan kelemahan dalam bentuk esei, dikemukakan juga cadangan
bagi membaiki prestasi pekerja.
7. PENTADBIRAN GANJARAN
DAN PAMPASAN

-Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan


kepada pekerja dalam bentuk ganjaran kewangan
atau bukan kewangan sebagai pertukaran bagi
pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
-Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan
kepada pekerja sebagai pertukaran bagi
pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
-Boleh dilakukan mengikut senioriti atau merit
pekerja
Cth ganjaran ialah gaji, upah, bonus dll
Cth pampasan, ganjaran persaraan, gantirugi
GANJARAN KEWANGAN DAN
BUKAN KEWANGAN
Ganjaran bukan
Ganjaran
bentuk wang: kewangan
- Kemudahan perubatan
- Gaji
- Anugerah khidmat
- Upah
- Komisen jualan cemerlang
- Bonus tahunan - Kemudahan rumah dan
- Elaun kenderaan syarikat
- Cuti bergaji
- Peluang untuk melanjutkan
pelajaran
- Insurans kesihatan
8. KESELAMATAN DAN
KESIHATAN PEKERJA

• Keselamatan pekerja adalah bertujuan mewujudkan tahap


kepuasan serta motivasi yang tinggi di kalangan pekerja.

LANGKAH MENJAGA KESELAMATAN PEKERJA


• Memberi latihan keselamatan kepada pekerja
• Menyediakan alat keselamatan
• Menubuhkan jawatankuasa keselamatan
PERHUBUNGAN INDUSTRI

• Hubungan antara pekerja dan majikan.

• Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan


pekerjaan dan perilaku pekerja.

• Definisi: Proses manusia dan organisasi bertindakbalas di


tempat kerja bagi menetapkan syarat-syarat dan
suasana kerja yang boleh diterima sebagai
standard atau piawaian oleh seluruh masyarakat.
Kesatuan Sekerja
• Persatuan pekerja yang bekerjasama untuk cuba
memperbaiki keadaan kerja mereka
• Objektif:
- Mengatur hubungan di antara pekerja dengan
majikan, atau di antara pekerja dengan pekerja atau di
antara majikan dengan majikan.
- Sebagai perwakilan pekerja atau majikan dalam
pertelingkahan perindustrian.
- Menyusun, menyokong atau membiayai mogok atau
kunci kilang dalam tukangan atau industri atau
menentukan peruntukan gaji atau faedah untuk ahli
semasa mogok atau kunci kilang.
Peranan Kesatuan Sekerja
• Mewujudkan alat yang sah untuk diadakan
perundingan bersama di antara buruh dengan
majikan tentang upah, masa bekerja dan syarat-
syarat pekerjaan.
• Kesatuan Sekerja akan mengambil langkah-
langkah bagi melindungi hak-hak ahli mereka.
- menasihati ahli tentang hak-hak mereka.
- meminta kerajaan meluluskan perundangan
- memperkenalkan polisi-polisi yang akan
memberikan faedah kepada ahli-ahlinya.
Terdapat 3 pendekatan bagi mengekalkan hubungan
yang harmonis di antara pekerja dan majikan:
• Rundingan perlulah mengikut cara yang baik (good faith)
apabila kesatuan sekerja dan pihak majikan
berkomunikasi dan saling bekerjasama antara satu
sama lain.
• Pihak pengurusan perlu menunjukkan kesanggupan
untuk berhubung dan berunding dengan kesatuan
sekerja. Serta sanggup berkompromi dalam keadaan-
keadaan yang tegang, mengambil pandangan orang
tengah jika sesuai dan bersikap toleransi sepanjang
masa.
• Kedua-dua belah pihak perlu mengadakan kerjasama
bukan setakat memenuhi peruntukan undang-undang
tetapi bersedia menyelesaikan segala masalah yang
timbul hasil daripada hubungan majikan dengan pekerja.
Terima Kasih
Jumpa Lagi Di Bab 7
Kepimpinan dan Motivasi