MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI

(Hubungan Industri)

Disusun Oleh:
Kelompok 2

Ayu Martini 201013241005

Dhea Amanda 201013241039

PROGRAM STUDI KESEHATAN KESELAMATAN

KERJA
UNIVERSITAS IBNU SINA
2022/2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan atas kehadirat Allah SWT atas segala Rahmat-Nya
sehingga makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa saya
mengucapkan terimakasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan
memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya.
Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan saya berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.
Bagi saya pribadi sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan
dalam penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman. Untuk
itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Batam , 21 September 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...............................................................................................................
KATA PENGANTAR.............................................................................................................
DAFTAR ISI............................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................................
A. Latar Belakang Masalah................................................................................................
B. Rumusan Masalah.........................................................................................................
C. Tujuan Pembahasan......................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................................
A. Definisi hubungan industrial.........................................................................................
B. Tujuan hubungan industri.............................................................................................
C. Pelaku dalam hubungan industri penghargaan karyawan...........................................
D. Fungsi para pelaku dalam hubungan industrial...........................................................
E. Hubungan industrial dengan psikologi.......................................................................
BAB III PENUTUP...............................................................................................................
A. Kesimpulan.................................................................................................................
B. Saran............................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dunia psikologi industri dan organisasi yang menjadi fokus utamaadalah perilaku
manusia dalam work setting. Sumber daya manusia merupakaneleen penting dalam
perusahaan yang tidak bisa diabaikan, karena sumber dayamanusia sangat berperan
dalam tercapai tujuan organisasi. Organisasi yangmemiliki sumber daya manusia yang
baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan
(Cusway,2002). Sumber daya manusia yang masuk dan bekerja didalam organisasi
perusahaan disebut sebagai karyawan. Menurut Hasibuan (2002), karyawan adalah
setiap orangyangmenyediakan jasa (baik dalam bentuk pikiran maupun dalam bentuk
tenaga) danmendapatkan balas jasa ataupun kompensasi yang besarannya telah
ditentukanterlebih dahulu. Menurut Undang-Undang ketenagakerjaan No. 13 pasal 64
tahun 2003, karyawan dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu karyawan tetap dan
karyawantidak tetap. Undang-undang tersebut juga menjelaskan ada dua
macamstatuskaryawan yaitu karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja
waktutidaktertentu dan karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk
waktutertentu. Karyawan kontrak inilah yang disebut karyawan alih daya
(outsourcing). Outsourcing dalam Undang - Undang ketenagakerjaan No. 13 pasal
64tahun 2003 diartikan sebagai suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha
2dan tenaga kerja dimana perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongankerja
yang dibuat secara tertulis diartikan sebagai pemindah atau pendelegasianbeberapa
proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyediajasa tersebut
melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang
telah disepakati oleh para pihak
B. Rumusan masalah
1. Apakah yang dimaksud hubungan indusrial?
2. Seperti apakah tujuan hubungan industri?
3. Jelaskan pelaku dalam hubungan industri penghargaan karyawan
4. Bagaimana fungsi para pelaku dalam hubungan industrial

4
 5. Apa hubungan hubungan industrial dengan psikologi

C.Tujuan pembahasan

1. Mengetahui definisi hubungan industrial

2. Mengetahui tujuan hubungan industri
3. Mengetahui pelaku dalam hubungan industri penghargaan karyawan
4. Mengetahui fungsi para pelaku dalam hubungan industrial
5. Mengetahui hubungan industrial dengan psikologi

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi hubungan industrial

Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalah kegiatan yang mendukung

terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan
pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial
Peace). Pada Undang‐Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16
Hubungan Industrial didefinisikan sebagai “Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara
para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐
Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.” Melihat pentingnya kegiatan ini,
masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus dalam penanganannya,
karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di
perusahaan.
Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak
dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha karena tidak
dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang
saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan
dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian
pula sebaliknya.
Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitra‐sejajaran
antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang sama, yaitu
bersama‐sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.
Disamping itu masyarakat juga mempunyai kepentingan, baik sebagai pemasok faktor
produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat
konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai
kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan, antara lain
sebagai sumber penerimaan pajak. Jadi hubungan industrial adalah hubungan antara

