MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERMEDIATE

(MMI 532)
TUGAS INDIVIDU
RANGKUMAN MATERI KULIAH (RMK) RPS 11
HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN

Oleh:

ANAK AGUNG PUTRI MAHAYUNI

(2180611029 / 29)

PROGRAM STUDI MAGISTEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2021

1
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL.................................................................................. 1
DAFTAR ISI ............................................................................................ 2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................. 3
1.2 Tujuan.............................................................................. 4
1.3 Manfaat............................................................................ 4
1.4 Sub Materi....................................................................... 4
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Kerangka Dasar Hubungan Ketenagakerjaan Program... 5
2.2 Interaksi Serikat dan Manajemen..................................... 10
2.3 Keadilan Etika dalam Hubungan Perburuhan.................. 18
BAB III PENUTUP
3.1 Simpulan.......................................................................... 24
3.2 Saran................................................................................ 24
DAFTAR PUSTAKA................................................................................. 25

2
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di Negara-negara berkembang pada umumnya memiliki tingkat pengangguran
yang jauh lebih tinggi, dari angka resmi yang dikeluarkan oleh pemerintah. Hal ini
terjadi karena ukuran sektor informal masih cukup besar sebagai salah satu
lapangan nafkah bagi tenaga kerja tidak terdidik. Sektor informal tersebut
dianggap sebagai katup pengaman bagi pengangguran.
Masalah ketenagakerjaan di Indonesia sekarang ini sudah mencapai kondisi
yang cukup memprihatinkan ditandai dengan jumlah pengangguran dansetengah
penganggur yang besar, pendapatan yang relatif rendah dan kurangmerata.
Sebaliknya pengangguran dan setengah pengangguran yang tinggimerupakan
pemborosan-pemborosan sumber daya dan potensi yang ada, menjadi beban
keluarga dan masyarakat, sumber utama kemiskinan, dapat mendorong
peningkatan keresahan sosial dan kriminal dan dapat menghambat
pembangunandalam jangka Panjang.
Dalam melaksanakan pembangunan diperlukan beberapa faktor yang
menunjang seperti faktor modal, alam, dan tenaga kerja. Ketiga faktor tersebut
merupakan hal yang sangat penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama
lainnya. Dari ketiga faktor tersebut, faktor tenaga kerja merupakan peranan yang
tidak kalah pentingnya dibanding faktor penunjang lainnya. Hal ini didukung oleh
jumlah penduduk yang sangat besar, merupakan salah satu modal yang sangat
penting. Mengingat faktor tenaga kerja dalam proses pembangunan ini harus
diperhatikan, oleh karena itu diperlukan usaha-usaha untuk membina,
mengarahkan serta perlindungan bagi tenaga kerja untuk menciptakan
kesejahteraan yang berkaitan dengan yang dilakukannya.
Penerapan hubungan kerja merupakan pewujudan dan pengakuan atas hak dan
kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha yang menjamin kelangsungan dan
keberhasilan perusahaan. Hubungan karyawan terdiri dari semua bidang
manajemen sumber daya manusia yang melibatkan hubungan dengan karyawan –
secara langsung dan/atau melalui kesepakatan bersama di mana serikat pekerja

3
diakui. Hubungan ini berhubungan dengan kesepakatan syarat dan kondisi kerja
dan dengan masalah yang timbul dari pekerjaan. Mereka tidak harus tunduk pada
kesepakatan bersama atau peraturan bersama. Setiap pekerjaan memiliki potensi
ketidakpuasan yang nyata. Setiap individu memiliki titik didih yang dapat
menyebabkan dia mempertimbangkan serikat pekerja sebagai solusi untuk
masalah aktual atau yang dirasakan.

1.2 Tujuan
Adapun tujuan dari pembuatan rangkuman mata kuliah (RMK) RPS 11 tentang
hubungan ketenagakerjaan:
1. Untuk memberikan wawasan dan pengetahuan kepada mahasiswa mengenai
bagaimana hubungan ketenagakerjaan dalam satu perusahaan.

1.3 Manfaat
Manfaat yang akan diperoleh oleh mahasisiswa antara lain:
1. Memberikan pemahaman tentang kerangka dasar hubungan ketenaga kerjaan.
2. Memberikan informasi dan pemahaman kepada mahasiswa bagaimana
interkasi serikat dan manajemen.
3. Memberikan informasi dan pemahaman kepada mahasiswa bagaimana
keadilan dan etika dalam hubungan perburuhan.

1.4 Sub Materi

Sub materi yang akan diulas dalam RMP RPS 11 mengenai Hubungan
Ketenagakerjaan:
1. Kerangka dasar hubungan ketenagakerjaan
2. Interaksi serikat dan manajemen
3. Keadilan dan etika dalam hubungan perburuhan

4
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kerangka Dasar Hubungan Ketenagakerjaan
1. Unsur-unsur hubungan karyawan terdiri dari:
a. Kebijakan formal dan informal ketenagakerjaan dan praktik organisasi
b. Pengembangan, negosiasi dan penerapan sistem formal; Kebijakan dan
praktik untuk komunikasi dan suara karyawan
c. Proses formal maupun informal yang berupa interaksi berkesinambungan
antara manajer/supervisor dan perwakilan karyawan dan individu di sisi
lain.
d. Filosofi dan kebijakan para pemain utama dalam hubungan industrial:
pemerintah, manajemen dan serikat pekerja
e. Pihak-pihak dengan peran yang berbeda, terdiri dari negara, manajemen,
organisasi pengusaha, serikat pekerja, manajer/supervisor, manajer SDM,
perwakilan karyawan dan karyawan
f. Kerangka hukum
g. Sejumlah lembaga seperti Penasehat, Advisory, Conciliation and
Arbitration Service (ACAS) dan pengadilan ketenagakerjaan
h. Struktur tawar-menawar, pengakuan, perjanjian dan praktik yang
dijalankan untuk memungkinkan sistem formal beroperasi.
2. Hubungan Industri sebagai Sistem Aturan
Hubungan industrial dapat dianggap sebagai suatu sistem yang
mengatur ketenagakerjaan dan cara orang berperilaku di tempat kerja. Teori
sistem hubungan industrial, sebagaimana dikemukakan oleh Dunlop
(1958), menyatakan bahwa peran sistem adalah untuk menghasilkan
regulasi dan aturan prosedural yang mengatur berapa banyak yang
didistribusikan dalam proses tawar-menawar dan bagaimana pihak-pihak
yang terlibat atau peran pelaku dalam hubungan industri, yang berhubungan
satu sama lain. Sistem ini diekspresikan dalam banyak bentuk formal atau
informal: undang-undang dan perintah undang-undang, peraturan serikat

