<PROGRAM >

<SEMESTER / TAHUN >

<KOD KURSUS>

<TAJUK KURSUS>

NO. MATRIKULASI : <NO MATRIKULASI>

NO. KAD PENGNEALAN : <NO. KAD PENGENALAN>
NO. TELEFON : <TELEFON>
E-MEL : <EMEL ID>

PUSAT PEMBELAJARAN : <PUSAT PEMBELAJARAN>

1
1.0 PENGENALAN

Secara amnya, hubungan industri adalah merujuk kepada hubungan di antara majikan dan
pekerja di dalam sesebuah organisasi. Hubungan industri ini menitikberatkan kepada hak
dan kewajipan di antara majikan dan pekerja. Jika pekerja mempunyai hubungan yang
tidak baik dengan majikan, maka wujudlah satu jurang dalam penyelesaian isu atau
sesuatu permasalahan yang timbul di dalam sesebuah organisasi. Selain itu juga,
hubungan industri juga boleh didefinasikan sebagai satu hubungan di antara majikan,
pekerja dan kesatuan sekerja dalam ruang lingkup pekerjaan (Malaysia Employment Law
& Industrial Relation, 1996). Definasi ini dapat dibuktikan dengan apa yang dikatakan
oleh Yong (1996) di mana hubungan industri ini adalah suatu penetapan sistem dan
peraturan yang dipersetujui oleh kedua-dua majikan dan pekerja di dalam persekitaran
kerja. Ini bermakna, majikan dan pekerja mempunyai hak yang sah dan sama rata untuk
melindungi apa yang yang dirasakan sangat penting untuk mereka lindungi. Sebelum
tahun 1965, sistem hubungan industri ini dipraktikan berdasarkan kepada sistem British
di mana majikan dan pekerja digalakkan untuk bersama-sama mencari jalan penyelesaian
bagi sesuatu pertikaian mengikut prosedur-prosedur yang telah dipersetujui oleh kedua-
dua belah pihak tanpa campur tangan daripada pihak ketiga iaitu pihak kerajaan atau
pembuat dasar. Pada kebiasaannya, campur tangan daripada pihak kerajaan ini hanyalah
untuk membantu dari segi khidmat nasihat terutama berkaitan isu perundangan.

Justeru itu, hubungan industri yang diamalkan di Malaysia pula terdiri daripada tiga
pihak. Ianya masih belandaskan sistem yang diamalkan oleh British sejak sebelum tahun
1965 tetapi ditambahbaik. Hubungan tersebut melibatkan pihak majikan, pekerja serta
kesatuan sekerja juga pihak kerajaan. Perhubungan ini dinamakan sebagai pakatan tiga
pihak (tripartite). Ketiga-tiga pihak ini bertemu untuk membincangkan segala masalah
atau perkara yang berkaitan dengan pekerjaan di dalam organisasi. Setiap pihak
mempunyai hubungan yang istimewa di antara satu sama lain. Sebagai contoh, hubungan
di antara pihak kerajaan dan majikan mempunyai keseimbangan dalam aspek seperti
undang-undang, teknologi dan juga pertumbuhan ekonomi. Manakala hubungan di antara
pihak majikan dan pekerjanya akan menyentuh berkaitan penetapan matlamat organisasi,

2
sistem kerja dan juga pembahagian keuntungan mahupun pampasan kepada pekerja.
Hubungan di antara pihak pekerja dan kerajaan pula adalah lebih kepada pembentukan
dasar dan undang-undang yang juga akan melibatkan pihak majikan. Bagi melihat salah
satu contoh di Malaysia, organisasi yang mengamalkan sistem pakatan tiga pihak ini
adalah Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP).

Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) merupakan antara tabung simpanan

persaraan tertua dan yang terbesar di dunia. Ditubuhkan pada 1951, bagi membantu
tenaga kerja Malaysia menabung untuk persaraan mereka selaras dengan Akta Kumpulan
Wang Simpanan Pekerja 1991. Konsep asal penubuhan KWSP ini berasal daripada
seorang warga Inggeris yang telah memulakan perkhidmatan simpanan wang pekerja di
pejabat pos. Perekodan transaksi ketika itu dijalankan secara manual dengan
menggunakan buku-buku lejar dan caruman pertama yang telah dicatatkan adalah pada
tahun 1952. KWSP telah melalui transformasi ketara sejak awal penubuhannya, dan
sebahagian besar transformasi ini telah dipacu oleh visi KWSP untuk membantu ahlinya
mencapai masa depan yang lebih baik. KWSP juga telah berkembang daripada satu skim
tabungan yang kecil kepada yang terbesar di Malaysia. Selaras dengan peningkatan sosio-
ekonomi negara, bilangan ahli dan majikan yang mencarum serta jumlah caruman dan
aset KWSP telah turut meningkat. Bermula sebagai satu skim simpanan hari tua yang
mudah, kini KWSP telah berkembang kepada skim simpanan yang menyediakan pelbagai
jenis pengeluaran yang diperkenalkan kepada ahli dari semasa ke semasa dan menjadi
organisasi keselamatan sosial terutama dalam menyediakan manfaat persaraan kepada
pekerja sektor swasta dan berpencen di Malaysia. Selain daripada itu juga, KWSP juga
memainkan peranan utama dalam menyediakan perlindungan kewangan kepada majoriti
rakyat Malaysia atau waris dengan membantu ahli untuk mendapatkan rumah, pendidikan
lebih baik dan juga (bantuan) ketika bersara, kematian, kecacatan atau ketika
mendapatkan rawatan perubatan.

Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) adalah satu organisasi Badan Berkanun
yang bernaung di bawah Kementerian Kewangan Malaysia. Organisasi ini diuruskan oleh
sebuah Lembaga yang dianggotai oleh 20 orang ahli yang terdiri daripada wakil kerajaan,

3
wakil majikan, dan wakil pekerja serta kesatuannya. Lembaga inilah yang
bertanggungjawab dalam semua perkara berkaitan menggubal semua polisi yang
digunapakai oleh KWSP dan menentukan perlaksanaannya kecuali yang berkaitan dalam
hal-hal pelaburan. Selain daripada Lembaga, Akta KWSP juga mempunyai peruntukan
bagi menubuhkan Panel Pelaburan yang bertanggungjawab ke atas semua perkara
berkaitan pelaburan. Bagi menjalankan urusan-urusan pentadbiran harian pula, satu
kumpulan Pengurusan KWSP diwujudkan yang diketuai oleh seorang Ketua Pegawai
Eksekutif (CEO).

2.0 PERANAN-PERANAN KERAJAAN

Sebagai badan berkanun, KWSP dikawal oleh lembaganya, di mana ahli-ahlinya

termasuk wakil dari pekerja, majikan, pakar industri dan Kerajaan. Peranan kerajaan di
dalam hubungan industri adalah :

2.1 Ahli Perundangan (Parlimen)

Dalam membentuk dan mengekalkan hubungan industri yang harmoni,
kerajaan telah menggubal dan meluluskan undang-undang yang mengikat
kedua-dua pihak majikan dan pekerja. Selain daripada mengemaskini
undang-undang, kerajaan sering membuat pindaan dan peraturan yang
selaras dengan isu terkini berkaitan pekerja. Hubungan industri di
Malaysia melibatkan keperluan perundangan yang terdiri daripada tiga
akta utama iaitu :
2.1.1 Akta Pekerjaan 1955
Akta ini menetapkan keperluan minimum bagi pekerja dan
bertujuan untuk melindungi pekerja dari dieksploitasi. Akta ini
merangkumi kumpulan pekerja dalam sektor swasta yang
mempunyai gaji kurang daripada RM 1,250.00 sebulan.
Tanggungjawab pelaksanaan akta ini terletak pada Jabatan Tenaga
Kerja, Kementerian Sumber Manusia. Akta ini diperlukan untuk
menyelesaikan beberapa terma dan syarat pekerjaan seperti

4
 bayaran upah kerja lebih masa, bayaran rawatan perubatan, faedah
perberhentian pekerja, cuti sakit dan seumpamanya.

