1.

Sikap dan tingkah laku di tempat kerja

- Kepuasan kerja
- Komitmen organisasi
- Keadilan di tempat kerja
- Tingkah laku kewargaan organisasi
- Kontrak psikologi
- Sikap antisosial di tempat kerja
- Gangguan seksual di tempat kerja

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tahap kepuasan seorang pekerja terhadap pekerjaan yang merupakan
komponen besar di dalam kehidupan seseorang individu. Ratusan tahun dahulu, ramai pekerja
bekerja di dalam keadaan persekitaran yang tidak selamat dan tidak selesa. Keadaan sekarang
semakin berubah.
Namun, walaupun persekitaran kerja semakin selesa, tidak bermakna semua pekerja mempunyai
kepuasan kerja. Ia masih bergantung kepada harapan dan ekspektasi masing-masing. Sebagai
contoh, kerja yang mencabar boleh memberi tekanan kepada pekerja A. Pada masa yang
sama,kerja yang mencabar boleh memberi kepuasan kerja kepada pekerja B yang sukakan
cabaran. Ia menjadikan kehidupan pekerja B lebih bermakna.
Menurut Job Descriptive Index (Balzer, Smith dan Kravitz, 1990), dimensi kepuasan kerja
adalah a) penyeliaan b) gaji c) peluang kenaikan pangkat d) hubungan dengan rakan sekerja, dan
e) pekerjaan itu sendiri.
Brief (1998) memperkenalkan Model Kepuasan Kerja seperti di bawah:

Afektif
Positif

Situasi
Pekerjaan
Positif

Interpretasi
Situasi
Kerja

Kepuasan
Kerja

Afektif Positif: Afektif positif adalah personaliti yang mempengaruhi perasaan individu terhadap
kepuasan kerja. Pekerja yang mempunyai afektif positif bertahap tinggi akan lebih aktif, peka,
optimistik, berminat dan bersemangat di dalam pekerjaan. Sebaliknya, pekerja yang mempunyai
afektif positif bertahap rendah akan lebih pesimistik dan mempunyai pandangan serta perasaan
yang negatif terhadap pekerjaannya.
Situasi Pekerjaan Positif: Merangkumi tahap gaji, persekitaran fizikal di tempat kerja dan jumlah
jam bekerja.
Interpretasi Situasi Kerja: Interpretasi situasi kerja bergantung kepada persepsi pekerja tentang
kecukupan gaji berdasarkan kerja yang dilakukan, dan kesesuaian kerja dengan kemahiran dan
pengetahuan. Interpretasi terhadap hal-hal ini akan membawa kepada perasaan suka atau tidak
suka, puas ataupun tidak puas.
Kajian oleh Judge, Bono dan Locke (2000) sememangnya telah membuktikan bahawa kepuasan
kerja dipengaruhi oleh personaliti dan ciri-ciri pekerjaan.
Kepuasan kerja sangat berkaitan dengan prestasi kerja, niat berhenti kerja dan ponteng. Ini telah
dibukti oleh pelbagai kajian di dalam dan luar negara. Pekerja yang gembira bekerja adalah
pekerja yang produktif. Pekerja yang tidak berpuas hati dan tidak gembira dengan pekerjaan
akan lemah semangat, tidak produktif, dan cenderung untuk mencari pekerjaan lain.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merujuk kepada tahap kesetiaan pekerja kepada majikannya. Menurut
Allen dan Meyer (1990), terdapat tiga komponen utama bagi komitmen organisasi, iaitu (1)
afektif tahap emosi pekerja berasa dekat dengan organisasi , (2) kesinambungan- tahap pekerja
terfikir untuk terus berada di dalam organisasi dan (3) normatif tahap kesetiaan pekerja kepada
organisasi.
Menurut Morrow (1993), seorang pekerja boleh komited dalam beberapa aspek seperti komited
kepada pekerjaan dan komited kepada organisasi. Ada pekerja yang sentiasa komited untuk
sentiasa meningkatkan kemahiran pengetahuan dan keupayaan di dalam pekerjaannya tetapi
mungkin tidak begitu komited kepada organisasi. Pekerja yang mempunyai komitmen kerja
mempunyai tarikan emosi terhadap pekerjaannya sendiri. Manakala pekerja yang mempunyai
komitmen kerja mempunyai tarikan emosi terhadap organisasinya.