5
 pekerja, perjanjian bersama, konvensi sosial, keputusan manajerial serta
dalam praktik dan kebiasaan yang diterima.
1) Jenis Regulasi dan Aturan
Regulasi pekerjaan bertujuan untuk memberikan kerangka hak dan aturan
minimum. Peraturan internal berkaitan dengan prosedur untuk menangani
keluhan, pemecatan atau masalah disiplin, aturan mengenai pengoperasian
sistem pembayaran dan hak perwakilan serikat. Regulasi eksternal
dilakukan dengan cara perundang-undangan ketenagakerjaan, peraturan
serikat pekerja/buruh dan asosiasi pengusaha, serta isi peraturan dan
kesepakatan yang bersifat prosedural atau substantif. Aturan prosedural
dimaksudkan untuk mengatur konflik antara para pihak secara tawar-
menawar kolektif. Aturan substantif untuk mengatur hak dan kewajiban
yang melekat pada pekerjaan.
2) Perundingan Bersama
Sistem hubungan industrial, diatur oleh proses perundingan bersama,
didefinisikan oleh Flanders (1970) sebagai proses sosial yang “secara
terus-menerus mengubah ketidaksepakatan ke dalam perjanjian secara
teratur”. Perundingan bersama bertujuan untuk menetapkan aturan dan
keputusan yang disepakati tentang masalah yang menjadi perhatian
bersama antara pengusaha dan serikat pekerja serta metode untuk
mengatur kondisi penyelenggaraan ketenagakerjaan.
Perundingan bersama dapat dianggap sebagai hubungan pertukaran di
mana tawar-menawar upah-kerja terjadi antara pengusaha dan karyawan
melalui lembaga serikat pekerja. Secara tradisional, peran serikat pekerja
sebagai agen tawar-menawar dianggap untuk mengimbangi
ketidaksetaraan kekuatan tawar-menawar individu antara pengusaha dan
pekerja di pasar tenaga kerja.
a) Kekuatan Tawar Menawar
Sejauh mana kedaulatan industri dibagi oleh manajemen dengan
serikat pekerja (jika ada) tergantung pada kekuatan tawar-menawar
relatif dari kedua pihak. Daya tawar dapat didefinisikan sebagai

6
 kemampuan untuk membujuk pihak lain untuk keputusan yang tidak
akan dibuatnya.

b) Bentuk-Bentuk Perundingan Bersama

Perundingan bersama mengambil dua bentuk dasar, seperti yang
diidentifikasi oleh Chamberlain dan Kuhn (1965) yaitu:
 Tawar-menawar konjungtif, yang 'muncul dari persyaratan mutlak
bahwa beberapa kesepakatan – kesepakatan apapun – dapat
dicapai sehingga operasi dua pihak yang saling bergantung dapat
berlanjut', dan menghasilkan hubungan kerja yang disetujui oleh
masing-masing
 Perundingan kooperatif, di mana diakui bahwa masing-masing
pihak bergantung pada lain dan dapat mencapai tujuannya secara
lebih efektif jika mendapat dukungan dari lainnya.
3) Pandangan Kesatuan dan Pluralis
Ada dua pandangan dasar yang dikemukakan tentang dasar hubungan
antara manajemen dan serikat pekerja pada khususnya atau karyawan pada
umumnya: perspektif kesatuan dan pluralis. Pandangan kesatuan biasanya
dipegang oleh manajemen yang melihat fungsinya mengarahkan dan
mengendalikan tenaga kerja untuk mencapai ekonomi dan pertumbuhan
tujuan. Sebaliknya, pandangan pluralis, seperti yang dijelaskan oleh Fox
(1966), adalah bahwa organisasi industri adalah masyarakat majemuk,
mengandung banyak kepentingan yang saling terkait tetapi berbeda tujuan
yang harus dipertahankan dalam beberapa jenis keseimbangan.
4) Rekonsiliasi Kepentingan
Implikasi dari pendekatan pluralistik untuk hubungan karyawan adalah
bahwa harus ada menjadi beberapa proses untuk mendamaikan
kepentingan yang berbeda. Hal ini dapat dicapai melalui perjanjian formal
di mana terdapat serikat pekerja atau asosiasi staf yang diakui.
5) Individualisme dan Kolektivisme

