HUBUNGAN INDUSTRIAL INTERNASIONAL

Oleh :

Luh Putu Dian Purnama (1902612010521 / 03)

Putu Yudha Aryawan (1902612010528 / 08)

I Putu Kresna (1902612010530 / 09)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

TAHUN AJARAN 2021-2022

 KATA PENGANTAR

OM SWASTYASTU

Puji Syukur kami panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa atas berkat rahmat-
Nya makalah ini dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan. Dalam makalah ini
kami membahas tentang ”Hubungan Industrial Internasional” dimana kami akan
menerangkan tentang isu kunci dari IIR, Trade Union dan respon trade union kepada
perusahaan multinasional.
Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan diaharapkan
juga bisa memahami isi dari makalah ini. Sebagai akhir kata kami ucapkan terima kasih.
OM SANTIH, SANTIH, SANTIH OM

Denpasar, September 2021

Penulis

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................... i

DAFTAR ISI ..................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ....................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 1
1.3 Tujuan .................................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................. 2
2.1 Hubungan Industrial Human Resource ................................................. 2
2.2 Trade Unions dan Human Resource ...................................................... 6
2.3 Respon dari Trade Unions Terhadap Perusahaan Multinasional ........... 9
2.4 Contoh Kasus ......................................................................................... 10
BAB III PENUTUP ........................................................................................... 13
3.1 Kesimpulan ............................................................................................ 13
3.2 Saran ...................................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 14

II
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Hubungan industrial merupakan suatu system hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam pelaku dalam produksi barang dan jasa yang tediri dari unsur
pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah. Dalam pelaksanaan hubungan industrial,
pemerintah, pekerja/buruh, atau serikat pekerja serta pengusaha atau organisasi
pengusaha mempunyai fungsi dan peran masing-masing.
Dalam makalah ini akan dijelaskan tentang pengertian hubungan industrial
internasional, trade union, dan respon trade union terhadap perusahaan multinasional.
Dengan adanya hubungan industrial dalam suatu perusahaan, maka akan dapat
meningkatkan produktivitas dan kerja sama antara karyawan dan pengusaha sehingga
perusaan dapat berjalan terus. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah
sebagai salah satu tugas yang akan digunakan sebagai penelaian uts.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari Hubungan Industrial Internasional ?
2. Apa itu Trade Union ?
3. Apa Respon dari trade union terhadap perusahaan multinasional ?

1.3 Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan
dengan hubungan industrial internasional. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat
memahami hubungan industrial internasional dengan jelas, yaitu dalam bentuk :
1. Memberikan informasi kepada pembaca mengenai hubungan industrial
internasional
2. Pembaca dapat menganalisa kasus sebuah perusahaan dari teori hubungan
industry internasional.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Hubungan Industrial Internasional

Hubungan Industrial dikenal sebagai Hubungan Perburuhan, menempati tempat
penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (IHRM). Oleh karena
itu, bab ini dikhususkan untuk diskusi rinci dari semua aspek hubungan kerja.
Hubungan Industrial adalah sistem dimana kegiatan kerja diatur,pengaturan dimana
pemilik, manajer dan staf organisasi datang bersama-sama untuk terlibat dalam kegiatan
produktif.
Pemain Kunci :
1. Karyawan - Karyawan yang diwakili oleh serikat atau populer disebut serikat
pekerja. Serikat berusaha untuk melindungi kepentingan pekerja di tempat kerja.
2. Pengusaha - Perusahaan multinasional dan asosiasinya. Fungsi dari pengusaha
dalam hubungan industrial adalah untuk menetapkan standar Karyawan
manajemen, sikap Perilaku dan kinerja, serta untuk mengatur syarat dan kondisi
kerja untuk bertindak dengan cara yang adil dan wajar terhadap semua.
3. Pemerintah - Pemerintah di suatu Negara, bertindak sebagai majikan dan
sebagai regulator. Sebagai majikan yang dominan, Pemerintah mengatur Standar
kerja dan praktek hubungan industrial yang diharapkan untuk diikuti oleh
semuanya. Sebagai regulator, Pemerintah. memberlakukan peraturan
perundang-undangan, menyiapkan pengadilan dan memberlakukan itu semua
demi meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja.