Etika kerja
Komitmen
Pekerjaan
Komitmen
Kesinambung
an
Organisasi
Komitmen
Afektif
Organisasi
Keterlibatan
Organis
Kerja

Model Komitmen Kerja (Morrow, 1993).

Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merujuk kepada layanan adil terhadap pekerja di dalam organisasi. Keadilan
organisasi terbahagi kepada tiga, iaitu (1) keadilan distribusi, (2) keadilan prosedur, dan (3)
keadilan interaksi (interpersonal dan informasi).
Keadilan distribusi merujuk kepada keadilan dalam konteks hasil keputusan, hasil tindakan dan
pencapaian matlamat. Tiga peraturan penting di dalam memastikan keadilan distribusi adalah
equity (kesaksamaan), equality(keadilan) dan need keperluan.
Distribusi saksama merujuk kepada keadaan di mana individu menerima ganjaran berdasarkan
keadaan dan sumbangan pekerja tersebut. Contoh: Sebuah syarikat menghantar dua pengurusnya
menjalani latihan di luar negara berdasarkan prestasi kerja yang cemerlang. Mereka turut terpilih
kerana kemampuan dan potensi mereka untuk menyumbang kepada kecemerlangan organisasi.
Oleh itu, pemilihan mereka adalah adil.
Distribusi adil merujuk kepada keadilan individu di dalam menerima ganjaran, tanpa mengira
ciri-ciri perbezaan di dalam keupayaan bekerja. Sebagai contoh: Dua orang pengurus ditawarkan
latihan di luar negara berdasarkan keadilan gender, iaitu seorang pengurus lelaki dan seorang
pengurus wanita.
Keperluan pula merujuk kepada distribusi ganjaran berdasarkan keperluan individu. Ganjaran
yang diberikan berdasarkan pertimbangan khas ke atas keperluan individu dianggap adil. Sebagai
contoh: Dua orang pengurus ditawarkan latihan ke luar negara berdasarkan keperluan kritikal
untuk meningkatkan kemahiran mereka.
Penerimaan bagi peraturan distribusi di atas bergantung kepada nilai yang dipegang. Di
sesetengah negara seperti Amerika Syarikat, masyarakatnya memegang nilai individualisme dan
mementingkan peningkatan kemahiran, minat, matlamat dan keperluan individu. Di negaranegara Asia, masyarakatnya memegang nilai kolektivisme dan mementingkan minat, keperluan
dan matlamat kumpulan.
Keadilan Prosedur
Keadilan prosedur merujuk kepada keadilan di dalam perlaksanaan, cara dan kaedah untuk
mencapai suatu matlamat. Di dalam konteks organisasi, ia merujuk kepada keadilan polisi dan
prosedur di dalam pembuatan keputusan.
Menurut Folger dan Greenberg (1985), terdapat dua dimensi keadilan prosedur. Pertama, suara
individu di dalam proses perlaksanaan prosedur dan polisi. Prosedur dianggap lebih adil dengan
adalnya penglibatan pekerja di dalam proses pembuatan keputusan/hasil. Kedua, komponen
struktur di dalam perlaksanaan polisi dan prosedur. Prosedur dianggap adil apabila
perlaksanaannya tidak melanggari mana-mana peraturan, tidak berat sebelah, konsisten dan
berdasarkan informasi yang tepat.