7
 Purcell (1987) berpendapat bahwa perbedaan antara kerangka pluralis dan
kesatuan manajemen telah 'memberikan dorongan kuat untuk perdebatan
tentang gaya manajemen, tetapi sifat saling eksklusif dari kategori ini telah
membatasi pengembangan lebih lanjut'. Selain itu, variasi yang luas dapat
ditemukan di dalam kesatuan dan pendekatan pluralis. Oleh karena itu ia
menyarankan perbedaan alternatif antara 'individualisme' – kebijakan yang
berfokus pada karyawan individu – dan ‘kolektivisme’ – sejauh mana
kelompok pekerja mana yang memiliki suara independen dan
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan membuat dengan manajer.
Dia percaya bahwa perusahaan dapat dan benar-benar beroperasi pada
kedua hal ini dimensi gaya manajemen.
6) Volunterisme dan Penurunannya
Inti dari teori sistem hubungan industrial adalah bahwa aturan-aturan itu
secara bersama-sama disetujui oleh perwakilan para pihak dalam
hubungan kerja; Sebuah pengaturan yang, diyakini, membuat penerimaan
lebih mudah daripada jika dipaksakan oleh pihak ketiga seperti Negara.
Konsep voluntarisme ini didefinisikan oleh Kahn-Freund (1972) sebagai
'kebijakan hukum untuk mengizinkan kedua belah pihak dengan
kesepakatan dan praktik' mengembangkan norma-norma mereka sendiri
dan sanksi mereka sendiri dan untuk menjauhkan diri dari hukum paksaan
dalam hubungan kolektif mereka”.

8
7) Pendekatan HRM terhadap Hubungan Karyawan
Filosofi HRM telah diterjemahkan ke dalam resep berikut, yang
merupakan model HRM untuk hubungan karyawan: dorongan untuk
komitmen, penekanan pada mutualitas, pengorganisasian komunikasi
pelengkap, pergeseran dari perundingan bersama ke kontrak individu,
penggunaan teknik keterlibatan karyawan, tekanan terus menerus pada
kualitas , peningkatan fleksibilitas dalam pengaturan kerja, penekanan
pada kerja tim dan harmonisasi syarat dan ketentuan untuk semua
karyawan.
8) Pihak Hubungan Industri
Pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan industrial adalah: serikat
pekerja; perwakilan karyawan; Kongres Serikat Pekerja (TUC);
Manajemen; Organisasi pengusaha; Konfederasi Industri Inggris; berbagai
lembaga, instansi dan petugas.
10) Peran Fungsi SDM di Hubungan Karyawan
Fungsi HR memberikan bimbingan dan pelatihan dan akan
mengembangkan dan membantu untuk memperkenalkan dan memelihara

9
 proses formal. Dalam peran mereka sebagai spesialis hubungan industrial,
praktisi SDM dapat menangani langsung dengan serikat pekerja dan
perwakilannya. Mereka juga cenderung memiliki ukuran tanggung jawab
untuk memelihara proses partisipasi dan keterlibatan dan untuk mengelola
komunikasi karyawan.
Mereka memainkan peran utama dalam mengembangkan strategi dan kebijakan
hubungan karyawan yang bertujuan untuk:
 mencapai hubungan kerja yang memuaskan, dengan mempertimbangkan
pentingnya kontrak psikologis;
 membangun hubungan yang stabil dan kooperatif dengan karyawan yang
menyadari bahwa mereka adalah pemangku kepentingan dalam organisasi
dan meminimalkan konflik;
 mencapai komitmen melalui keterlibatan dan komunikasi karyawan
proses;
 mengembangkan mutualitas – kepentingan bersama dalam mencapai
tujuan organisasi melalui pengembangan budaya organisasi berdasarkan
nilai-nilai bersama antara manajemen dan karyawan;
 memperjelas proses hubungan industrial dengan serikat pekerja dan
membangun keharmonisan hubungan dengan mereka atas dasar kemitraan.
Dalam kapasitas ini, praktisi SDM dapat memberikan kontribusi besar terhadap
penciptaan dan pemeliharaan iklim hubungan karyawan yang baik.

2.2 Interaksi Serikat dan Manajemen

Proses perundingan bersama merupakan hal mendasar bagi serikat pekerja
dan hubungan manajemen di Amerika Serikat. Terlepas dari keadaan hubungan
tenaga kerja-manajemen saat ini, aspek dari proses perundingan bersama adalah
sama, seperti diilustrasikan dalam gambar di bawah. Faktor lingkungan eksternal
dan internal dapat mempengaruhi proses. Langkah pertama dalam proses
perundingan bersama adalah mempersiapkan negosiasi. Langkah ini sering
ekstensif dan berkelanjutan untuk serikat pekerja dan manajemen. Setelah
masalah yang akan dinegosiasikan telah ditentukan, kedua belah pihak berunding

10
untuk mencapai kontrak yang dapat diterima bersama. Tawar menawar kolektif
adalah proses yang berkesinambungan dan dinamis, dan mempersiapkan putaran
negosiasi berikutnya sering dimulai saat kontrak diratifikasi.

1) Isu yang dirundingkan

Karena masalah kompleks yang dihadapi tenaga kerja dan manajemen saat
ini, tim negosiasi harus hati-hati mempersiapkan sesi tawar-menawar.
Sebelum bertemu di meja perundingan, para negosiator harus benar-benar
mengetahui budaya, iklim, sejarah, keadaan ekonomi saat ini, dan upah
dan tunjangan struktur organisasi dan organisasi sejenis. Karena panjang
tipikal perjanjian kerja adalah tiga tahun, negosiator harus
mengembangkan kontrak yang berhasil baik sekarang dan di masa depan.
Pertimbangan ini harus berlaku untuk manajemen dan tenaga kerja,
meskipun jarang. Selama jangka waktu perjanjian, kedua belah pihak
biasanya menemukan ketentuan kontrak yang perlu ditambahkan, dihapus,
atau diubah. Hal-hal tersebut menjadi usulan untuk dibahas dalam putaran
negosiasi berikutnya. Masalah tawar menawar dapat dibagi menjadi tiga
kategori: wajib, permisif, dan dilarang.
Masalah tawar-menawar permisif lainnya mungkin adalah serikat pekerja
yang menginginkan manajemen untuk menyediakan pengaturan penitipan
anak. Masalah tawar-menawar yang dilarang, seperti masalah toko yang

