Nama : Hendri S.

NIM : C 201 16 166

Global Employment Law, Industrial Relation and International Ethics

A. Hukum Ketenagakerjaan Internasional (Global Employment Law)

Hukum merupakan suatu aturan yang dibuat untuk dipatuhi dan dijadikan acuan
dalam segala bidang maupun kegiatan. Salah satunya dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia, menurut saya Manajemen Sumber daya Manusia disini maksudnya adalah
tenaga kerja yang bekerja pada suatu perusahaan. Tentunya dalam bekerja seorang
tenaga kerja memerlukan kepastian hukum dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini
disebakan karena apabila tidak ada kepastian hukum yang jelas, seorang tenaga kerja
akan bertindak sewenang-wenang. Selain itu juga, kepastian hukum dapat melindungi
seorang tenaga kerja dari berbagai hambatan. Untuk lebih jelas tentang kepastian
hukum ini, mari kita lihat penjelasan tentang kepastian hukum manajemen sumber daya
manusia di bawah ini.
Sebelumnya mari kita lihat pengetian hukum yang mengatur tenaga kerja.
Hukum yang mengatur tentang tenaga kerja biasanya disebut dengan hukum
ketenagakerjaan. Hukum ketenagakerjaan dapat diartikan sebagai peraturan-peraturan
yang mengatur tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.
Seperti yang telah disebutkan di atas, kepastian hukum sangat membantu tenaga
kerja dalam menjalankan pekerjaannya. Selain itu,kepastian hukum tenaga kerja masih
memiliki fungsi lain yaitu sebagai Sarana Pembaharuan, yang dimaksud dengan sarana
pembaharuan itu adalah sebagai penyalur arah kegiatan manusia kearah yang
diharapkan oleh pembangunan. Sebagaimana halnya dengan hukum yang lain, hukum
ketenagakerjaan mempunyai fungsi sebagai sarana pembaharuan masyarakat yang
menyalurkan arah kegiatan manusia kearah yang sesuai dengan apa yang dikehendaki
oleh pembangunan ketenagakerjaan. Pembangunan ketenagakerjaan sebagai salah satu
upaya dalam mewujudkan pembangunan nasional yang diarahkan untuk mengatur,
membina dan mengawasi segala kegiatan yang berhubungan dengan tenaga kerja
sehingga dapat terpelihara adanya ketertiban untuk mencapai keadilan.
 Pengaturan, pembinaan, dan pengawasan yang dilakukan berdasarkan
perundang-undangan yang berlaku di bidang ketenagakerjaan itu harus memadai dan
sesuai dengan laju perkembangan pembangunan yang semakin pesat sehingga dapat
mengantisipasi tuntutan perencanaan tenaga kerja, pembinaan hubungan industrial dan
peningkatan perlindungan tenaga kerja.
Sebagaimana menurut fungsinya sebagai sarana pembaharuan, hukum
ketenagakerjaan merubah pula cara berfikir masyarakat yang kuno kearah cara berfikir
yang modern yang dikehendaki oleh pembangunan sehingga hukum ketenagakerjaan
dapat berfungsi sebagai sarana yang dapat membebaskan tenaga kerja dari perbudakan,
peruluran, perhambaan, kerja paksa dan sanksi yang memberatkan tenaga kerja. Selain
itu, hukum ini dapat membebaskan tenaga kerja dari kehilangan pekerjaan, memberikan
kedudukan hukum yang seimbang dan kedudukan ekonomis yang layak kepada tenaga
kerja.
Jadi, hukum ketenagakerjaan sangat penting untuk diterapkan pada industri
yang ada saat ini. Jika diterapkan dengan benar maka tidak akan ada permasalahan yang
berkepanjangan antara hak dan kewajiban perusahaan dan tuntutan tenaga kerja.
Praktek-praktek mafia kasus, mafia peradilan dan monopoli hukum harus ditiadakan,
agar para pekerja di industri indonesia tidak selalu dirugikan oleh peraturan hukum
yang tidak diterapkan secara benar dan adil.