Hubungan Industrial berkaitan dengan:

➢ Perundingan bersama
➢ Manajemen Peran, Serikat Pekerja dan Pemerintahan
➢ Mesin untuk resolusi perselisihan industrial

2
 ➢ Keluhan Individu dan kebijakan serta praktik disiplin.
➢ Perundang-undangan Ketenagakerjaan dan
➢ Pelatihan Hubungan Industrial
disini kita akan fokus terhadap isu-isu hubungan industrial strategis tertentu seperti yang
berkaitan dengan bisnis internasional. Sebelumnya kita harus mengingat kembali
pendekatan yang berbeda dari hubungan internasional.
Pendekatan untuk Hubungan Industrial:
Skenario Hubungan industrial dirasakan negara-negara yang berbeda-beda. Untuk
beberapa negara Eropa misalnya, Hubungan industrial adalah terkait dengan konflik kelas,
lainnya yang dirasakan dalam hal saling kerjasama (Negara Asia) dan yang lain
memahaminya dalam hal kepentingan bersaing dari berbagai kelompok (negara maju).
Manajer sdm diharapkan untuk memahami pendekatan yang berbeda-beda, karena dapat
memberikan banyak teoritis pendukung yang berperperan banyak terhadap IHRM. Ada tiga
pendekatan yang populer untuk hubungan internasional yaitu :
1. Kesatuan: Pendekatan kesatuan menekankan pada pertumbuhan organisasi. dan
manajemen serta karyawan diharapkan untuk bekerja menuju keberhasilan.
Pendekatan ini juga meyakini keberadaan serikat, pemerintah dan pengadilan.
2. Majemuk: Berangkat dari pendekatan kesatuan, itu merasakan: Organisasi sebagai
koalisi kepentingan bersaing, di mana peran manajemen adalah untuk memediasi
antara kelompok yang berbeda. serikat pekerja sebagai wakil sah dari kepentingan
karyawan . Stabilitas di hubungan industrial sebagai produk konsesi dan kompromi
antara manajemen dan serikat pekerja.
3. Marxis: Fokus pada jenis masyarakat di mana organisasi. fungsi. KONFLIK bukan
karena kepentingan bersaing dalam organisasi. tetapi karena divisi dalam
masyarakat.
4.
Dampak Globalisasi untuk Hubungan Industrial:
Globalisasi tampaknya memiliki dampak positif pada hubungan industrial, dalam
banyaknya jumlah pemogokan, penutupan dan penghentian kerja telah menurun jauh di
seluruh dunia.

3
 Mengapa hubungan baik antara karyawan dan pengusaha across the globe?
Beberapa alasannya kerena:
1. Sistem negara Intra untuk konsultasi karyawan pada tahap awal dalam setiap
potensi konflik - Austria & Jerman.
2. Ekonomi pembangunan cepat, produktivitas yang tinggi memberikan ruang yang
luas untuk menangani klaim upah dan menghindari potensi sengketa - Latvia dan
Slovakia.
3. Dalam Federasi RUSIA, rendahnya tingkat perselisihan dapat dikaitkan dengan
prosedur hukum yang rumit yang membuat semuanya kecuali minoritas pemogokan
secara teknis, ilegal.
4. Yunani dan Italia memiliki praktek aneh yang memegang pemogokan nasional satu
hari biasa yang melibatkan sebagian besar dari penduduk yang bekerja.
5. Tingginya kadar investasi masuk juga memberikan peluang peningkatan bagi
individu untuk mengubah mentalitas mereka serta pekerjaan mereka.
6. Pergerakan kualitas di seluruh dunia.

