KONSEP DAN HAL-HAL YANG DIPERHATIKAN DALAM KEGIATAN

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA KARYAWAN

Di susun Oleh

Tria Agustin (2130203138 )

Diana Angelina (2130203143)

Tri Aprilia Saputri (2130203144)

Dosen Pengampu

Sri Eva Mislawaty, S.E., M.AP

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN FATAH

PALEMBANG

2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat-Nya

dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.
Adapun judul dari makalah ini adalah “Konsep dan Hal-Hal yang
Diperhatikan dalam Kegiatan Pemutusan Hubungan Kerja Karyawan”.

Pada kesempatan kali ini, kami mengucapkan banyak terima kasih

kepada dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu
Ibu Sri Eva Mislawaty, S.E., M.AP yang telah membimbing kami untuk
menyelesaikan makalah singkat ini. Selain itu, kami juga ingin mengucapkan
terima kasih kepada pihak pihak yang telah membantu kami dalam
menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari bahwa dalam menulis makalah ini masih jauh dari
kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun diharapkan
dapat membuat makalah ini menjadi lebih baik serta bermanfaat bagi penulis
dan pembaca.

Palembang, 5 September 2023

Pemakalah

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................ii

DAFTAR ISI................................................................................................................iii

BAB I.............................................................................................................................1

PENDAHULUAN.........................................................................................................1

A. Latar Belakang......................................................................................................1

B. Rumusan Masalah.................................................................................................2

C. Tujuan Masalah.....................................................................................................2

BAB II...........................................................................................................................4

PEMBAHASAN............................................................................................................4

A. Pengertian Produktivitas Kerja.............................................................................4

B. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Produktivitas Kerja.............................7

C. Pengertian Dan Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)..............................13

1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)..............................................13

2. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).....................................................14

D. Memberikan,Pesangon ,Uang jasa dan Ganti Rugi............................................20

1. Uang Pesangon....................................................................................................20

2. Uang Penghargaan Masa Kerja/Uang Jasa (UPMK)......................................21

3. Uang Penggantian Hak/ganti rugi (UPH).........................................................22

BAB III........................................................................................................................23

PENUTUP...................................................................................................................23

Kesimpulan..............................................................................................................23

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................25

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Produktivitas kerja merupakan syarat utama bagi perusahaan dalam
menghadapi persaingan usaha serta peningkatan pendapatan perusahaan.
Produktivitas tenaga kerja merupakan suatu kaitan antara output yakni hasil kerja
dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk oleh seorang tenaga
kerja. Produktivitas merupakan salah satu ukuran yang sering dipakai dalam
menentukan efektivitas organisasi. Sebuah organisasi atau perusahaan tidak akan
dapat berkembang apabila produktivitas kerja karyawannya juga tidak
mengalami peningkatan apalagi dengan semakin tingginya tingkat persaingan
yang ada dalam dunia bisnis. Peningkatan kualitas dan produktivitas adalah kata
kunci (keywords)untuk dapat mengejar ketinggalan sehingga mampu bersaing
bukan hanya ditataran regional dan nasional, tetapi juga di level global.
Peningkatan kualitas dan produktivitas harus dilakukan secara terus menerus,
baik pada tataran makro maupun mikro, baik ditingkat pusat maupun daerah.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) selalu mejadi hal yang sulit baik bagi
pengusaha maupun pekerja/buruh. Pengusaha menganggap terjadinya PHK
merupakan hal yang wajar di dalam kegiatan perusahaan. Bagi pekerja/buruh,
terjadinya PHK berdampak sangat luas bagi kehidupanya tidak hanya bagi
dirinya pribadi namun juga keluarganya. PHK jelas akan menyebabkan seorang
pekerja/buruh kehilangan mata pencahariannya. Demikian juga pada waktu
pekerja tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan
perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau
tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan
kembali penarikan pekerja baru yang sama halnya seperti dahulu harus
mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan pekerja.PHK
merupakan bagian dari suatu hubungan kerja yang awalnya merupakan hubungan

1
 hukum dalam lingkup hukum privat karena hanya menyangkut hubungan hukum
perorangan antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Dalam perkembangannya,
PHK ternyata membutuhkan campur tangan pemerintah karena menyangkut
kepentingan.

penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial.Masalah PHK dan pesangon sangat krusial terutama bagi buruh karena
menyangkut keberlangsungan masa depan kehidupan mereka dan
keluarganya.Oleh karena itu untuk membantu atau setidak-tidaknya mengurangi
beban buruh yang di PHK, Undang-Undang mengharuskan atau mewajibkan
pengusaha untuk memberikan uang pesangon, uang jasa dan uang ganti rugi bagi
buruh yang di PHK sebagaimana yang dimaksud oleh Pasal 7 ayat (2) Undang-
Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang pemutusan hubungan kerja di perusahaan
swasta, yakni “Dalam hal panitia daerah/pusat memberikan izin maka dapat
ditetapkan pula kewajiban pengusaha untuk memberikan kepada buruh yang
bersangkutan untuk pesangon jasa dan ganti rugi”PHK oleh pihak pengusaha
benar-benar merupakan awal berakhirnya sumber nafkah bagi pekerja/buruh,
karena itu ia berhak mendapatkan uang pesangon dan uang penghargaan masa
kerja sesuai masa kerjanya. Komponen upah yang digunakan sebagai dasar
perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian
hak yang seharusnya diterima terdiri dari upah pokok dan segala macam bentuk
tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan
keluarganya.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah Pengertian Produktivitas Kerja?
2. Apakah Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja?
3. Apakah Pengertian dan Alasan PHK?
4. Bagaimanakah Memberikan Pesangon,Uang Jasa,dan Ganti Rugi?

2
C. Tujuan Masalah
1. Untuk Mengetahui Pengertian Produktivitas Kerja
2. Untuk Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
3. Untuk Mengetahui Pengertian dan Alasan PHK
4. Untuk Mengetahui Pesangon,Uang Jasa,dan Ganti Rugi

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja berasal dari kata produktif artinya segala kegiatan yang
menimbulkan kegunaan (utility). Jika seseorang bekerja, ada hasilnya, maka
dikatakan ia produktif. Tapi kalau ia menganggur, ia disebut tidak produktif,
tidak menambah nilai guna bagi masyarakat. Para penganggur merupakan beban
bagi masyarakat. Biasanya orang-orang kreatif, ada-ada saja yang akan
dikerjakannya, makin lama ia makin produktif. Produktivitas kerja merupakan
tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan
untuk memenuhi keinginan konsumen. Produktivitas dimulai dari kebutuhan
pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan.1

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan,

mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah
perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap
sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung 2.Produktivitas diartikan
sebagai hasil pengukuran suatu kinerja dengan memperhitungkan sumber daya
yang digunakan, termasuk sumber daya manusia. Produktivitas dapat diukur pada
tingkat individual, kelompok maupun organisasi. Produktivitas juga
mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai efektivitas dan
efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan sumber daya. Orang
sebagai sumber daya manusia di tempat kerja termasuk sumber daya yang sangat
penting dan perlu diperhitungkan.

1
Buchari,Alma,&Donni Juni Priansa,Manajemen Bisnis Syariah....hal.171
2
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia…hal.127

4
 Pegawai sebagai salah satu komponen organisasi memiliki peranan penting
dan ikut menentukan kelancaran dan keberhasilan Lembaga/perusahaan dalam
melaksanakan tugas dan fungsi yang diembannya. Agar pegawai dapat
melaksanakan tugas dengan baik, mereka dituntut untuk memiliki kemampuan
dan disiplin yang tinggi.

Bagi suatu Lembaga atau perusahaan, pegawai merupakan aset yang paling
bernilai. Untuk itu, unsur pegawai merupakan unsur terpenting dalam operasi
suatu lembaga/perusahaan. Pegawai bahkan disebutnya sebagai vital machine.
Faktor pegawai sebagai tenaga kerja itu tidak semata-mata dipandang sebagai
faktor produksi sebagaimana halnya faktor-faktor produksi lainnya, tetapi
merupakan aset atau kekayaan utama perusahaan. Karena itu, dalam upaya untuk
memenangkan persaingan, maka faktor tenaga kerja sebagai aset perusahaan
utama perlu dikelola dengan benar. Mengelola tenaga kerja dengan benar berarti
mewujudkan tenaga kerja yang mampu bekerja dengan produktivitas kerja tinggi
melalui pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi operasional. Fungsi
administratif dan fungsi operasional adalah dua hal yang terdapat dalam
pengelolaan tenaga kerja, sedangkan produktivitas kerja yang tinggi adalah
tujuan yang ingin dicapai dalam pengelolaan tenaga kerja (Pratomo, 2016).

Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai proses dan juga sebagai

hasil.Sebagai proses. Pengertian produktivitas kerja mengandung makna “the
will” (keinginan) dan “effort” (upaya) manusia untuk selalu meningkatkan
kualitas kehidupan dan penghidupannya di segala bidang. Disamping itu, makna
utama produktivitas kerja adalah sikap mental yang selalu memandang bahwa
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih
baik dari hari ini. Kaitannya dengan pekerjaan, produktivitas berarti cara kerja
hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin, hasil yang dicapai hari ini lebih
baik dari hari kemarin, dan hasil dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik
dari yang diperoleh hari ini. Secara teknis produktivitas merupakan perbandingan

5
 antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan
(Sunyoto, 2012). 3

Sebagai hasil, produktivitas mengimplikasikan dua dimensi, yakni efektivitas

dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “doing the right
thing”.Melaksanakan sesuatu yang benar dalam memenuhi kebutuhan organisasi
berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi
kedua yaitu efisiensi adalah: “doing things right”. Melakukan yang benar dengan
proses yang benar berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan
realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Untuk
itu, produktivitas biasanya dicapai melalui efektivitas pencapaian tujuan dan
efisiensi penggunaan sumber daya.

Efisiensi adalah ukuran yang menunjukan bagaimana baiknya sumber-sumber

daya yang digunakan dalam proses produksi untuk menghasilkan output.
Efisiensi merupakan karakteristik proses yang mengukur performansi aktual dari
sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan.
Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa
produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap
sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan
antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang
dipergunakan atau seluruh sumber (input).

Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan
tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi
merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan
input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar
penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil
input yang dapat dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas

3
Tria Saras Pertiwi,,Makalah Produktivitas.https//www.scribd.com.diakses 11 september 2023

6
 merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat
dicapai.

Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan system

yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas, efektivitas
pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya dari
perusahaan.Produktivitas kerja juga didefinisikan sebagai ukuran yang
menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan
perusahaan/organisasi serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.
Dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja,
seperti misalnya jumlah makan siang pegawai yang dilayani warung makan atau
jumlah sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut. Lebih
lanjut, dikatakan juga bahwa peningkatan produktivitas akan tercapai apabila
terdapat peningkatan kondisi pegawai/karyawan. Kondisi yang dimaksud adalah
kondisi di tempat kerja dan di luar tempat kerja. Dengan demikian, suatu
Lembaga atau perusahaan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pegawainya,
baik secara material maupun moral.

Hubungan antara efektivitas dan efisiensi dijelaskan sebagai berikut:

1. Efisiensi dan efektivitas tinggi menghasilkan produktivitas tinggi (produktif).
2. Efisiensi dan efektivitas rendah, menunjukkan kemungkinan terjadinya salah
pengelolaannya atau mis management.
3. Efektivitas tinggi tetapi efisiensi rendah, berati terjadi pemborosan.
4. Efisiensi tinggi tetapi efektivitas rendah, berarti tidak tercapai sasaran. 4

B. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktoR
produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila
pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka
produktivitas kerja akan meningkat. Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi
produktivitas yaitu:
4
Ibid Tria Saras Pertiwi,Makalah Produktivitas

7
 1. Kemampuan
Kemampuan adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,
lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga
kerja. Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari
perencanaanpembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan
yang akan dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan
yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan
tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran
atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program
ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan
pelaksanaan pembangunan.
2. Sikap
Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak
dihubungkan dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan
kepuasaan kerja. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang
mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja
mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang.
Kepuasankepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan
dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam
bidang psikologi industry adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan
lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai
penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai
dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan
kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing
individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing
individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.5
3. Situasi dan Keadaan Lingkungan
Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan

5
Siswanto Sastrohadiwirjo,Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendeketan Administrasi dan
Operasional,(Jakarta:PT.Bumi Aksara,Cet ke,II,2002),hal.236

8
dapat bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang ada. Pertama,
perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah
satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan
perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah
satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian
dari filsafat manajemen mutakhir. Suatu organisasi dituntut secara terus-
menerus untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal maupun
eksternal. Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi
organisasi; (b) perubahan kebijakan tentang produk; (c) perubahan
pemanfaatan teknologi; (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya
manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh
pemerintah. Perubahan eksternal,meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan
lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b) perubahan yang tinggi secara
berlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena
dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat;
dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan kontinyu.

Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil

pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi
manajemen, misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses
pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan
kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu
penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.
Ketiga, pemberdayaan sumberdaya manusia. Memberdayakan sumberdaya
manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia
sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki
kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai kebutuhan yang beraneka
ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia
lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-hak
tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh

9
 pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat
perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses
berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan
mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan
keputusan.Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.
Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata
dalam peningkatan produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b)
penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d)
lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi
udara.
Kelima, umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat
dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik
yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti
didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi,
senang atau tidak senang pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima
oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-
ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi,
dalam arti siapapun yang melakukan penilaianatas kinerja karyawan
didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.6

4. Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk
melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang
dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau
mendapat kepuasan atas perbuatannya.

6
Bambang Tri Cahyono,Manajemen Sumber Daya Manusia….hal.282

10
 Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena
adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-
baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya,
memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. sebenarnya banyak
pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang cukup menonjol
adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai tingkatan dasar
manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan keamanan,
(c) cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self actualization).
Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk
memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk
mencukupi kebutuhannya. Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan
sebagai individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak
selalu semangat atau gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai
kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja.

5. Upah
Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan
pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Pengertian ini
mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan
tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan
pencapaian tujuan perusahaan. upah yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi
kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem
upah, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada
teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan.
Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada
diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat

11
 berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan
dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing- 7
masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak
(perusahaan dan karyawan). Besarnya tingkat upah untuk masing-masing
perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa
faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran
tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga
kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan,
campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian
upah dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama
dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan
6. Tingkat pendidikan
Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan
mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan
pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang
sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan
latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan.
Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai
dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti
perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan
manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya
produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan,
dan menstabilkan tenaga kerja. Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan
berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di
pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan dengan analisa
pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode
yang tepat. Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan
kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga

7
Pandji Anoraga,Manajemen Bisnis,Cetakan Ketiga ,(Jakarta:Rineka Cipta,2005).hal 56-60

12
 kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua,
pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok
tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing
kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda
satu sama lain
7. Perjanjian kerja
Perjanjian kerja merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban
karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
8. Penerapan teknologi
Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu
penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.

C. Pengertian Dan Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Menurut Hasibuan (2005:235) pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi (perusahaan).
Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan pemberhentian karyawan
dari suatu perusahaan sehingga antara karyawan dan
perusahaan(organisasi) tidak ada hubungan lagi8.

Menurut Tanjung (2003:247) Pemutusan Hubungan kerja adalah

suatukeadaan sedemikian rupa sehingga karyawan harus berhenti bekerja
pada perusahaan tempatnya bekerja selama ini. Berhenti yang dimaksud
dapat terjadi karena hubungan kerja antara pihak karyawan dengan pihak
perusahan terputus, atau memang perusahaan tidak memperpanjang
kontrak kerja lagi. 9

Menurut UU RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1

ayat25 Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan

8
Manulang,Pokok pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia,Rineka Cipta:Jakarta.1988.hlm.97
9
Imam Soepomo .Pengantar Hukum Perburuan .Cet.V Djambatan:Jakarta.1983.hlm.124

13
 kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan
kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan

kerja(PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation
atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan
kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan
kewajiban pekerja dan perusahaan.

2. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Menurut Manullang (1981:132) pada pokoknya, pemberhentian atau
pemutusan hubungan kerja antara suatu perusahaan dengan seorang atau
beberapa orang buruh atau pegawai, dapat digolongkan atas tiga sebab
utama yaitu:

a. karena keinginan perusahaan

b. karena keinginan pegawai dan
c. karena sebab lain.

a. Karena Keinginan Perusahaan

Ada beberapa sebab, mengapa buruh diberhentikan karena

keinginan perusahaan. Hal itu dapat digolongkan ke dalam delapan
sebab yaitu:

1. Tidak cakap dalam masa percobaan

Dalam masa percobaan seorang pegawai dapat diberhentikan

begitusaja seketika, artinya pegawai yang sedang dalam masa
percobaan dapat diberhentikan seketika dengan tidak memperhatikan
tenggang waktu satu bulan. Dalam masa percobaan, umumnya alasan
pemberhentian ialah karena pegawai tidak cakap. Pasal 1603 I KUHP,
menyatakan baik selama masa percobaan masing-masing pihak berhak

14
 seketika mengakhiri perhubungan kerjanya dengan pemberitahuan
pemberhentian.