6
semua pihak yang berkepentingan tersebut. Dalam pengertian sempit, hubungan industrial
diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management-Employees
Relationship.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (1985), Hubungan industial adalah Hubungan
semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di
suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):
1.    Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak manajemen
2.    Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
3.    Supplier atau perusahaan pemasok
4.    Konsumen atau para pengguna produk/jasa
5.    Perusahaan Pengguna
6.    Masyarakat sekitar
7.    Pemerintah
B. Tujuan hubungan industri
Tujuan ingin dicapai dari hubungan industrial (industrial relation) adalah
terciptanya suatu kondisi industrial peace atau kondisi kesejahteraan bersama antara
pekerja dan pengusaha. Pengusaha di dorong untuk memperlakukan pekerjanya secara
manusiawi dan dengan menekankan kemitraan yang sejajar dan pekerja didorong
untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki dan mendukung kelangsungan perusahaan
(Hanggraeni, 2012: 185). Karena tujuan ini saling berkaitan, maka peningkatan
produktivitas berawal dari kualitas yang baik dari kinerja para pekerja/buruh.
Di dalam hubungan industrial (industrial relation) terdapat 3 (tiga) pihak yang terlibat,
yaitu pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah. Ketiga pihak ini harus saling bekerja
sama untuk menjelaskan hak-hak dan kewajiban yang harus dipenuhi oleh pengusaha
dan pkerja dengan dimediasi oleh pemerintah sebagai regulator yang menyediakan
payung hukum dan landasan hukum melalui Undang-undang dan regulasi lainnya
(Hanggraeni, 2012: 186).
Kejelasan hak dan kewajiban masing-masing pihak ini akan mendorong
terciptanya ketenangan dalam berusaha dan bekerja, sehingga diharapkan tercipta:

7
1. Kondisi yang memastikan bahwa semua hak dan kewajiban masing-masing pihak
jelas, terjamin, dan dilaksanakan oleh kedua belah pihak (pekerja/buruh dan
pengusaha).
2. Perselisihan ketenagakerjaan bisa diselesaikan secara internal antara pekerja/buruh
dan pengusaha (bipatrit) tanpa perlu melalui jalur hukum atau pengadilan hubungan
industrial (industrial relation).
3. Mogok (strike) dan penutupan perusahaan (lock out) tidak perlu dilaksanakan untuk
memaksakan kehendak, tetapi ditempuh lewat jalur negosiasi, mediasi atau jalur-jalur
lainnya selagi ti-dak mengganggu keberlangsungan perusahaan (Hanggraeni, 2012:
186).
Menurut Bahder Johan Nasution (2015: 2) tujuan yang ingin dicapai dalam hubungan
industrial (industrial relation), adalah mewujudkan masyarakat adil dan makmur
dengan cara menciptakan ketenangan bekerja dan berusaha yang dilandasi dengan
prinsip kemitraan dan keseimbangan, berasaskan kekeluargaan dan gotong royong
serta musyawarah untuk mencapai mufakat. Asas kekeluargaan dan gotong royong
serta asas musyawarah mufakat ini secara filosofis merupakan landasan bagi sikap
mental dan sikap sosial dalam hubungan industrial (industrial relation).
Dalam konteks Indonesia, tujuan hubungan industrial (industrial relation) adalah
mengemban cita-cita proklamasi di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan
masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan
ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan
sosial melalui ketenangan, ketenteraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha
dalam meningkatkan produksi dan meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh serta
derajatnya (Utami, 2013: 680).
Tujuan hubungan industrial (industrial relation) menurut Agus Guntur (2010: 5)
adalah mewujudkan hubungan industrial (industrial relation) harmonis, dinamis,
kondusif dan berkeadilan di perusahaan. Untuk itu, ada tiga unsur yang mendukung
tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu:
a. Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan
b. Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit

8
 c. Mogok kerja oleh pekerja/buruh serta penutupan perusahaan (lock out) oleh
pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing-masing,
karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik (Suwanto, 2003:
14).
sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja/buruh sangat berpengaruh
dalam mencapai berhasilnya tujuan hubungan industrial (industrial relation). Sikap
mental dan sosial tersebut antara lain:
1. Memperlakukan pekerja/buruh sebagai mitra, dan mendudukkan pengusaha
sebagai investor
2. Pengusaha dan pekerja/buruh bersedia saling menerima dan meningkatkan
hubungan kemitraan secara terbuka
3. Pengusaha mau selalu tanggap terhadap kondisi sosial, upah, produktivitas dan
kesejahteraan pekerja/buruh.
4. Pengusaha dan pekerja/buruh saling mengembangkan forum komunikasi,
musyawarah dan kekeluargaan.
Tujuan akhirnya adalah untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan
pekerja maupun pengusaha. Kedua tujuan ini saling kaitberkaitan, tidak terpisah, satu
dengan lainnya, bahkan saling memengaruhi. Produktivitas perusahaan selalu diawali
dengan produktivitas kerja pekerjanya dan hanya mungkin terjadi apabila perusahaan
didukung pekerja/buruh yang sejahtera atau mempunyai harapan bahwa di waktu akan
datang kesejahteraan mereka dapat tercapai dan lebih baik ke depan. Sementara itu
kesejahteraan semua pihak, termasuk para pekerja/buruh, hanya mungkin dapat
dipenuhi apabila didukung oleh produktivitas perusahaan pada tingkat tertentu, atau
jika ada peningkatan produktivitas memadai dan mengarah ke tingkat produktivitas
sesuai dengan harapan pengusaha selaku pemberi kerja (Rahayu 2002: 9).
Di negara Indonesia khususnya, hubungan industrial (industrial relation)
merupakan bagian dari pembangunan ketenagakerjaan untuk mewujudkan salah satu
amanah dari pasal 28 D ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945, yaitu mewujudkan hak
setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa hubungan industrial

9
(industrial relation) pada dasarnya merupakan pola hubungan interaktif yang terbentuk
diantara para pelaku proses produksi barang dan jasa dalam suatu hubungan kerja. Di
mana salah satu pihak sebagai pemberi kerja dan di pihak lain sebagai pelaksana kerja.
Hubungan industrial (industrial relation) harus diformat dan diciptakan sedemikian
rupa agar menghasilkan hubungan yang aman, harmonis, serasi dan sejalan, supaya
perusahaan dapat terus meningkatkan produktivitasnya agar dapat menghasilkan
kesejahteraan bagi semua pihak terkait atau berkepentingan terhadap perusahaan
tersebut.

B. Pelaku dalam hubungan industri penghargaan karyawan

1. Pihak yang Terlibat dalam Hubungan Industrial
Pihak yang Terlibat dalam Hubungan Industrial Pihak yang terlibat, beserta fungsi
dari masing – masing menurut Undang-Undang No 13 Tahun 2003 (bab XI, pasal
102, ayat 1-3):
a. Pemerintah
Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan
melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan.
b. Pekerja atau buruh dan serikat pekerja atau serikat buruhnya
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi
kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis.
c. Pengusaha dan organisasi pengusahanya
Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan
memberikan kesejahteraan pekerja atau buruh secara terbuka, demokratis, dan
berkeadilan.

2. Keterkaitan Hubungan Industrial dalam Bahasan PIO

Keterkaitan Hubungan Industrial dalam Bahasan PIO Manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) – Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) –Perilaku
Organisasi Perilaku Organisasi Perilaku Organisasi –Hubungan Industrial

10
Hubungan Industrial Hubungan Industrial Psikologi telah banyak memberikan
kontribusi bagi perkembangan perusahaan maupun organisasi. Teori, hasil penelitian
dan teknik-teknik atau metode tentang perilaku organisasi telah banyak diaplikasikan
oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas manusia di dalamnya.
Salah satu hasil yang telah dilakukan oleh para manager HRD adalah lebih dari 50%
responden menyebutkan PIO(psikologi industri dan organisasi) memberikan peran
penting dalam pengembangan SDM. Pengembangan SDM yang dilakukan terkait
dengan rekruitmen, seleksi dan penempatan pelatihan dan perkembangan. hal lain
yang memiliki keterkaitan adalah motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja dimana
psikologi memiliki kontribusi yang cukup besar di dalamnya. Dalam kenyataannya
faktor psikologi dalam hal hubungan industrial itu sendiri memiliki peranan yang
cukup besar.
3. Paradigma Baru dalam Hubungan Industrial Paradigma Baru dalam Hubungan
Industrial Model manajemen baru yang berisi beberapa pekerjaan dan inovasi
manajemen SDM meliputi:
a. penugasan kerja fleksibel
b. cross training (pelatihan lintas bidang)
c. team work (kerja dalam tim/kelompok) yang didukung oleh:
a. kompensasi berbasis kinerja
b. partisipasi karyawan formal dan
c. program keselamatan kerja.
4. Sarana dalam Hubungan Industrial Sarana dalam Hubungan Industrial
a. Serikat pekerja/ serikat buruh
b. Organisasi perusahaan
c. Lembaga kerjasama Bipartit: suatu badan di tingkat usaha atau unit produksi yang
dibentuk oleh pekerja dan pengusaha.
d. Lembaga kerjasama Tripartit: merupakan lembaga kerjasama yang anggotanya
terdiri dari unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan oganisasi pengusaha. Bertugas
untuk memberikan pertimbangan, saran, pendapat kepada pemerintah dan pihak –

