PENILAIAN PRESTASI

PENGENALAN

Penilaian prestasi merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang penting dan sinonim dengan
pemberian pampasan dan faedah organisasi.Menurut Snell Bohlander (2007),penilaian prestasi boleh
didefinasikan proses yang kebiasaannya dilakukan oleh pengurus setiap tahun terhadap
pekerjanya.Menurut mereka penilaian prestasi direkabentuk untuk membantu pekerja memahami
peranan,objektif,jangkaan dan pencapaian prestasi.Gomez-mejia et al.(2007) pula mendefinasikan
penilaian prestasi sebagai satu system pengenalpastian,pengukuran dan pengurusan prestasi sumber
manusia dalam organisasi.Penilaian prestasi menurut Maimunah Aminuddin (2007) pula merujuk
kepada penilaian sistematik terhadap prestasi kerja kakitangan.Prosuder ini bertujuan memotivasikan
pekerja bagi mengurangkan jurang perbezaan prestasi ketahap yang lebih baik.Berdasarkan definasi
tersebut bolehlah dibuat kesimpulan bahawa penilaian prestasi bertujuan untuk menilai tahap prestasi
seseorang pekerja iaitu dengan melakukan perbandingan pencapaian sebenar dengan pencapaian yang
diharapkan dan telah ditetapkan.

TUJUAN PENILAIAN PRESTASI

Penilaian prestasi bertujuan mengkaji prestasi kerja individu ditempat kerja.Kelemahan dan keteguhan
prestasi kerja akan menjadi input untuk pembangunan dan pendorongan pekerja pada masa depan dan
seterusnya menyumbangkan kepada keberkesanan organisasi untuk mencapai tujuannya.Disamping
itu,proses penilaian prestasi akan mewujudkan data untuk kegunaan kenaikan pangkat dan kenaikan
gaji.Penilaian yang dilakukan secara objektif merupakan data yang lebih sah dan saksama untuk
dibandingkan prestasi antara individu dengan individu yang lain.

OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI

Objektif penilaian prestasi adalah untuk mengkaji prestasi individu untuk mencapai prestasi kerja
yang berkualiti.terdapat 5 objektif umum dalam melaksanakan penilaian prestasi iaitu;

3.1.Dijadikan Asas Dalam Membuat Keputusan Personal

3.2.Menyediakan Maklum Balas Terhadap Pencapaian Pekerja

3.3.Sebagai Peringatan Kepada Pengurus

3.4.Menyediakan Program Latihan Dan Pembangunan

3.5.Menetukan Ganjaran Yang Setimpal Untuk Pekerja

4. PROSES PENILAIAN PRESTASI

5. ELEMEN-ELEMEN YANG DINILAI DALAM PENILAIAN PRESTASI

 Sifat  Gelagat  Hasil tugas  Potensi untuk peningkatan

6. JANGKAMASA PENILAIAN PRESTASI

Penilaian prestasi yang formal biasanya dibuat mengikut jarak waktu tertentu.Kebanyakan organisasi
melakukannya sama ada setahun sekali atau setiap enam bulan sekali.Ada juga memilih untuk
membuat penilaian prestasi setiap tiga bulan atau empat bulan sekali. Kenalpasti matlamat Nilai
prestasi maklumbalas Tetapkan piawaian kerja Perlaksanaan kerja

7. KAEDAH PENILAIAN PRESTASI

Kaedah Sifat Didalam kaedah sifat,organisasi ini mengukur tahap penonjolan sesuatu cirri-ciri
tertentu oleh pekerjanya seperti tahap kebergantungan pekerja kepada orang lain,inisiatif dan
kerajinan. o Skala Perkadaran Grafik Ia adalah pendekatan penilaian pretasi yang menggunakan satu
skala yang menyenaraikan sekumpulan sifat tersebut.Pekerja dinilai dengan mengenalpasti skor yang
paling baik untuk menghuraikan tahap prestasinya untuk setiap sifat. o Kaedah Penilaian Terpaksa
Dalam kaedah pilihan terpaksa,penilaian dibuat sama seperti menilai menggunakan keluk taburan
kekerapan;skor prestasi pekerja yang telah ditetapkan akan diletakkan dalam kategori prestasi yang
pelbagai. o Dalam kaedah ini,penilai akan menulis sebuah karangtan menceritakan tentang prestasi
pekerja yang dinilainya.Karangan tersebut akan menumpukan kepada gelagat yang paling banyak
ditonjolkan oleh pekerja,bukannya prestasi kerja rutin sehariannya.Penilai akan membuat kenyataan
berkaitan prestasi masa lalu,kekuatan,kelemahan dan potensi seseorang pekerja.Keberkesanan cara ini
bergantung kepada kebolehan penilai menulis dan memepersembahkan prestasi pekerja dalam bentuk
cerita. Kaedah Penilaian Prestasi Kaedah gelagat Kaedah sifat Kaedah hasil

23 o Kaedah Perbandingan Pasangan Dalam kaedah ini ,pekerja akan dinilai melalui perbandingan
sifatnya dengan sifat rakan sekerja lain.Contohnya,sifat yang baik akan diberi ‘+’ manakala sifat yang
kurang baik akan diberi ‘-’.