Masa waktu percobaan paling lama tiga bulan. Pemberhentian,

selama masa percobaan buruh tidak berhak menuntut ganti kerugian
berupa pesangon dan uang jasa kepada perusahaan; demikian pula
perusahaan tidak wajib memberi pesangon dan uang jasa kepada
pegawai yang diberhentikannya.

2. Alasan-alasan mendesak

Pemberhentian buruh atau pegawai karena alasan-alasan mendesak

diperinci pada pasal 1603 o KUHP. Alasan-alasan mendesak adalah
sebagai berikut:

a. Bila ternyata kemudian bahwa si buruh telah menyesatkan si

majikan dengan memperlihatkan surat-surat pernyataan yang palsu
atau dipalsukan pada waktu permulaan diterimanya ia bekerja
dalam perusahaan;
b. Bila ternyata buruh terlalu amat kurang mempunyai kecakapan
untuk pekerjaan;
c. Bila tengah diperingatkan, masih suka mabuk, madat atau berbuat
tingkah laku yang buruk lainnya;
d. Bila ia telah melakukan pencurian, penggelapan, penipuan atau
lain-lain kejahatan;
e. Bila buruh menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam
sungguh-sungguh si majikan;
f. Bila buruh membujuk si majikan untuk melakukan perbuatan-
perbuatan yang bertentangan dengan kesusilaan;
g. Bila si buruh secara sembrono merusakkan milik si majikan Bila
dengan sengaja menerbitkan bahaya yang sungguh-sungguh
mengancam pada dirinya sendiri atau diri orang lain;

15
 h. Bila si buruh mengemukakan hal-hal istimewa mengenai rumah
tangga atau perusahaan si majikan;
i. Bila si buruh berkeras kepala menolak akan memenuhi
perintahperintah yang patut yang diberikan kepadanya oleh atau
atas nama majikan;
j. Bila si buruh sangat melalaikan kewajiban-kewajiban; l. Bila si
buruh karena sengaja atau sembrono telah menjadi tak mampu
melakukan pekerjaannya.
k. Bila si buruh karena sengaja atau sembrono telah menjadi tak
mampu melakukan pekerjaannya.
3. Buruh sering mangkir tidak cakap atau berkelakuan buruk

Apabila buruh sering mangkir sehingga tidak melakukan

tugasnya,ataupun ia tidak cakap melakukan pekerjaannya atau kalau ia
berkelakuan buruk, perusahaan dapat memberhentikan buruh atau
pegawai yang demikian. Sering mangkir, tidak cakap dan berkelakuan
buruk, jelas merugikan perusahaan, karenanya buruh atau pegawai
merugikan perusahaan dapat dipertimbangkan untuk diberhentikan.

4. Buruh ditahan oleh alat Negara

Buruh atau pegawai dapat diberhentikan oleh perusahaan

daripekerjaannya, jika buruh atau pegawai tersebut ditahan oleh alat-
alat Negara. Jika kemudian buruh atau pegawai tersebut telah
dilepaskan, ia dapat dipekerjakan kembali atau diberhentikan untuk
seterusnya. Bila buruh atau pegawai yang bersangkutan terus
diberhentikan, maka perusahaan berkewajiban membayar ganti
kerugian berupa pesangon dan uang jasa. Besarnya uang pesangon dan
uang jasa adalah sesuai dengan masa kerja buruh.

5. Buruh dihukum oleh hakim

16
 Perusahaan dapat memberhentikan pegawai atau buruh, bila
buruh atau pegawai dihukum oleh hakim berdasarkan tuduhan
majikan atau karena hal-hal lain. Bila pemberhentian tersebut bersifat
mendadak, maka buruh kehilangan haknya untuk mendapatkan ganti
rugi dari perusahaan. Demikianlah misalnya, sesuai dengan putusan
P4P No. P4/M/57/6241, seorang buruh telah dihukum oleh
Pengadilan Negeri selama empat bulan karena menadah barang-
barang curian, telah diberhentikan dari pekerjaannya dengan alasan
mendesak, hal mana telah mengakibatkan ia tidak menerima sesuatu
ganti kerugian perusahaan. Berupa apapun juga.

