(Industrial Relationship)
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat,
Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan
makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah
ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi
pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keguruan.
Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun
isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya
miliki sangat kurang. Oleh kerena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk
memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan
makalah ini.
Bandung, desember 2015
Penyusun
DAFTAR ISI
I. Pendahuluan ................................................................................ 4
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
TUJUAN
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan
dengan hubungan industrial. Sehingga diharapkan pembaca dapat memahami teori
tentang hubungan industrial dengan jelas, yaitu dalam bentuk Memberikan
informasi kepada pembaca mengenai hubungan industrial Pembaca dapat
menganalisi kasus sebuah perusahaan dari teori hubungan industrial
HUBUNGAN INDUSTRIAL (INDUSTRIAL RELATIONS)
I.PENDAHULUAN
Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak
dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha karena
tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah
hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang
lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika
tidak didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya.
a. Syarat‐syarat kerja
b. Pengupahan
c. Jam kerja
d. Jaminan sosial
f. Organisasi ketenagakerjaan
g. Iklim kerja
a. Hukum Materiil
b. Hukum Formal
Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :
c. Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh
pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing‐masing,
karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.
Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat
berpengaruh dalam mencapai berhasilnya tujuan hubungan industrial yang kita
karapkan.
Sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial
tersebut adalah :
D. Organisasi Pengusaha
F. Peraturan Perusahaan
Adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja
dan pengusaha.
LKS Bipartit bertugas dan berfungsi sebagai Forum komunikasi, konsultasi dan
musyawarah dalam memecahkan permasalahan‐permasalahan ketenagakerjaan
pada perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja. Para manager
perusahaan diharapkan ikut mendorong berfungsinya Lembaga Kerjasama
Bipartit, khususnya dalam hal mengatasi masalah bersama, misalnya penyelesaian
perselisihan industrial.
Dalam hal konsultasi dengan pekerja, yang perlu diperhatikan adalah sebagai
berikut :
b. Jika Lembaga Kerjasa Sama Bipartit dan Serikat Pekerja tidak ada, maka
konsultasi dapat dilakukan dengan karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut.
Perundingan Bipartit :
6. Salah satu pihak atau pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan
eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan negeri di wilayah
Perjanjian Bersama didaftarkan.
9. Salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihan kepada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan
melampirkan bukti upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah
dilakukan.
4. Dalam waktu 7 hari para pihak tidak menetapkan pilihan konsiliasi atau
arbitrase, melipmpahkan penyelesaiannya kepada mediator.
C. ORGANISASI PEKERJA
Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan
demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan
serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerja di
perusahaan sangat penting dan strategis dalam pengembangan dan pelaksanaan
Hubungan Industrial. Dasar Hukum Pendirian Serikat Pekerja/Serikat Buruh
diatur dalam :
Setiap pekerja berhak untuk membentuk dan menjadi Anggota Serikat Pekerja.
Serikat Pekerja pada perusahaan berciri‐ciri sebagai berikut :
1. Dibentuk dari dan oleh pekerja secara demokrasi melalui musyawarah para
pekerja di perusahaan.
Serikat Pekerja yang telah terdaftar secara hukum pada Departemen Tenaga Kerja
memiliki dua hal :
1.Pembelaan
2. Perlindungan
a. Apindo pro‐aktif dan turut serta dalam pembahasan pembuatan kebijakan
dan peraturan ketenagakerjaan di tingkat daerah maupun nasional.
3. Pemberdayaan
Keluh kesah bisa juga terjadi akibat berbagai pertanyaan yang timbul baik dari
pekerja ataupun dari pengusaha yang berkaitan dengan penafsiran atau
pelaksanaan peraturan perundang‐undangan, perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dapat juga karena berbagai tuntutan
dari salah satu pihak terhadap pihak lain yang melanggar peraturan perundang‐
undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja besama.
D. Apabila atasan yang lebih tinggi tidak bisa menyelesaikannya atau pekerja
tidak puas atas penyelesainnya maka pekerja dapat minta bantuan pengurus
serikat pekerja untuk mewakili atau mendampingi pekerja untuk penyelesainnya
lebih lanjut.
F.PERATURAN PERUSAHAAN
Peraturan Perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang
memuat ketentuan‐ ketentuan tentang syarat‐syarat kerja serta tata tertib
perusahaan.
1. Ketentuan Khusus
2. Dasar Hukum
1. Kata Pengantar
2. Daftar Isi
3. Mukadimah
4. Umum
8. Penggajian (Bab V)
4. Ketentuan Umum
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun oleh pengusaha
dan serikat yang telah terdaftar yang dilaksanakan secara musyawarah untuk
mencapai mufakat.
1. Dasar Hukum
2. Ketentuan Khusus
3. Ketentuan Umum
Para pihak yang terikat dengan PKB adalah pihak‐pihak yang membuatnya yaitu
Serikat Pekerja/pekerja dan Pengusaha.