 Kaedah Gelagat Kaedah gelagat dalam penilaian prestasi merujuk kepada penilai yang akan melihat
gelagat dan tindakan yang ditonjolkan oleh pekerja semasa melaksanakan tanggungjawab
pekerjaannya.Kaedah gelagat lebih rasional berbanding dengan kaedah sifat kerana ia berorentasikan
tindakan pekerja yang dinilai.Terdapat beberapa jenis penilaian prestasi dalam kaedah gelagat iaitu; o
Kaedah Peristiwa Genting Peristiwa genting adalah kejadian luar biasa yang boleh menunjukkan
prestasi baik atau prestasi buruk seseorang pekerja dalam pekerjaannya.Dalam kaedah tersebut,penilai
akan memerhati dan memberi markah kepada gelagat yang dianggap kritikal untuk membezakan
prestasi baik dan tidak baik. o Kaedah Senarai Semak Gelagat Di sini,penilai akan menyemak
beberapa kenyataan gelagat pekerja yang telah disediakan dalam sekeping boring senarai
semak.Contohnya,kenyataan-kenyataan gelagat seseorang setiausaha boleh berbunyi seperti: berupaya
menaip dengan kelajuan 130 patah perkataan dalam masa seminit. o Skala Perkadaran Berdasarkan
Gelagat Ia diasaskan daripada kaedah peristiwa genting.Satu kala menegak yang mengandungi skor
bagi setiap gelagat akan dibina dan pekerja akan diberikan skor mengikut gelagat yang mereka
tunjukkan. o Skala Pemerhatian Gelagat Ia seakan-akan sama dengan skala perkadaran berasaskan
gelagat kerana iajuga diasaskan daripada kaedah peristiwa genting.Perbezaan diantara kedua-duanya
adalah skala pemerhatian gelagat melihat kekerapan sesuatu gelagat itu ditunjukkan oelh
pekerja.Kekerapan ini akan dicatatkan dan diberi skor oleh penilai.

24  Kaedah Hasil Ia adalah satu kaedah popular di kalangan organisasi kerana ia memberikan satu
ukuran yang boleh dinilai dan dibandingkan oleh pengurus.Ukuran-ukuran seperti jumlah
jualan,jumlah jam bekerja dan jumlah output pengeluaran.Peningkatan prestasi yang terletak ditangan
pekerja memerlukan pengurus menurunkan sedikit kuasanya kepada para pekerja supaya mereka lebih
bermotivasi dan tekun menjalankan tugas.Terdapat dua jenis penilaian prestasi mengikut kaedah hasil
iaitu; o Ukuran Produktif Ukuran produktif merujuk kepada tahap output yang Berjaya dihasilkan
oleh seseorang pekerja.Ia boleh jadi dalam bentuk unit barangan,nilai matawang,jam dan
sebagainya.Ukuran produktiviti berkait secara langsung dengan pencapaian pekerja dan juga
membantu organisasi mencapai objektifnya.Ia mudah digunakan tetapi adakalanya produktiviti yang
ditunjukkan oleh pekerja tidak menggambarkan prestasi sebenar mereka.Prestasi produktiviti tersebut
mungkin telah dicemari oleh faktor- faktor yang tidak dapat dikawal oleh pekerja berkenaan. o
Pengurusan Melalui Objektif (MBO) Pendekatan MBO diperkenalkan oleh Peter Drucker pada tahun
1954.MBO memerlukan organisasi menetapkan matlamat yang boleh diukur dan mendapat
persetujuan pekerjanya sebelum prestasi kerja sebenar diukur.Matlamat yang akan ditetapkan mestilah
selari dengan matlamat organisasi.Usaha pekerja untuk mencapai matlamat tersebut akan dinilai
secara berkala.Semakan terhadap objektif akan dibuat semasa proses penilaian supaya objektif yang
ditetapkan itu realistic untuk dicapai.Keburukan MBO adalah ia memerlukan masa yang panjang
untuk menetapkan matlamat dan juga menyemak matlamat.