B. Hubungan Industrial (Industrial Relation)

Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau
berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak yang
berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):

1. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak

manajemen
2. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
3. Supplier atau perusahaan pemasok
4. Konsumen atau para pengguna produk/jasa
5. Perusahaan Pengguna
6. Masyarakat sekitar
7. Pemerintah
 Disamping para stakeholders tersebut, para pelaku hubungan industrial juga
melibatkan:

1. Para konsultan hubungan industrial dan/atau pengacara

2. Para Arbitrator, konsiliator, mediator, dan akademisi
3. Hakim-Hakim Pengadilan hubungan industrial

Abdul Khakim (2009) menjelaskan, istilah hubungan industrial merupakan

terjemahan dari "labour relation" atau hubungan perburuhan. Istilah ini pada
awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-
masalah hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha. Seiring dengan
perkembangan dan kenyataan yang terjadi di lapangan bahwa masalah
hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha ternyata juga menyangkut
aspek-aspek lain yang luas. Dengan demikian, Abdul Khakim (2009)
menyatakan hubungan perburuhan tidaklah terbatas hanya pada hubungan
antara pekerja/buruh dan pengusaha, tetapi perlu adanya campur tangan
pemerintah.

Prinsip-Prinsip Hubungan Industrial

Payaman J. Simanjuntak (2009) menjelaskan beberapa prinsip dari Hubungan

industrial, yaitu:

1. Kepentingan Bersama: Pengusaha, pekerja/buruh, masyarakat, dan pemerintah

2. Kemitraan yang saling menguntungan: Pekerja/buruh dan pengusaha sebagai
mitra yang saling tergantung dan membutuhkan
3. Hubungan fungsional dan pembagian tugas
4. Kekeluargaan
5. Penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja
6. Peningkatan produktivitas
7. Peningkatan kesejahteraan Bersama
Sarana Pendukung Hubungan Industrial

Payaman J. Simanjuntak (2009) menyebutkan sarana-sarana pendukung Hubungan

industrial, sebagai berikut:

1. Serikat Pekerja/Buruh
2. Organisasi Pengusaha
3. Lembaga Kerjasama bipartit (LKS Bipartit)
4. Lembaga Kerjasama tripartit (LKS Tripartit
5. Peraturan Perusahaan
6. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
7. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaaan
8. Lembaga penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial

Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Perjanjian Kerja Bersama atau disingkat PKB merupakan pijakan karyawan dalam
menorehkan prestasi yang pada gilirannya akan berujung kepada kinerja korporat dan
kesejahteraan karyawan. Jadi, PKB memang penting bagi perusahaan manapun.
Hubungan kerja senantiasa terjadi di masyarakat, baik secara formal maupun informal,
dan semakin intensif di dalam masyarakat modern. Di dalam hubungan kerja memiliki
potensi timbulnya perbedaan pendapat atau bahkan konflik. Untuk mencegah timbulnya
akibat yang lebih buruk, maka perlu adanya pengaturan di dalam hubungan kerja ini
dalam bentuk PKB. Dalam praktiknya, persyaratan kerja diatur dalam bentuk perjanjian
kerja yang sifatnya perorangan.

Perjanjian kerja Bersama ini dibuat atas persetujuan pemberi kerja dan Karyawan yang
bersifat individual. Pengaturan persyaratan kerja yang bersifat kolektif dapat dalam
bentuk Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).Perjanjian
Kerja Bersama atau PKB sebelumnya dikenal juga dengan istilah KKB (Kesepakatan
Kerja Bersama) / CLA (Collective Labour Agreement) adalah merupakan perjanjian
yang berisikan sekumpulan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak yang
merupakan hasil perundingan antara Pengusaha, dalam hal ini diwakili oleh
Managemen Perusahaan dan Karyawan yang dalam hal ini diwakili oleh Serikat
Karyawan, serta tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang
 ketenagakerjaan. Hal ini juga tertuang dalam Pasal 1 UU No.13 tahun 2003 Point
21.PKB dibuat dengan melalui perundingan antara managemen dan serikat karyawan.