Isu Strategis sebelum Perusahaan multinasional (MNC):

Perusahaan multinasional menempati tempat penting dalam Skenario
InternationalHal ini karena kekuatan besar yang mereka miliki dan pelatihannya. UNCTAD
(United Nations Conference on Trade and Development) memperkirakan bahwa secara
global, ada sekitar 37.000 perusahaan multinasional, memiliki lebih dari 206.000 afiliasi.
MNC adalah penyedia pekerjaan besar. Secara global, sekitar 73 juta orang dipekerjakan
oleh perusahaan-perusahaan ini. Ini merupakan hampir 10% dari karyawan yang dibayar
terlibat dalam kegiatan non - pertanian di seluruh dunia, dan sekitar 20% di negara maju
saja. Bandingkan dengan posisi di perusahaan induk, telah terjadi peningkatan yang
substansial dalam pekerjaan di afiliasi asing dari perusahaan multinasional, terutama di
negara-negara berkembang.

4
 Isu - isu kunci di IIR: masalah kunci dalam IIR dapat dibagi menjadi kategori:
1. Siapa yang harus menangani Hubungan Perburuhan atau anak perusahaan di negara-
negara yang bersangkutan. Padahal, perbedaan nasional di bidang ekonomi, politik,
dan sistem hukum menghasilkan sistem hubungan pekerja yang berbeda di seluruh
negara, perusahaan multinasional umumnya mendelegasikan pengelolaan hubungan
kerja untuk anak perusahaan asing mereka. Namun, keterlibatan markas MNC
dalam hubungan kerja host-negara dipengaruhi oleh empat faktor penting:
1) Fungsi hubungan terpusat dan dikoordinasikan oleh Kantor Pusat ketika ada
tingkat tinggi integrasi produksi.
2) Kebangsaan kepemilikan anak perusahaan memiliki dampak pada siapa
yang harus menangani hubungan karyawan.
3) Karakter Anak Perusahaan juga mempengaruhi pada siapa yang harus
menangani hubungan karyawan.
4) Terakhir, di mana anak perusahaan lebih tergantung pada perusahaan
induknya untuk sumber daya, maka keterlibatan perusahaan akan meningkat
di hubungan lab.
2. Apa yang harus menjadi Taktik Union?
Serikat menggunakan beberapa taktik untuk menangani bisnis internasional:
1) Yang paling umum adalah 'serangan'. Sebuah pemogokan adalah suspensi
terpadu dan sementara dari fungsi, yang dirancang untuk memberikan
tekanan pada orang lain dalam satuan yang sama. Serikat pekerja harus
memperingatkan sebelum mengembalikan ke pemogokan dalam skenario
internasional karena: daya tawar serikat mungkin terancam atau melemah
oleh sumber daya keuangan dari sebuah perusahaan multinasional. Hal ini
terutama jelas di mana MNC telah mengadopsi praktek sumber transnasional
dan lintas subsidi dari produk atau komponen di negara yang berbed
2) Bentuk Perdagangan Internasional Sekretariat (ITSs) - ada 15 ITSs yang
terutama untuk memfasilitasi pertukaran informasi. Tujuan utama dari ITSs
adalah untuk mencapai tawaran transaksional dengan masing-masing
perusahaan multinasional di sebua industri.

5
 3) Menembakkan legislasi nasional yang ketat - pada tingkat politik, serikat
buruh telah bertahun-tahun melobi perundang-undangan nasional yang ketat
di Amerika Serikat dan Eropa. Motivasi serikat pekerja untuk mengejar
legislasi nasional dibatasi dasarka pada keinginan untuk mencegah ekspor
pekerjaan melalui kebijakan investasi multinasional.
4) Terakhir, serikat buruh mencari intervensi dari tubuh global seperti ILO.