2.1.2 Akta Kesatuan Sekerja 1959

Akta ini bertujuan untuk mengawal aktiviti kesatuan pekerja
supaya ia boleh dibangunkan dan berfungsi dengan cara yang betul
dan aman. Akta ini juga menetapkan bahawa pekerja boleh
menubuhkan kesatuan setelah mengikut prosedur dan syarat-syarat
pendaftaran. Akta ini membincangkan tentang prosedur
menubuhkan kesatuan, hak-hak dan tanggungan kesatuan serta
sistem pentadbiran kesatuan sekerja.

2.1.3 Akta Perhubungan Perusahaan 1967

Akta ini menetapkan keperluan perundangan berkaitan hubungan
antara majikan, pekerja, dan kesatuan. Ia juga menetapkan
peraturan untuk membantu mengatasi dan menyelesaikan
pertikaian yang wujud antara pihak majikan dan pihak pekerja.
Tujuan utama akta ini untuk memastikan keharmonian
perhubungan industri. Akta ini juga menunjukkan kepentingan
Mahkamah Perusahaan sebagai timbang tara dalam menyelesaikan
sebarang pertikaian perusahaan yang wujud. Di samping itu,
pengiktirafan kesatuan sekerja sebelum mengadakan perundingan
kolektif turut terkandung di dalam akta ini.

2.2 Pentadbir dan Penimbangtara ( Kementerian Sumber Manusia )

Kementerian Sumber Manusia di Malaysia amat mementingkan
keharmonian hubungan industri. Untuk mencapai matlamat ini,
Kementerian telah menubuhkan dua jabatan iaitu:
2.2.1 Jabatan Perhubungan Perusahaan
Fungsi utama jabatan ini adalah adalah memberi nasihat kepada
menteri tentang semua perkara berkaitan dengan hubungan industri

5
 dan perundangan berkaitan termasuk perkara-perkara yang dirujuk
ke Mahkamah Perusahaan. Jabatan ini berperanan memberi nasihat
kepada majikan, pekerja, kesatuan sekerja dan lain-lain organisasi
mengenai hubungan perindustrian. Antara tanggungjawab utama
jabatan ini adalah memberi layanan yang sewajarnya kepada setiap
aduan yang diterima daripada pekerja, majikan dan kesatuan
pekerja. Selain daripada itu, jabatan ini juga memberi maklumbalas
kepada setiap aduan dalam masa 14 hari daripada tarikh aduan
diterima, melaksanakan proses perundingan dengan adil dan
saksama, bertindak serta merta ke atas semua bentuk tindakan
perusahaan seperti mogok, piket dan sekatan masuk kerja, dan
akhir sekali adalah memberi khidmat nasihat kepada para pekerja,
majikan dan kesatuan tanpa berbelah bahagi.

2.2.2 Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja.

Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja dahulunya dikenali sebagai
Pejabat Pendaftaran Kesatuan Sekerja telah ditubuhkan pada bulan
Julai 1946. Pada masa dahulu, Enakmen Kesatuan Sekerja 1940
diterimapakai dalam menguruskan aktiviti yang berkaitan dengan
Kesatuan Sekerja. Apabila Ordinan Kesatuan Sekerja 1959
dikuatkuasakan pada 1 Jun 1959, ia menggantikan Enakmen 1940.
Fungsi penubuhan jabatan ini adalah untuk mengawal aktiviti
kesatuan sekerja. Pegawai-pegawai utama yang menerajui jabatan
ini terdiri daripada Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja, Pengarah
Kesatuan Sekerja (bahagian Pergerakan Persatuan Sekerja) dan
Pengarah Kesatuan Sekerja(bahagian Penguatkuasaan).

2.3 Majikan Kepada Kesatuan dan Persatuan dalam Sektor Awam

Kerajaan merupakan majikan yang terbesar bagi para pekerja di sektor
awam. Fungsinya adalah bertanggungjawab untuk menjaga kepentingan

6
 dan kebajikan pekerja di sektor awam. Banyak kesatuan dalam sektor
awam telah bergabung dengan Kongres Kesatuan Pekerja-pekerja Dalam
Perkhidmatan Awam (CUEPACS). Berdasarkan laporan tahunan
Kementerian Sumber Manusia, terdapat 209 kesatuan sekerja dalam sektor
awam, yang terdiri daripada 125 dalam kerajaan dan 84 yang didaftarkan
di bawah badan-badan berkanun dan pihak berkuasa tempatan. Oleh sebab
yang demikian, CUEPACS merupakan wakil pekerja di sektor awam di
peringkat kebangsaan dalam rundingan dan perbincangan yang melibatkan
hak dan kepentingan pekerja-pekerja dalam sektor awam.