Kesemua itu untuk menjamin adanya kepastian dan perlindungan di dalam hubungan
kerja, sehingga dapat tercipta ketenangan kerja dan berusaha. Lebih dari itu, dengan
partisipasi ini juga merupakan cara untuk bersama-sama memperkirakan dan
menetapkan nasib perusahaan untuk masa depan.Masa berlakunya PKB paling lama 2
(dua) tahun dan dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun. PKB
juga merupakan suatu instrumen yang digunakan untuk untuk menjalankan hubungan
industrial, dimana sarana yang lain adalah serikat karyawan, organisasi pengusaha,
lembaga kerjasama bipartit, lembaga kerjasama tripartit, peraturan perusahaan,
peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.

Menurut ketentuan, Perundingan pembuatan PKB berikutnya dapat dimulai paling

cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya PKB yang sedang berlaku. Dalam hal
perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang sedang berlaku tetap berlaku
untuk paling lama 1 (satu) tahun. Sehingga dengan demikian proses pembuatan PKB
tidak memakan waktu lama dan berlarut-larut sampai terjadi kebuntuan (dead lock)
yang mengakibatkan tidak adanya kepastian hukum.

C. Etika Internasional (International Ethics)

Etika yaitu merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah
pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan
nilai-nilai, pertanggung jawaban dan pilihan. Dalam dunia bisnis etika memiliki
peranan yang sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan
organisasi. Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika,
karena hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi
karyawan serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis
yang dilakukan oleh karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti minum-minuman keras,
penggunaan obat-obatan terlarang di tempat kerja, penyalah-gunaan email, tidak
melaporkan pelanggaran karyawan lain kepada manajemen, serta berbagai
pelanggaraan etika lainnya.
 Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis
dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang merugikan
perusahaan, baik finansial maupun non-finansial. Banyak sebab yang menjadikan
perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan tersebut muncul. Hal ini terkait
pada individu karyawan saja, tetapi juga menyangkut keseluruhan proses dalam
organisasi. Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting
untuk menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair dan etis karyawan , klien, serta
stakeholder lainnya. Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting
dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai etika organisasi.
Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam usaha melatih karyawan agar
mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan organisasi, sehingga tindakan kurang etis
dapat di cegah. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi
dari tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga
bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani etika perilaku,
dapat mampu menjadi penggerak dalam organisasi dalam menanggani isu-isu etika,
serta bertanggung jawab dalam pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya
peningkatan moral karyawan.

Pasar Global SDM

Dalam abad ini atau era globalisasi tidak ada satu negera pun yang dapat menolak
kondisi ini. Begitu halnya dengan apsar tenga kerja juga akan memasuki persaingan
global. Globalisasi ini disebabkan oleh beberap faktor yaitu :

1. Peningkatan dan modernisasi saluran telekomunikasi.

2. Munculnya perusahaan-perusahaan raksasa yang dapat mendunia, tanpa membawa
negara asalnya.
3. Adanya perdagangan bebas.
4. Pasar uang yang berlangsung selama 24 jam dan adanya pasar tunggal di sejunmlah
negara.
5. Kontrol negara asing akan meningkat terhadap asset industri dan pekerjaan para
tenaga kerja suatu negara.
6. Munculnya standard dunia dan perubahan peraturan global mengenai perfagangan
( trade commerce), keuangan produk dan pelayanan.
Untuk menghadapai pasar global semacam ini, maka diperlukan SDM yang berkualitas
dan dapat bersaing dengan meliki keahlian dan kompentensi yang sesuai dengan
standard internasional. Sehingga mampu bersaing dan mampu merebut pasar global.