2.2 Trade Unions dan Human Resource

Serikat pekerja adalah perkumpulan pekerja yang bertujuan mengatur hubungan
antara pekerja dan pemberi kerja untuk meningkatkan upah dan kondisi pekerja.
Pengaturan ini dilakukan melalui tiga cara: pengaturan secara unilateral oleh serikat
pekerja: perundingan antara perwakilan pekerja dengan pemberi kerja: dan pengaturan
melalui perundang-undangan (Clegg 1976).
Secara historis, pengaturan unilateral dipergunakan oleh persatuan tenaga kerja
terampil di mana mereka bersepakat hanya akan menerima pekerjaan jika pemberi kerja
mau memenuhi beberapa persyaratan yang ditentukan oleh serikat. Dengan meluasnya
cakupan serikat pekerja ke seluruh kalangan pekerja, perundingan kolektif atas gaji dan
kondisi kerja telah menjadi kegiatan utama serikat pekerja di banyak negara, di mana
para pegawai serikat juga bertindak meringankan keluhan para anggotanya di tempat
kerjanya. Proses perundingan kolektif saat ini memiliki cakupan yang luas, dan
biasanya pegawai serikat pekerja memiliki manajemen dan kontrol yang besar atas
bursa tenaga kerja internal dari organisasi kerja dari anggotanya (hal-hal yang berkaitan
dengan rekrutmen, promosi, disiplin, dan alokasi tugas). Negara cenderung campur
tangan tidak hanya dalam hubungan pekerja-pemberi kerja tetapi juga dalam proses
perundingan kolektif melalui peraturan perundangan dan prosedur-prosedur yudisial
atau kuasi-yudisial. Dengan demikian serikat pekerja telah mengembangkan keahlian
legal dan koneksi politiknya dalam beroperasi (dan kadang-kadang untuk mengadakan
perlawanan) dan untuk mempengaruhi perundang-undangan demi kepentingan anggota
mereka.

6
 Kebanyakan negara mengatur pembentukan serikat pekerja dan pelaksanaan tugas-
tugasnya (seperti peraturan perusahaan atau perundangan kerjasama). Biasanya serikat
pekerja diharuskan untuk mendaftarkan diri, diharuskan memiliki aturan-aturan yang
sejalan dengan beberapa standar tertentu (seperti pemilihan dewan tertingginya dan
pengangkatan para pejabatnya), dan menyelenggarakan serta mengumumkan laporan
keuangannya. Sebagai balasannya, serikat pekerja yang terdaftar bisa mendapatkan
kekebalan hukum atau hak-hak istimewa tertentu, dan yang paling penting, tidak bisa
dituntut melanggar kontrak sebagai akibat dari tindakan yang dilakukannya dalam
kerangka perundingan kolektif. Di beberapa negara, pencabutan (atau ancaman
pencabutan) izin telah dipergunakan sebagai senjata untuk mempengaruhi serikat
pekerjanya.
Logika perundingan kolektif (dan kosekuensinya bahwa persetujuan harus
dihormati kedua belah pihak) mensyaratkan, jika diperlukan, para pekerja anggota dari
serikat harus bertindak bersama-sama dalam sebuah fron persatuan dan tidak satu pun
anggotanya boleh melanggar dengan, misalnya, menolak pemogokan yang diserukan
oleh para pejabat serikat pekerja atau dengan melancarkan pemogokan ketika tindakan
itu tidak diperintahkan oleh serikat. Serikat harus memiliki metode untuk menjamin
bahwa seluruh anggotanya melakukan apa yang mereka perintahkan. Serikat biasanya
dapat mengandalkan ketaatan sukarela yang didasarkan pada solidaritas fraternal
(persaudaraan) atau komitmen ideologis, tetapi penggunaan sanksi terhadap anggotanya
yang membelot selalu megakibatkan permasalahan pelik hak-hak individual berhadapan
dengan kepentingan kolektif.
Secara umum serikat pekerja telah menjadi bagian yang tidak terpecahkan di
negara-negara di mana mereka ada. Ini menimbulkan kontroversi di kalangan orang-
orang yang berbeda pendapat atas fungsi serikat pekerja. Marx dan Engels memandang
serikat pekerja sebagai pertumbuhan yang tidak terhindarkan dan berperan sebagai
pelopor dari proses revolusioner dalam menumbangkan sistem kapitalis. Marx dan
Engels mengamati kecenderungan serikat pekerja, terutama di Inggris, untuk menjadi
kekuatan korup': yaitu dengan meningkatkan kondisi para pekerja melalui perundingan
kolektif, mereka, dengan kata lain, menerima sistem kapitalis.