8. MASALAH-MASALAH DALAM MELAKSANAKAN PENILAIAN PRESTASI

8.1Objektif Kabur Ada kalanya peinilaian prestasi yang ditetapkan kabur dan tidak dapat
diukur.Contohnya,penggunaan skala perkadaran untuk mengukur sifat sebenarnya amat sukar
dijalankan kerana sifat itu sendiri adalah subjektif.Faktor yang ingin diukur juga kadang-kadang tidak
berkaitan dengan prestasi pekerja.Contohnya pekerja yang cantik diberi skor tinggi sedangka
kecantikan tidak membawa penambahan prestasi pekerja berkenaan. 8.2 Kesan Halo Kesan halo
berlaku apabila pengurus menilai pekerjanya hanya berdasarkan satu elemen positif yang ditonjolkan
oleh pekerja berkenaan.Daripada kesan pandanga pertama (first impression) ini,penilai akan membuat
kesimpulan tentang prestasi pekerjanya.Contohnya salina mempunyai perwatakan yang kemas,semasa
dia membuat penilain prestasi terhadap pekerjanya iaitu Azman,didapati beliau memiliki perwatakan
yang disukainya oleh itu Salina menyimpulakan bahawa pekerjanya itu baik berdasarkan sifat yang
dilihatnya.Beliau mengabaikan elemen lain seprti kehadiran,ketepatan masa menghantar tugasan dan
sebagainya. 8.3Ketegasan/Murah Hati Penilaian yang terlalu murah hati akan memberi skor yang
terlalu tinggi dan tidak sepatutnya diterima oleh pekerja terbabit,penilai memberi skor yang tinggi
untuk mengelakkan pergeseran dan kontrovesi diantaranya dan pekerja.Kesannya objektif penilaian
prestasi gagal dicapai. Pengurus yang terlalu tegas pula amat kritikal dan berkira semasa membuat
penilaian prestasi.Biasanya pengurus seperti ini berpendapat skor cemerlang hanyalah niliknya
manakala para pekerja hanya layak diberi skor sederhana dan rendah.Jika pengurus terlalu
kedekut,beliau mungkin akan kehilangan pekerja- pekerjanya. 8.4Kecenderungan Memusat Pengurus
memberi skor yang hampir serupa kepada para pekerjanya semasa melakukan penilaian
prestasi.Pengurus yang menggunakan cara ini dalam penilaian prestasi mendakwa,dengan berbuat
demikian beliau dapat mengelakkan konflik dan pergaduhan.

8.5Manipulasi Penilaian Pengurus menaikkan sedikit skor untuk mengelakkan pekerja memusuhinya
atau tidak bermotivasi,ada juga pengurus memberi skor tinggi kepada pekerja tertentu kerana beliau
ingin menaikkan gaji pekerja tersebut,jika pengurus itu ingin seseorang itu diberhentikan,maka beliau
akan memeberi penilaian buruk terhadap pekerja tersebut. Kesannya objektif penilaian prestasi gagal
dicapai.

9. CIRI CIRI SISTEM PENILAIAN PRESTASI BERKESAN

9.1 Temuduga Penilaian Prestasi Didalam sIstem penilaian prestasi,penilaian bukan sahaja
dikehendaki mengisi borang laporan penilaian prestasi pekerjanya,tetapi kadangkala mereka perlu
menjalankan sesi temuduga .terdapat beberapa proses temuduga penilaian prestasi seperti; 9.1.1
Temuduga cakap dan pujuk 9.1.2 Temuduga cakap dan dengar 9.1.3 Temuduga penyelasian masalah

10. CONTOH BORANG PENILAIAN PRESTASI Skala Perkadaran Graf PERATUS TAHAP
PENILAIAN PENGERTIAN PERATUS 91% Dan Keatas Cemerlang Prestasi yang tersangat baik
dan konsisten sepanjang tahun 80%-90% Sangat baik Sentiasa melakukan kerja dengan baik dan
jarang melakukan kesilapan/kegagalan 66%-79% Baik Sentiasa melakukan kerja dengan sempurna
dan berupaya memperbaiki kesilapan dan kesalahan yang kekerapannya secara sederhana 50%-65%
Memuaskan Memenuhi kehendak kerja dengan kadar kesalahan dan kesilapan yang berpatutan 30$-
49% Memerlukan pembaikan Kadangkala memenuhi dan kadangkala gagal memenuhi kehendak
kerja 29% dan kebawah Tidak memuaskan Selalunya gagal untuk memenuhi kehendak kerja Nama:
Jabatan: Jawatan: Penilaian: Tempoh penilaian: Jumlah markah: 1. Kecekapan atau kekurangan
kesilapan: 2. Kecenderungan menolong rakan: 3. Kualiti kerja yang dibuat: Bulatkan nilai yang sesuai.
1-Tidak memuaskan 2-Kurang memuaskan 3-Sederhana

28 4-Baik 5-Cemerlang Senarai semak Pekara ya Tidak 1. Pekerja ini dapat menyiapkan tugas
mengikut masa yang ditetapkan. 2. Pekerja ini membuat kerja dengan betul. 3. Pekerja ini
berkemahiran Tanda √ pada yang berkenaan* Skala perkadaran berasaskan kelakuan. Paling tinggi.
5……...Lambat datang kerja. 4……..Tidak pandai berkomunikasi dengan pelanggan. 3……..Kurang
komunikasi dengan penyelia. 2……..Sikap kurang memuaskan. 1……..Kurang disiplin. Paling
Rendah

11. KESIMPULAN

Penilaian yang dijalankan oleh organisasi adalah sebahagian daripada aktiviti pengurusan prestasi.Ia
dilaksanakan oleh organisasi untuk tujuan pentadbiran dan pembangunan.Maklumat yang diberikan
daripada penilaian prestasi amat berguna untuk menjayakan fungsian lain dalam pengurusan sumber
manusia seperti latihan dan pembangunan,pentadbiran pampasan,pembangunan kerjaya dan
sebagainya.Proses penilaian ini amat berguna untuk sesebuah organisasi kera prtoses ini dapat
meningkatkan prestasi kerja seseorang dan dapat meningkatkan prestasi syarikat.