11
tutup, pengaturan di mana keanggotaan serikat adalah prasyarat, secara
hukum dilarang.
a. Pengakuan (Recognition)
Bagian ini biasanya muncul di awal perjanjian kerja. Tujuannya
adalah untuk mengidentifikasi serikat pekerja yang diakui sebagai
perwakilan perundingan dan untuk menggambarkan unit perundingan
b. Hak Manajemen
Sebuah bagian yang sering tetapi tidak selalu tertulis dalam perjanjian
kerja merinci hak-hak manajemen. Jika disertakan, manajemen hak
umumnya melibatkan tiga bidang: 1. Kebebasan untuk memilih
tujuan bisnis perusahaan. 2. Kebebasan untuk menentukan
penggunaan yang akan digunakan oleh aset material perusahaan setia.
3. Kekuasaan untuk mengambil tindakan disipliner karena suatu
alasan.

c. Keamanan Serikat
Keamanan serikat pekerja biasanya merupakan salah satu hal pertama
yang dinegosiasikan dalam perjanjian perundingan bersama. Tujuan
dari ketentuan keamanan serikat adalah untuk memastikan bahwa
serikat terus ada dan bekerja fungsinya. Ketentuan keamanan serikat
pekerja yang kuat memudahkan serikat pekerja untuk mendaftar dan
mempertahankan anggota. Beberapa bentuk dasar dari klausul
keamanan serikat pekerja adalah sebagai berikut :
Closed shop: pengaturan dimana keanggotaan serikat pekerja
merupakan prasyarat untuk pekerjaan.
Union Shop : pengaturan serikat pekerja mengharuskan semua
karyawan menjadi anggota serikat pekerja setelah periode kerja
tertentu (minimal legal adalah 30 hari) atau setelah ketentuan serikat
pekerja telah dinegosiasikan. Pemeliharaan Keanggotaan: dengan
pemeliharaan keanggotaan, karyawan yang anggota serikat pekerja
pada saat perjanjian kerja ditandatangani atau yang kemudian secara

12
 sukarela bergabung harus melanjutkan keanggotaannya sampai
berakhirnya perjanjian sebagai syarat hubungan kerja. Bentuk
pengakuan ini juga dilarang di sebagian besar negara bagian yang
memiliki undang-undang hak untuk bekerja.
Agency shop: ketentuan ini tidak mengharuskan karyawan untuk
bergabung dengan serikat pekerja; Namun, perjanjian kerja
mensyaratkan bahwa, sebagai syarat kerja, setiap anggota non-serikat
unit perundingan membayar serikat pekerja setara dengan iuran
keanggotaan sebagai sejenis pajak, atau layanan biaya, sebagai
imbalan atas serikat pekerja yang bertindak sebagai agen perunding.
Open Shop: menggambarkan tidak adanya keamanan serikat pekerja,
daripada kehadirannya. Di bawah pengaturan ini, tidak ada karyawan
yang diharuskan untuk bergabung atau berkontribusi secara finansial
kepada serikat pekerja.
Checkoff of dues: Jenis keamanan lain yang coba dicapai oleh
serikat pekerja adalah checkoff dari iuran. Perjanjian checkoff dapat
digunakan sebagai tambahan untuk salah satu toko yang disebutkan
sebelumnya perjanjian. Di bawah ketentuan checkoff iuran,
perusahaan setuju untuk menahan iuran serikat pekerja dari gaji
anggota dan untuk meneruskan uang tersebut langsung ke serikat
pekerja.
d. Kompensasi
Bagian ini biasanya merupakan bagian besar dari sebagian besar
perjanjian perburuhan. Hampir semua item yang dapat
mempengaruhi kompensasi dapat dimasukkan dalam perjanjian kerja.
Beberapa item sering meliputi hal-hal berikut:
Wage rate schedule: Tarif dasar yang harus dibayar setiap tahun
kontrak untuk setiap pekerjaan adalah termasuk dalam bagian ini.
Kadang-kadang, serikat pekerja dapat memperoleh penyesuaian biaya
hidup (COLA), atau klausul eskalator, dalam kontrak untuk
melindungi daya beli pendapatan karyawan.

13
 Lembur dan Gaji Premi: Bagian lain dari perjanjian dapat
mencakup jam kerja, upah lembur, pembayaran hazard, dan
pembayaran premi, seperti perbedaan shift.
Pembayaran Juri: Untuk beberapa perusahaan, jumlah pembayaran
juri ke seluruh gaji karyawan saat dia sedang menjalani tugas juri.
Prosedur yang mencakup pembayaran juri adalah biasanya
dinyatakan dalam kontrak.
Pesangon: Jumlah yang akan diterima oleh karyawan di berbagai
pekerjaan atau tingkat senioritas dibayar jika mereka diberhentikan
atau diberhentikan adalah item yang sering disertakan.
Libur: hari libur yang diakui dan jumlah gaji yang akan diterima
pekerja jika dia atau dia harus bekerja pada hari libur ditentukan di
sini.
Liburan: bagian ini menjelaskan jumlah liburan yang dapat diambil
seseorang berdasarkan senioritas.
e. Prosedur Pengaduan
Hampir semua perjanjian kerja mencakup beberapa bentuk prosedur
pengaduan. Keluhan bisa didefinisikan secara luas sebagai
ketidakpuasan karyawan atau perasaan ketidakadilan pribadi yang
berkaitan dengan pekerjaannya pekerjaannya. Prosedur pengaduan
adalah prosedur formal dan sistematis proses yang memungkinkan
karyawan untuk mengungkapkan keluhan tanpa membahayakan
pekerjaan mereka.
f. Keamanan Karyawan
Bagian dari perjanjian kerja ini menetapkan prosedur yang mencakup
keamanan kerja bagi individu karyawan. Senioritas adalah topik
utama yang terkait dengan keamanan karyawan. Senioritas adalah
panjang waktu seorang karyawan telah dikaitkan dengan perusahaan,
divisi, departemen, atau pekerjaan.
g. Faktor Terkait Pekerjaan