4. Tahap Pembuatan PKB
Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu mengikatkan diri
untuk bekerja pada pihak yang lain atau majikan, selama waktu tertentu sesuai
perjanjian.
3. Dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis, atau kegiatannya
akan selesai dalam waktu tertentu..
4. Nilai isi PKWT tidak boleh lebih rendah dari syarat‐syarat kerja yang
dimuat dalam Peraturan Perusahaan yang bersangkutan, jika lebih rendah yang
berlaku adalah apa yang termuat dalam Peraturan Perusahaan.
2. Para pihak mampu dan cakap menurut Hukum untuk melakukan perikatan.
3. Adanya pekerjaan tertentu.
PKWT yang tidak memenuhi item 1,2, ketentuan khusus diatas dapat dibatalkan,
sedangkan yang bertentangan dengan 3 dan 4 adalah batal demi hukum.
5. Yang berhubungan dengan produk baru, atau kegiatan baru, atau tambahan
yang masih dalam percobaan/penjajagan.
5. Syarat‐syarat kerja yang memuat hak dan keajiban pengusaha dan pekerja.
Jangka waktu PKWT dapat diadakan paling lama 2 tahun, dan dapat diperpanjang
1 kali dengan ketentuan jumlah seluruh tidak boleh lebih dari 3 tahun. Perubahan
PKWT hanya dapat dilakukan 30 hari setelah berakhirnya PKWT yang lama.
Sedangkan PKWT yang ingin di perpanjang tanpa mengalami perubahan dapat
dilakukan selambat‐lambatnya 7 hari sebelum Perjanjian Kerja berakhir.
Perubahan dan perpanjangan ini berlakunya tidak boleh melebihi masa maksimum
berlangsung hubungan kerja PKWT.
PKWT tidak berakhir jika pengusaha meninggal dunia, ahli waris atau pengurus
perusahaan yang lain dapat melanjutkannya, kecuali dalam PKWT diperjanjikan
lain. Para pihak yang mengakhiri perjanjian secara sepihak tanpa alasan yang
dapat dipertanggungkan secara hukum diwajibkan membayar ganti rugi sebesar
sisa upah masa berlakunya PKWT.
Pada prinsipnya secara umum sama dengan PKWT. Dalam PKWTT, Perjanjian
Kerja dapat berlangsung selamanya sampai dengan pekerjaan yang diperjanjikan
tersebut tidak ada lagi, atau pekerjanya pensiun. Begitu pula dengan ketentuan‐
ketentuan lainnya hampir sama. Para Pihak bebas mengakhiri perjanjian, namum
bila yang mengakhiri pengusaha tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan
secara hukum, maka pengusaha wajib membayar pesangon, uang penghargaan
masa kerja dan penggantian hak jasa dan penggantian hak, sebagaimana diatur
Undang‐undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
DAFTAR PUSTAKA
Pertanyaan :
Sejak Krisis ekonomi tahun 2008 melanda dunia, PT Rotan Mas yang bergerak di
bidang ekspor rotan dan mempekerjakan 1000 karyawan itu mengalami kesulitan
ekspor khususnya ke Amerika Serikat. Karena negara itu yang paling parah
terkena dampak krisis ekonomi tersebut. Ekspor ke Eropa dan negara timur tengah
masih berjalan walau agak tersendat, sehingga penjualan hanya mencapai 50%
dari kapasitas produksi. Untuk mempertahankan perusahaan tetap beroperasi
maka Manajemen perusahaan memutuskan untuk mengurangi karyawan
sebanayak 400 karyawan operasional selama 4 bulan secara bertahap. Apabila hal
tersebut tidak dilakukan maka perusahaan akan tutup karena tidak kuat lagi
mendukung biaya operasional. Dilain pihak dana kompensasi pesangon yang
disiapkan perusahaan sangat terbatas, maka pihak manajemen dengan
permohonan maaf hanya akan memberi pesangon 1 kali peraturan yang berlaku,
yang seharusnya menurut undang‐undang harus diberikan 2 kali.
Pertanyaan :
1. Apa yang harus dilakukan oleh Manager HRD dan Manager Operasional
dalam menyelesaikan masalah ini, buatlah rencana strategisnya.
4. Apakah para mantan karyawan yang telah di PHK dapat direkrut kembali
bila kondisi perusahaan pulih kembali operasionalnya seperti sebelum krisis.
Pertanyaan :
3. Apakah dengan adanya mogok tersebut, Pak Kapur tidak jadi di PHK
karena kesalahan/pelanggarannya.
4. Apa antisipasi Manajemen agar kasus mogok tersebut tidak terulang lagi.
Operasional/kepala Pool Bus, Pak Kapur dan sopir bus yang lain, Pihak terkait
dalam masalah tersebut.