3.0 PERANAN MAJIKAN

Majikan boleh dimaksudkan sebagai pihak yang memiliki organisasi dan

bertanggungjawab kepada modal dan segala pembayaran upah atau ganjaran kepada
pekerja. Biasanya majikan adalah pemilik syarikat atau organisasi. Dalam organisasi
perkhidmatan awam, majikan ialah pihak atau pegawai atasan yang bertanggungjawab.
Pihak majikan juga mempunyai hak untuk membentuk Kesatuan Majikan. Prosedur dan
syarat untuk menubuhkan persatuan majikan adalah sama seperti yang diberikan kepada
kesatuan sekerja. Majikan yang berhasrat untuk membentuk persatuan mestilah daripada
industri atau pekerjaan yang sama contohnya perbankan atau perladangan. Antara
peranan kesatuan majikan ini adalah :
3.1 Wakil Dalam Rundingan Kolektif dan Perjanjian Kolektif
Persatuan majikan bertindak sebagai wakil kepada majikan pada peringkat
kebangsaan dalam rundingan bagi mencari penyelesaian. Oleh itu, pandangan dan
cadangan disalurkan oleh persatuan majikan tidak terjumlah sebagai suatu
individu tetapi sebagai satu perwakilan untuk semua ahli di seluruh Malaysia.

3.2 Perunding Rujukan

Sebagai sebuah organisasi yang besar, persatuan majikan mempunyai sumber
yang luas dan berpengalaman dalam menyelesaikan pertikaian industri. Melalui

7
 kes sebelum ini, persatuan majikan boleh menyalurkan pandangan dan alternatif
yang boleh menjadi rujukan dalam mengendalikan tuntutan daripada kesatuan.

3.3 Penganjur Program Latihan

Sebagai persatuan yang sah dan mewakili ahli pada peringkat kebangsaan,
kesatuan majikan boleh menganjurkan program latihan dalam bentuk seminar atau
kursus jangka pendek untuk majikan bagi pengendalian isu berkaitan tenaga kerja.
Proses pertukaran pendapat dan pengalaman di dalam sesebuah seminar yang
dianjurkan dapat mengekalkan serta mengemas kini hak dan kepentingan majikan.

3.4 Jurucakap Bagi Menyelesaikan Permasalahan.

Dalam menangani isu semasa yang berkaitan kawalan perundangan, kepentingan
majikan dan tuntutan gaji pekerja, kesatuan majikan boleh
dipertanggungjawabkan atas dasar mempunyai sumber pengetahuan dan
pengalaman serta pengaruh yang besar. Selain daripada itu, pihak kerajaan
sentiasa memberikan perhatian kepada pandangan persatuan majikan sebelum
mengambil apa-apa tindakan atau menggubal undang-undang yang melibatkan
pekerja dan majikan.

4.0 CADANGAN PENAMBAHBAIKAN HUBUNGAN INDUSTRI

Rancangan eksplisit hubungan perindustrian adalah agak baru kepada beberapa firma.
Sudah menjadi kebiasaan kita menangani perhubungan perindustrian sebagai pengurusan
krisis tanpa memberikan pertimbangan yang secukupnya kepada kesan jangka panjang.
Namun keadaan seperti ini telah berkurangan kerana perhubungan perindustrian atau
barangkali lebih tepat, perhubungan pekerja sudah menjadi intipati kepada aktiviti
personel. Hubungan industri merupakan interaksi formal antara pekerja, majikan dan
kerajaan. Ketiga-tiga pihak ini amat mengharapkan keharmonian di dalam hubungan
industri di Malaysia. Konsep keharmonian di dalam hubungan industri ini membawa
maksud ketiga-tiga pihak yang disebutkan di atas berusaha untuk menyelesaikan