14
 Banyak aturan yang mengatur tindakan karyawan di tempat kerja
juga disertakan. Beberapa lagi faktor penting adalah aturan kerja
perusahaan, standar kerja, dan aturan yang berkaitan dengan
keselamatan. Bagian ini bervariasi, tergantung pada sifat industri dan
produk yang diproduksi.
2. Persiapan untuk Negosiasi
Serikat pekerja harus terus mengumpulkan informasi mengenai kebutuhan
keanggotaan untuk mengisolasi daerah dari ketidakpuasan. Pengurus
serikat pekerja biasanya dalam posisi terbaik untuk mengumpulkan data
tersebut. Manajemen juga menghabiskan waktu berjam-jam untuk
mempersiapkan negosiasi. Semua aspek kontrak saat ini dipertimbangkan,
termasuk kekurangan yang harus diperbaiki. Saat mempersiapkan
negosiasi, manajemen harus mendengarkan dengan cermat manajer lini
pertama.
3. Negosiasi Kesepakatan
Tidak ada cara untuk memastikan hasil yang cepat dan dapat diterima
bersama dari negosiasi. Perundingan bersama adalah kegiatan pemecahan
masalah; akibatnya, komunikasi yang baik sangat penting untuk
keberhasilannya.
4. Gangguan dalam Negosiasi
Kadang-kadang negosiasi gagal, meskipun tenaga kerja dan manajemen
mungkin dengan tulus menginginkannya untuk mencapai penyelesaian
kontrak yang adil. Beberapa cara untuk menghilangkan penghalang dapat
digunakan untuk membuat negosiasi bergerak lagi. Intervensi Pihak
Ketiga Seringkali orang luar dapat melakukan intervensi untuk
memberikan bantuan ketika kesepakatan tidak dapat dicapai dan kedua
belah pihak menemui jalan buntu. Alasan di balik posisi masing-masing
pihak mungkin cukup rasional atau kehancuran mungkin terkait dengan
perselisihan emosional yang cenderung terdistorsi selama panasnya
negosiasi. Terlepas dari penyebabnya, sesuatu harus dilakukan untuk
melanjutkan negosiasi. Dua tipe dasar intervensi pihak ketiga adalah

15
 mediasi dan arbitrase. Dalam mediasi, pihak ketiga yang netral memasuki
negosiasi dan berusaha untuk memfasilitasi penyelesaian perselisihan
perburuhan ketika kebuntuan tawar-menawar telah terjadi. Dalam
arbitrase, suatu sengketa diajukan kepada pihak ketiga yang tidak
memihak untuk mengikat keputusan; seorang arbiter bertindak sebagai
hakim dan juri. Ada dua jenis sengketa utama manajemen-serikat pekerja:
sengketa hak dan sengketa kepentingan.
5. Strategi Serikat untuk Mengatasi Kerusakan Negosiasi
Ada kalanya serikat pekerja percaya bahwa mereka harus memberikan
tekanan yang ekstrim agar manajemen mau menyetujui tuntutan tawar-
menawarnya. Pemogokan dan boikot adalah cara utama serikat pekerja
dapat digunakan untuk mengatasi kegagalan dalam negosiasi. Strike,
ketika anggota serikat menolak bekerja untuk menekan manajemen dalam
negosiasi, tindakan ini disebut sebagai pemogokan. Waktu pemogokan
penting dalam menentukan keefektifannya. Waktu yang tepat adalah
ketika bisnis berkembang dan permintaan akan barang atau jasa
perusahaan berkembang. Boikot adalah salah satu senjata buruh untuk
membuat manajemen menyetujui tuntutannya. Boikot melibatkan
kesepakatan oleh anggota serikat pekerja untuk menolak menggunakan
atau membeli produk perusahaan. Boikot memberikan tekanan ekonomi
pada manajemen, dan efeknya sering berlangsung lebih lama daripada
pemogokan.
6. Strategi Manajemen untuk Mengatasi Kerusakan Negosiasi
Ada kalanya manajemen percaya bahwa mereka harus memberikan
tekanan yang ekstrim untuk mendapatkan serikat pekerja untuk mundur
dari permintaan. Penguncian dan pengoperasian perusahaan dengan
menempatkan manajemen dan pekerja non-serikat pekerja dalam
pekerjaan pekerja yang mogok adalah cara utama yang dapat digunakan
manajemen untuk mengatasi kegagalan dalam negosiasi. Lockout,
manajemen dapat menggunakan penguncian untuk mendorong serikat
pekerja kembali ke perundingan meja. Dalam penguncian, manajemen