6. Buruh sakit

Perusahaan dapat memberhentikan seorang pegawai atau

buruh, bila pegawai atau buruh yang bersangkutan sakit-sakitan.
Pemberhentian buruh yang sakit hanya dapat dijalankan jika buruh
atau pegawai yang bersangkutan, telah menderita sakit terus menerus
sedikitnya selama tiga sampai empat bulan. Meskipun demikian pada
masa tiga atau empat bulan sakit tersebut, perusahaan dapat
mengurangi sedikit demi sedikit upah buruh yang tidak bekerja
karena sakit itu. Selama sakit bulan pertama, buruh mendapatkan
upah penuh, selanjutnya selama bulan-bulan berikut dikurangi 20%
dari upah seluruhnya, hingga sampai bulan yang keempat si buruh
yang bersangkutan hanya menerima 40% dari upah seluruhnya.
Pemberhentian buruh oleh perusahaan harus diikuti oleh pemberian
uang pesangon dan uang jasa kepada pegawai. Besarnya uang
pesangon dan uang jasa adalah sesuai dengan masa kerja buruh.

7. Buruh berusia lanjut

Buruh atau pegawai yang sudah berusia lanjut, yang

menyebabkan prestasi kerjanya menurun, oleh perusahaan dapat

17
 diberhentikan atau dipensiunkan sesuai dengan peraturan yang berlaku
bagi perusahaan.

8. Penutupan badan usaha atau pengurangan tenaga kerja

Penutupan badan usaha otomatis menyebabkan pemberhentian

buruh atau pegawai; biasanya diikuti pemberian pesangon dan uang
jasa kepada pegawai atau buruh yang diberhentikan. Besarnya uang
pesangon dan uang jasa pada umumnya dimusyawarahkan oleh
majikan dan serikat buruh. Dalam menetapkan pegawai mana yang
diberhentikan, dapat digunakan pedoman sebagai berikut:

a) Pegawai yang kurang cakap mendapat prioritas dalam

pemberhentian;
b) Pegawai yang mempunyai tanggungan sedikit, mendapat prioritas
dalam pemberhentian;
c) Pemberhentian pegawai didasarkan atas asas senioritas, jadi
pegawai yang lebih senior mempunyai immunitas yang lebih lama
dalam pemberhentian.

b. Karena Keinginan Pegawai

Alasan buruh atau pegawai minta berhenti dapat digolongkan ke dalam

empat sebab yaitu:

1. Dalam masa percobaan

Telah dinyatakan dalam pasal 1603 i KUHP, jika diperjanjikan

suatu waktu percobaan, maka selama waktu itu masing-masing pihak
adalah berhak seketika mengakhiri hubungan kerja dengan
pemberitahuanpemberhentian. Pemberhentian karena permintaan
pegawai, terlebihlebih selama dalam masa percobaan tidak

18
 mewajibkan perusahaan membayar ganti rugi kepada pegawai berupa
apapun juga.

2. Alasan-alasan mendesak

Pegawai juga dapat minta berhenti sewaktu-waktu dari

perusahaan karena alasan mendesak. Dalam keadaan seperti ini,
pegawai yang bersangkutan dapat berhenti, seketika tanpa
memperhatikan tenggang waktu dan saat pemutusan.

3. Menolak bekerja pada majikan baru

Buruh dapat juga berhenti bekerja dari perusahaan, bila ia

menolak bekerja pada majikan baru yang membeli perusahaan. Dalam
permintaan berhenti seperti ini, majikan baru wajib memberi pesangon
dan uang jasa kepada buruhnya yang minta berhenti sesuai dengan
masa dinasnya.