7
 Meskipun Marx dan Engels melihat kecenderungan ke arah borjuisasi kelas pekerja,
Lenin lah yang berpendapat bahwa serikat pekerja cenderung terintegrasi ke dalam
sistem kapitalis, dan dengan demikian perlu usaha untuk membelokkan gerakan kelas
pekerja agar tidak menjadi sayap borjuis, dan menaunginya di bawah sayap
revolusioner Demokrasi Sosial (Lenin 1902). Sesudah itu, Trotsky memperluas tesis
Lenin tersebut menjadi sebuah senjata untuk menyerang para pemimpin serikat pekerja
yang menggunakan kewenangan mereka untuk mendukung kapitalisme dalam
menguasai pekerja, yang dengan demikian memastikan penyatuan penuh dari serikat
pekerja ke dalam sistem. Di lihat dari sudut pandang lain, serangan Trotsky adalah
sebuah kritik atas peran serikat pekerja dalam memperkuat persetujuan kolektif.
Pandangan bahwa serikat pekerja mengamankan kapitalis-me dengan melembagakan
konflik bisa diterima ataupun ditolak, tetapi hal ini merupakan intisari untuk memahami
peran serikat pekerja.
Dengan menganggap bahwa serikat pekerja, sebagai bagian integral dari ekonomi
pasar, bisa mengadakan perundingan secara efektif, maka muncullah pertanyaan di
seputar dampak ekonominya. Di sini ada dua isu kepentingan: dampaknya terhadap
tingkat pendapatan secara umum dan dampaknya terhadap struktur penghasilan di
dalam pasar tenaga kerja. Dalam situasi full employment, proses perundingan kolektif
(atau kekuasaan serikat pekerja) dianggap menjadi biang keladi inflasi dengan
meningkatkan upah per pegawai yang melebihi kenaikan output riil per pegawai, yang
dengan demikian menyebabkan bengkaknya biaya-biaya tenaga kerja, naiknya harga,
dan jatuhnya daya saing (dalam tingkat suku bunga yang tidak berubah) di pasar dunia,
yang kemudian akan diikuti oleh kehilangan pekerjaan. Sebagai balasannya, pemerintah
kadang-kadang berusaha menyetujui kebijakan penghasilan serikat pekerja, yang
biasanya melibatkan beberapa pembatasan atas kenaikan gaji yang dirundingkan secara
kolektif bersama-sama dengan tindakan lain yang lebih bisa diterima oleh serikat
pekerja.
Dalam hal pengaruhnya atas struktur penghasilan, terdapat bukti-bukti yang
memperlihatkan (paling tidak selama periode-periode tertentu terutama pada masa
pengangguran tinggi) penghasilan rata-rata kelompok-kelompok yang bersekutu dengan