16
 menjauhkan karyawan dari tempat kerja dan menjalankan operasi dengan
personel manajemen atau penggantinya. Penguncian juga digunakan untuk
menginformasikan serikat pekerja bahwa manajemen serius mengenai isu-
isu tawar-menawar tertentu. Lanjutkan Operasional tanpa pekerja
yang mogok, tindakan yang dapat dilakukan perusahaan ambil jika serikat
melakukan pemogokan adalah untuk mengoperasikan perusahaan dengan
menempatkan manajemen dan non-serikat pekerja dalam pekerjaan
pekerja yang mogok.
7. Mencapai Kesepakatan Buruh–Manajemen
Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai
“perburuhan– perjanjian manajemen” atau “kontrak”. Ini mengatur
hubungan antara pengusaha dan karyawan untuk jangka waktu tertentu. Ini
masih merupakan tugas yang penting tetapi sulit karena masing-masing
kesepakatan itu uni, dan tidak ada model standar atau universal.
8. Meratifikasi Perjanjian Buruh-Manajemen
Sebagian besar perundingan bersama mengarah pada kesepakatan tanpa
gangguan dalam negosiasi atau tindakan yang mengganggu. Biasanya,
kesepakatan dicapai sebelum kontrak saat ini berakhir. proses persetujuan
lebih kompleks untuk serikat pekerja. Sampai mayoritas anggota
pemungutan suara dalam pemilihan ratifikasi menyetujuinya, kesepakatan
yang diajukan belum final. Kadang, anggota serikat pekerja menolak
proposal tersebut dan babak baru negosiasi harus dimulai. Kebanyakan
penolakan ini mungkin tidak terjadi jika negosiator serikat pekerja
mendapat informasi yang lebih baik tentang keinginan.
9. Administrasi perjanjian Buruh-Manajemen
Masalah utama yang dihadapi dalam administrasi kontrak adalah
interpretasi seragam dan penerapan persyaratan kontrak. Mengelola
kontrak adalah aktivitas sehari-hari. Idealnya, tujuan dari manajemen dan
serikat pekerja adalah untuk membuat kesepakatan berjalan dengan
kemaslahatan semua pihak.
10. Prosedur Pengaduan di lingkungan Serikat

17
Seperti yang didefinisikan sebelumnya, prosedur pengaduan adalah proses
formal dan sistematis yang memungkinkan karyawan untuk
menyampaikan keluhan tanpa membahayakan pekerjaan mereka. Prosedur
pengaduan di bawah kesepakatan perundingan bersama biasanya
didefinisikan dengan baik. Biasanya terbatas pada pelanggaran dari syarat
dan ketentuan perjanjian. Ada kondisi lain yang dapat menimbulkan
pengaduan, antara lain sebagai berikut: • Pelanggaran hukum •
Pelanggaran terhadap maksud para pihak sebagaimana diatur dalam
negosiasi kontrak • Pelanggaran aturan perusahaan • Perubahan kondisi
kerja atau praktik perusahaan sebelumnya • Pelanggaran standar kesehatan
atau keselamatan. Prosedur pengaduan memiliki banyak fitur umum.
Namun, variasi mungkin mencerminkan perbedaan dalam struktur
organisasi atau pengambilan keputusan atau ukuran pabrik atau
perusahaan.
Beberapa prinsip-prinsip umum yang didasarkan pada praktik yang
tersebar luas dapat menjadi pedoman yang berguna untuk administrasi
keluhan yang efektif: (1) Keluhan harus segera disesuaikan. (2) Prosedur
dan formulir yang digunakan untuk menyampaikan keluhan harus mudah
digunakan dan dipahami dengan baik oleh karyawan dan supervisor
mereka. (3) Jalan banding langsung dan tepat waktu dari keputusan
pengawasan lini harus ada.
Prosedur keluhan bertingkat adalah jenis yang paling umum: (1) keluhan
secara lisan dan informal kepada atasan langsung di hadapan pengurus
serikat. (2) Melibatkan pertemuan antara manajer pabrik atau manajer
SDM dan pejabat serikat pekerja yang lebih tinggi, sebelum pertemuan,
keluhan ditulis, diberi tanggal, dan ditandatangani oleh karyawan dan
pengurus serikat pekerja. (3) Jika keluhan tidak diselesaikan pada
pertemuan ini, itu bergerak ke langkah ketiga, yang biasanya melibatkan
perwakilan tenaga kerja teratas perusahaan dan pejabat serikat pekerja
tingkat tinggi. (4) Arbitrase, adalah langkah terakhir dalam sebagian besar
prosedur pengaduan. Dalam arbitrase, para pihak menyerahkan

18
 perselisihan mereka kepada pihak ketiga yang tidak memihak untuk
penyelesaian yang mengikat. Pada titik ini, serikat pekerja dan perusahaan
memilih seorang arbiter. Ketika arbitrase digunakan untuk menyelesaikan
keluhan, berbagai faktor dapat dipertimbangkan untuk mengevaluasi
kewajaran tindakan manajemen yang menyebabkan keluhan. Beberapa
faktor termasuk: • Sifat pelanggaran • Proses yang wajar dan kebenaran
prosedural • Bahaya ganda • Catatan keluhan masa lalu • Lama bekerja
dengan perusahaan • Pengetahuan tentang aturan • Peringatan • Lemahnya
penegakan aturan • Perlakuan diskriminatif.

2.3 Keadilan dan Etika dalam Hubungan Perburuhan

Hubungan karyawan adalah aktivitas manajerial yang melibatkan pembentukan
dan pemeliharaan hubungan karyawan-majikan yang positif yang berkontribusi
pada kepuasan produktivitas, motivasi, moral, dan kedisiplinan, serta memelihara
sikap positif, produktif, dan lingkungan kerja yang kohesif. Baik Anda merekrut
karyawan, mengelola kampanye pengorganisasian serikat pekerja, meminta
karyawan untuk bekerja lembur, atau melakukan hal lain tugas, jelas masuk akal
untuk memiliki karyawan "di pihak Anda."