4. Karena sebab lain

Selain daripada alasan-alasan tersebut di atas, buruh dapat

pula minta berhenti karena keinginan sendiri berhubung berbagai
macam alasan lain. Permintaan berhenti karena alasan-alasan seperti
ini, tidak mengharuskan perusahaan memberikan uang pesangon
dan uang jasa dan pegawai yang minta berhenti tidak mempunyai
hak untuk meminta ganti rugi.

c. Karena Sebab Lain

Pemberhentian buruh terjadi pula karena sebab lain, yaitu karena

buruh meninggal dunia. Apabila buruh atau pegawai meninggal dunia
semasa masih dalam ikatan hubungan kerja, maka perusahaan mempunyai

19
 kewajiban untuk memberi ganti rugi, atau sekedar memberi uang kubur
dan uang duka kepada keluarga yang ditinggalkan.10

D. Memberikan,Pesangon ,Uang jasa dan Ganti Rugi

1. Uang Pesangon
Jenis pertama adalah uang pesangon yang dihitung berdasarkan
gaji pokok ditambah tunjangan lainnya. Ketentuan ini diatur dalam UU
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 156 ayat 2
Uang pesangon yang dimaksud mencakup gaji pokok ditambah dengan
tunjangan tetap, seperti tunjangan jabatan, transportasi, makanan, dan
kesehatan yang diterima selama masa kerja. Setiap perusahaan dapat
memiliki perbedaan dalam besaran tunjangan tetap. Penting untuk dicatat
bahwa tunjangan tetap akan tetap dihitung dan dibayarkan meskipun
karyawan tidak dapat hadir di tempat kerja karena berbagai alasan.
Mengetahui rincian jenis-jenis pesangon ini akan membantu karyawan
dan perusahaan dalam melakukan perhitungan yang tepat sesuai dengan
ketentuan hukum yang berlaku. Selain itu, hal ini juga akan memberikan
kejelasan mengenai hak-hak karyawan yang berhubungan dengan
pesangon dan kompensasi lainnya.11

Besaran uang pesangon yang wajib diberikan oleh pemberi kerja

kepada karyawannya telah diatur dalam Pasal 156 Ayat (2) Undang-
Undang Ketenagakerjaan Nomor 3 Tahun 2003 sebagai berikut:

a. Masa kerja kurang dari 1 tahun = 1 bulan upah

b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun = 2 bulan
upah

10
Agus.2012.Pemutusan Hubungan Kerja.http://agussalamnasutionmandailing.Diakses pada tanggal
11 september 2023
11
Mutiara ,S.Panggabean ,2004,Manajemen Sumber Daya Manusia,Bumi aksara,Jakarta ,juli 2012

20
 c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun = 3 bulan
upah
d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun = 4 bulan
upah
e. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 5 bulan
upah
f. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun = 6 bulan
upah
g. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun = 7 bulan
upah
h. Masa kerja 8 tahun atau lebih = 9 bulan upah12

2. Uang Penghargaan Masa Kerja/Uang Jasa (UPMK)

UPMK merupakan uang penghargaan yang diberikan perusahaan
sebagai bentuk apresiasi atas kesetiaan karyawan selama bekerja di
perusahaan, seperti bekerja hingga usia pensiun. Besar UPMK tidak
hanya berdasarkan gaji pokok, tetapi mencakup penghargaan atas masa
bakti karyawan. Ketentuan ini diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 156 ayat 3.

Berikut adalah ketentuan perhitungan uang pesangon bagi

karyawan yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK):

a. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun: Mendapatkan
2 bulan gaji.
b. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun: Mendapatkan
3 bulan upah.
c. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun:
Mendapatkan 4 bulan upah.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Citra .Umbara,

12

Bandung, 2003

21
 d. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun:
Mendapatkan 5 bulan upah.
e. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun:
Mendapatkan 6 bulan upah.
f. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun:
Mendapatkan 7 bulan upah.
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun:
Mendapatkan 8 bulan upah.
h. Masa kerja 24 tahun atau lebih: Mendapatkan 10 bulan upah.

3. Uang Penggantian Hak/ganti rugi (UPH)

Jenis pesangon ini diberikan untuk mengganti hak-hak karyawan
yang belum terpakai, seperti cuti tahunan yang belum digunakan dan
dapat diuangkan. UPH juga mencakup hak-hak lain, seperti perawatan
kesehatan dan pengobatan sebesar 15 persen dari uang penghargaan masa
kerja jika karyawan telah memenuhi syarat.Peraturan mengenai UPH
tertuang dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada
Pasal 156 ayat 4.