11
pihak yang terlibat dalam menyusun kebijakan dan pemecahan masalah
ketenagakerjaan.
e. Peraturan perusahaan
f. Perjanjian kerja bersama
g. Peraturan perundangan – undangan ketenagakerjaan
h. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

A. Serikat Pekerja
Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk karyawan atau
buruh, baik di perusahaan maupun di luar perusahaan. Organisasi ini bersifat bebas
(tidak mendapatkan tekanan dari pihak manapun terkait dengan keputusan yag
dibuat), terbuka (tidak boleh memilih-milih anggota), mandiri mandiri mandiri
(membiayai dirinya sendiri untuk menghindari kepentingan pihak manapun),
demokrasi (keputusan bersifat demokratis) dan bertanggung jawab (bertanggung
jawab atas apa nggung jawab yang dilakukan). Tujuan pembentukan serikat pekerja
adalah memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja
serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Serikat pekerja dilindungi
dengan Undang-undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja.
1. Peran dan Fungsi SP
Peran dan Fungsi SP SP merupakan salah satu sarana dan pelaksana utama hubungan
industrial, sehingga SP mempunyai peranan dan fungsi penting berikut ini :
a. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja, baik anggota maupun bukan anggota SP
yang bersangkutan.
b. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau pengusaha
baik secara langsung atau melalui Lembaga Bipartit.
c. Mewakili pekerja di Lembaga Bipartit.
d. Mewakili pekerja di Tim Perunding untuk merumuskan Perjanjian Kerja Bersama.
e. Mewakili pekerja di lembaga-lembaga kerja sama ketenagakerjaan sesuai dengan
tingkatannya seperti Lembaga Tripartit, Dewan Keselamatan dan Kesehatan Kerja,
Dewan Pelatihan Kerja, dan lain-lain.

12
 f. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota, baik secara langsung kepada
pengusaha maupun melalui lembaga-lembaga ketenagakerjaan.
g. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial. h. Meningkatkan disiplin dan
semangat kerja anggota.
i. Aktif mengupayakan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang
aman, harmonis, dinamis dan berkeadilan.
j. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah
pekerja maupun untuk penyempurnaan sistem kerja dan peningkatan produktivitas
perusahaan.
3. Pembentukan SP
Pembentukan SP Serikat pekerja di perusahaan dapat dibentuk bila didukung oleh
paling sedikit sepuluh orang anggota di perusahaan yang bersangkutan dengan
ketentuan yaitu, di setiap perusahaan dapat dibentuk lebih dari satu SP, seorang
karyawan di satu perusahaan hanya boleh menjadi anggota satu SP di perusahaan
yang bersangkutan dan tidak boleh menjadi anggota SP lain di perusahaan yang sama
atau di perusahaan lain Setiap SP diwajibkan mencatatkan keberadaannya kepada
instansi pemerintah setempat dengan melampirkan: daftar nama anggota pembentuk,
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga serta susunan dan nama pengurus. SP
yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak untuk membuat perjanjian
kerja bersama dengan pengusaha, mewakili pekerja menyelesaikan perselisihan
industrial dan mewakili pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan.
4. SP dan Pengusaha
SP dan Pengusaha Pengusaha dilarang menghalang-halangi pembentukan serikat
pekerja atau setiap karyawan untuk menjadi anggota dan pengurus SP, seperti
melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan
jabatan, atau melakukan mutasi, tidak membayar atau mengurangi upah pekerja,
melakukan berbagai bentuk intimidasi atau melakukan kampanye anti
pembentukan SP. Pengusaha juga diwajibkan memberi kesempatan kepada
pengurus dan atau SP untuk menjalankan kegiatan dalam jam kerja yang