8
 serikat pekerja punya kecen derungan lebih tinggi oari kelompok-kelompok yang tidak
mengikuti serikat pekerja. Beberapa orang berpendapat bahwa serikat pekerja paling
tidak ikut bertanggung jawab dengan bantuan kekuatan-kekuatan lain menciptakan dan
memelihara segmentasi pasar tenaga kerja. Dalam situasi inilah para pekerja terpecah
belah antara pasar tenaga kerja primer yang relatif berserikat yang terdiri dari pekerja-
pekerja yang menikmati penghasilan dan kondisi kerja yang baik di perusahaan-
perusahaan besar dan sektor swasta, serta pasar tenaga kerja sekunder yang tidak
berserikat yang hanya mendapatkan upah dan kondisi kerja yang lebih buruk. Kritik-
kritik terhadap serikat pekerja muncul tidak hanya di negara-negara industri tetapi juga
di negara-negara dunia ketiga di mana serikat pekerja hanya menguntungkan pekerja
elit di perkotaan dengan mengorbankan kepentingan para petani di pedesaan: kebijakan
penghasilan di negara dunia ketiga sering kali diarahkan untuk mengatasi kenaikan
inflasi.

2.3 Respon Trade Union Terhadap Perusahaan Multinasional

Serikat buruh menghadapi tantangan besar dalam mengembangkan respon yang
efektif untuk tumbuh lingkup internasional , integrasi dan kompleksitas operasi perusahaan
multinasional. Ada variasi yang ditandai respon serikat pekerja, yang mungkin lokal dan
nasional atau lintas batas. Berfokus pada lintas batas serikat kerjasama dan tindakannya,
menunjukkan bahwa pertimbangan dari kedua struktural dan institusional kontingensi serta
serikat lembaga yang penting dalam akuntansi untuk variasi ditandai dalam tanggapan
serikat. Dalam memeriksa kontingensi, disoroti bagaimana serangkaian faktor kelembagaan
dan struktural, yang berkaitan dengan lingkungan kelembagaan nasional dan regional di
mana perusahaan multinasional itu berbasis, di mana mereka menemukan bahwa operasi
mereka, sektor operasi, struktur bisnis dan strategi perusahaan multinasional, cenderung
membentuk sifat tanggapan serikat. Dengan mengeksplorasi peran lembaga dari dua
perspektif - bottom up dan top down - sifat multi-tingkat tantangan yang dihadapi oleh
serikat, membangun bentuk yang layak antar kerjasama transnasional dan tindakan yang
ditunjukkan. Pergeseran jelas terlihat sedang berlangsung terhadap konteks di mana respon

9
lokal atau nasional tidak lagi memadai atau sesuai, dan terhadap orang-orang yang
menyerukan inisiatif lintas-perbatasan.

2.4 Contoh Kasus

PHK Sepihak SIS Terhadap Mantan Gurunya
Setelah Jakarta International School, kini giliran Singapore International School
(SIS) Pantai Indah Kapuk digugat oleh mantan gurunya. Pemutusan hubungan kerja
(PHK) yang dianggap semena-mena menjadi sebab sang guru meradang. Guru tersebut
di PHK karena melanggar kontrak berbentuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. PHKnya
dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat peringatan terlebih dahulu. Francois
Xavier Fortis, warga negara Kanada, dipecat SIS karena telah dianggap telah melanggar
peraturan perusahaan. Dalam anjuran Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
(Sudinakertrans) Jakarta Utara tertanggal 4 Januari 2007 dijelaskan Francois telah
melanggar kontrak dengan berulang kali. Pelanggaran yang dilakukan dalam masa
percobaan Francois itu berupa perbuatan dan ucapan tidak pantas kepada staf SIS
lainnya. Atas perbuatannya itu, Francois juga sempat diperingati secara lisan.
Lewat kantor hukum Adams & Co, Francois menggugat SIS. Dalam surat gugatan ke
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta, Francois menjelaskan ia dipekerjakan
oleh SIS sejak 1 Juli 2006 hingga 31 Mei 2008, alias 23 bulan. Pada 30 Nopember 2006
Francois di PHK karena gagal dalam masa percobaan. Merasa dirugikan, Francois
meminta ganti rugi sebesar Rp. 394 juta. Rinciannya, ialah sisa gaji Rp. 20 juta per
bulan dan tunjangan transpor dan akomodasi sebesar Rp. 2 juta per bulan yang belum
dibayar SIS sejak PHK hingga akhir masa kontraknya. Pada 22 Februari lalu mediator
Sudinakertrans telah mengeluarkan anjuran yang menyarankan SIS untuk membayar
sisa upah Francois dalam kontrak tersebut. Kepala Bagian Hukum SIS Haifa Segeira
menyatakan Francois telah melanggar suatu pasal dari perjanjian kerja. Ada beberapa
hal yang jelas-jelas sudah disetujui di kontrak, dan dasar kita PHK sudah tercantum
dalam kontrak itu ujarnya. Jadi, menurutnya, selama para pihak sudah sepakat hal-hal
yang tercantum dalam kontrak, perjanjian tersebut dapat dieksekusi. Iapun mengaku
bingung mengapa Sudinakertrans kurang memperhatikan alasan dan bukti-bukti yang

