PENILAIAN PRESTASI PEKERJA

Definisi Penilaian Prestasi

Terdapat beberapa istilah yang digunakan selain daripada istilah penilaian prestasi.
Walau bagaimanapun istilahnya , ia mempunyai asas dan tujuan serta pengertian
yang sama . Antara istilah-istilah lain yang di gunakan ialah merit rating, staff
appraisal, performance evaluation, efficiency report, employee
appraisal dan performance review.

Mengikut James A . F . Stoner (1987) penilaian prestasi merujuk kapada proses

penyampaian maklumbalas kepada pekerja secara berterusan tentang bagaimana
mereka menjalankan tugas untuk organisasi. Pekerja yang dinilai hendaklah
diberitahu secara lisan atau bertulis berkenaan dengan prestasinya sepanjang
jangkamasa kajian itu. Mc Gregor (1960) pula berpendapat bahawa penilaian prestasi
selalunya dipandang sebagai suatu bentuk teknik pentadbiran personel, di mana ia
digunakan untuk tujuan pentadbiran, ia menjadi sebahagian dari strategi pengurusan
yang umumnya bertujuan untuk mengarahkan pekerja supaya menunjukkan usaha
ke arah mencapai matlamat organisasi.

Penilaian prestasi bermaksud penyemakan sistem secara formal dan penilaian

berkala ke atas prestasi kerja individu atau kumpulan (Mondy, R. W. , Noe , R.M &
Premeaux, S.R , 2002) . Manakala Dale (1970) pula menyatakan penilaian yang
sistematik dilakukan ke atas seseorang individu berkaitan prestasi pekerjaan dan
potensinya. Definisi ini adalah sesuai dengan pendekatan penilaian prestasi dalam
industri moden masa kini kerana keputusan pencapaian digunakan untuk tujuan
pembangunan.

Sesuatu program penilaian prestasi yang berkesan dapat mencapai matlamat

organisasi dengan melibatkan setiap pekerja ke dalam suatu program pembangunan
yang berterusan. Program ini kemudiannya dicipta dan diterima bersama oleh pihak
pekerja dan penyelia. Dengan mengadakan program yang berterusan dan berkesan ia
akan mempertingkatkan keupayaan seseorang penyelia menilai orang bawahannya
dengan tepat. Dengan yang demikian keputusan mengenai kenaikan gaji, pengesahan
jawatan, pangkat dan pengagihan tugas dan sebagainya akan menjadi lebih mudah
dan tidak memeranjatkan serta mengecewakan pekerja. Ini kerana pekerja
mengetahui kedudukan dan apa yang diharap dan dijangkakan oleh mereka daripada
pekerjaannya.

Oleh yang demikian program dan proses penilaian prestasi bukanlah sesuatu
program yang boleh diambil mudah . Ia memerlukan kerjasama dari semua peringkat
dalam sesebuah organisasi. Ia perlu diterima, difahami dan dikendalikan dengan
penuh dedikasi, kejujuran dan keikhlasan oleh semua yang terlibat seperti penyelia,
jabatan personel dan pekerja yang mana mereka perlu mempunyai keyakinan penuh
dalam keberkesanan dan kebaikan sistem tersebut .

Tujuan Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi memberikan sumbangan yang besar kepada hak dan cara sesuatu
organisasi untuk merancang masa depannya yang berkaitan dengan faktor-faktor
kemanusiaan. Menurut Mondy dan Noe (Mondy, 1990) penilaian prestasi adalah
bertujuan sepertimana berikut :

a. Perancangan Sumber Manusia

Dengan adanya sistem penilaian prestasi yang bersistematik , pihak pengurusan

dapat mengenalpasti jenis latihan yang diperlukan oleh pekerja. Ia juga akan
membantu menentukan keupayaan dan kemahiran yang diperlukan untuk sesuatu
kerja di samping dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan ahli-ahli dalam
organisasi.

b. Pengambilan dan Pemilihan

Peranan penilaian prestasi seterusnya ialah ia membolehkan ramalan-ramalan

dibuat mengenai prestasi calon-calon yang memohon untuk bekerja dalam sesebuah
organisasi. Penilaian prestasi yang dibuat ke atas pekerja yang sedia ada
membolehkan pengurus membuat ramalan tentang kebolehan calon-calon yang
datang dari latarbelakang pendidikan yang sama / berbeza atau dari pusat-pusat
pengajian tinggi yang sama / berbeza dengan pekerja-pekerja yang telah sedia ada.