8
sebarang masalah dan isu yang berkaitan secara aman tanpa wujudnya tindakan kesan
daripada pertikaian industri. Bagi memastikan hubungan industri ini wujud dan
terlaksana di dalam sesebuah organisasi, beberapa cadangan dan garis panduan bagi
penambahbaikan adalah seperti yang disenaraikan di perenggan di bawah.
Kesemua pihak yang terlibat di dalam pakatan tripatite perlulah bekerjasama dan
berpegang teguh kepada perjanjian kolektif yang telah dipersetujui bersama. Perjanjian
kolektif adalah hasil yang diperoleh daripada perlaksanaan perundingan kolektif.
Perundingan dengan niat jujur bererti kedua-dua pihak yang berunding mesti menghantar
wakil ke meja perundingan untuk berkomunikasi dan berunding dengan tujuan hendak
mencapai suatu persetujuan. Sejajar dengan itu juga, pihak kerajaan, majikan, dan pekerja
harus memastikan bahawa segala pertikaian dikendalikan oleh pihak-pihak yang
sewajarnya dan resolusi petikaian boleh diambil samada perundingan dua pihak,
rundingan damai, atau timbang tara. Perundingan dua pihak dilakukan di antara pihak
majikan dan pekerja berpandukan prosedur yang dipersetujui di dalam rundingan kolektif
tadi. Rundingan haruslah dijalankan secara bertolak ansur bagi mencapai keputusan yang
memuaskan hati kedua-kedua pihak. Rundingan damai pula merupakan kaedah yang
paling berkesan untuk menyelesaikan pertikaian. Proses tersebut melibatkan beberapa
mesyuarat dan perbincangandi antara majikan, pekerja dan juga wakil kerajaan.
Manakala proses timbang tara pula biasanya merupakan langkah terakhir dalam
penyelesaian pertikaian industri. Proses ini akan adalah proses penyelesaian pertikaian
antara organisasi atau majikan dengan pekerja-pekerjanya oleh pihak ketiga iaitu pihak
kerajaan.
Selain daripada itu, kesatuan sekerja dan majikan haruslah mengelakkan diri mereka
daripada mengambil tindakan yang tidak sewajarnya berkaitan dengan pertikaian industri.
Ini bermakna piket, mogok dan sekatan masuk haruslah dielakkan kerana ia akan
meninggalkan kesan negatif samada kepada pekerja atau organissasi. Majikan juga harus
mengelakkan daripada mengambil tindakan drastik seperti menggunakan paksaan dalam
melaksanakan tugas, melakukan perbehentian kerja, menghentikan pemberian ganjaran
dan seumpamanya. Di dalam konteks ini, pertikaian industri adalah merujuk kepada
pertikaian antara majikan dengan pekerja-pekerjanya yang berhubung dengan pekerjaan

9
atau bukan pekerjaan atau syarat-syarat pekerjaan. Akhir sekali, majikan dan pekerja
haruslah melengkapkan pengetahuan mereka berhubung dengan

5.0 KESIMPULAN

Hubungan industri merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang penting dalam
meningkatkan moral dan motivasi pekerja. Perhubungan yang baik antara majikan dan
pekerja menunjukkan bagaimana organisasi semakin bijak menguruskan kebajikan
pekerja. Jika hubungan industri di dalam sesebuah organisasi itu tidak baik, pekerja akan
berasa tertekan dan ini akan menyebabkan pekerja akan menimbulkan tindakan-tindakan
yang diluar jangka. Jika situasi ini berlaku ia akan menjejaskan operasi organisasi dan
yang paling membimbangkan ianya akan menyebabkan imej sesebuah organisasi itu
tercemar.
Semua pihak sama ada majikan, pekerja dan kerajaan mengharapkan hubungan industri
yang yang harmoni di dalam organisasi. Atas dasar inilah, Jabatan Perhubungan
Perusahaan dan Jabatan Hal Ehwal Pekerja ditubuhkan untuk mengendalikan isu-isu dan
permasalahan yang berkaitan dengan perhubungan industri. Kepentingan perhubungan
industri semakin ketara apabila terdapat tiga akta utama yang dibentuk untuk menjaga
perhubungan ini. Akta yang dimaksudkan adalah Akta Perkerjaan 1955, Akta Kesatuan
Sekerja 1959, dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Kewujudan akta-akta ini
memastikan segala isu-isu berkaitan dengan pekerja, kesatuan sekerja, dan kerajaan dapat
ditangani dengan jayanya. Melalui akta-akta tersebut juga, perundingan kolektif yang
menghasilkan perjanjian kolektif dapat dijayakan dengan berkesan. Keharmonian
perhubungan industri juga dicapai dengan wujudnya Mahkamah Perusahaan dan
cadangan beberapa strategi yang berkesan untuk mencapai maksud tersebut.
Selain daripada itu, pihak majikan pula haruslah menjalankan aktiviti-aktiviti yang dapat
meningkatkan organisasi kesatuan seperti berkongsi maklumat dengan ahli-ahli,
memberitahu perkembangan kesatuan kepada ahli-ahli, memudahkan ahli-ahli berjumpa
dengan kesatuan, memberikan nasihat yang berkesan, bertanggungjawab terhadap ahli-
ahli, berpengaruh dan berpengetahuan tentang perniagaan majikan. Usaha ini, bukan
sahaja meningkatkan keberkesanan kesatuan, tetapi juga meningkatkan sikap positif