10
 diajukan SIS. Yang jelas, dalam surat anjuran Sudinakertrans, SIS tercatat mengakui
perjanjian kerja mencantumkan masa orientasi dan SIS menyatakan Francois tak lulus
masa orientasi itu. Dan dinyatakan itu pula alasan Francois di-PHK. Dalam dokumen
itu tidak dicantumkan adanya pemberian surat peringatan dari SIS pada Francois.
Yang dilakukan SIS, Haifa menambahkan, tidak bertentangan dengan norma yang ada.
Ia juga mengaku tak dapat memberi kejelasan apa tepatnya perbuatan Francois yang
menyebabkan guru tersebut di PHK

➢ Analisa Kasus
Pada dasarnya sebelum terjadi kasus PHK terhadap Francois , permasalahan sudah
muncul terlebih dahulu pada masa pembuatan perjanjian kontrak kerja. Perjanjian kontrak
kerja dibuat dalam bentuk PKWT dimana jenis dan sifat pekerjaan yang ditentukan dalam
kontrak kerja tersebut sebenarnya tidak sesuai dengan pekerjaan yang akan selesai dalam
waktu tertentu. Menurut pasal 59 UU No.13 Tahun 2003 angka 1 dan Kepmenakertrans No.
100 tahun 2004 PKWT haya dapat dibuat untuk pekerjaan yang sekali selesai atau
sementara sifatnya, yang bersifat musiman, dan berhubungan dengan produk baru.
Sementara pekerjaan yang dilakoni oleh Francois bersifat tetap dan tidak identik dengan
pekerjaan yang dapat dibuat dengan PKWT. Menurut pasal 59 angka 7 yang tidak
memenuhi ketentuan tersebut, demi hukum menjadi PKWTT. Kontrak kerja tersebut juga
mencantumkan masa percobaan kerja (masa orientasi). SIS menyatakan Francois tak lulus
masa orientasi itu. Padahal jelas tercantum di pasal 58 angka 1 UU No.13 Tahun 2003
PWKT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Di angka 2 tegas dijelaskan
apabila diisyaratkan masa percobaan kerja dalam PKWT maka masa percobaan kerja yang
diisyaratkan batal demi hukum. PHK dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat
peringatan terlebih dahulu. Padahal menurut pasal 161 angka 1 pengusaha dapat melakukan
PHK setelah pekerja yang bersangkutan diberikan surat pemanggilan pertama, kedua, dan
ketiga secara berturut-turut. Dalam hal ini Francois sama sekali tidak diberi surat
peringatan dan langsung di PHK. Dalam melaksanakan PHk ini Pihak SIS tidak melakukan
segala upaya yang harus dilaksanakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja, selain
itu maksud pemutusan hubungan kerja tersebut tidak dirundingkan terlebih dulu oleh pihak