1. Membangun dan Menjaga Hubungan Karyawan yang Positif

1) Memastikan Perlakuan yang Adil
Siapa pun yang telah mengalami perlakuan tidak adil di tempat kerja tahu
bahwa itu menurunkan moral. Ini mengurangi moral, meracuni
kepercayaan, dan berdampak negatif pada hubungan dan kinerja karyawan
Di tempat kerja, perlakuan yang adil mencerminkan tindakan nyata seperti
"karyawan diperlakukan dengan hormat," dan “karyawan diperlakukan
dengan adil”. Ada banyak alasan mengapa manajer harus adil. Dalam hal
hubungan karyawan, persepsi karyawan tentang keadilan berhubungan
positif dengan komitmen karyawan; keterlibatan kerja; kepuasan dengan

19
 perusahaan, pekerjaan, dan pemimpin; dan perilaku kewarganegaraan
organisasi; dan negatif terhadap turnover intention karyawan. Majikan dan
manajernya bertanggung jawab untuk memastikan bahwa karyawan
diperlakukan secara adil dan dengan hormat. Teknik untuk meminimalkan
ketidakadilan yang dibahas bab sebelumnya termasuk mempekerjakan
karyawan dan supervisor yang kompeten, memastikan pembayaran yang
adil, memiliki sistem penilaian kinerja yang adil, dan memiliki kebijakan
yang mensyaratkan perlakuan yang adil. Sistem komunikasi dan program
himbauan disiplin program juga mengurangi ketidakadilan.
2) Bullying dan Victimisation
Beberapa ketidakadilan di tempat kerja seperti intimidasi, sangat
mencolok. Perundungan dan viktimisasi adalah masalah serius. A.S.
pemerintah (www.stopbullying.gov) mengatakan sebagian besar akan
setuju bahwa intimidasi melibatkan tiga hal :
a) Ketidakseimbangan kekuatan. Orang yang menggertak menggunakan
kekuatan mereka untuk mengendalikan atau menyakiti, dan orang-
orang yang ditindas mungkin kesulitan membela diri.
b) Niat untuk menyebabkan kerusakan. Tindakan yang dilakukan secara
tidak sengaja bukanlah bullying; orang yang membully memiliki
tujuan untuk menimbulkan kerugian.
c) Pengulangan. Insiden intimidasi terjadi pada orang yang sama
berulang-ulang oleh orang atau kelompok yang sama, dan intimidasi
itu dapat terjadi dalam berbagai bentuk, seperti: verbal, sosial, fisik,
penindasan dunia maya.
Tidak diragukan lagi, pelaku harus disalahkan untuk bullying. Namun,
bagaimana beberapa orang berperilaku membuat mereka lebih mungkin
menjadi korban. Ini termasuk korban yang patuh, korban provokatif dan
korban rendah dalam penentuan nasib sendiri. Berkinerja tinggi dapat
membuat rekan kerja iri dan karenanya menderita viktimisasi.
Menggunakan pelatihan membangun tim, pertemuan sosial, dan antartim

20
 kompetisi untuk membangun kohesi tim dapat mengurangi kecemburuan
dan viktimisasi.
3) Meningkatkan Hubungan Karyawan melalui Program Komunikasi
Banyak pemberi kerja menggunakan program komunikasi. Komunikasi
dua arah juga membantu manajemen mengetahui apa yang mengganggu
karyawan. Taktik termasuk menyelenggarakan kelompok fokus karyawan,
menyediakan ombudsman dan kotak saran dan menerapkan telepon, pesan,
dan hotline berbasis web. Menggunakan survei iklim organisasi,
pengusaha menggunakan sikap, moral atau survei iklim untuk mendukung
upaya hubungan karyawan. Mereka menggunakan survei untuk
"mengambil" denyut nadi" dari sikap karyawan mereka terhadap berbagai
masalah organisasi termasuk kepemimpinan, keamanan, kejelasan peran,
keadilan, dan gaji, dan dengan demikian mendapatkan pengertian apakah
hubungan karyawan mereka perlu ditingkatkan.
4) Kembangkan Program Pengakuan/Hubungan Karyawan
Selain program komunikasi, pengakuan karyawan di seluruh perusahaan
dan program penghargaan meningkatkan hubungan karyawan.
2. Gunakan Program Keterlibatan Karyawan
Hubungan karyawan juga cenderung membaik ketika karyawan terlibat
dengan perusahaan dengan cara-cara yang positif. Pengusaha mendorong
keterlibatan dalam berbagai cara. Fokus group, adalah sampel kecil
karyawan yang disajikan dengan masalah tertentu dan yang secara
interaktif mengungkapkan pendapat dan sikap mereka tentang masalah itu
dengan kelompok fasilitator yang ditugaskan. Tim keterlibatan
karyawan, pengusaha telah lama menggunakan tim khusus untuk
mendorong keterlibatan karyawan dan meningkatkan produktivitas. Tim
saran bersifat tim sementara yang anggotanya mengerjakan tugas analitis
tertentu, seperti bagaimana memotong biaya atau meningkatkan
produktivitas. Menggunakan sistem saran, saran karyawan dapat
menghasilkan penghematan yang signifikan (dan, melalui keterlibatan dan
penghargaan, meningkatkan hubungan karyawan). Sebagai contoh, satu

21
 studi beberapa tahun yang lalu dari 47 perusahaan menyimpulkan bahwa
perusahaan telah menabung lebih dari $624 juta dalam satu tahun dari
program saran mereka; lebih dari 250.000 saran diajukan, di mana
pengusaha mengadopsi lebih dari 93.000 gagasan.
1) Etika Organisasi
Ada 3 alasan mengapa memasukkan etika dalam buku manajemen sumber
daya manusia? (1) etika tidak teoretis, namun melumasi roda yang
membuat bisnis bekerja, (2) sulit membayangkan perusahaan yang tidak
etis mempunyai hubungan karyawan yang baik, (3) banyak masalah etika
melibatkan MSDM. Etika adalah “prinsip-prinsip perilaku yang mengatur
individu atau kelompok”—prinsip-prinsip yang digunakan orang untuk
memutuskan bagaimana seharusnya perilaku mereka. Tentu saja, tidak
semua perilaku melibatkan etika.
2) Etika dan Hak Karyawan
Masyarakat tidak hanya mengandalkan etika pengusaha atau rasa keadilan
atau moralitas untuk memastikan bahwa mereka melakukan apa yang
benar. Masyarakat juga melembagakan hukum, dan prosedur untuk
menegakkannya hukum-hukum ini. Undang-undang ini menjelaskan apa
yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh pengusaha, misalnya, dalam hal
diskriminasi berdasarkan ras. Intinya adalah bahwa meskipun etika,
keadilan, dan moralitas membantu mengatur bagaimana majikan
memperlakukan karyawan mereka, hak-hak yang dapat ditegakkan yang
tertanam dalam undang-undang ketenagakerjaan juga mengatur apa yang
dapat dilakukan oleh pemberi kerja dan karyawan.
3) Bagaimana Setiap Manajer Dapat Menciptakan Lingkungan yang
Etis
a) Mengurangi Tekanan Terkait Pekerjaan : Jika orang melakukan hal-hal
yang tidak etis di tempat kerja semata-mata untuk kepentingan
keuntungan pribadi atau karena mereka adalah "orang jahat," mungkin
bisa dimengerti (walaupun tidak bisa dimaafkan). Hal yang