13
 disepakati oleh kedua belah pihak dan atau yang diatur dalam perjanjian kerja
bersama. Dalam kesepakatan

B. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang
merupakan hasil perundingan antara beberapa serikat butuh yang tercatat pada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan beberapa
pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua belah pihak.
Tujuan Perjanjian Kerja Bersama, antara lain :
a. Mengusahakan perbaikan syarat-syarat kerja
b. Meningkatkan kegairahan dan ketenangan kerja
Dasar Hukum pembuatan PKB
didasarkan kepada : Dasar Hukum pembuatan PKB
a. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 115 yang
mengatur tentang pembuatan dan pendaftaran Peraturan Perusahaan (PP) dan
Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
b. Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang tatacara Pembuatan dan
Pengesahan Peraturan Perusahaan (PP) serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian
Kerja Bersama (PKB).
3. Ketentuan umum
memuat tentang hak dan kewajiban pen Ketentuan umum gusaha, hak dan kewajiban
Serikat Pekerja, tata tertib perusahaan, jangka waktu berlakunya PKB, tanggal mulai
berlakunya PKB, dan tanda tangan para pihak yang membuat
4. Ketentuan khusus dalam penyusunan PKB, antara lain Ketentuan khusus :
a. Dirundingkan oleh pengusaha dan Serikat Pekerja yang telah terdaftar.
b. Didukung oleh sebagian besar pekerja di perusahaan tersebut.
c. Masa berlaku 2 tahun dan dapat diperpanjang.
d. Setiap perpanjangan PKB harus disetujui secara tertulis oleh pengusaha dan Serikat
Pekerja serta diajukan 90 hari sebelum masa PKB berakhir.

14
e. Dibuat dengan surat resmi sekurang-kurangnya rangkap 3, salah satu rangkap
diserahkan ke Depnaker untuk didaftarkan.
f. PKB yang telah disepakati dibubuhi tanggal dan ditandatangani oleh pengurus yang
oleh anggota dasar diperbolehkan.
g. Ketentuan PKB tidak boleh bertentangan dengan perundang-undangan yang
berlaku

C. Lembaga Kerja Sama (LKS) BIPARTIT

Adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja
dan pengusaha. Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (limapuluh) orang pekerja
atau lebih dapat membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan anggota‐
anggota yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja yang ditunjuk berdasarkan
kesepakatan dan keahlian.
LKS Bipartit bertugas dan berfungsi sebagai Forum komunikasi, konsultasidan
musyawarah dalam memecahkan permasalahan‐permasalahan ketenagakerjaan pada
perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja. Para manager perusahaan
diharapkan ikut mendorong berfungsinya Lembaga Kerjasama Bipartit, khususnya
dalam hal mengatasi masalah bersama, misalnya penyelesaian perselisihan
industrial.
- LKS Bipartit bertujuan:
1.Terwujudnya ketenangan kerja, disiplin dan ketenangan usaha,
2. Peningkatan kesejahteraan Pekerja dan perkembangan serta kelangsungan
hidup perusahaan.
3. Mengembangkan motivasi dan partisipasi pekerja sebagai pengusaha di
perusahaan.

D. Lembaga Kerja Sama Tripartit

Lembaga kerjasama Tripartit merupakan LKS yang anggota‐anggotanya terdiri dari
unsur‐ unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha.
Fungsi lembaga kerjasama Tripartit adalah sebagai FORUM Komunikasi, Konsultasi