11
SIS dan Francois, dan pengusaha (SIS) hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan
pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industria. Kalaupun ingin melakukan PHK seharusnya pihak SIS harus melalui proses PHK
yang diatur oleh undang-undang sebagaimana diatur dalam pasal 151 UU No. 13 Tahun
2003. Selain itu kesalahan Francois bukanlah termasuk kedalam kesalahan berat yang
menyebabkan pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh,
sebagaimana diatur dalam Pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003. Pembuatan kontrak kerja
yang dibuat secara PKWT terhadap tenaga pendidk tidak sinkron pula terhadap hak para
pendidik untuk mendapat jaminan kesejahteraan social yang memadai sebagaimana yang
telah diatur dalam pasal 40 UU Sisdiknas No. 20 tahun 2003. Dengan pembuatan kontrak
kerja secara PKWT terhadap pendidik seperti tidak menghargai peran-peran tenaga
pendidik dalam proses pengembangan ilmu pengetahuan bagi peserta didik.
Kemudian hal-hal yang diatur dalam kontrak kerja apabila ada ketidaksesuaian
dengan peraturan lebih atas yang berlaku sebaiknya dibatalkan karena akan menimbulkan
banyak problema seperti yang terjadi pada kasus ini.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dalam hubungan industrial dikenal unsur tripartit yaitu Pengusaha, Serikat

Pekerja/Buruh (yang mewakili tenaga kerja) serta Pemerintah (dalam hal ini
Depnakertrans). Unsur Pemerintah diharapkan bertindak sebagai fasilitator yang tidak
memihak diantara dua unsur pertama. Namun dalam kenyataannya pemerintah ternyata
tidak dapat menjalankan peran tersebut dengan baik. Hal ini terbukti dari lahirnya
peraturan-peraturan atau kebijakan-kebijakan yang cenderung kontroversial, seperti UU no.
21/2000 dan Kepmen No. 150/2000. Selain itu perangkat peraturan perundangan
ketenagakerjaan yang ada seringkali berubah-ubah dan banyak yang sudah ketinggalan
jaman (out of date).
Dalam kasus-kasus mogok kerja dan unjuk rasa yang berakhir dengan tindakan-
tindakan anarkis peran pemerintah (Depnakertrans dan termasuk juga kepolisian) memang
sangat dinantikan. Hal ini dipandang krusial mengingat bahwa kasus unjuk rasa telah
melibatkan banyak pihak dan menjadi sorotan bagi pengusaha asing yang mau
menanamkan modalnya di Indonesia untuk melihat sejauh mana hukum dapat ditegakkan di
Republik ini.

3.2 Saran

Guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan di kemudian hari maka penulis
mengusulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Perlu adanya komunikasi dua arah dan terus-menerus antara pengusaha dan pekerja
untuk mencegah prasangka dari kedua belah pihak sehingga tercapai hubungan
industrial yang baik.
2. Pihak pengusaha sebaiknya merespon tuntutan buruh secara cepat dengan
melakukan pendekatan-pendekatan pada perwakilan serikat buruh/pekerja, sehingga

13
 unjuk rasa dan mogok kerja dapat dicegah atau paling sedikit unjuk rasa atau mogok
tidak menimbulkan kerugian yang besar bagi perusahaan dan pekerja.
3. Pemerintah perlu bertindak cepat dan proaktif dalam menyelesaikan perselisihan
buruh/pekerja dengan pengusaha sehingga tindakan anarkis dapat dicegah.
4. Pemerintah perlu segera menyusun perangkat perundangan ketenagakerjaan
terutama yang menyangkut unjuk rasa dan mogok kerja sehingga tidak merusak
citra Indonesia di mata investor.
5. Perlu adanya tindakan tegas dan adil dalam menindak para pelaku unjuk rasa &
mogok kerja maupun pihak lain yang bertindak anarkis.

14
 DAFTAR PUSTAKA

www.google.com

http://hetzer45.blogspot.co.id

http://www.hukumonline.com

https://xisspm.files.wordpress.com

15