10
majikan terhadap kesatuan sekerja. Di samping itu, pihak kerajaan atau agensi yang
berkenaan juga boleh memainkan peranan dari segi khidmat nasihat dan pendidikan dari
masa ke semasa kepada pegawai-pegawai kesatuan supaya perkara-perkara negatif dapat
dihindari dan sebaliknya mereka menumpukan kepada organisasi kesatuan.

APENDIKS

RUJUKAN / REFERENSI

Ibrahim, D., Yussof, K.Y.S.K.M., & Tibok, R. P. (2016). Between Work Responsibilities
and Family Obligations: A Study on the Management of VVork-Life Integration among
Academics. International Business Management, 10(18), 4336-4341

Ibrahim, D., Sabariah, K.Y., Yussof, K.M., Sarjono, F., & Tibok, R.P. (2016). An
Exploratory Analysis of the Life-Cycle Influence on Lecturers’ Management of Work and
Life. International Business Management, 10(15), 3290-3294.

Balakrishnan Parasuraman. (2006). Hubungan Industri Di Malaysia. Pengenalan

Pendekatan Hubungan Industri.., hlm. 1 – 14.

Balakrishnan Parasuraman. (2003). Hubungan Industri & Pengurusan Sumber Manusia,

Isu Dan Cabaran. Edisi kedua. Malaysia. Pearson Malaysia Sdn. Bhd.

Mat Pauzi A Rahman. (1999). Berminat Untuk Mengenalpasti Atau Mengujudkan

Konsep Yang Baru : 187-197. Jurnal Komunikasi (15) 190.
11
Abdul Kharim, 2009, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Penerbit PT
Citra Aditya Bakti Bandung

Abdul Rahman Embong & Ishak Shari, (1999). Globalisasi: Wacana dan Proses, Institut
Kajian Malaysia dan Antarabangsa, (IKMAS), UKM, Mimeograf.

Aminuddin, M. (1992), Perhubungan Perusahaan di Malaysia, Singapura: McGraw-Hill

Book Co.

Akta Kesatuan Sekerja 1959, (Akta 262) & Peraturan-peraturan 1959, Kuala Lumpur:
International Law Book Services.

Campbell, D. (1998), Globalization And Change: Social Dialogue And Labour Marlect
Adjustment In The Crisis-Affefted Countries, Geneva: ILO, Mimeograf.

Che Wan Takwa Che Wan Abu Bakar, (2003), Kepemimpinan MTUC Dan Hubungan
Perusahaan Di Malaysia, Shah Alam: Karima Publications Sdn. Bhd.

Kamaruddin M. Said, (1980), Strategi Pembangunan Dan Hubungan Perusahaan Di

Malaysia: Suatu Pendahuluan, Jurnal Antropologi dan Sosiologi, Jilid 8: Bangi: Penerbit
Universiti Kebangsaan Malaysia.

Mohamed Yusoff Ismail, (ed), Masyarakat, Budaya dan Perubahan, Bangi: Penerbit
Universiti Kebangsaan Malaysia.

Pautan internet

https://www.limaumadu.com

https://ms.wikipedia.org/wiki/Kumpulan_Wang_Simpanan_Pekerja

12