Agar lebih memahami mengenai uang penggantian hak,

perhatikan beberapa poin di bawah ini:

a. Sisa cuti tahunan yang belum diambil atau yang telah hangus masih
menjadi hak mantan karyawan.
b. UPH juga mencakup penggantian biaya untuk pengobatan, perawatan,
dan perumahan sebesar 15 persen dari uang penghargaan masa kerja
(UPMK), jika pekerja memenuhi syarat.
c. Biaya transportasi bagi pegawai yang sering melakukan perjalanan
dinas di luar kota atau daerah juga masuk dalam penggantian hak.
d. Beberapa biaya lain yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja
sebelumnya, peraturan manajemen perusahaan, atau perjanjian kerja

22
 lain yang relevan juga menjadi bagian dari hak mantan karyawan
setelah bergabung dengan perusahaan.

Penting bagi mantan karyawan untuk mengetahui hak-hak mereka

terkait uang penggantian hak. Hal ini akan dapat membantu mereka dalam
proses pemutusan hubungan kerja dan memastikan bahwa hak-hak
mereka dilindungi sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku13

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan
Produktivitas kerja berasal dari kata produktif artinya segala kegiatan yang
menimbulkan kegunaan (utility). Jika seseorang bekerja, ada hasilnya, maka
dikatakan ia produktif. Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai proses dan juga
sebagai hasil.Sebagai proses. Pengertian produktivitas kerja mengandung makna
“the will” (keinginan) dan “effort” (upaya) manusia untuk selalu meningkatkan
kualitas kehidupan dan penghidupannya di segala bidang.

Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Produktivitas Kerja yaitu:

1. Kemampuan
2. Sikap
3. Situasi dan Keadaan lingkungan
4. Motivasi
5. Upah
6. tingkat pendidikan
7. Perjanjian kerja
13
Agus.2012.Pemutusan Hubungan Kerja.http://agussalamnasutionmandailing.Diakses pada tanggal
11 september 2023

23
 Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan
Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah
pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir
hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.Ada beberapa sebab/alasan, mengapa
buruh diberhentikan karena keinginan perusahaan. Hal itu dapat digolongkan ke
dalam delapan sebab/alasan, yaitu:

1. Tidak cakap dalam masa percobaan

2. Alasan-alasan mendesak
3. Buruh sering mangkir tidak cakap atau berkelakuan buruk
4. Buruh ditahan oleh alat Negara
5. Buruh dihukum oleh hakim
6. Buruh sakit
7. Buruh berusia lanjut
8. Penutupan badan usaha atau pengurangan tenaga kerja

Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) merupakan uang penghargaan yang

diberikan perusahaan sebagai bentuk apresiasi atas kesetiaan karyawan selama
bekerja di perusahaan, seperti bekerja hingga usia pensiun.

Uang Penggantian Hak/ganti rugi (UPH) jenis pesangon ini diberikan untuk
mengganti hak-hak karyawan yang belum terpakai, seperti cuti tahunan yang belum
digunakan dan dapat diuangkan. UPH juga mencakup hak-hak lain, seperti
perawatan kesehatan dan pengobatan sebesar 15 persen dari uang penghargaan masa
kerja jika karyawan telah memenuhi syarat.Peraturan mengenai UPH tertuang
dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 156 ayat 4.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Alma, Buchari & Donni Juni Priansa, Manajemen Bisnis Syariah, Alfabeta :Bandung,
2014
Administrasi dan Operasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, cet Ke.II, 2002
Malayu S.P. Hasibuan, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktifitas,
Agus.2012.PemutusanHubunganKerja.http://
agussalamnasutionmandailing.blogspot.com/2012/04/makalah-hukum-
pemurusan-hubungan-kerja.html. Diakses pada tanggal 26 September 2014
Pukul 19:48 WIB
Bambang, Tri Cahyono, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Badan Penerbit
Ipwi, 1996
Bumi Aksara, Jakarta, 2003
Imam Soepomo. Pengantar Hukum Perburuhan. Cet. V Djambatan : Jakarta. 1983
Manulang. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, Rineka Cipta :
Jakarta. 1988
Mutiara,S.Panggabean,2004,Manajemen Sumber Daya Manusia,Bumi Aksara,
Jakarta, Juli 2012
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

25
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Citra .Umbara,
Bandung, 2003.

26