15
dengan tugas utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam mengahadapi
masalah‐masalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang telah
timbul karena faktor‐ faktor yang tidak diduga maupun untuk mengatasi hal‐hal yang
akan datang.
Dasar Hukum lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit adalah:
1. UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Kepmenaker No.Kep.255/Men/2003 tentang Lembaga Kerjasama
Bipartit
3. Kepmenaker No.Kep.355/Men/X/2009 tentang Lembaga Kerjasama
Tripartit
E. Organisasi Pekerja
Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan
demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan
serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerjadi perusahaan
sangat penting dan strategis dalam pengembangan dan pelaksanaan Hubungan
Industrial.
Dasar Hukum Pendirian Serikat Pekerja/Serikat Buruh diatur dalam :
1. UU No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
2. UU No.2 Tahun2004 tentang PPHI
3. Kepmenaker No.16 Tahun2001 tentang Tata cara Pencatatan Serikat
Pekerja/Buruh
4. Kepmenaker No.187 Tahun 2004 tentang Iuran anggota Serikat Pekerja/Buruh
Setiap pekerja berhak untuk membentuk dan menjadi Anggota Serikat Pekerja.
Serikat Pekerja pada perusahaan berciri‐ciri sebagai berikut:
1. Dibentuk dari dan oleh pekerja secara demokrasi melalui musyawarah para
pekerja di perusahaan.
2. Bersifat mandiri, demokrasi, bebas dan bertanggungjawab.
3. Dibentuk berdasarkan SEKTOR usaha/lapangan kerja.
F. Organisasi Pengusaha

16
Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi
pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani
bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan Hubungan Industrial. Hal tersebut
tercermin dari visinya yaitu Terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan
misinya adalah Meningkatkan hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat
perusahaan, Merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan,
dan Melindungi, membela dan memberdayakan seluruh pelaku usaha khususnya
anggota.

G. Penghargaan Karyawan
1. Gaji dan Upah
Gaji dan Upah Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja yang diterima dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk
tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau
akan dilakukan.
2. Gaji Pokok dan Tunjangan
Gaji Pokok dan Tunjangan pokok dan Tunjangan Yang termasuk dalam komponen
upah berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-
07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan
Pendapatan Non Upah, yaitu:
a. Upah Pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat
atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
b. Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan
yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam
satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, dan diterima secara tetap
oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan. Tunjangan Tidak Tetap
adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan
pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta

17
dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah
pokok.

H. Fungsi para pelaku dalam hubungan industri

Menurut UU Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003), pihak-pihak yang terlibat
dalam hubungan industrial ada tiga, yaitu:
1.      Pemerintah
2.      Pekerja / buruh
3.      Pengusaha

Ruang Lingkup

1.      Ruang Lingkup Cakupan

Hubungan industrial mencakup seluruh tempat kerja dimana pekerja dan
pengusaha saling bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan
usaha. Hubungan kerja yang dimaksud adalah hubungan antara pengusaha dengan
pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur upah, perintah, dan
pekerjaan.
2.      Ruang Lingkup Fungsi
Ruang lingkup fungsi mencakup fungsi-fungsi dari tiga pihak yang terlibat dalam
hubungan industrial. Fungsi tersebut tercantum dalam UU No.13 tahun 2003
pasal 101 ayat (1-3).
a.       Fungsi Pemerintah : menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan,
melaksanakan
pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undang‐
undang ketenagakerjaan yang berlaku.
b.      Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya,
menjaga
ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,
mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta
memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya.
c.       Fungsi Pengusaha : menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha,
memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara
terbuka, demokratis serta berkeadilan.
3.      Ruang Lingkup Masalah
Ruang lingkup masalah adalah seluruh permasalahan, baik berkaitan secara
langsung maupun tidak langsung dengan pihak-pihak dalam hubungan industrial.
Permasalahan tersebut meliputi hal-hal seperti:
a.       syarat-syarat kerja,
b.      pengupahan,
c.       jam kerja,
d.      jaminan sosial,
e.       kesehatan dan keselamatan kerja,

18
 f.       organisasi ketenagakerjaan,
g.      iklim kerja
h.      cara penyelesaian keluh kesah dan perselisihan,
i.        cara memecahkan persoalan yang timbul secara baik, dsb.
4.      Ruang Lingkup Peraturan / Perundang-undangan Ketenagakerjaan
a.       Hukum materiil
1)      Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003
2)      Peraturan Pemerintah / Peraturan Pelaksanaan yang berlaku
3)      Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian
Kerja
b.      Hukum formal
1)      Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
2)      Perpu No.1 Tahun 2005, dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006