c. Pembangunan Sumber Manusia

Penilaian prestasi juga seharusnya dapat menunjukkan kapada pengurus keperluan-

keperluan tertentu terhadap latihan, pembelajaran dan perkembangan diri seseorang
pekerja. Selaras dengan ini pihak pengurus dapat merancangkan program-program
untuk meningkatkan prestasi dan mengurangkan kelemahan pekerja dan jabatan.

d. Perkembangan Kerjaya

Data yang diperolehi daripada penilaian prestasi boleh menolong para pengurus
mengenalpasti dan membuat anggaran terhadap kekuatan dan kelemahan pekerja
mereka . Berasaskan data-data ini mereka boleh membimbing dan menolong pekerja
memperkembangkan dan melaksanakan rancangan-rancangan kemajuan kerjaya
mereka .

e. Program Yang Berkaitan Ganjaran

Penilaian prestasi adalah berguna sebagai asas kapada pengurus membuat keputusan
bagi memberikan ganjaran kapada kakitangan. Sisitem penilaian prestasi yang baik
boleh mendorong kakitangan untuk terus berusaha sebaik mungkin atas kepercayaan
bahawa semakin baik mereka bekerja, maka semakin tinggi jumlah ganjaran yang
akan diperolehi. Sistem penilaian yang baik juga boleh mendorong kakitangan yang
lemah untuk mengubah sikap dan bergerak setanding serta boleh ditukar dengan
rakan mereka yang berprestasi tinggi. Untuk menggalakkan prestasi yang baik maka
ganjaran yang berasaskan prestasi adalah perlu diaplikasikan.
f. Perhubungan Dalaman Pekerja

Di dalam perkara ini , data-data yang diperolehi daripada penilaian prestasi adalah
berguna bagi proses-proses menentukan pekerja-pekerja yang manakah boleh
dinaikkan pangkat, turun pangkat, ditamatkan perkhidmatan atau di tukarkan. Jika
data-data ini menunjukkan kepada pengurus, kebolehan seseorang pekerja itu
melakukan kerja-kerja lain dalam tahap yang sama, maka pekerja tersebut boleh
ditukar jika perlu. Ataupun jika data tersebut menunjukkan prestasi yang
memuaskan maka ianya berguna untuk proses kenaikan pangkat. Jika didapati
seseorang itu berprestasi rendah maka kemungkinnan ia akan terlibat di dalam
proses “Lay out” dan sebagainya.

g. Menilai Potensi Pekerja

Kebanyakan organisasi menilai kebolehan pekerjanya berdasarkan kejayaan di masa-

masa lalu . Bagaimanapun langkah ini kurang bijak kerana kemungkinan seseorang
yang menunjukkan potensi yang baik dalam sesuatu kerja, tidak semestinya berjaya
atau menunjukkan pestasi yang cemerlang di dalam kerja-kerja yang lain. Oleh itu
sistem penilaian prestasi yang boleh memberi fokus kepada prestasi pekerja di masa
hadapan, dapat mengenalpasti pekerja-pekerja yang berpotensi dan mempunyai
harapan untuk meningkat serta mengekalkan prestasi kerjanya di dalam kerja yang
baru (H . Patten , 1982).

Rujukan : http://eprints.utm.my/6415/1/NoryantiHussinMFSKSM2007TTT.pdf

Penilaian prestasi secara online

Menurut Profesor Sir Wayne Cascio, penilaian prestasi penilaian yang sistematik
menilai kekuatan kerja seorang pekerja yang relevan dan kelemahan. Dalam
penilaian prestasi, merit pekerja seperti inisiatif, sistematik, kesetiaan, personaliti
dibandingkan dengan orang lain. Kemudian setiap pekerja ini diberi tahap atau
kedudukan penilaian seperti Rank Pertama, Peringkat Kedua, dan sebagainya. Jadi,
jika pekerja mempunyai kadar kehadiran yang terbaik, maka dia diberi Rank
Pertama hadir dan sebagainya.

Hari ini, penilaian prestasi banyak dilakukan secara talian (online) merujuk

kepada penggunaan teknologi untuk memantau prestasi pekerja. Banyak organisasi di seluruh
dunia menggabungkan penggunaan pelbagai teknologi maju untuk semua fungsi-
fungsi pengurusan sumber manusia di semua peringkat termasuklah penilaian
prestasi. Sistem elektronik dan berkomputer digunakan untuk memantau
dan menilai prestasi pekerja.

Konsep pengurusan prestasi secara elektronik telah trend terkini dalam pengawasan prestasi di kebanyakkan

negara maju di mana hampir setiap kerja mempunyai potensi yang dipantau secara dalam talian. Organisasi yang
mempunyai teknologi dan perisian terkini berkemampuan untuk
menyokong penilaian yang komprehensif, kualitatif, dan subjektif prestasi individu.