22
 menakutkan adalah bahwa itu seringkali bukan kepentingan pribadi
tetapi tekanan pekerjaan.
b) Jelaskan Apa yang Benar dan Tidak benar : Jika perusahaan Anda
memiliki kode etik, jelaskan bahwa Anda menganggapnya serius; jika
tidak ada kode, tunjukkan dengan tindakan Anda sendiri dan kata-kata
apa yang dapat diterima dan tidak dapat diterima.
c) Model Perilaku yang Diinginkan (Walk the Talk): Manajer harus
menjalankan pembicaraan—bukan hanya basa-basi pada etika tetapi
berperilaku etis.
d) Perkuat Perilaku yang Diinginkan, bukan Perilaku yang Tidak
Diinginkan: Jangan secara tidak sengaja memperkuat perilaku tidak
etis (atau menghukum perilaku etis).
e) Take It Serious: Selidiki tuduhan terkait etika dengan penuh semangat
dan pastikan Anda memperbaiki masalahnya.
4) Bagaimana Manajer Sumber Daya Manusia Dapat Menciptakan
Lingkungan yang Lebih Etis
a) Kebijakan dan Kode Lembaga : pengusaha menggunakan kebijakan
dan kode etik untuk memberi sinyal bahwa perusahaan mereka serius
tentang etika.
b) Menegakkan Aturan: mengkodifikasi aturan tanpa menegakkannya
tidak ada gunanya.
c) Mendorong Whistleblowers: beberapa perusahaan mendorong
karyawan untuk menggunakan hotline dan cara lain untuk "meniup
peluit" pada perusahaan ketika mereka menemukan penipuan.
d) Mendukung Budaya Etis: Beberapa tahun lalu Uber menghadapi
banyak klaim pelecehan, sebagian karena budaya perusahaan yang
tidak dibatasi. Budaya organisasi adalah "nilai-nilai karakteristik,
tradisi, dan perilaku yang dimiliki oleh karyawan perusahaan." Nilai
adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau salah, atau tentang
apa yang Anda harus atau tidak harus dilakukan.

23
 BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Filosofi dan kebijakan para
pemain utama dalam kancah hubungan industrial: pemerintah saat itu, manajemen
dan serikat pekerja. Selain itu, Interaksi Serikat Dan Manajemen terdiri dari : 1.
Perundingan Kolektif. Proses perundingan bersama merupakan hal mendasar bagi
serikat pekerja dan hubungan manajemen di Amerika Serikat.2. Masalah Tawar
Menawar. Masalah tawar menawar dapat dibagi menjadi tiga kategori: wajib,
permisif, dan dilarang. 3. Persiapan untuk Negoisasi. Serikat pekerja harus terus

24
menerus mengumpulkan informasi mengenai kebutuhan keanggotaan untuk
mengisolasi area ketidakpuasan. 4. Kesepakatan Negosiasi. Fase negosiasi
perundingan bersama dimulai dengan masing-masing pihak menyampaikan
tuntutan awalnya.
Berbagai undang-undang mempengaruhi proses dan hasil perundingan
bersama. Beberapa diarahkansecara khusus menuju proses dan lainnya adalah
hukum yang telah kita bahas sebelumnya yang mempengaruhi hasil. Aturan
prosedur dimaksudkan untuk mengatur konflik antara pihak-pihak yang terlibat
dalam perundingan bersama, dan ketika kepentingan mereka ditekankan, sebuah
penghargaan ditempatkan pada perdamaian industri. Aturan substantif
menyelesaikan hak dan kewajiban yang melekat pada pekerjaan. Iklim hubungan
karyawan suatu organisasi mewakili persepsi manajemen, karyawan dan
perwakilan mereka tentang cara-cara di mana hubungan karyawan dilakukan dan
bagaimana berbagai pihak (manajer, karyawan dan serikat pekerja) berperilaku
ketika berhadapan satu sama lain.

3.2 Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan dari pembahasan saran tunjangan karyawan dimana
diharapkan kedepannya mahasiswa mampu memahami bagaimana hubungan
ketenaga kerjaan yang belaku dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2020. Human Resource Management. 16th ed. Pearson, United
Kingdom

Mondy, R. Wayne and Martocchio, Joseph J. 2016. Human Resource

Management. 14th ed. Pearson, United Kingdom

R.Wayne Mondy, Joseph J. Martocchio.2016. Human Resource Management .14th

ed. Pearson. United States of America.

25
Michael Armstrong. 2006. A Handbook of Human Resource Management
Practice .10th ed. Kogan Page Limited.London and Philadelphia

Nia Oktavia Ningsih, Mochammad Al Musadieq, Hamidah Nayati Utami .

2015.Peran serikat pekerja dan manajemen dalam membina hubungan industrial
(studi pada pg. Kebon agung malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB).Vol. 24
No. 1

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan Edisi Kedua: dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali
Pers

26