19
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Organisasi adalah suatu badan dari kumpulan individu dalam suatu
kelompok yang telah teroraganisir dalam membentuk suatu tujuan yang sama, jadi
di dalam organisasi yang terstruktur terbentuk beberapa krelompok kerja dalam
menjalan suatu tujuan organisasi tersebut.
Dan dalam kelompok kerja juga harus mempunyai tujuan dalam
pembagitan tugas memenuhi tujuan organisasi . Organisasi dan kelompok
terbentuk bukan hanya adanya tujuan yang sama di dalan pencapaiannya tetapi
jug harus terorganisir dengan bagus dan harus memenuhi syarat dan sumber daya
yang harus dipenuhi dalam kelompok tersebut.
Hubungan industrial adalah hubungan yang terjalin antara pekerja, pengusaha,
pemerintah. Hubungan ini identik dengan manajemen yang menjalankan
fungsinya untuk mengatur pekerjanya saja, dan juga berkaitan dengan fenomena
didalam dan diluar tempat kerja. Dalam hubungan industrial, psikologi industri
dan organisasi memberikan peranan penting dalam pengembangan SDM terkait
dengan rekruitmen, seleksi, dan penempatan pelatihan dan perkembangan. Dan
psikologi memiliki kontribusi terkait dengan motivasi kerja, moral, dan kepuasan
kerja. Paradigma baru dalam hubungan industrial berupa model manajemen baru
mengenai pekerjaan dan inovasi manajemen SDM meliputi penugasan kerja
fleksibel, cross training, team work, partisipasi karyawan formal dan program

20
kesehatan kerja. 33 Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh,
dan untuk karyawan baik di perusahaan maupun di luar perusahaan. Organisasi
ini bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokrasi, dan bertanggung jawab. Tujuan
pembentukan serikat pekerja adalah memperjuangkan, membela serta melindungi
hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan
keluarganya. Serikat pekerja di perusahaan dapat dibentuk bila didukung oleh
paling sedikit sepuluh orang anggota di perusahaan yang bersangkutan dengan
ketentuan yang yang terpenuhi. Di setiap hubungan industrial tidak dipungkiri
adanya konflik dan perselisihan, untuk menyelesaikan konflik dan perselisihan
dapat menggunakan system berunding
B. Saran
Hubungan industrial antara pekerja dan pengusaha bukan merupakan hubungan
privat antara pekerja dan pengusaha, tetapi masuk kedalam ruang lingkup hukum
public sehingga pemerintah dapat mencampuri hubungan yang terjadi antara
pengusaha dan pekerja tersebut. Intervensi pemerintah dalam hubungan ini
merupakan penyeimbang antara pengusaha dan pekerja. Dengan adanya
penyeimbang diharapkan hubungan antara pekerja dan pengusaha bisa berjalan
dengan baik dan harmonis. Jadi dapat dikatakan bahwa hubungan industrial adlah
hubungan yang terjadi antara pengusaha dan pekerja.  Hubungan ini meruapakan
hubungan yang saling mengisi satu dengan lainnya. Sebagai contoh, pengusaha
tidak akan mendapatkan produk jika tidak didukung oleh pekerja. Begitupun
sebaliknya, jasa tidak akan didapatkan oleh pekerja jika tidak ada pengusaha.
Fungsi pemerintah dalam hubungan industrial diatur dalam pasal 102 Ayat (1)
Undang-Undang No.13 Tahun 2003, “Dalam melaksanakan hubungan industrial
pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan,
melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran
peraturan perundang-undangan ketatakerjaan

21
 DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, dkk . 2000. Perilaku Organisasi. Banyumedia : Malang
Sunyoto munandar,ashar,2008. Psikologi indutri dan organisasi. UI
jakarta
Wikipedia online. Kelompok kerja dalam oragnisasi .wikipedia.com
Buku Hubungan Industrial Dan Kompensasi (Teori Dan Praktik) Luis
Mamisah
Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks
Kelompok Gramedia
Ivancevich, J.M; Konopaske,R ; Matteson, M.T. 2006. Perilaku dan
Manajemen Organisasi Jilid I. Jakarta : Erlangga.
Ivancevich, J.M; Konopaske,R ; Matteson, M.T. 2006. Perilaku dan
Manajemen Organisasi Jilid II. Jakarta : Erlangga.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Yuwono, Ino, Suhariandi, Fendi, Fajrianti, Setiawan Muhammad, Budi,
Gressy Septarini, Berlian. 2005. Psikologi Industri & Organisasi.
Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

22