Antara tujuan utama untuk mengamalkan pemantauan prestasi online adalah dapat meningkatkan

meningkatkan produktiviti dan kualiti kerja, menjalankan penilaian secara subjektif, mengawal
kos dalaman dan membantu dalam keselamatan maklumat organisasi. Namun begitu, sistem
penilaian prestasi dilihat mencapai keberkesanan apabila pekerja diajar dengan jelas tentang sistem,
penglibatan pekerja dalam perlaksanaan, mengambilkira cadangan dan pembaharuan dalam mereka
bentuk sistem, tidak bergantung sepenuhnya kepada sistem dan yang paling penting sokongan dari
komunikasi antara pengurus dan pekerja.

Kaedah Penilaian Prestasi

Lumrahnya, semua pekerja dalam organisasi dinilai prestasi mereka setiap tahun
bagi melihat sejauh mana kemajuan yang telah mereka capai. Perbandingan dan
penilaian prestasi pekerja perlu dilakukan iaitu dengan cara membandingkan
prestasi pekerja individu dengan piawai atau objektif yang telah ditentukan oleh
syarikat. Pekerja boleh memperolehi faedah dari penilaian prestasi yang dilakukan
oleh syarikat di mana jika prestasi yang ditunjukkan adalah baik, pasti syarikat akan
menyediakan imbuhan atau ganjaran yang sewajarnya dengan prestasi yang telah
ditunjukkan itu. Jika prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja adalah kurang baik
maka tindakan pihak pengurusan adalah dengan melakukan pembetulan terhadap
kelemahan pekerja itu sendiri dengan cara yang sewajarnya.

Terdapat dua kaedah penilaian prestasi iaitu kaedah traditional dan modern, ia bergantung bagaimana
pengurus sumber manusia menggunakan jenis penilaian kepada pekerja dalam organisasi :

Rujukan : http://blog.tribehr.com/bid/84387/Performance-Appraisals-Online-or-
Traditional dan www.appraisal-smart.com/online-performance-appraisals.htm

Proses Penilaian Prestasi

Proses penilaian prestasi bermula dengan mengenalpasti tujuan utama penilaian itu
diadakan. Tujuan ini untuk pembangunan sumber manusia atau mungkin fokus
terhadap aspek pentadbiran. Apabila mengenalpasti tujuan ini maka satu penilaian
yang spesifik bolehlah dibentuk dan tahap (standard ) pencapaian akan ditentukan.
Selepas mengenalpasti tujuan penilaian ini, maka para pekerja hendaklah diberitahu
tahap pencapaian yang harus dicapai oleh mereka. Perkara ini boleh dibuat melalui
kajian-kajian terhadap analisa kerja dan spesifikasi tugas.

Apabila pekerja mengetahui tahap mana yang harus dicapai, maka pengurus atau
penyelia akan membuat pemerhatian ke atas pencapaian kerja. Kemudian akan
menilai dengan membandingkan dengan tahap kerja yang telah ditetapkan terlebih
dahulu. Selepas penilaian dihantar, hasilnya akan diberitahu kapada para pekerja
samada mereka telah mencapai tahap yang dikehendaki. Di samping itu juga penyelia
hendaklah menekankan semula keperluan-keperluan kerja kepada pekerja dengan
harapan pekerja akan dapat memperbaiki sebarang kelemahan yang berlaku.
( Mondy , 1990).

Satu contoh yang menjelaskan proses penilaian prestasi dalam perkhidmatan awam
melalui perlaksanaan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang berasaskan kepada sistem
peningkatan kompetensi. Sistem ini dilaksanakan di kebanyakkan jabatan-jabatan
kerajaan sama ada pada peringkat persekutuan atau negeri dan juga diguna pakai
oleh sebahagian besar badan-badan berkanun dan majlis perbandaran tempatan.
Penilaian prestasi di dalam SSM adalah berasaskan yang terdapat di dalam Sistem
Saraan Baru (SSB) iaitu satu proses yang berterusan dan melibatkan satu kitaran
proses yang dapat dilihat seperti pada rajah :-

Rujukan : http://eprints.utm.my/8414/1/8414.pdf

Peter Mc Williams : Fikiran positif (keseronokan, kegembiraan, kepuasan, pencapaian,

jati diri) membawa kepada kesan positif (semangat, ketenangan, kesejahteraan,
ketenteraman jiwa, tenaga, kasih sayang). Fikiran negatif (penilaian diri, rendah diri,
kecurigaan, kebencian, ketakutan) menghasilkan kesan negatif (ketegangan perasaan,
kebimbangan, pengasingan, kemarahan, keletihan).