Keadilan Interaksi merujuk kepada keadilan yang berlaku di dalam organisasi apabila pekerjanya
menerima ganjaran tepat pada masa, sempurna/lengkap dan juga menerima informasi yang tepat.
Ia mempunyai dua komponen iaitu, (1) interpersonal merangkumi rasa ambil berat, rasa hormat
dan sensitif terhadap kesejahteraan pekerja. Pekerja dilayan secara sopan, hormat dan adil, dan
(2) informasi merangkumi tindakan organisasi memberikan informasi dan pengetahuan kepada
pekerjanya tentang segala prosedur dan polisi. Perkongsian maklumat bersama pekerja berlaku di
dalam organisasi tersebut.
Tingkah Laku Kewargaan Organisasi
Tingkah laku kewargaan organisasi merujuk kepada sumbangan yang dilakukan oleh pekerja
untuk kebajikan dan kesejahteraan organisasi. Tindakan mereka melangkau tugas dan
tanggungjawab hakiki di dalam pekerjaan mereka. Ia juga dikenali sebagai tingkah laku
prososial, tingkah laku melangkaui peranan dan tingkah laku konteks. Tiga dimensi tingkah laku
kewargaan organisasi adalah:
1. Altruisme: suka menolong menyelesaikan masalah dalam organisasi
2. Conscientiousness: tepati waktu, tekun, tersusun, patuh kepada polisi
dan prosedur
3. Kesopanan: menghormati hak pekerja lain
4. Sportsmanship: tidak banyak komplen, merungut, bergosip dan
sebagainya
5. Kesedaran sivik: aktif di dalam kehidupan politik organisasi seperti
sentiasa menghadiri mesyuarat, sentiasa memberi respons di dalam
komunikasi dalaman organisasi, dan bersuara tentang isu apabila perlu.
Pada kebiasaannya, pekerja yang mempamerkan tingkah laku kewargaan organisasi dihargai oleh
majikan kerana mereka menyumbang lebih daripada tanggungjawab sebenar. Walau
bagaimanapun, terdapat kritik yang mengatakan bahawa adakalanya tingkah laku ini dipamerkan
sebagai instrumen untuk kenaikan pangkat sahaja.
Konstrak Psikologi
Merujuk kepada bentuk hubungan yang wujud antara majikan dan pekerja (Rousseau, 1995). Ia
kontrak tidak bertulis antara kedua pihak. Walau bagaimanapun ia berlandaskan sumbangan
kedua-dua pihak. Ia merupakan persepsi pekerja tentang kewajipan timbal balik antara majikan
dan pekerja. Ia juga adalah perjanjian dan kepercayaan tidak berdokumen namun dipersetujui
secara halus oleh kedua-dua pihak.

Lantaran itu, pekerja yang percaya bahawa organisasi atau majikannya menjanjikan jaminan
pekerjaan akan bekerja dengan lebih tekun tanpa gusar. Oleh itu, prestasi kerja yang tinggi
selalunya adalah kerana kewujudan kontrak psikologi yang positif antara majikan dan pekerja.
Komtrak psikologi berubah dari semasa ke semasa. Sebagai contoh, pekerja baru merasakan
dirinya terhutang budi kepada organisasi kerana mengambilnya bekerja. Lama-kelamaan mereka
mungkin berasa organisasi pula lebih terhutang kepada mereka lantaran sumbangan dan prestasi
kerja mereka yang tinggi.
Kontinuum kontrak psikologi adalah seperti di bawah:
Transaksional

Tingkah Laku Anti Sosial

Keganasan
Ugutan
Pengabaian

Hubungan

Tingkah Laku Acuh Tak

Acuh
Kepatuhan

Tingkah Laku Prososial

Consciousness
Kesedaran Sivik
Sportsmanship

Altruisme

Kesopanan

Pengasingan diri

Komitmen

Perlanggaran konstrak psikologi boleh membawa kepada impak negatif seperti tingkah laku
antisosial. Pematuhan kontrak psikologi membawa kepada impak positif seperti tingkah laku
kewargaan organisasi.